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1、1 目的相對合理地考核、評價全體職員的工作能力和工作績效，激勵先進，鞭策落后，督促各部門按期、按質、按量完成公司月度及年度經營目標，真正體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，逐步建立健全激勵機制、約束機制和獎勵機制，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標奠定堅實的基礎。2 適用范圍本制度適用于公司總裁以下所有員工的月度考核、年度考核以及項目考核。3 考評原則3.1 公開、公平、公正；3.2 綜合績效、及時激勵；3.3 目標與現(xiàn)狀靈活結合；3.4 考核業(yè)績與考核薪酬掛鉤。4 權責4.1 績效考評的組織工作由績效考核委員會負責。4.2 考核標準的制訂以及考核工作的完成：主管部門考核委員會擬 制沈朝陽主管審核

2、參與審核批 準生效日期4.2.1 各部門員工考核工作由部門經理、部門總監(jiān)負責；4.2.2 部門經理的考核工作由總監(jiān)、主管副總（總助）負責；4.2.3 部門總監(jiān)以上的考核工作由分管副總裁（或同等職位）、總裁負責；4.2.4 副總裁以上的考核工作由總裁負責考核；4.3 考核工作的匯總及審核工作均由績效考核委員會負責。4.4 考核標準及考核結果的審批：4.4.1 各部門員工考核標準及考核結果的審批由總監(jiān)負責；4.2.2 部門經理以上人員的考核標準及考評結果的審批由總裁負責。5 指標體系5.1 效益指標；5.1.1 公司整體收入預算執(zhí)行情況；5.1.2 公司整體費用預算執(zhí)行情況；5.1.3 部門收入預

3、算執(zhí)行情況；5.1.4 部門費用預算執(zhí)行情況5.1.5 個人業(yè)績指標完成情況。5.2 個性指標；5.2.1 工作計劃完成情況；5.2.2 崗位基礎工作完成情況。5.3 制度指標；5.3.1 獎懲記錄評分；5.3.2 考勤評分；5.4 共性指標；5.4.1 遵紀守法；5.4.2 安全警覺；5.4.3 自發(fā)自制；5.4.4 體能體態(tài)；5.4.5 團隊配合；5.4.6 領導能力；5.4.7 溝通能力；5.4.8 學習創(chuàng)新。6 操作方法以員工績效考核表中所列范圍為考核內容，以工作績效目標為考核依據，以完成月度企業(yè)預算及公司總體工作計劃為最終目標，以月終成績評核為獎勵標準。7 考評步驟7.1 考評指標擬

4、定：7.1.1 考評期的上月25日，各部門（分子公司）將下月工作計劃交行政部，將下月部門收入、費用預算交財務部預算人員，行政部、財務部預算人員在匯總后于26日交總裁辦；7.1.2 總裁辦于27日將所有計劃和預算資料報送：總裁、副總裁、總裁助理、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、財務總監(jiān)；7.1.3 總裁辦于28日召開月度計劃及預算審批會議，總公司部門經理以上、分子公司總經理以上人員出席會議，根據工作計劃的需求，與會者可提請有關人員列席會議；7.1.4 凡報本月預算者，必須同時上報上月預算執(zhí)行情況和收益情況匯報，經總裁辦初審；7.1.5 月度計劃及預算審批會議由總裁親自主持，對各部門（分子公司）工作計劃進

5、行審批，對每項內容進行評級，并對部門（分子公司）預算逐項落實；7.1.6 人力資源部將已確定的工作計劃整理后，于每月30日按第四條的權責進行審批后交各部門經理（或分子公司負責人）；財務部預算人員將已確定的預算整理后，于每月30日按第四條的權責進行審批后交各部門經理（或分子公司負責人）；7.1.7 各部門經理（或分子公司負責人）將部門計劃及預算細分到每一個人，并確定個人變動考核指標。7.2 中期檢討：各考核責任人不定期檢查考核指標的執(zhí)行情況。7.3 月末檢查：每月末，各考核責任人針對考核指標對被考核人進行逐項檢查。7.4 月度考評7.4.1 各考核責任人記錄考評指標執(zhí)行情況，并填寫員工績效考評表

6、（個性指標）和員工績效考評表（共性指標），交部門總監(jiān)審批后，于每月2日將考評表交績效考核委員會；7.4.2 行政部于每月2日將員工績效考評表（制度指標）交績效考核委員會；7.4.3 財務部預算人員于每月2日將員工績效考評表（效益指標）交績效考核委員會；7.4.4 績效考核委員會于每月1日組織員工進行共性指標考評和中高層管理人員互評，并于每月3日收集匯總員工績效考評表（共性指標）、分公司責任人、管理人員互評表；7.4.5 績效考核委員會填寫員工績效考評表（匯總表），對所有表格進行審核，于每月5日按第四條的權責交有關人員審批；7.4.6 各審批責任人于每月7日將審批好的員工績效考評表交回績效考核委

7、員會；7.4.7 績效考核委員會于每月7日將考評分公布，征求被考評人意見，并進行復核；7.4.8 績效考核委員會根據員工績效考評表計算考評工資。8 流程圖（見附四）9 績效薪金計算9.1 員工月度工資，按照確?；旧钯M用，結合月度的本人工作績效和公司的整體經濟效益，按以下情況考核發(fā)放：9.1.1 對于非業(yè)務部門，工資總額的70%作為固定工資在各月發(fā)放，30%作為考核薪資標準在各月根據績效考評結果發(fā)放；9.1.2 對于業(yè)務部門，工資總額的50%作為固定工資在各月發(fā)放，50%作為考核薪資標準在各月根據績效考評結果發(fā)放；9.1.3 對于分公司總經理（包括副總經理），工資總額的50%作為固定工資在各

8、月發(fā)放，50%作為考核薪資標準在各月根據績效考評結果發(fā)放。9.2 考核標準分為10分；9.3 員工工資計算公式：某員工當月應發(fā)工資=固定工資+個人考評薪資標準X個人考評得分/109.4 實例說明：如某管理人員工資總額為3000元，則其固定工資為2100元，考評工資標準為900元；9.4.1 如果該員工8月份考核最終得分為8.5分,則本月應發(fā)工資=2100+900X8.5/10=2865元;9.4.2如果該員工8月份考核最終得分為13分,則本月應發(fā)工資=2100+900X13/10=3270元。10 考核評級月度考核工作結束后，將員工考核成績按如下標準分級，在公司范圍內公布并記錄在案，作為員工升

9、遷、工資調級及其他人事工作的依據。10.1考核分低于8.5分的，不合格；10.2 考核分高于8.5分（包括8.5分），低于11分的，合格；10.3 考核分高于11分（包括11分），低于13分的，優(yōu)良；10.4 考核分高于13分（包括13分），優(yōu)秀。11 免責條款11.1 凡因計劃內容涉及到政府及其所屬行政單位、或涉及到政策、法規(guī)而造成計劃客觀上無法按時完成； 11.2 凡因他人工作未能及時完成而造成被考核人未能按工作計劃完成工作任務的；11.3 凡被考核人請病、事假并經領導同意，其工作任務移交給他人的，考核責任轉由接受該項工作的人承擔；若工作不能移交，但經領導同意可推遲完成的，則重新確定考核期

10、；11.4 凡因領導增加工作任務或抽調人員，客觀上造成原工作計劃無法按時完成的； 11.5 因其他非個人原因造成被考核人無法按時完成計劃內容的， 11.6 凡上述情況發(fā)生時，被考核人須在月末25日之前向考核委員會遞交書面申請陳述理由，確定新的考核期，并由項目負責人或部門負責人發(fā)表意見，經考核委員會審核通過后，方可免除該任務的考核責任。12 補充說明12.1 年度考核參照月度考核程序執(zhí)行。12.2 若考評結果異常，績效考核委員會有權聆訊并作出調整。12.3 若被考核人認為考核結果異常，有權向考核委員會提出書面申請，要求復核，績效考核委員會將審核全過程，在一周內給予答復。12.3 本考評管理制度自

11、簽批之日起試行，試行期暫定為3個月，對于考核體系中的各項指標，可采取逐步實行的方法，考核委員會在試行期滿后根據有關反饋意見和建議對本制度進行修改完善。12.4 本制度的解釋權歸績效考核委員會。附一、員工績效考評指標體系圖解努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。附八、績效考評工作流程變動指標考評固定指標考評員工績效考核表 （匯總）效益指標考評個性指標考評共性指標考評制度指標考評月度計劃的制訂月度計劃的審核月度預算的審核月度預算的制訂中期檢討執(zhí)行細分到每人計劃及評分等級月末檢查月末檢查中期檢討執(zhí)行細分到每人部門預算考評分復核被考評人意見結果公布考評總分共性指標的審批考勤制度的審批獎懲標準的審批本職工作內容審批共性指標的制訂考勤制度的制訂獎懲標準的制訂本職工作內容制訂月末檢查月末檢查月末檢查月末檢查中期檢討中期檢討中期檢討中期檢討執(zhí)行執(zhí)行月度計劃及預算審批會議月度計劃預算的匯總工作內容、預算的確定執(zhí)行執(zhí)行