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1、1 目的為了對物業(yè)非管理人員的工作業(yè)績和工作態(tài)度作出客觀、公正的評價，充分調動員工的積極性，提高工作效率，特制定本文件作為集團績效管理制度的補充。2 適用范圍本制度適用于對物管公司非管理人員的績效考核。管理人員的績效考核按集團績效管理制度實施。3 術語和定義3.1 職員行政人力部行政專員、檔案管理員（兼統(tǒng)計員）、人力專員、績效專員、社區(qū)文化專員；品管部體系管理專員、督察專員；各管理處行政助理、行政文員、物管員（含物管員兼收費員）、庫管員等崗位的員工。3.2 作業(yè)層員工是指公司進行基本作業(yè)操作的員工。包括：班長、駕駛員、安全員、保潔員、綠化員、維修技術員、設備管理員、車庫管理員等崗位員工的合稱。

2、3.3 管理人員是指含公司高管、中層管理人員、基層管理人員的合稱。3.4 非管理人員指職員、作業(yè)層員工的合稱。3.5 績效核算人指考核結果的驗證、匯總、計算人員。非管理人員的績效核算人確定為行政人力部的績效專員。4 職責4.1 公司各部門經理負責對直接下屬（管理處經理需對隔級下屬）進行考評，負責在季度考核完畢后與直接下屬進行考核面談。4.2 品管部體系管理專員負責非管理人員月度日常行為規(guī)范及工作質量考核結果的匯總、統(tǒng)計，并負責季度內審成績報告的報批。4.3 行政人力部人力專員負責非管理人員月度考勤結果的匯總、統(tǒng)計；負責職員月度工作計劃完成情況的驗證、統(tǒng)計；負責季度培訓得分、360度考評（季評中

3、非管理人員只接受直接和平級的考評）得分和年度360度（年度評價中非管理人員只需接受隔級上級評分）考評得分的匯總、統(tǒng)計。4.4 績效核算人負責非管理人員各階段的績效考核結果的驗證及核算，由集團人力中心薪酬績效主管進行監(jiān)督指導。4.5 品管部經理負責審批非管理人員員工獎懲匯總表和月度工作質量考核情況統(tǒng)計表。4.6 行政人力部經理負責審批非管理人員月度考勤結果統(tǒng)計表及季度培訓匯總報表，同時負責審核職員季度、年度360度考評和年度隔級上級評分匯總報告。4.7 公司副總經理負責審批各管理處職員月度工作計劃完成情況統(tǒng)計表，并負責審批各管理處非管理人員的月度績效考核結果。4.8 公司總經理負責審批品管部、行

4、政人力部職員月度工作計劃完成情況統(tǒng)計表和審核季度內審成績報告，并負責審批品管部、行政人力部非管理人員的月度績效考核結果和公司非管理人員季度、年度績效考核結果。4.9 集團企管總監(jiān)負責審批季度內審成績報告，并負責物管公司體系管理運行的督導。5 績效考核原則性規(guī)定5.1 考核過程及結果使用必須堅持 “以客觀、公正為前提，以分項評價結果為依據”的原則。5.2 非管理層員工的績效考核分為月度、季度、年度三個階段進行。5.3 公司職員各階段考核細則按表1的規(guī)定執(zhí)行，業(yè)績考核以月度工作計劃為重要依據（其中上月度工作計劃考核成績在次月月度績效考核核算時應用）。5.4 作業(yè)層員工各階段考核規(guī)定如下：作業(yè)層員工

5、不實行工作計劃考核，其月度績效考核以日常行為規(guī)范、勞動考勤、工作質量為依據，考核細則按表2的規(guī)定執(zhí)行；季度績效成績由業(yè)績、360度評價、培訓成績三部分組成，其中，業(yè)績占70，由三個月綜合考核得分的均值構成；360評價占20；培訓成績占10；年度績效由四個季度的均值和隔級評價組成，其中四個季度均值占80, 隔級評價占20。5.5 公司非管理人員的績效考核工作，必須接受集團企管中心的督察。 表1：職員績效考核細則考核周期 人員分類項目考核細則月工作計劃得分A上月個人工作計劃完成率獎勵加分B按員工獎勵、處分、賠償管理制度、物業(yè)員工獎懲制度在當月執(zhí)行處罰扣分C月度考核績效分DD=A+B-C季度工作計劃

6、得分E不考核,使用三個月均值0.5360度考評得分F360考評成績0.3內審G按照集團績效管理制度的內審考核扣分規(guī)則執(zhí)行。15分為限，扣完為止。培訓H培訓得分=5分季度考核績效分II=E+F+G+ H年度工作計劃得分J4個季度均值0.5360度考評得分K4個季度均值0.3隔級上級評分M020分年度考核績效分NN=J+K +M 表2：作業(yè)層員工績效考核細則評分項標準分值評分依據評分規(guī)則得分代號計算方法日常行為規(guī)范獎勵得分0根據物業(yè)員工獎懲制度、員工獎勵、處分、賠償管理制度進行的各項獎懲決定 當月獎勵金額累計，按每10元加1分計算。當月獎勵加分最多不超過20分。A=0獎勵得分處罰扣分20 當月處罰

7、金額累計，按每10元扣1分，扣完為止。B= 20 處罰扣分考勤得分30集團人力資源中心發(fā)布的員工月度考勤統(tǒng)計表月度內遲到：A類，扣0.5分/次；B類，扣1分/次；C類，扣1.5分/次；D類，扣2分/次；月度內早退2次以內，扣2分/次，早退3次及以上不得分；月度內請事假扣0.1分/小時；月度內曠工1天以內，扣5分天，曠工2天不得分，曠工天按制度規(guī)定開除；C= 30 扣分工作質量考核得分50根據物業(yè)管理服務督察管理制度要求，對檢查發(fā)現(xiàn)的不符合項開具的物業(yè)員工管理處分單一般不符合項，扣1-4分項；嚴重不符合項，扣5-10分項。D= 50 扣分月度綜合考核得分E=A+B+C+D6 月度績效考核的實施流

8、程6.1 非管理人員月度績效考核各項資料的歸集流程6.1.1職員月度工作計劃得分情況歸集流程：部門經理負責對下屬職員的月度工作計劃在計劃完成時間內進行逐項確認。確認結論于次月8日前提交行政人力部人力專員，人力專員在10日前對確認結論進行驗證，形成職員月度工作計劃完成情況統(tǒng)計表提交給工作計劃審批權限人。審批權限人在12日前完成審批，并將審批結果知會績效核算人備核算。6.1.2非管理人員月度獎懲情況歸集流程： 各級管理人員對非管理人員提出的各項獎勵或處罰建議，按照物業(yè)員工獎懲制度和集團員工獎勵、處分、賠償管理制度規(guī)定及時提交審批權限人審批，審批權限人審批后的結論需當日內知會品管部體系管理專員，品管

9、部體系管理專員在當月26日前形成非管理人員員工 年 月度獎懲情況匯總表提交品管部經理審批，在當月26日前品管部經理將審批后的結果知會績效核算人備核算。6.1.3非管理人員勞動考勤情況歸集流程：1) 非管理層員工每天上下班必須打卡。2) 各部門負責人指定專人對工作時段的考勤進行抽查，并作好檢查記錄。按周提交行政人力部人力專員。人力專員和人力經理對日?？记谇闆r進行巡崗抽查，并作好檢查記錄。人員專員按月到考勤處提取考勤數據，一并按勞動考勤制度規(guī)定核算考勤，并形成非管理人員月度考勤結果統(tǒng)計表，由行政人力部經理在26日前完成審批后知會績效核算人備核算。6.1.4作業(yè)層員工工作質量考核得分歸集流程各級管理

10、人員及品管部督察專員根據物業(yè)管理服務督察管理制度要求進行督察時對作業(yè)層員工開具的物業(yè)員工管理處分單，經審批權限人審批后當日內知會品管部體系管理專員。品管部體系管理專員在當月26日前形成作業(yè)層員工月度工作質量考核結果統(tǒng)計表提交品管部經理審批，在當月26日品管部經理將審批后的結果知會績效核算人備核算。6.2月度績效考核的核算6.2.1績效核算人根據歸集的各種備核算資料，于當月27日前按照本文件表1、表2的規(guī)則核算非管理人員的月度績效考核成績。以管理處、品管部、行政人力部為單位，編制員工 績效考核匯總表，報行政人力部經理在27日審核完畢，由行政人力部經理分別報審批權限人審批。審批權限人在28日前完成

11、審批后返回績效核算人用于員工月度工資核算。6.2 績效考核結果的公布：非管理人員的月度績效考核結果由行政績效專員編制成員工績效考核報告，以一對一的方式在每月隨員工工資單一并發(fā)給員工本人。同時，由績效核算人將績效考核的結果知會給員工的直接上級，并報集團人力中心備案。該結果不公開發(fā)布。7 季度績效考核的實施流程： 7.1 季度績效考核工作由行政人力部經理按集團人力中心統(tǒng)一安排組織推進公司非管理人員季度績效考核工作。7.2 非管理人員季度績效考核資料歸集7.2.1 職員工作計劃得分成績歸集：按本文件表1的規(guī)定不考核，由績效核算人使用職員三個月工作計劃得分均值0.5進行核算；作業(yè)層員工業(yè)績得分成績歸集

12、：按本文件5.4條規(guī)定由績效核算人使用作業(yè)層員工三個月綜合考核得分均值0.7進行核算。7.2.2 360度考評得分成績歸集：由行政人力部人力專員在次季度首月5日前通過OA系統(tǒng)完成公司非管理人員上季度3600考評工作，并將匯總報告提交行政人力部經理審核（檢查是否有遺漏和明顯不合理的評價等異常情況）后知會績效核算人員備核算。7.2.3 職員季度內審成績歸集（作業(yè)層員工不參與內審）：在次季度首月10日前，品管部體系管理專員將經總經理審批的上季度的內審成績形成報告知會績效核算人員備核算。7.2.4 季度培訓成績歸集：在次季度首月5日前，行政人力部人力專員將非管理人員上季度培訓記錄匯總表及附件提交給行政

13、人力部經理審批，8日前行政人力部經理將審批完畢的匯總表知會給績效核算人備核算。7.3 季度綜合考核核算及審批：在次季度首月11日前，績效核算人將公司所有非管理人員上季度綜合績效成績進行核算、匯總后形成報告提交行政人力部經理審核；行政人力部經理在13日前對核算、匯總信息及對各被考核人的考核結果使用建議進行審核完畢，公司總經理在15日前完成審批后知會績效核算人。7.4 季度考核成績的發(fā)布：季度考核工作在次季度首月15日前完成。績效核算人將經審批后的非管理人員的季度績效考核成績編制成員工績效考核報告，通過OA系統(tǒng)分別將考核結果對應知會給各被考核人的直接領導作為績效面談的依據，并報集團人力資源中心備案

14、?？己顺煽儾还_發(fā)布。8 年度績效考核的實施流程：8.1 年度績效考核工作由行政人力部經理按集團人力中心統(tǒng)一安排組織推進公司非管理人員年度績效考核工作。8.2 非管理人員年度績效考核資料歸集：8.2.1 職員工作計劃得分成績歸集：按本文件表1的規(guī)定不考核，由績效核算人使用職員四個季度工作計劃得分均值0.5進行核算；作業(yè)層員工業(yè)績得分成績歸集：按本文件5.4條規(guī)定由績效核算人使用作業(yè)層員工四個季度綜合考核得分均值0.8進行核算。8.2.2 職員360度考評得分成績歸集（作業(yè)層員工不參與評分）：行政人力部人力專員于次年1月7日前提取公司職員上年四個季度的3600考評結果的平均值，形成匯總報表報行政

15、人力部經理于1月8日前審核完畢，公司總經理于1月10日審批完畢，知會績效核算人備核算。8.2.3 隔級上級評分結果歸集：行政人力部人力專員于次年1月9日前完成公司非管理人員隔級上級對員工的評分工作（隔級上級根據非管理人員的日常表現(xiàn)自由裁量，對其進行評價、打分，總分20分）?？冃Ш怂闳藢⒋蚍值慕Y果匯總提交行政人力部經理審核，公司總經理審批后知會給績效核算人備核算。8.3 年度考核成績的匯算、審核、審批：績效核算人根據歸集的數據計算出公司非管理人員的年度考核績效得分，于次年1月13日前形成匯總報表報行政人力部經理審核，公司總經理在1月15日前完成年度考核成績審批后返回績效核算人。8.4 年度考核結

16、果的發(fā)布：績效核算人將審批后的公司非管理人員的年度績效考核成績編制成員工績效考核報告以一對一的方式發(fā)給員工本人。同時分別知會給員工的直接上級作為面談的依據，并報集團人力資源中心備案。年度考核結果由行政人力部經理建立檔案進行管理，不公開發(fā)布。9 績效考核結果的應用：9.1 月度績效考核結果的應用9.1.1 當月非管理人員的月度績效考核結果，作為其當月月度獎金計算的依據。其中：1) 職員月度獎金發(fā)放標準為：員工個人月度獎金 = 個人月度獎金額個人月度考核績效分1002) 作業(yè)層員工月度獎金發(fā)放標準見表3。 表3月度綜合考核得分95分及以上70分-94分70分以下月度獎金計算全額獎金月度獎金 = 月

17、度綜合考核得分 獎金額 10009.1.2 月度綜合考核成績在70分以下的作業(yè)層員工，除不計發(fā)獎金外，直接上級應對其進行崗位職責、作業(yè)規(guī)程、勞動考勤制度等內容的培訓考核。培訓考核結果仍達不到崗位要求的，可勸其離職。9.1.3 連續(xù)兩個月考核成績低于70分以下的未轉正的員工，可解除勞動關系。9.1.4 連續(xù)3個月考核成績低于70分的已轉正的員工，可撤銷其職務或調整工作崗位。9.2 季度績效考核結果的應用9.2.1 季度績效考核的成績作為直接上級與員工進行面談的依據，并作為年度綜合評價時的參考依據之一。9.2.2 未轉正的人員季度考核成績低于70分的，可解除勞動關系。9.2.3 一個季度績效考核成

18、績低于70分或連續(xù)兩個季度低于80分的已轉正管理人員，可調整工作崗位或降低工資級檔。連續(xù)兩個季度考核成績低于70分的員工，或撤銷職務、或勸其解除勞動關系。9.2.4 季度績效考核結果排名符合物業(yè)員工獎懲制度規(guī)定的條件者，且每月月度綜合考核得分均在 95分以上的，有資格參加季度物管員工服務標兵的評選。9.3 年度績效考核結果的應用9.3.1 年度績效考核結果，作為非管理人員年度獎金計算的依據。個人年度獎金 = 個人年度獎金額個人年度考核績效分在崗月數121009.3.2 年度績效考核分數按管理處、公司品管部、行政人力部為基本單位排序后，按表3的規(guī)則評定等級。 表3分級A級B級C級D級E級范圍排位

19、居前5%檔位的員工排位居前5% -10%檔位的員工排位居前10% -85%檔位的員工排位居后5% -15%檔位的員工排位居后5%檔位的員工9.3.3 年度績效考核成績?yōu)镋級的非管理人員，可解除勞動關系。9.3.4 考核結果用于年度薪酬調整的依據時：1) 年度績效考核成績?yōu)锳級的員工，次年獎金標準上調兩檔。2) 年度績效考核成績?yōu)锽級的員工，次年獎金標準上調一檔。3) 年度績效考核成績?yōu)镃級的員工，次年獎金標準不變。4) 年度績效考核成績?yōu)镈級的員工，次年獎金標準下調一檔。5) 年度績效考核成績?yōu)镋級的員工，次年獎金標準下調兩檔。9.3.5 年度績效考核結果排名符合集團員工獎勵、處分、賠償管理制

20、度規(guī)定的條件者，有資格參加 “集團卓越員工”、“集團優(yōu)秀員工”等獎項的評選。10 考核質疑、檢查及督察：10.1 當員工對考核結果有異議時，先向績效核算人提出質詢。質詢后若仍有異議，可填報考核異議申訴單向集團人力總監(jiān)申訴，由人力總監(jiān)進行復查確認，必要時可由考核的審批權限人裁定。10.2 集團人力中心有權對物管公司負責考核的范圍和內容進行檢查。對抽查中發(fā)現(xiàn)的問題，集團人力中心有權責令其整改或按員工獎勵、處分、賠償管理制度對責任人提出處理意見。10.3 各階段的績效考核的結果，均必須接受集團企管中心的督察。督察中發(fā)現(xiàn)疑問的，由企管總監(jiān)與審核審批權限人進行溝通。對考核過程中營私舞弊的，企管中心有權根

21、據員工獎勵、處分、賠償管理制度提出處理意見并提交處理。11 相關文件：11.1 績效管理制度11.2 員工獎勵、處分、賠償管理制度11.3 物業(yè)員工獎懲制度11.4 物業(yè)管理服務督察管理制度11.5 勞動考勤制度12 本文件產生的記錄：12.1 員工 年 月度獎懲情況匯總表 同物業(yè)員工獎懲制度 見附件1。12.2 月度工作質量考核結果統(tǒng)計表 格式號：W-RPZ03-06A0 見附件2。12.3 月度考勤結果統(tǒng)計表 格式號：W-RPZ03-08A0 見附件3。12.4 月度工作計劃完成情況統(tǒng)計表 格式號：W-RPZ03-09A0 見附件4。12.5 員工 績效考核匯總表 格式號：W-RPZ03-

22、10A0 見附件5。 12.6 物業(yè)員工管理處分單 同物業(yè)管理服務督察管理制度12.7 員工績效考核報告 同2任考核結果由行政人力部經理審核、2任考核結果由行政人力部經理審核、2任考核結果由行政人力部經理審核、績效管理制度見附件6。12.8 考核異議申訴單 同績效管理制度見附件7。12.9 考核結果使用通知書同績效管理制度見附件8。附件1：員工 年 月度獎懲情況匯總表格式號：W-RPZ03-02A0 編號:序號所在部門員工編碼姓名獎懲類型獎懲時間獎懲金額合計擬制/日期： 審批/日期：附件2：月度工作質量考核結果統(tǒng)計表格式號：W-RPZ03-06A0 日期: 年 月序號所在部門員工編碼姓名考核扣

23、分扣分依據備注合計擬制/日期： 審批/日期：附件3：月度考勤結果統(tǒng)計表格式號：W-RPZ03-08A0 日期: 年 月序號部門員工編碼姓名遲到早退病假喪假婚假事假休假調休備注A類/次B類/次C類/次D類/次早退/小時事假/小時休假/小時調休/小時事假/小時休假/小時調休/小時合計擬制/日期： 審批/日期：附件4：月度工作計劃完成情況統(tǒng)計表格式號：W-RPZ03-09A0 日期: 年 月序號所在部門員工編碼姓名工作計劃總權重數完成計劃權重數備注（未完成項目說明）合計擬制/日期： 審批/日期：附件5：物業(yè)員工 績效考核匯總表排名姓名員工編碼部門獎勵加分日常行為規(guī)范考核得分考勤得分工作質量考核得分綜

24、合考核得分ABCDA+B+C+D合計數平均數格式號：W-RPZ03-10A0 考核期：200 年 月（季度）編制： 審核： 復核： 審批：附件6： 物業(yè)員工績效考核報告格式號：員工編碼姓名中心/公司部門考核期間200 年 月 日200 年 月 日考核項目代號計算方式考核得分備注合計得分附件7： 物業(yè)員工考核異議申訴單格式號：員工編碼姓名中心/公司部門考核期間200 年 月 日200 年 月 日申訴內容被考核項目考核得分申訴理由陳述復核意見 復核人： 200 年 月 日裁定意見 裁定人： 200 年 月 日附件8：物業(yè)員工考核結果使用通知書格式號： 編號：200 人考字 號 經過200 年第 季度（年度）績效考核， 中心（公司） 部門員工 的考核成績?yōu)?分。根據績效管理制度的規(guī)定，該員工的考核結果作以下使用：（ ）1、自200 年 月 日起，調整該員工至 崗位工作，并執(zhí)行相應的崗位薪酬。（ ）2、自200 年 月 日起，該員工的薪酬調整至月薪 元，并按此水平分段計算其年終績效獎。請按此通知執(zhí)行，并記入員工的個人檔案。特此通知 物業(yè)管理有限公司 行政人力部