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1、 本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 題 目： 中小企業(yè)績效管理 問題對策與分析專 業(yè)： 人力資源管理 姓 名： * 指導(dǎo)教師： * 職 稱： * 答辯日期： 關(guān)于畢業(yè)論文的獨(dú)創(chuàng)性聲明目 錄摘 要3一、績效管理在中小企業(yè)中的現(xiàn)狀3 （一）績效管理的基本概念3 （二）績效管理的重要性3 （三）我國中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀4 二、中小企業(yè)績效管理中存在的問題5 （一）績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)5 （二）只注重績效考核，輕視績效管理6（三）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)6（四）忽視員工的參與和溝通7 三、中小企業(yè)績效管理中問題產(chǎn)生的原因7（一）中小企業(yè)自身特點(diǎn)的影響7（二）績效管理落后，缺乏系統(tǒng)性7（三）績效管理缺乏良性循環(huán)運(yùn)行的

2、環(huán)境7四、建立完善的中小企業(yè)績效管理體制對策8（一）樹立正確的績效管理理念8（二）建立科學(xué)的績效管理體系8（三）建立健全的績效反饋機(jī)制9（四）豐富績效管理的企業(yè)文化10五、總結(jié)10參考文獻(xiàn) 11謝 辭 12中小企業(yè)績效管理問題對策與分析摘 要 ：雖然我國中小企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但發(fā)展迅速。通過改革開放近30年的發(fā)展，已取得了十分輝煌的成績，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重的地位。但是由于各種金融因素的影響，顯得我國中小企業(yè)并不太適合目前的發(fā)展，分析中小企業(yè)的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出解決對策顯得很有必要性。本文針對我國中小企業(yè)傳統(tǒng)管理方式與不完善的績效管理機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)績效無法有效提高，或即使完成任務(wù)也達(dá)

3、不到一個很好的預(yù)期效果，以及出現(xiàn)員工情緒不佳，表現(xiàn)出付出和回報不平衡的現(xiàn)象。對此，本文根據(jù)全國中小企業(yè)的整體模式與中小企業(yè)的基本現(xiàn)狀，從企業(yè)績效管理的角度，分析目前我國中小企業(yè)績效管理中存在的問題，以及分析產(chǎn)生類似分體的原因，并對癥下藥，建立完善的績效管理體制對策。關(guān)鍵字：中小企業(yè)；人力資源管理；績效管理；績效考核Small and medium-sized enterprise performance management problem analysis and countermeasuresAbstract：For small and medium-sized enterprises i

4、n China traditional management mode and imperfect performance management mechanism, leading tasks cant effectively completed, or even if completed less than a very good also amount to desired results, and appear employees in a bad mood, show giving and receiving imbalance. To this, according to the

5、national style whole mode of performance management of small and medium enterprises, and analyses the basic actuality of Chinese small and medium-sized enterprise performance the problems existing in the management, and establish perfect performance management system countermeasures. Key word ：small

6、 and medium-sized enterprise; human resources management; performance management; performance evaluation. 一、 績效管理在中小企業(yè)中的現(xiàn)狀（一）績效管理的基本概念績效管理(performance management )是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列的管理手段對組織運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌握的過程，使每個員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)最大限度的融合，最終達(dá)到組織效益最大化。也指企業(yè)管理者確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致的過程。它既是一整套有效管理員工的方法，使個人業(yè)績與企業(yè)目標(biāo)

7、有機(jī)結(jié)合；又是員工和直接主管之間持續(xù)不斷的交流過程，幫助企業(yè)員工明確目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)1。（二）績效管理的重要性 現(xiàn)在許多企業(yè)，把績效管理定位為績效考核，就是為了分配而進(jìn)行，績效管理制度基本等同于獎金分配制度，這種定位的錯誤嚴(yán)重影響了人力資源管理職能的發(fā)揮，要充分發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)有作用，就必須重新定位 績效管理制度應(yīng)同分配制度分離開來，以任職資格為基礎(chǔ)，通過目標(biāo)進(jìn)行全員評價，再通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、職業(yè)生涯規(guī)劃對員工進(jìn)行有效的激勵，變單一考核為融合目標(biāo)設(shè)定、績效溝通、績效改進(jìn)的正面引導(dǎo)，不斷改進(jìn)員工績效和公司績效。通過對員工的績效評價，達(dá)到合理評價員工的績效，從

8、而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵員工的作用；另一方面，通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達(dá)成企業(yè)績效提升的目的。也許從某種層面上說，近者如富士康的勞工跳樓事件，遠(yuǎn)者如源于美國至今遠(yuǎn)未消退的次貸危機(jī)、歐洲的債務(wù)危機(jī)2。（三）我國中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀近年來，中國的中小企業(yè)熱衷于引進(jìn)績效管理體系，但直到現(xiàn)在仍然很多企業(yè)沒有真正理解績效管理的意義，多數(shù)企業(yè)都不得不無奈地接受績效管理退變成績效考核的事實(shí)，甚至有的管理者仍然認(rèn)為績效管理就是績效考核。對于有些上進(jìn)的HR人員來說，BSC、KPI、MBO、PDCA以及360度考核都不再陌生，可惜他們過度依賴了它們的工具性，而對于

9、它們體現(xiàn)的管理理念及其所服務(wù)的管理目標(biāo)缺乏重視或者望而卻步。為引證國內(nèi)企業(yè)在績效管理上的現(xiàn)狀，競越顧問公司(FPC)普華永道(PWC)與晉興系統(tǒng)(MRC)三方于2004年3-5月期間合作舉行了“ 2004 中國企業(yè)績效管理實(shí)踐狀況調(diào)查”。圖表如下：理念挺好，仍存在很多問題無較完整系統(tǒng)員工對公司現(xiàn)時績效管理體系的意見執(zhí)行力度有限模糊，零散，不成系統(tǒng)浪費(fèi)時間，走形式 具體地講可以分為以下幾方面：1.大多數(shù)企業(yè)已建立績效管理系統(tǒng)，具有績效管理行為，但系統(tǒng)較模糊零散而且在執(zhí)行上力度有限。2.絕大部份的企業(yè)的績效管理系統(tǒng)類型是以目標(biāo)管理(MBO)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系(KPI) 為主，只有少數(shù)企業(yè)運(yùn)用平衡計

10、分卡。3.企業(yè)績效管理主要以達(dá)到結(jié)合績效評估和績效獎勵為主，對其它重要績效管理部份如培訓(xùn)與發(fā)展的結(jié)合較忽略。4.沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系；沒有較為科學(xué)與適用的評估方法3因此，也就不難理解中國企業(yè)推行績效管理和BSC的失敗原因，最重要的一點(diǎn)是我國中小企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的績效管理模式，面臨著績效體制不健全、績效考核指標(biāo)不明確、企業(yè)管理水平低、市場競爭能力弱、管理整體素質(zhì)有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問題。對此朱宏任表示，這些因素首先影響到中小企業(yè)，對于傳統(tǒng)管理型的中小企業(yè)出現(xiàn)了不利的影響，再加生產(chǎn)要素出現(xiàn)了價格上漲，中小企業(yè)遇到了比大企業(yè)更多的困難。特別是據(jù)一些地區(qū)反映，頭兩個月規(guī)

11、模以上中小企業(yè)的虧損面為15.8%，同比擴(kuò)大了0.3個百分點(diǎn)，虧損企業(yè)虧損額同比上升了22.3%，這個是規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的情況，尤其是量大面廣的規(guī)模以下的小企業(yè)，他們遇到的問題可能會更加嚴(yán)重。因此績效管理的應(yīng)用是我國中小企業(yè)不容忽視的重要部分。二、中小企業(yè)績效管理中存在的問題（一）績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)企業(yè)的一切行為和活動，都應(yīng)以戰(zhàn)略和目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此，但許多中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益，即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn)，卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn)，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在不少中小企業(yè)中，年底

12、的時候各個部門的績效目標(biāo)完成情況都非常好，但是公司整體的績效卻不是很好。公司每年年末由各部門提出部門年度目標(biāo)報公司審核，審核通過后就據(jù)此簽訂責(zé)任書。部門在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，只是按照本部門的想法，提出的是本部門能做到的以及當(dāng)前亟須作的；更多的是向部門內(nèi)看，而沒有向上看，去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效。公司在審核部門提出的目標(biāo)時也沒有考慮公司的戰(zhàn)略，而是針對部門的工作討論部門的目標(biāo)，最終導(dǎo)致“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象的發(fā)生。部門努力做的工作可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來說是沒有任何價值的，甚至是負(fù)面的。1 z$ c: j G0 C8 . r4 m績效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，戰(zhàn)略能否落實(shí)最終體現(xiàn)在任務(wù)

13、能否層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生，究其原因最主要還是戰(zhàn)略目標(biāo)的分界存在問題。各部門、各職位的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的?？冃Ч芾砗蛻?zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，不能夠引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。（二）只注重績效考核，輕視績效管理通過對部分中小企業(yè)中績效管理認(rèn)識問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績效管理的目的，75%的企業(yè)認(rèn)為是“薪酬與績效結(jié)合”，29%的企業(yè)認(rèn)為是“確定員工的績效目標(biāo)”，20%的企業(yè)認(rèn)為是“改變企業(yè)的組織文化”；績效管理制度的制定，59%的企業(yè)中層管理者參與制定，17%的企業(yè)一般員工參與制定，11%

14、的企業(yè)大部分員工未參與；績效管理的作用， 61%的企業(yè)認(rèn)為能夠傳遞公司戰(zhàn)略，34%的企業(yè)認(rèn)為能夠推動員工工作業(yè)績的提升，21%的企業(yè)作為獎金發(fā)放的依據(jù)?，F(xiàn)今，有很多企業(yè)管理者的管理觀念相對落后，認(rèn)為員工個體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，把績效考核等同于績效管理，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、培訓(xùn)、獎金以及晉升的標(biāo)尺。 由于管理人員對戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成的過程和手段存在片面的認(rèn)識，誤認(rèn)為只要嚴(yán)格對待員工個體的績效管理，戰(zhàn)略目標(biāo)必然會自動達(dá)成。他們多關(guān)注于員工個體績效的管理，過多的考慮如何考核員工，輕視、甚至忽視如何將員工的績效管理與企業(yè)整體的績效管理進(jìn)行匹配，結(jié)果導(dǎo)

15、致員工績效較為理想，而企業(yè)層面的績效卻欠佳的尷尬境地。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。此外，績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)?？冃Ч芾淼母灸康木褪菍?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，若只是關(guān)注員工個體的績效管理，而忽視企業(yè)整體績效的有效管理，而沒有真正認(rèn)識到績效管理的本質(zhì)內(nèi)涵及其重要性。不僅不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而會給員工從心理對企業(yè)所實(shí)施的績效考評造成

16、一種反感情緒，最終以一種非組織成員的心態(tài)投入到組織工作，給組織的發(fā)展帶來嚴(yán)重的危害。 （三）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)1、雖然有關(guān)企業(yè)績效評價指標(biāo)的測度指標(biāo)較多，但沒有反應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展能力和對社會的貢獻(xiàn)，企業(yè)績效評價指標(biāo)還未實(shí)現(xiàn)由財務(wù)導(dǎo)向型向發(fā)展導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，以引導(dǎo)企業(yè)著眼于技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新來促進(jìn)企業(yè)追求長遠(yuǎn)發(fā)展。2、從指標(biāo)的性質(zhì)來看，側(cè)重于步履、價值型，忽略絕對、實(shí)物型指標(biāo)，當(dāng)因通貨膨脹、匯率政策等多種因素的作用，易造成企業(yè)某些方面評價缺乏可比性，而造成評價結(jié)果失真。3、指標(biāo)設(shè)計本身存在缺陷，要么指標(biāo)體系繁雜，要么指標(biāo)之間存在一定的重復(fù)交叉，造成重復(fù)計算；同時指標(biāo)的全面性與關(guān)鍵性、總量與結(jié)

17、構(gòu)指標(biāo)、絕對與相對指標(biāo)、水平與速度指標(biāo)之間的結(jié)合科學(xué)性也有待于進(jìn)一步提高。（四）忽視員工的參與和溝通在許多中小企業(yè)中，員工不是不了解績效管理制度，而是不知道公司績效制度是怎樣進(jìn)行的；績效指標(biāo)是如何制定出來的；也不能及時了解考核結(jié)果；以及考核終究意義等等。至于自己存在什么樣的問題，由于哪些因素造成，將來如何改進(jìn)，都是一無所知。同時，部分員工對科學(xué)的績效管理體系的參與意識不強(qiáng)，認(rèn)為考核只是人力資源部的事，自己只是為他們的考核工作提供管理平臺，其它與自己無關(guān)。缺乏有效溝通與反饋。由于上下級有效溝通不足，導(dǎo)致不能形成“上傳下達(dá)”的效果，特別是當(dāng)員工對評估結(jié)果產(chǎn)生疑問時，應(yīng)該為員工提供暢通的申訴渠道，通

18、過良好的溝通交流以最大限度減少可能產(chǎn)生的偏誤 4。面談是績效管理的最后一步，執(zhí)行的好壞，直接影響著績效管理的效能。員工在實(shí)施績效計劃的過程中，通過有效的溝通了解到企業(yè)計劃的執(zhí)行情況，可以預(yù)先防備影響績效目標(biāo)完成的因素，確?？冃繕?biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。三、中小企業(yè)績效管理中問題產(chǎn)生的原因（一）中小企業(yè)自身特點(diǎn)的影響由于資金實(shí)力較弱，規(guī)模小，競爭力不強(qiáng)等多方因素，導(dǎo)致企業(yè)不可能像大企業(yè)那樣，有咨詢公司設(shè)計方案，也不可能投入過多的時間和精力去研究制定方案。中小企業(yè)普遍采用“任人唯親”以及企業(yè)最高管理者事必躬親的管理模式 來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)展 5。同時，企業(yè)人員較少，組織結(jié)構(gòu)簡單，人力資源組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善

19、，只能讓少量管理人員去執(zhí)行績效管理，導(dǎo)致管理效率低下，不能充分發(fā)揮績效管理各個環(huán)節(jié)的作用。規(guī)模較小，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)獨(dú)特和缺乏系統(tǒng)化的管理，導(dǎo)致在績效管理中存在簡單化、非程序化和專斷化現(xiàn)象。（二）績效管理落后，缺乏系統(tǒng)性人們一直認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事情，而沒有把它視為整個管理過程中的一個有效的工具。績效管理工作是由人力資源部門來推動的，當(dāng)然由人力資源部來做，做得不好就是人力資源部的問題 6。對于績效管理體系，沒有進(jìn)行SWOT分析，即優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅四個方面的分析，以便更現(xiàn)實(shí)地考慮其戰(zhàn)略。從中觀上講，中小企業(yè)往往沒有明確“關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域（KPA），使績效管理失去提高關(guān)

20、鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的效率和效果的功能。（三）績效管理缺乏良性循環(huán)運(yùn)行的環(huán)境績效管理是一個動態(tài)循環(huán)運(yùn)營開放系統(tǒng)，而不是一個封閉的系統(tǒng)，有著自己的運(yùn)轉(zhuǎn)血液，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預(yù)算以及人力資源管理其他職能等。績效管理只有與企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時，才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢。中小企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，缺乏對運(yùn)行環(huán)境的深刻研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無法實(shí)施。四、 建立完善的中小企業(yè)績效管理體制對策（一）樹立正確的績效管理理念績效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)員工參與的管理活動，它與員工的利益緊密相關(guān)。在績效管理方案制定與

21、實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，幫助員工排除思想負(fù)擔(dān)，使其明確績效管理的目的不是硬性地將員工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化員工的行動能力，克服低效行為，并完善自我，為今后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。為了確保企業(yè)績效管理制度的有效執(zhí)行，應(yīng)成立績效管理專門機(jī)構(gòu)，其主要職能是負(fù)責(zé)公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護(hù)績效管理體系的公平與公正。機(jī)構(gòu)可設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)辦公室，是高層領(lǐng)導(dǎo)和全部員工都能夠有效的參與績效評估。（二） 建立科學(xué)的績效管理體系管理體系(management system)是建立方針和目標(biāo)

22、并實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的體系，是維持組織運(yùn)作和取得效益的一系列管理方法、管理機(jī)構(gòu)、管理理念、管理人員的總稱7。1建立一套完善的績效管理信息系統(tǒng)績效管理信息系統(tǒng)（EPM）可以為績效管理提供必要的員工績效原始信息，從而提高績效管理效率。但是從傳統(tǒng)的人事考核提升為現(xiàn)代績效管理是需要一定過程的，只有績效管理體系在企業(yè)內(nèi)部真正建立起來，績效管理信息系統(tǒng)才能真正發(fā)揮作用。否則可能會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一些不必要的恐懼，甚至滋生一些錯誤信息，只會導(dǎo)致員工更大程度的抵制或消極對抗。2 提高員工在績效考核的參與率彼得杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效考核的目的。在

23、評估管理人員的時候，應(yīng)該讓員工參與評估，這樣給了員工一個參與組織管理的機(jī)會，使員工感覺到自己也是企業(yè)的一份子，是企業(yè)的一個管理者。員工對于上級主管的授權(quán)、計劃、組織和溝通等方面的能力都會有切身體會，因此能把上級主管的不足之處揭示出來，有利于主管工作方式的完善。同時，員工評價能使主管在行駛權(quán)利時有所制衡，有效地避免“個人主義”。此外，還有讓專家來參與考評和客戶來參加考評兩種方式，綜合以上數(shù)種考評方式，會使考評更加科學(xué)，更加公正，更加客觀。3設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)考核指標(biāo)即通常說的考核要素,考核指標(biāo)一般包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次。 (1)指標(biāo)維度,即考核指標(biāo)的類別。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,可以將考

24、核指標(biāo)分為靜態(tài)指標(biāo)和動態(tài)指標(biāo)兩類,靜態(tài)指標(biāo)即考核中一般采用的德、能、勤、績四類;動態(tài)指標(biāo)包括日常工作任務(wù)、階段性重點(diǎn)工作、計劃外任務(wù)等關(guān)鍵事件。為進(jìn)一步深入了解考核對象的能力素質(zhì),可以對靜態(tài)考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化,分解為若干個二級指標(biāo)進(jìn)行考核。 (2)指標(biāo)權(quán)重,即各類考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要程度,它與考核組織的目標(biāo)和價值取向密切相關(guān)。動態(tài)指標(biāo)一般以加分、減分形式計入考核總分,不單獨(dú)設(shè)置權(quán)重;靜態(tài)指標(biāo)中,為突出“重點(diǎn)考核工作實(shí)績”和“加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)”的要求,建議德、能、勤、績分別按20%、25%、15%和40%的比例確定各自權(quán)重,二級指標(biāo)在此基礎(chǔ)上需進(jìn)一步細(xì)化。另外,考核評價應(yīng)堅持組織認(rèn)可和

25、群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則,即突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對人的評價權(quán)重,一般主管領(lǐng)導(dǎo)的評價權(quán)重不低于測評權(quán)重的50%,相對人的評價權(quán)重不低于30%,自評權(quán)重占20%左右8。 (3)指標(biāo)等次,即每一個考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)等級和分值關(guān)系。從理論上講,評價標(biāo)準(zhǔn)的等級越多,評價精度越高,但同時,評價標(biāo)準(zhǔn)的等級越多,操作難度也越大。在兼顧評價精度與操作難度的前提下,建議評價標(biāo)準(zhǔn)的等次設(shè)定在4-5個為宜。若設(shè)定為4個,可描述為:好、較好、一般、差,等次分值比例依次為:10、8、6、4。（三）建立健全的績效反饋機(jī)制績效反饋是有效的績效管理中必不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果到績效改進(jìn)，都需要

26、通過良好的績效反饋來實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時產(chǎn)生不滿，所以建立健全的績效反饋是績效管理的有效保障，但反饋也要講究技巧，讓別人容易接受。下面提供幾種常見的績效反饋技巧：1支持型 當(dāng)你以一種不具威脅性的、鼓舞人心的方式提供反饋時，反饋?zhàn)钅鼙宦牭?、被接受。這意味著，當(dāng)你給出反饋時，要做到不帶情緒、心平氣和。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關(guān)注過去，還具有前瞻性和清晰的目標(biāo)，那就是幫助員工改善未來的績效。2直接型 有時我們覺得否定別人意見，會讓別人感到不舒服，以致我們就猶豫不決、做點(diǎn)暗示之類。這樣做是不好的。在反饋時，提倡越直白越好。這不是說要讓我們顯得唐突

27、或無禮，而是說我們要消除影射和暗示這樣的做法。直接的言談還意味著你要解釋清楚“為什么”要提供這個具體的反饋。3及時性 反饋的時間越早越好，趁熱打鐵，及時糾正問題。你一旦注意到了某件事，就要立即談?wù)?，這種做法總是奏效。由于這時每個人的記憶都是最清晰的，討論起具體細(xì)節(jié)來也更容易。當(dāng)你不只是在評估回憶上做反饋，而是將它貫穿到全年中去的時候，你就會發(fā)現(xiàn)它發(fā)揮的作用。（四）豐富績效管理的企業(yè)文化所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實(shí)踐的價值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價值理念9。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值準(zhǔn)則，會在無形中左右企業(yè)的各種活動，但如何將企業(yè)文化精神的具體內(nèi)容傳達(dá)給員工，并讓

28、廣大員工理解和認(rèn)同它，就不是一件簡單容易的事了?？冃Ч芾淼倪\(yùn)行就是要廣大員工在了解績效管理的前提下，向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，明確自己在企業(yè)中所扮演的角色以及自己工作的重要性。因此，在一項(xiàng)新的考核制度推進(jìn)時，積極宣傳、闡述考核的必要性，讓其更加直白、通俗，能讓每個員工都理解，是一個非常重要的工作步驟。好的文化是企業(yè)的精神鴉片，是使企業(yè)員工前進(jìn)的動力，建立一個好的企業(yè)文化好注意一下幾點(diǎn)：1目標(biāo)明確作為企業(yè)，要告訴自己的員工：我們是什么，我們?yōu)槭裁?，我們干什么。即使你的目的是賺錢，你也要明確告訴員工，我們公司就是一架賺錢的機(jī)器。最可怕的是你不告訴他，他就不知道為什么干和干了為什么，所以這實(shí)際上是解決長期

29、目標(biāo)的問題。2形成企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化是一種氛圍，企業(yè)文化就是要在企業(yè)中促使形成一種正氣，形成一種嶄新的精神面貌。積極向上的企業(yè)文化應(yīng)該鼓勵員工做事堅決、果斷。如果事情辦砸了，就應(yīng)該分析問題出現(xiàn)的原因，并提醒自己下次應(yīng)該如何避免類似情形的發(fā)生10。 3核心要圍繞績效文化由于中小企業(yè)資金實(shí)力薄弱，首先應(yīng)重視的就是績效。因?yàn)闆]有績效的企業(yè)，不可能在社會中生存，只有被淘汰的命運(yùn)。企業(yè)首先必須能夠在競爭中生存，然后才能夠談發(fā)展壯大，這都需要企業(yè)的績效作支撐11。4要提供績效管理發(fā)展的舞臺績效管理要獲得發(fā)展，是需要有合適的環(huán)境，也就是說要有一個相對適合企業(yè)績效管理的舞臺。這樣，績效管理才能在這個舞臺上扮

30、演好自己的角色。五、總結(jié)中小企業(yè)在實(shí)施績效管理時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)慕鉀Q措施，通過建立健全的績效考核制度和績效管理體系，使員工了解到績效管理的真正內(nèi)涵和其最終目的，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。績效管理是企業(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實(shí)踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使我國中小企業(yè)的績效管理發(fā)揮到最大極致，從而把中小企業(yè)的效益推向最大化。參考文獻(xiàn)1 張為.我國中小企業(yè)的績效管理研究分析J

31、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)論文網(wǎng)2010-11-23 2 邱丘.誰說業(yè)績導(dǎo)向的績效管理窮途末路J.管理人,2010,（61）3 楊國華.2004中國企業(yè)績效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 2011-01-04 http:/ J.決策與信息，2008.75陳乃醒，傅賢志.主編 中國中小企業(yè)發(fā)展報告（2006-2007） 北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社 2007.4 31-316馬作寬 著 組織績效管理J 北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社 2009-037付松軍.績效管理體系建設(shè)初探A 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)論文網(wǎng) 2011-04-25 8郭潔,周秀蘭 著淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策J 中國論文下載中心 2010-05-16 9魏

32、 杰.企業(yè)文化塑造,企業(yè)生命常青藤J.北京:中國發(fā)展出版社,2002.10（英）斯德維克 著 王利文，于占杰，王本民 譯 北京：中央編譯出版社 2005.7 11-1111 王吉鵬 著. 企業(yè)文化建設(shè) 北京：中國發(fā)展出版社，2005.5謝 辭時光冉冉，四年的大學(xué)學(xué)習(xí)階段就要結(jié)束了。短短的四年，我受益匪淺，感觸良多，無論是知識的儲備還是研究能力上都有了提高，真正領(lǐng)悟到管理學(xué)的“魅力”所在。首先，非常感謝我的導(dǎo)師喬志杰教授，他對本選題十分重視，從擬定提綱、完成初稿、修改完善到最后的定稿都一一過問，如果沒有他的指導(dǎo)和激勵，那么要順利完成本論文的寫作是無法想象的。連日來，他一直嚴(yán)格要求，不僅教會我如何

33、做學(xué)問，而且用他的一言一行教授我待人處事的道理。導(dǎo)師的關(guān)愛終生不忘。我的每一個進(jìn)步都凝聚著韓老師的心血；我每克服一個困難都離不開喬老師的支持和指導(dǎo)。喬老師對教學(xué)事業(yè)孜孜不倦地探索，這種勇于拼搏的精神將銘刻于我的腦海，激勵我不斷奮進(jìn)。喬老師為人正直，以實(shí)際行動教育我如何做人、做事。在此，謹(jǐn)向喬老師表示崇高的敬意和衷心的感謝。其次，感謝我所引用文獻(xiàn)的所有的學(xué)者，他們的研究使我認(rèn)識到學(xué)術(shù)研究是如何引人入勝，不斷地思考是人生非常辛苦而快樂的生活方式。我的研究是建立在無數(shù)相關(guān)學(xué)科學(xué)者的研究基礎(chǔ)上。感謝學(xué)者們的高風(fēng)亮節(jié)，使我認(rèn)識到做學(xué)問首先要做人，應(yīng)該嚴(yán)格遵守學(xué)術(shù)規(guī)范。再者，我要感謝我的父母，在我的成長過程中無不充滿著他們對我無私的愛，這種愛是偉大的，他們不僅養(yǎng)育我成長，更是在言傳身教地教導(dǎo)我怎能夠做人。正是他們在物質(zhì)上，更是在精神上對我的支持，讓我一步一步走到今天。在這里向我的父母致以深深的謝意。最后，在延安大學(xué)管理學(xué)院學(xué)習(xí)的過程中，院里的諸位老師給我的指教和幫助難以言盡，老師們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和勤奮的研究精神讓我深受感染。四年的同窗、各位師兄師姐也給予我很大的幫助。在這里我要向老師們、同學(xué)們以及師兄師姐們一并表示我最真誠的感謝。謝謝你們！ 學(xué)生： 年 月 日 （全文共 字)12