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1、績效考核方案 （2002年12月修訂草案） 一、 考核目的 目的是通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻相應的激勵，同時指導員工有效改進工作，保證公司營運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。 二、考核原則 1、 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，生產部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持； 2、 考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)； 3、 考核應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)； 4、 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任； 5、 考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。 三

2、、適用范圍 本方案適用于生產部全體員工。 四、考核實施時間：每季度首月1日－5日 五、考核內容和方式 針對不同崗位、不同職務的工作性質和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定績效考核的內容： 1. 主管、拉長級，適用《員工工作績效季度考核表》模式一，主要考核內容包括崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)，其權重分別為40％、40％、20％。 2. 一般職員，崗位工作側重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用模式二，主要考核內容包括崗位職責、行為表現(xiàn)，其權重分別為80％、20％。 3. 一般職員，崗位工作側重于動態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用模式三，主要考核內容包括工作目標、行為

3、表現(xiàn)，其權重分別為80％、20％。 4. 基層作業(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20％。 說明： （1） 對主管、拉長級的季度考核，特殊部門可以根據(jù)工作實際請況，經生產部審批，調整考核考核內容的得分中所占的權重。調整結果必須同時報生產部部備案。 （2） 基層作業(yè)人員，包括收發(fā)、驗收、一般工人，原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。 六、考核權限 考核者 被考核者 部門主管 部門主管 生產部 一般職員 考評 審核 ---- 拉長

4、---- 考評 審核 部門主管 ---- ---- 考評/主管級會議通報 七、考核程序 1、 季度績效考核流程（主要環(huán)節(jié)） 績效面談與考核評分 員工自評 績效指導 設定績效計劃 2、 考核的具體操作過程 2.1 設定績效計劃（包括崗位職責和工作目標） 1) 所有員工在每季度首月5日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關內容； 2) 直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的關鍵考核要項、考核標準、權重及第二部分（工作目標）的工作目標內容、起止時間、預期效果、權重等項內容進行審定； 3) 直

5、接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)； 4) 對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數(shù)，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。 5) 在職責和目標的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責或工作目標的重大調整，須重新填寫《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 2.2 績效指導 直接上

6、級必須在下屬工作過程中給予有效指導，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。 2.3 員工自評 每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現(xiàn)的考核標準對個人的職責、目標的完成情況和行為表現(xiàn)進行自我評分。員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》提交給直接上級。 在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工

7、作內容與想法。 2.4 績效面談與考核評分 1） 直接上級必須在實施考核的時間內，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進行績效面談。 2） 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內的工作績效進行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。 3） 對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內容達成一致意見。 4）在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中

8、，考核內容、考核標準嚴格按《員工工作績效季度考核表》填寫的各項內容進行。 5）通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發(fā)展計劃”一欄，同時填寫《績效面談記錄表》。 6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談 的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。 2.5、對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。 2.6、考核成績匯總及排序 1）部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經理審批；

9、 2）各部門經理要對部門內員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。 3）部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果的調整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。 4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。 5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》提交至人力資源部。 八、考核等級分布 1、評定等級標準： A＋： -----就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有

10、較大的改進，并有極大的推廣價值； A： -----超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預期地達成工作目標； B： ------完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越； C： ------符合崗位常規(guī)要求，保質、保量、按時地完成工作目標； D： -----基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺； E： ------不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調崗或降級；對于一般員工，需轉為試用期或辭退。 2、部門內各等級的分配比例 考核等級 A＋ A B C D E 人數(shù)比例 10% 20% 60% 10% 說明： （1） 如部

11、門工作突出，員工確實表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級領導向上上級領導申請，上上級領導審批后，予以核定。 （2） A＋人員比例不得超過2％；A＋人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經理向上級領導申請，上級領導審批后，予以核定。 （3） 特殊情況，部門經理可以對考核等級為A、B的人員，不調整其薪資，但應對員工說明理由。 九、結果應用 （1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。 （2）季度績效考核結果的其他應用： a． “績效改進與發(fā)展計劃”一欄的內容提供給人力資源部培訓處作為設計實施員工學習與培訓的參考； b． 季度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員

12、工，在內部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮； c． 每年度歷次季度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。 十、申訴 各類考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴： （1）員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”； （2）接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調查報告”； （3）申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，

13、裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。 十一、其他規(guī)定 1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉正不滿三個月的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計缺勤15天以上者。 2. 定期考核（季度、年度）分值調整： (1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部門經理參考相關部門領導的建議給予調整 ； (2) 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由部門經理參考其他部門領導的建議給予調整。 3. 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法

14、》進行考核。 十二、附則 1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋； 2. 本方案呈總經理辦公會批準后實施。 附：季度績效考核流程 季度績效考核流程 每季度末啟動 下一季度績效考核程序 上級審核確定 下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》交給直接上級。 根據(jù)考核內容的不同，被考核員工填寫崗位職責的關鍵考核要項、考核標準與權重，預先設定扣分幅度；或填寫工作目標的任務內容、起止時間、預期效果或考核標準以及權重；處級及以上管理干部需同時填寫崗位職責與工作目標。 設定崗位職責或/與季度工作目標 確定考核內

15、容 前期準備：從《員工績效管理手冊》或人力資源部共享文檔“績效考核應用表格”中，調出《員工工作績效季度考核表》；收集設定崗位職責與工作目標的相關信息。 季度末進行的 考核流程 三種模式： 2 職責+目標+行為表現(xiàn) 2 職責+行為表現(xiàn) 2 目標+行為表現(xiàn) 針對不同崗位、不同職務的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內容。 工作目標的來源 2 公司信息 2 部門信息 2 個人信息 季度初進行的 考核流程 直接上級就以

16、下內容進行審核： 崗位職責：對關鍵考核要項、考核標準（包括扣分幅度）、權重等項內容進行審核； 工作目標：就主要工作目標、權重、預期效果/考核標準等項內容進行審核。 職責與目標若發(fā)生重大調整，必須重新填寫考核表。 季度初進行的 每季度初，直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 考核流程績效面談 直接上級就被考核員工崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)等情況進行審核評分。 直接上級審核評分 被考核員工對照評分標準，就崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)考核項進行自我評分。 被考

17、核員工自我評分 管理干部每月必須就工作目標的執(zhí)行情況進行一次回顧與溝通。 被考核員工開始執(zhí)行崗位職責與工作目標；執(zhí)行過程中，直接上級隨時給予績效指導。 季度中進行的 考核流程 季度初進行的每季度首月1日開始實施對上季度的工作績效考核評估 考核流程

18、 績效面談必須在績效實施期間內進行；面談前，被考核員工應將填寫完整的上季度的《員工工作績效季度考核表》和本季度的《員工工作績效季度考核表》一起交給直接上級。 2 雙方就上一季度被考核員工崗位職責、工作目標的完成情況和行為表現(xiàn)進行溝通； 2 針對工作中的問題制定績效改進與能力發(fā)展計劃，由直接上級填寫在上一季度《員工工作績效季度考核表》的“績效改進與發(fā)展計劃”一欄。 2 直接上級就面談溝通內容填寫《績效面談記錄表》。 2 討論并確定本季度的《員工工作績效季度考核表》。 季度初進行的

19、考核流程被考核者是否認可 N 進入申訴程序，考核仲裁人經與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決 Y 直接上級確定本季度被考核員工績效考核得分，提交部門經理審核 各部門經理要對部門內員工的季度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果調整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。 考核結果的匯總 部門經理匯總本部門的考核結果，填寫《季度績效考核部門匯總表》，同時將《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》一起提報給人力資源部。 人力資源部整理各部門考核信息，根據(jù)考核等級調整薪資；將其他績效信息整理匯總，提供給人力資源部其他管理工作使用。 上一季度績效考核流程結束；本季度績效考核流程進入執(zhí)行階段 7