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5、 組織信息的采集與處理 【學習目標】 通過學習了解掌握企業(yè)組織信息采集的程序與方法。 【工作程序和方法】 一、企業(yè)組織信息的采集 〔一〕組織信息調查研究的階段與步驟 第一個階段：調研準備階段。通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。 本階段又可分為三個步驟： 1．初步情況分析。這是指調研人員對本部門、本企業(yè)已經掌握的有關情況、信息、數(shù)據(jù)進行初步分析研究，以便了解掌握情況。對初步情況進行分析研究的資料、數(shù)據(jù)要從實際出發(fā)，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。萬事開頭難，這一步驟往往是調研過程中最艱難的一步。 2．非正式調研

6、。這是指對擬定假設進行調查研究，發(fā)現(xiàn)新問題、新假設。淘汰舊問題、舊假設，以便進一步探求問題的真正所在。調研人員可以調查訪問對此有經驗的專業(yè)技術人員，與此相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，以便讓調查人員能夠進一步明確該調查工程的具體目的和要求，做到有的放矢。 3．確定調研的目的。調研目標確實定是指在初步情況分析和經非正式調查之后，把所要調查的目標進一步明確并逐步縮小范圍，然后確定該調查工程的重點。 第二個階段：正式調研階段。這是市場調研最主要、最關鍵的階段。調研人員確定如何獲取有關情況、信息、情報和資料的手段與具體方法。設計科學合理的調查表格，并按預定的方案和設想，到現(xiàn)場實地去進行調

7、查。這一階段主要有三個步驟，即決定采集信息資料的來源和方法、設計調查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實地調查。 1．決定采集資料信息的來源和方法。信息資料是市場調研的根底，資料信息的采集工作，是調研工作的根底。信息資料一般可以分為兩種：一種是原始資料，又稱為第一手資料或初級資料，另一種叫次級資料，又稱為二手資料，即使用別人經過采集、整理和初步分析的資料，這些資料往往可以通過機關、企業(yè)等單位或報紙雜志等提供的現(xiàn)成的第二手資料來取得，途徑比擬簡單，方法也比擬容易，花費也比擬少。但是運用這些資料時要充分考慮到可能會失誤，因為是別人獲得的，不是親自獲得的第一手資料；也可能失時，由于時間、地點、條件變化而使資料失

8、去使用價值。所經，調研者要重視采集有關企業(yè)的第一手資料，如企業(yè)的業(yè)務狀況記錄、銷售記錄、本錢記錄、用戶意見簿記錄、消費者反響信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調查記錄等。 2．設計調查表格和抽樣方法。調研時如果能設計出理想的調查表格和應用科學合理的抽樣方法，是保證調研順利進行，保質保量做好調研工作的重要一環(huán)。用于郵寄查詢表和用于實地詢問的調查詢問表并無嚴格的一定的格式和規(guī)那么，調研人員可以根據(jù)調查方法、方式和選擇詢問的內容、類型來決定。但是，不管設計什么調查詢問表格，應當力求做到文字簡練、通俗易懂、內容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調查者答復，盡可能讓被調查者用“√〞或“ⅹ〞來

9、答復，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、處理和分析。 3．實地調查，又稱為現(xiàn)場調查。通過各種方式方法到現(xiàn)場去調查，以獲取第一手的信息資料。這是最為關鍵的一個環(huán)節(jié)。實地調查人員的思想政治水平、工作責任心、業(yè)務技巧水平和工作能力對搞好市場調研工作是至關重要的。因此，要對調研人員進行科學的選擇、培訓和管理。市場實地調研是通過人員來進行的，因此，調研人員素質的上下，往往決定著調查工作的成敗。所以要認真做好調研人員的選定，必須選擇那些政治素質好、思想覺悟高、工作責任心強、并有較高業(yè)務技巧水平和工作能力的人員來擔任。同時還必須認真做好人員培訓工作。培訓工作的內容包括：組織調查的根本知識、本項調查的目的和具體要求、調

10、查表格的內容和說明，并答復被調查人所提出的有關問題。在調查過程中，要通過各種途徑和方法對調研人員進行指導和管理，使整個調研工作開展順利。 第三個階段：結果處理階段。本階段可分為兩個步驟。正式調查階段采集到了大量的信息、資料、情報，必須進行科學的處理，才能獲得有價值的信息資料。 1．整理分析調查資料。即對現(xiàn)場調查、信函調查所獲得的每一種資料進行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進行科學統(tǒng)計和分析。常用描述性分析法、因果分析法和預測性分析法。調查資料的整理分析還應當包括對資料本身可靠性的鑒別、各種信息資料之間可信度的比擬和鑒定、根據(jù)調查的要求對各種原始資料進行統(tǒng)計、匯總。 2.寫出調研報告。

11、就是根據(jù)調查研究和分析的情況寫出市場調研報告，供企業(yè)的決策者使用。在著手寫書面調查報告之前，必須對資料進行分析和解釋。即針對問題，根據(jù)所取得的信息資料對情況進行分析、說明和解釋，再形成書面的調研報告。書面的調研報告的主要內容，一般應當包括調研的目的要求、調研的方式方法、調研結果的結論和有關問題的建議等代企業(yè)領導參考，有的還應當帶有附錄，即附上有關組織信息調研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。 調研報告必須堅持真實、完整和客觀的原那么，在撰寫調研報告時應當注意以下幾點： 〔1〕必須明確說明調研的資料來源，以示資料的可靠性； 〔2〕必須說明對資料進行分析統(tǒng)計的方法，以示資料的科學性； 〔3〕還應當說

12、明被調查對象的根本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務、職稱，以示資料的可信性。 〔二〕進行組織信息調研的具體要求 1．準確性。準確性即真實性。這是組織信息調研的核心。在企業(yè)信息調研中，必須以科學的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地、如實地反映組織信息的實際情況，這樣獲得的信息資料才是可信可靠的。如果信息資料失實，必然導致決策失誤。 2．系統(tǒng)性。對市場信息情報的資料要進行科學的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以保證和調查主題有關的情況資料的完整性，防止和防止對市場作出片面的判斷。 3．針對性。對市場經濟信息的采集一定要做到有的放矢，有目的、有方案、有針對性，才能做到事半功倍，防止和防止勞民

13、傷財、事倍功半。 4．及時性。由于市場信息情報千變萬化，所以調查和采集市場信息情報一定要迅速及時，行動要快，而且對信息情報資料的加工、歸類、整理、傳遞等環(huán)節(jié)也要盡可能迅速及時。如果是過時的信息情報，即使再準確、再全面、再系統(tǒng)，也可能貽誤決策。 5．適用性。強調信息的重要性時，提出“信息就是金錢〞，但絕不是講不分主次大小所有的信息都可以使其變?yōu)榻疱X。我們需要的是對本企業(yè)足夠有用的信息。決策沒有信息不行，如信息多得象**大海那樣，也會使決策者無所適從，這也是一種辯證法。 6．經濟性。采集各種市場經濟信息情況總是要付出一定的代價。因此，采集信息情報資料的方式、方法和途徑一定要根據(jù)本企業(yè)的實際情

14、況和能力，要講究經濟效益，力求做到少花錢，多辦事，辦好事的效果。但是對于那些對本企業(yè)很有價值的經濟信息、資料情報，即使代價昂貴也值得。一條信息救活一個企業(yè)的事實，決非危言聳聽。 〔三〕組織信息調查研究的幾種類型 1．探索性調研。這是一種非正式調研，是指對需要調查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。在調研中，由于對所調研的問題或范圍不甚明了，當無法確定應當調查哪些內容時，往往先采用探索性調研，以使調研少走彎路。 2．描述性調研。這是指對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性反映的調研。如要調研與某產品銷售相關聯(lián)的因素-關于市場規(guī)模、產品形象、消費者印象、經營方式、效勞態(tài)度等因素，往往

15、很難用定量的數(shù)據(jù)說明，這時就可以采取定性的描述性調研。與探索性調研相比，描述性調研已經深入一步。它要對客觀情況進行完整、嚴密、準確的描述，所以屬正式調查研究。 3．因果關系調研。這是指為了弄清楚問題的原因與結果之間的關系，而進行的采集有關自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學地分析它們之間的相互關系的調研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關系所進行的一種調研。如政府的有關方針、政策和規(guī)定所引起企業(yè)產品銷售量的變化等。 4．預測性調研。這是指通過采集、分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料，來估計和評估未來一定時期內勞動力市場變化開展的可能趨勢。這類調研一般是對企業(yè)未來人員需求變動進行預測，往

16、往具有特別重要的意義。 〔四〕信息采集的方法 1．詢問法。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調查了解的問題，請他們答復，來采集有關信息資料。根據(jù)調查者與被調查者接觸的方式方法不同，詢問法又可以分為如下幾種： 〔1〕當面調查詢問法。當面調查詢問法又叫面談調查詢問法，就是由調查者當面向被調查者詢問、了解各種想要了解的問題和情況，并聽取他們的意見，觀察他們的反響。這種面對面的詢問方法的優(yōu)點是調查者可以比擬深入地了解到被調查者實際意見，這種方式方法也比擬機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所以得到的資料也往往比擬真實和可靠。如果調查者能夠比擬好

17、地處理各種問題，推心置腹地跟被調查者談話，用咨詢的方式，還能增進調查者與被調查者之間的相互信任，使被調查者不再認為被調查是一種多余的負擔和麻煩，從而使被調查者主動積極參與，充分發(fā)表他們的意見和建議，這樣調查者所得到的資料、信息、意見也比擬全面、真實。 當然現(xiàn)今社會也不乏有一些當面總愛講好話、唱贊歌，背地里說壞話、唱反調的人。調查者要善于通過外表現(xiàn)象看本質。這種調查方法的缺點是所花費的人力、物力、財力比擬大，會增加企業(yè)的負擔和本錢，調查所花費的時間往往也比擬長。這種調查方法對調查人的素質要求比擬高，調查人員的思想政治素質和業(yè)務水平對調查結果會產生極大的影響。此外，這種調查詢問的方法所能調查到的

18、范圍也比擬窄，個別人的意見即使是真實的意見也往往只能從個人的、局部的范圍和利益看問題，所以難免存在偏頗。 〔2〕 調查法。 調查法也稱 詢問法，就是用打 的方法對組織人員情況進行調查。與當面調查詢問法相比，這種調查所花費的本錢費用比擬少，而且采集到的資料信息比擬快，量也比擬大，面也比擬寬，還能設置統(tǒng)一的調查詢問表格，由此所得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。 這種調查方法對于要及時采集一些比擬簡單的資料信息，尤其只是要了解被調查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單的問題，用 調查詢問是最為有效、經濟、合理、可行的。但是對于所要調查內容比擬復雜，要求

19、比擬細致的調查，用 調查詢問的方法顯然不能很好地解決問題，應當采用其他調查方法。 〔3〕會議調查詢問法。調查單位或調查人員邀請一些被調查對象，一般十來個人，在約定的時間、地點集中，以會議的方式進行調查。通常采用開座談會的形式，這是一種典型的會議詢問的調查方法。這種會議詢問與當面詢問調查有很多共同的、相似的特點，如面對面可以直接聽到被調查人的意見，還可以進一步地深入了解、交換意見。但是，與當面詢問調查相比擬，會議詢問調查所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。不過這種調研方法也存在著一定的缺點，如開調查會的時間總是有限的，許多人在一起，使被調查人就較少有時機

20、充分發(fā)表自己的意見和見解，而且許多人在一起開調查會，往往容易受到別人的影響。因此，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力有很大的關系。一般來說，調查者會前要有充分準備，擬好調查提綱，才能使調查會收到比擬好的效果。 〔4〕郵寄調查詢問法。郵寄調查法又叫函件詢問法，或叫函件調查法，即調查者把事先設計好的調查表格，用信函郵寄的方式對被調查者進行調查的方法。這種調查方法相對地講所花費的本錢比擬低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，只要有通郵的地方都可以，因此被調查的面廣、數(shù)目也較多，可以得到比擬廣泛的調查資料和信息；而且被調查者不被約定的時間所限制，

21、所以有比擬充分的時間讓他對所調查的問題進行深入思考。 但是從實際情況來看，這種調查也有許多缺點和問題，如郵寄往返比擬麻煩，所花的時間也比擬長，最大的問題是回收率低，有的甚至會影響到調查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。所以，現(xiàn)在一些要求比擬高的調查一般不采用這種方法。為了提高回收率，調查者或調查單位往往同時給被調查者寄去感謝信、影戲票或優(yōu)先券等，可起到一定的鼓勵作用，但同時也增加了調查的本錢費用。 〔5〕問卷調查詢問法。問卷調查法，即由調查人員把事先準備好的調查詢問表當面交給被調查者，并向他說明答復的方法和具體要求，然后留給被調查者自行填寫，最后再由調查者定期收回。這種調查方

22、法的優(yōu)缺點是介于面談調查和郵寄調查之間，即費用適中，回收率較高，效果良好。此外，還有日記調查，請固定的被調查單位逐日逐項填寫，調查人員定期匯總。 2．觀察法。觀察法是指調查者親自到現(xiàn)場觀察被調查者的言語和行動來采集有關的信息資料。這種調查方法的主要特點是被調查者、觀察的對象并沒有意識到自己正在被觀察、被注意，所以被觀察、被調查對象是在不受外界因素影響下所產生的行為、行動。因此，在這樣的情況下，往往可以得到比擬真實、比擬自然的結果和結論，這種結果往往具有較大的可信度和使用價值。當然，觀察方法也有一定的缺點和局限性，它往往只能觀察到被觀察者、被調查者的外表行為，而無法了解、掌握被調查者、被觀察者

23、內在的心里變化，更無法真正了解被調查者的思想。有些行為可能是偶然發(fā)生的一時一事，并不能反映、代表事物的本質。所以往往需要較長時間的觀察，才能得到理想的結果，但時間較長，費用也會隨之增加。觀察法還可以分為直接觀察法和行為記錄法。 〔1〕直接觀察法。直接觀察法就是調查人員直接到現(xiàn)場對調查對象的行為、言論、反響、感受等進行觀察、調查、記錄，采集其有關資料。這種方法能夠比擬客觀地獲得準確性較高的第一手資料。但是這種調查觀察的面較窄，花費的時間比擬長，有時會被調查對象所覺察，引起不必要的誤解。 〔2〕行為記錄法。這種方法就是指調查人員借助一定的儀器、設備和工具，記錄被調查對象的行為和反響，如通過記數(shù)

24、器記錄一定時間內顧客問津、或購置某商品的人數(shù)，或用攝像機固定觀察某個柜臺顧客購置某種商品全過程。這樣能從一個側面了解顧客在購置某種商品時的心理狀態(tài)和行為動機。但是這要根據(jù)購置環(huán)境以及企業(yè)的條件進行，如對一些大型商場、購物中心，對一些商品價格昂貴的商場柜臺往往比擬可行。行為記錄法也可以按事先選定好的某個地點，對現(xiàn)場隨機記錄狀態(tài)的資料進行分析研究。 二、組織信息的處理 (一)企業(yè)組織信息處理的要求 企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息,要作出正確有效的決策,必然會對信息提出一系列嚴格的要求,其要求可以歸納為及時、準確、適用、經濟。 1．及時性。所謂及時,一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時

25、紀錄；二是信息傳遞的速度要快。如果信息不能及時提供應各級管理部門使用，就會失去它的價值所在。生產過程要求物流和信息流的同步化，即對控制物流狀態(tài)的信息要及時記錄、反響。但完全實現(xiàn)這一要求還需要一個努力的過程，因為從信息的記錄、匯總和分析，到采取相應的決策，到對物流的進程加以控制，這中間的每一步，都要經歷一段時間。但在這一段時間內，物流是不能等待的，所以，信息流在一定程度上總是落后于物流，這就是所謂的信息的滯后性。這樣，就產生了一個鋒利和矛盾：一方面要求信息流與物流同步化，另一方面信息又具有滯后性的特點。解決這個矛盾的惟一方法，就是提高管理效率，采用現(xiàn)代化的管理手段，縮短管理周期，使信息流與物流趨

26、于同步化。 2．信息的準確性。信息不僅要及時，而且要求準確地反映實際情況。有了可靠的原始數(shù)據(jù)，才能加工出準確的信息，才能保證決策者作出正確的判斷。不真實的信息還不如沒有信息，信息不準其害無窮，不僅不能對生產實踐起指導作用，反而會貽誤時機。尤其要堅決反對弄虛作假的現(xiàn)象和粗枝大葉的作風，假信息比無信息更壞。傳送假信息，不僅是無效勞動，而且有的是反效勞動。根據(jù)虛假信息而作出的決策，必然會造成經濟活動的混亂，其結果會人為地造成經濟上的損失。 企業(yè)生產經營活動的各個環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系、相互制約的。反映這些環(huán)節(jié)活動的信息也有嚴密的相關性。企業(yè)中許多信息在各項管理職能中要共同使用，因此，要求企業(yè)中的同一信

27、息具有統(tǒng)一性或惟一性，這也是信息準確的另一個含義。 3．信息的適用性?，F(xiàn)代化企業(yè)中存在著大量各種各樣的信息，各級管理部門所要求的信息就范圍、內容和精確度來說，是各不相同的。因此，管理信息是否有效，還取決于是否適用。應當設法提供適用的信息，使各級管理部門看到與本部門工作有關的主要數(shù)據(jù)，以便作出相應的決策。如果讓各級領導去閱讀大量的、重復的、無關緊要的資料和數(shù)據(jù)，勢必要浪費時間，得不到要領。不僅徒勞無功，而且也會貽誤時機，使工作遭受損失。 4．信息的經濟性。 工程二 人員方案的制定 任務一 工作崗位信息的采集 【學習目標】 通過學習掌握工作崗位信息收集的方法。 【

28、工作程序和方法】 一、工作崗位信息的收集 工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的。 崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關的資料。為了到達這個目的，分析者常常在開始工作時要根據(jù)組織機構圖和所要分析的該組織的產品工序目錄，這個工序目錄可能有助于分析者理解前后崗位之間的功能關系。 當把這種圖解或組織機構圖作為工作崗位之間的職責關系和理解崗位目標的根本工具時，它們常常是過時的或不完整的，需要有其他來源的資料進行補充。這種來源包括操作手冊、培訓、招工規(guī)那么〔經常指明工作的要求〕，其他有關的規(guī)定或指令，以及現(xiàn)存的崗位寫實。 在完成崗位初步調查之后，就

29、要研究并記錄下每一個崗位的根本內容。為了保證系統(tǒng)地收集全部崗位的資料，要準備好一種標準的包括精心選擇的崗位分析表。沒有必要設計一個全新的調查表，只要根本的標準表能適應企業(yè)的情況就行了。這些分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡要的描述。分析者試圖通過以下有關根本要素的提問，以確定崗位的特點： 〔一〕關于崗位 1．誰從事此工作？崗位的名稱是什么？ 2．崗位的根本任務是什么？ 3．如何完成這些任務？使用什么設備？ 4．此任務的目的是什么？這個崗位的任務和別的崗位的任務的關系是什么？ 5．操作者對班組和機器的責任是什么？ 6．工作條件〔工作時間、噪

30、音、溫度、光線等〕如何？ 〔二〕關于工作者圓滿地完成崗位任務所需具備的條件 1．知識； 2．技術，包括經歷； 3．受教育程度； 4．體力狀況； 5．智力狀況； 6．適應性〔主動性、靈活性等〕。 在實際工作中，大多數(shù)崗位分析包括以上要素，但是細目和方式卻各不相同，用各種具體方式處理這些要素要根據(jù)企業(yè)的生產技術組織的條件確定。例如，如果崗位分析是針對工廠工人的，那么就需要如下詳細資料：對設備的責任、工作條件、職業(yè)平安和健康及體力要求。 二、崗位信息收集的方法 分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來：由工人及其班組長填寫的調查表、與工人及其管理者座談、直接考察

31、工作現(xiàn)場。 1．調查表。使用調查表有許多優(yōu)點。首先，這是一種最經濟有效的方法，因為它能在相對較短的時間內廣泛地從工人及其班組成員中調查出資料。分析者的主要任務是設計好調查表并檢查答卷情況。其次，工人們在填寫調查表時可以發(fā)揮積極作用，提供他們工作崗位的最詳盡的資料，這些在別處是得不到的。第三，調查表的結構要預先設計好以便于對結果進行處理。在一些情況下，對填寫答卷檢查完畢后不用再進行更多的處理就能很方便地用它們來準備崗位寫實。 然而，調查表也有一些缺陷，有的缺陷還很嚴重。首先，填表的人要有一定的文化程度。即使如此，所提問題可能有不同的解釋方式，因而出現(xiàn)答非所問的情況。而且，并不是每個人都能充分

32、準確地描述他們的工作任務。例如，一個人可能過分地強調某些特征，而完全忽略其他也很重要的特征。如果運用較詳細的附有核對表的調查表，上述情況就不會偏離事實太遠，但是要準備一份適合于所有工作的調查表是不容易的，而且會過分冗長。在實際工作中，雖然運用設計完好的調查表可以迅速獲得根本的資料，但它們并不是完整的可比性資料。因而在實踐中，這一方法通常要和座談與實地觀察結合使用。 2．座談。在實際工作中，為了取得精確完整的和可比擬的資料，一般需要通過座談。分析者主持的座談是檢驗已經使用的崗位資料的一種有效形式，分析者問工作者一些有關問題，如他們的責任及主要任務等。這些活動一般都有一張早已準備好了的問題清單，

33、就象調查表一樣。座談結束后，分析者要起草一份報告，這份報告要交給工作者及其班組長看，以征得他們的同意。分析者起草報告通常用崗位寫實的形式，以利于迅速地為崗位評價做好準備。 座談很費時間，每次座談所用時間加上分析者起草報告和工作者及其班組長檢查同意報告，可能至少要用一兩個小時，在一個大企業(yè)中有必要組成一個分析人員小組。 座談活動的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。正如有人說的，“很多人認為座談很簡單，但實際上，從座談中了解的情況往往離實際很遠。要從工作者身上得到他們工作的資料是很困難的。〞 許多工人對前來考核他們工作的分析者表示不信任，而另外一些工人那么提供一堆大多是無用的資

34、料，因此，如果座談是惟一的方法，有必要組成一支受過良好培訓并有經驗的分析者小組。 3．現(xiàn)場考察。重復性強的工作崗位最適宜用直接考察工作者實際工作情況的方法。分析者直接的現(xiàn)場觀察能澄清許多疑問，剩下的問題通過座談或調查表的形式來解決。通過這種觀察，分析者還能直觀得到崗位所要求的個人資格的印象。但是分析者在現(xiàn)場的出現(xiàn)也可能給工人造成一些壓力，工人也許不喜歡被觀察。觀察法幾乎不適用于那些有很多個人判斷或腦力的崗位，如管理和調度崗位，它也不能在一個工作周期〔一周或一個月或者需要更長的間隔才調換工作任務〕內了解所有崗位的情況。因此單獨的觀察法不能用來得到全部必需的資料，而必須輔以其他方法才能發(fā)揮作用。

35、 任務二 崗位設置與人員方案的制定 【學習目標】 通過學習掌握崗位設置與人員方案的制定方法。 【工作程序和方法】 一、崗位設置的原那么 一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務來決定的?！耙蚴略O崗〞是設置崗位的根本原那么。崗位是客觀存在的，是以“事〞為中心而設置的，而不是“因人設崗〞。企業(yè)生產任務和經營管理活動的存在和開展，需要多少崗位，就應設多少崗位，需要什么樣的崗位，就設置什么樣的崗位?？傊?，一切應從實際情況出發(fā)。具體設置崗位時，還應注意考慮以下幾個方面： 1．崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原那么，即是否能以盡可能少的崗位設置來承當盡可能多的工作任務？ 2．所有崗

36、位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)？ 3．每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的的相互關系是否協(xié)調？ 4．組織中的所有崗位是否表達了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原那么？ 崗位工作設計的不斷改良，是推進企業(yè)生產開展的要求，是保證企業(yè)經濟效益穩(wěn)定提高的重要手段。因此，在進行崗位分析的過程中，應注意將有關信息及時傳送、反響到各有關部門，以便制定方案，采取必要措施，改良工作設計。 工程三人力資源費用預算的編寫 任務一人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行 【學習目標】 通過學習了解企業(yè)人力資源管理費用預算的工程構成、費用提取比例和要求，掌握編制預算

37、的方法，提高費用預算的合理性和準確性，并在總預算下進行必要控制與調整，保證年度費用方案得以實施。 【工作程序和方法】 一、企業(yè)人力資源管理費用的工程構成 人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個生產經營周期〔一般為一年〕內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的方案。人力資源管理費用預算作為企業(yè)整體預算的重要組成局部，關系到企業(yè)整體預算的準確性、完整性和嚴肅性。企業(yè)人力資源管理費用預算是方案期內人力資源及其各種相關的管理活動得以正常運行的資金保證，也是人力資源管理部門的重要職責之一。 一般說來，企業(yè)人力資源管理費用包含三大根本工程： 1．工資工程。例如，按照國家統(tǒng)計局以及地方政府的規(guī)定，“職工

38、工資總額是指企業(yè)在一定時期內直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額，主要由計時工資、根底工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼〔包括洗理衛(wèi)生費，上下班交通補貼〕、加班工資等局部組成。 員工工資總額是人力資源管理費用的主體，在這一工程下表現(xiàn)為多個工資的子工程，具體預算方法與要求，將在本單元以后的局部中展開說明。 2．涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金工程。如：〔1〕根本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費；〔2〕醫(yī)療保險費；〔3〕失業(yè)保險費；〔4〕工傷保險費；〔5〕生育保險費；〔6〕職工福利費；〔7〕職工教育經費；〔8〕職工住房基金；〔9〕其他費用，如根據(jù)國家?工會法?規(guī)定應提取的工會基金

39、等。這局部人力資源管理費用與工資工程存在一定的比例依存關系，各個工程提取比例的大小與企業(yè)所在地區(qū)的經濟開展水平、勞動力的結構狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有著直接的聯(lián)系。 3．其他工程。這些費用工程是在企業(yè)人力資源管理費用中，除上述兩項根本費用之外的其他一些費用預算，如“其他社會費用〞“非獎勵基金的獎金〞“其他退休費用〞等，是在發(fā)生之后才有的費用工程。 小結 本章分為三節(jié)，每一節(jié)假設干單元，主要介紹了與人力資源管理的人力資源規(guī)劃階段有關的內容。第一節(jié)為企業(yè)組織信息的采集與處理，主要論述了企業(yè)組織信息的內容與采集處理的方式方法、企業(yè)組織信息的調研處理方法；第二節(jié)為崗位與人員方案的制定，主

40、要介紹了崗位與人員的信息收集、崗位與人員方案的制定；第三節(jié)為人力資源費用預算的編寫，主要論述了人力資源費用預算的編制與分析以及人力資源管理本錢的核算。 習題 1．簡述企業(yè)組織信息采集和處理的方法。 2．簡單介紹崗位設置與人員方案的制定方法。 3．信息調研的主要方法有哪些？ 4．簡述人力資源規(guī)劃的內容與程序。 5．簡述人力資源管理費用預算的程序與方法。 6．簡述人力資源管理本錢核算的運作程序。 · 我很贊同??威望 +6 · 發(fā)送短消息 UID 86759 精華 1 查看公共資料 搜索帖子 中國經濟管理大學 ?人力資源管理六大模

41、塊?情景教材 學習情境二 人員招聘與配置 工程一 員工的招聘與配置 [學習目標] 通過學習了解招聘的過程，掌握人員招聘原那么和員工配置的根本原理。 [工作程序與方法] 招聘過程管理 人員招聘是指企業(yè)為了開展，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸收那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員預以錄用的過程。 1．招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)開展的需要，彌補崗位的空缺，因此招聘最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，但除了這一目標之外，招聘還有降低本錢、標準招聘行為和確保人員質量等其他目標。 2．招聘的前提。售貨員招聘的前提有兩個：一是人力資源

42、規(guī)劃。從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預測決定了預計要招聘的職位與部門、數(shù)量、時限、類型等因素。二是工作描述與工作說明書，它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供了該工作的詳細信息。這兩個前提是招聘方案的主要依據(jù)。根據(jù)從略資源規(guī)劃和職務說明書，就可制定具體的招聘方案，從而指導招聘工作。 3．招聘的過程。人員招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。其中，招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應聘者而進行的一系列活動，主要包括：了解合格應聘者的來源、吸引合格應聘者的方法、招聘招聘信息的發(fā)布、接受申請等內容；選擇是組織從“人——事〞兩個方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過

43、程，它主要包括：資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測評等內容；錄用是依據(jù)選擇的結果作出錄用決策并進行安置的活動，主要包括錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用等內容；評估那么是對整個招聘活動的效益與錄用人員質量進行評定的活動，包括招聘本錢評估、招聘質量評估等內容。 [相關知識] 一、 確定招聘的原那么 人員招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同時也是社會性、政策性較強的一基工作。因此，在實際工作中必須遵循以下原那么： 〔一〕 效率優(yōu)先原那么 不管組織采用何種方法招聘，都是要支付費用的，這就是雇傭本錢，主要包括募廣告的費用

44、，對應聘者進行審查、評價和考核的費用等。一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是以最少的雇傭本錢獲得適合職位的最正確人選的過程，符合效率優(yōu)先的原那么，即力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質、適應組織需要的人員；或者可以說，以盡可能低的招聘本錢錄用到同樣素質的人員。 效率優(yōu)先是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準那么。效率高的一方能在劇烈的競爭中贏得主動權，人員招聘工作也不例外。效率優(yōu)先在招聘中的表達就是根據(jù)不同的招聘要求；靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質量的根底上，盡可能降低招聘本錢。目前的一些組織常用的節(jié)約費用的方法有： 1． 依靠證書進行篩選 目前在我國，證書經常作為現(xiàn)代人是否

45、掌握技能的一種標志。就人群平均而言，擁有證書人群比沒有證書的人群在證書標志方面的技能要強，如職業(yè)學校畢業(yè)生的打字速度以及正確率高于普通學校的畢業(yè)生，組織就可以以此為依據(jù)進行篩選。很顯然，這種方法能節(jié)約招聘本錢，但也可能帶來“統(tǒng)計性〞歧視，因為無論是使用證書還是別的群體特征來招聘員工，都是用統(tǒng)計學上的群體特征代替?zhèn)€人特征，容易造成兩類錯誤結果：局部地錄用了差的員工，拒絕了好的應聘者。 我國目前單一強調學歷的問題，學歷的上下幾乎成為現(xiàn)代人身份強弱或未來開展可能的證明，但是有些時侯 具備一定“學歷〞的人，其行為或活動結果并不能證明或直接反映出與其相稱的能力。這是因為，在現(xiàn)代社會，知識的掌握或獲取

46、對于個體潛能的支持尤為重要，學歷是能力的依托，而能力又是維護個體自尊和證明自我存在的價值需要，也是社會經濟開展的動力所在。 因此，在依倀證書招聘節(jié)約本錢的根底上，還必須采用將學歷和能力聯(lián)系起來的方式，強調對轉化知識、使其物化到某一特定的產品或其他方面的能力的挑選，樹立以證書為依托的能力主義觀念。 2． 利用內部晉升制度 這種做法比利用證書或其他群體特征來篩選員工更加可靠。因為證書或其他群體特征可能與員工的工作績效并無多少聯(lián)系，而有些與工作績效有關的特征，如員工的獨立工作能力、靈活性以及他的工作動機和對單位的忠誠程度，都很難通過證書或其他群體特征來說明。而內部晉升制度那么可以給單位一個觀

47、察員工的實際工作能力的時機和時間，根據(jù)員工在職位上的表現(xiàn)來確定員工的去留與升降，確保較高職位能夠由勝任者填補。 值得特別指出的是，要充分發(fā)揮內部晉升制度的作用，首先必須要在內部擁有一套健全的管理制度，確保內部晉升人員是因為其才能，而不是因為裙帶關系或其他與員工的工作績效無關的因素，否那么，內部晉升制度不僅不能發(fā)揮有利作用，而且會成為組織正常生產與開展的障礙。正如臺灣臺塑企業(yè)負責人王永慶所言：“尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內部的管理工作先要做好，管理上了軌道，企業(yè)內員人們都能認真地去工作，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被開掘出來了。自己企業(yè)內部先行健全起來，是一條最快

48、最好的尋求人才之道。〞 〔二〕雙向選擇的原那么 雙向原那么是目前市場上人力資源配置的根本原那么。它指用人單位根據(jù)自身開展的需要自主選擇人員，同時勞動者又根據(jù)自身的能力和意愿，結合市場勞動力和供求狀況自主選擇職業(yè)，即單位自主擇人，勞動力自主擇業(yè)。 招聘中的雙向選擇原那么，一方面能使單位不但提高效益，改善自身形象，增強自身吸引力；另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自己科學文化知識、技術業(yè)務等方面的素質，在招聘競爭中取勝。 〔三〕公平公正的原那么 人員招聘必須遵循國家的法令、法規(guī)和政策，面向全社會，公開招聘條件，對應聘者進行全面考核，公開考核結果，通過競爭擇優(yōu)錄用。這種公平

49、公正的原那么是保證單位招聘到高素質人員和實現(xiàn)招聘活動高效率的根底，是招聘的一項根本原那么。 招聘過程中，不公正情況是很容易出現(xiàn)的。比方，不能對應聘者一視同仁，甚至對不合格人員給予照顧，而對某些類別人員實行歧視等。這種違反公平公正的做法，有的是以公開的歧視表現(xiàn)出來，如男性35歲以下人員可以應聘，有的那么以隱避的形式加以表現(xiàn)，如不公開拒聘女性，但實際上使女性成為男性的“陪考〞。 當然，不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種原因，其中最主要的還是經濟利益因素。經濟學家認為，從就業(yè)歧視中有利可圖，是雇主們在雇傭中堅持不同程度和不同范圍歧視政策的根本原因。比方，婦女處在經期、孕期和

50、更年期時，都會或多或少地影響工作，甚至在產期和哺乳期，還要暫時離開工作崗位。在這些階段，雇主既不能以此為由解雇她們，同時還要為她們的特殊時期提供相應費用，創(chuàng)造良好的工作和生活條件。為了不影響正常的生產秩序，還要在她們暫時離崗時，花精力做相應的人員調整。比照之下，雇主招用男性求職者，就省去了這局部資金的投入。 小結 本章共有五節(jié)，主要介紹了招聘與配置工作管理中的主要工作內容與考前須知以及技巧方法等。第一節(jié)介紹了招聘與配置的根本原理；第二節(jié)為招聘準備，主要介紹了招聘工作以前的準備工作，包括信息分析、招聘申請表的設計等內容；第三節(jié)為招聘的實施過程，主要講述招聘渠道的選擇、招聘工作中初步篩選的技巧

51、、面試的實施與技巧、人員錄用折有關事宜等內容；第四節(jié)主要介紹了招聘活動的評估工作；第五節(jié)介紹了勞務外派與引進的有關制度規(guī)定與考前須知等。 習題 1．試簡述招聘與配置的根本原那么和主要原理。 2．工作信息分析的根本方法有哪些？ 3．試闡述招聘申請表的特點與設計技術。 4．吸引足夠多的合格應聘者的方法有哪些？ 5．初步篩選的方法和技巧有哪些？ 6．如何進行有效的面試？ 7．試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。 8．招聘評估的主要內容有哪些？ 9．試闡述勞務外派與引進的作用，并闡述如何管理。 · 我很贊同??威望 +6 · 發(fā)送短消息 U

52、ID 86759 精華 1 查看公共資料 搜索帖子 中國經濟管理大學 ?人力資源管理六大模塊?情景教材 學習情境三 培訓與開發(fā) 工程一 培訓原那么和培訓制度 【學習目標】 能夠掌握培訓的根本原那么和培訓制度的主要內容。 【工作程序和方法】 一、制定培訓的根本原那么 企業(yè)培訓的成功實施要遵守培訓的根本原那么。盡管培訓的形式多種多樣、內容各異，但各類培訓堅持的原那么根本一致。主要有如下幾項原那么： 〔一〕戰(zhàn)略原那么 培訓戰(zhàn)略原那么包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或效勞于企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的開展目標。其

53、二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓工程或某一項培訓需求。 員工培訓是企業(yè)生產經營活動的一個環(huán)節(jié)，在組織培訓時，要從企業(yè)開展戰(zhàn)略的角度去考慮問題，防止發(fā)生“為培訓而培訓〞的情況。制定企業(yè)的中、長期培訓方案，既要符合企業(yè)整體開展的需要，又要滿足企業(yè)目前工作需要。要做到這上點，需要在每一個培訓工程實施前進行培訓需求調查時，認真分析企業(yè)戰(zhàn)略，抓住企業(yè)戰(zhàn)略意圖實現(xiàn)過程中的一些障礙，并努力通過培訓幫助組織去除這些障礙。脫離實際戰(zhàn)略性考慮的培訓方案，雖然在企業(yè)現(xiàn)階段工作中起一定的作用，但必將因與企業(yè)整體開展規(guī)劃脫節(jié)而落后被動，顧此失彼。 〔二〕長期性原那

54、么 員工培訓需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對企業(yè)的當前工作可能會造成一定的影響。有的員工培訓工程有立竿見影的效果，但有的培訓要在一段時間以后才能反映到員工工作效率或企業(yè)經濟效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓。因此，要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本〞的經營管理理念來搞好員工培訓。 〔三〕按需施教、學以致用原那么 企業(yè)組織員工培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經濟效益效勞。培訓的內容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。因此，在培訓工程實施中，要把培訓內容和培訓后的使用銜接起來，這樣培訓的效

55、果才能表到達實際工作中去，才能到達培訓目標。如果不能按需培訓、培訓與使用脫節(jié)，不僅會造成企業(yè)人力、物力的浪費，而且會使培訓失去意義。從工作實際需要出發(fā)，主要表現(xiàn)在要與職位特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構、能力大小、思想狀況緊密結合，切忌概念化、一般化。 〔四〕全員教育培訓和重點提高相結合原那么 全員教育培訓，就是有方案、有步驟地對所有在職員工進行的教育和培訓。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有的員工，這樣才能全面提高企業(yè)的員工素質。同時，全員培訓也不是說對所有員工平均分攤培訓資金。在全員培訓的根底之上還要強調重點培訓，要分清主次先后、輕重緩急，制定規(guī)劃，分散進行不同內容、不同形式的教育培

56、訓。在全員教育培訓的同時，重點教育培訓對企業(yè)的開展起著關鍵作用的領導人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先教育培訓急需人才。此外，人員培訓的內容還應該與干部、職工的任職標準相銜接。培訓內容也必須兼顧專業(yè)知識技能與職業(yè)道德兩方面。 〔五〕主動參與原那么 要調發(fā)動工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。在每個年度末都要求每個員填寫“年度培訓需求表〞。首先，員工根據(jù)自己的崗位現(xiàn)狀對技能的需要、自己目前的技能水平，以及行業(yè)開展方向做一個綜合論述，然后提出自己的培訓需求。其次，上級負責人在與員工溝通后，結合起來員工崗位的開展變化，確定員工下年度主要培訓內容和次要培訓內容。這種做法可使

57、員工意識到個人對于工作的“自主性〞和對于企業(yè)的“主人翁地位〞，創(chuàng)造了上下級之間思想交流的渠道和場合，更有利于促進集體協(xié)作與配合。 〔六〕嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原那么 培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。根據(jù)考核成績，設立不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛鉤。 鼓勵是調動組織成員為實現(xiàn)組織目標共同努力的主要動力。培訓的對象既然是組織內的

58、員工，就要求把培訓看成是某種鼓勵的手段。如果他們接受了培訓，并從中獲得了自身的開展，帶來了益處，他們就會樂于參與和支持企業(yè)的培訓方案，在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的情況是把培訓作為一種鼓勵的手段。企業(yè)的員工在接受培訓的同時感受到了組織對他們的重視和開展，提高了員工對自我價值的認識，也增強了員工職業(yè)開展的時機。 〔七〕投資效益原那么 員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。但這種投資的投入產出衡量具有特殊性，培訓投資本錢不僅包括可以明確計算出來的會計本錢，還應將時機本錢納入進去

59、。培訓產出不能綠純粹以傳統(tǒng)的經濟核算方式來評價，它包括潛在的或開展的因素，另外還有社會的因素。在投資培訓時，投入是較容易計算的，但產出回報是較難量化計算的，并且還有些培訓較難確定是長期效益還是短期效益。雖然如此，我們也必須把它當做極為重要的問題來考慮。 二、明確培訓制度的內容 〔一〕培訓效勞制度 培訓效勞制度內容包括兩個局部： 1、培訓效勞制度條款。“制度條款〞需明確以下內容：〔1〕員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或培訓經理提出的申請；〔2〕在培訓申請被批準后需要履行的培訓效勞協(xié)約簽訂手續(xù)；〔3〕培訓效勞協(xié)約簽訂前方可參加培訓。 2、培訓效勞協(xié)約條款?！皡f(xié)約條款〞

60、一般要明確以下內容：〔1〕參加培訓的申請人；〔2〕參加培訓的工程和目的；〔3〕參加培訓的時間、地點、費用和形式等；〔4〕參加培訓后要到達的技術或能力水平；〔5〕參加培訓后要在企業(yè)中效勞的時間和崗位；〔6〕參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；〔7〕部門經理人員的意見；〔8〕參加人與培訓批準人的有效法律簽署。 〔二〕入職培訓制度 此制度的主要內容和條款有以下幾方面：〔1〕培訓的意義和目的；〔2〕需要參加的人員界定；〔3〕特殊情況不能參參加職培訓的解決措施；〔4〕入職培訓的主要責任區(qū)〔部門經理還是培訓管理者〕；〔5〕入職培訓的根本要求標準〔內容、時間、考核等〕；〔6〕入職培訓的方法。 〔三〕培訓鼓勵

61、制度 培訓的配套鼓勵制度主要包括這樣幾方面：〔1〕完善的崗位任職資格要求；〔2〕公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；〔3〕公平競爭的晉升規(guī)定；〔4〕以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓敲础? 〔四〕培訓考核評估制度 培訓考核評估制度需要明確的內容有以下幾方面：〔1〕被考核評估的對象；〔2〕考核評估的執(zhí)行組織〔培訓管理者或部門經理〕；〔3〕考核的標準區(qū)分；〔4〕考核的主要方式；〔5〕考核的評分標準；〔6〕考核結果的簽署確認；〔7〕考核結果的備案；〔8〕考核結果的證明〔發(fā)放證書等〕；〔8〕考核結果的使用。 〔五〕培訓獎懲制度 培訓獎懲制度主要由以下一些內容組成：〔1〕制度制定的目的；〔2〕制度的執(zhí)行組

62、織和程序；〔3〕獎懲對象說明；〔4〕獎懲標準；〔5〕獎懲的執(zhí)行方式和方法。 六、培訓風險管理制度 通過制度躲避培訓風險需考慮以下幾點：〔1〕企業(yè)根據(jù)?勞動法?與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；〔2〕根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務違約責任；〔3〕在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的本錢、受訓者的效勞期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項；〔4〕根據(jù)“利益獲得原那么〞，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓本錢的分攤與補償。 三、起草培訓制度草案 起草某一具體的培訓制度，其內容應包括以下幾方面：〔1〕制定企業(yè)員工培訓制度的

63、依據(jù)；〔2〕實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；〔3〕企業(yè)員工培訓制度實施方法；〔4〕企業(yè)培訓制度的核準與施行；〔5〕企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。 工程二 培訓管理 任務一 收集、整理培訓需求信息 【學習目標】 能夠獨立搜集、整理、分析培訓需求信息。 【工作程序和方法】 一、選擇和制造需求信息收集工具和方法 一種需求信息收集工具或技術不能解決所有的問題。必須選擇適宜的技術或是在特殊情況下，綜合使用幾種技術。建議使用一種以上的技術，因為用至少兩種不同的方法研究目標員工和他們的工作時，分析的準確程度會提高一倍以上?？芍饕鶕?jù)以下幾點選擇需求信息方法： 1、評估的目的

64、——是在組織、工作還是任務的層次上，確定培訓需求。 2、目標人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時間和財力進行較為祥細的需求評估。 3、對培訓的抵觸程序。通過小組討論或面談等形式使目標人群和他們的管理者確實參與到培訓中來，有助于克服對培訓的抵觸情緒。 4、所需資料的類型。“硬資料〞是指從生產、銷售等部門得到的報告中反映的事實和信息。這些資料都可以計算、進行統(tǒng)計分析。硬資料還可以通過對工作的調查和對任務的分析取得，這些有助于確定一項工作執(zhí)行的頻繁程度、它的重要性和這項任務的關鍵步驟?！败涃Y料〞是指通過小組討論、會談或問卷等方式得到的資料。軟資料帶有主

65、觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度。 二、通過檔案資料收集培訓需求信息 通過檔案資料收集培訓需求信息可以獲知較為廣泛的信息內容，可以說這是影響培訓需求信息是否全面的主要因素。同時，通過檔案資料收集到的有關培訓需求信息也存在著內容過多的缺乏，應用起來比擬耗時，故需要對資料涉及的主要內容進行提煉，將影響培訓需求的主要信息進行歸納是簡化工作的有效方法。實際工作時可采用資料信息歸納表的形式來實現(xiàn)這一目的。 1、信息的主要來源渠道：葡萄牙〔1〕來自于領導層的主要信息；〔2〕來自于各部門的主要信息；〔3〕來自于外部的主要信息；〔4〕來自于組織內部的個人的主要信息。 2、收集的主要信息內容

66、：〔1〕組織決策者的指導性文件；〔2〕培訓信息庫的外部培訓信息；〔3〕專業(yè)培訓參謀的培訓信息；〔4〕市場營銷部門的顧客反響信息；〔5〕人力資源部門的人員招聘、調動信息；〔6〕財務部門的經營損耗信息；〔7〕生產制造部門的生產情況信息；〔8〕新事業(yè)開發(fā)部門的信息；〔9〕組織決策者的組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃資料；〔10〕人力資源部門關于各部門內工作職能和每個崗位工作職能的描述；〔11〕人力資源部門關于員工績效考核報告；〔12〕各部門的具體工作方案；〔13〕培訓部門備存的關于以往培訓情況的記錄性資料；〔14〕關于員工行為評估的備存資料。 三、培訓需求信息的調查與收集 培訓需求信息收集的方法有很多種，如面談、調查問卷等。我們進行不同的培訓需求分析時，要根據(jù)這種培訓需求的內涵，選定相應的方法。 訪問調查的對象包括各級主管及與培訓工作推動有關的人員，從面談中收集到的資料可以找出他們對培訓的態(tài)度和看法，從他們的反響中可以預估他們對培訓的支持程序。這種訪談一方面讓他們積極參與培訓推開工作，另一方面也可與他們建立良好的關系，對往后的執(zhí)行有所幫助。 訪談資料整理出來后，一方面與企業(yè)和部門目標做一分析比擬，