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1、某集團(tuán)有限公司績(jī)效考核手冊(cè)目 錄第一章 總則11.1績(jī)效考核意義11.2績(jī)效考核原則11.3績(jī)效考核周期21.4 績(jī)效考核適用對(duì)象21.5 績(jī)效考核關(guān)系3第二章 績(jī)效考核內(nèi)容42.1季度績(jī)效考核內(nèi)容42.2年度績(jī)效考核內(nèi)容6第三章 績(jī)效考核評(píng)分73.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)73.2 季度和年度考核總分-P值的處理方法83.3 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)9第三章 績(jī)效考核實(shí)施流程114.1績(jī)效考核實(shí)施的各階段114.2考核結(jié)果使用11第五章 績(jī)效考核申訴135.1申訴條件135.2申訴形式135.3申訴處理135.4 申訴反饋13第六章 績(jī)效考核文件使用與保存146.1績(jī)效考核文件保存146.2績(jī)效考核文件

2、查閱權(quán)限14第七章 附錄157.1考核手冊(cè)修訂157.2考核指標(biāo)調(diào)整157.3考核手冊(cè)解釋15附件：16附件一、季度考核表16附件二、年度考核表18附件三、績(jī)效考核匯總表20附件四、部門(mén)滿意度調(diào)查表21附件五、部門(mén)滿意度調(diào)查匯總表23附件六、子公司滿意度調(diào)查表24附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表26附件八、考核申訴表27附件九、KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表28附件十、能力考核評(píng)分說(shuō)明表29第一章 總則1.1績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的 通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效

3、果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門(mén)的工作效率第二條 績(jī)效考核用途 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.2績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則： 公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的 客觀的原則：用事實(shí)說(shuō)話

4、，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上 溝通的原則：考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī)效改善 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)1.3績(jī)效考核周期第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排 公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核 季度考核一年開(kāi)展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后第一個(gè)月，具體如下：第一季度考核時(shí)間是3月31日4月15日第二季度考核時(shí)間是6月30日7月

5、15日第三季度考核時(shí)間是9月30日10月15日第四季度考核時(shí)間是12月31日第二年1月15日 年度考核一年開(kāi)展一次，年度考核時(shí)間是12月31日第二年1月31日 1.4 績(jī)效考核適用對(duì)象第五條 績(jī)效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員： 公司總裁 股份公司總經(jīng)理 兼職、特約人員 試用期員工 公司臨時(shí)工崗位 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考核 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核1.5 績(jī)效考核關(guān)系第六條 績(jī)效考核關(guān)系 被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括公司副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理和普通員工 績(jī)效考核者是被考核者的直接管理上級(jí)

6、，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)即被考核者的跨級(jí)上級(jí)，主要作用是對(duì)考核結(jié)果的審核，接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述 人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)總裁審定 總裁是考核結(jié)果的最終審定者第二章 績(jī)效考核內(nèi)容2.1季度績(jī)效考核內(nèi)容第七條 季度績(jī)效考核內(nèi)容 季度考核內(nèi)容是KPI（Key Performance Indicator），即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，

7、選擇最重要的2-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo) 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 第八條 KPI指標(biāo)介紹KPI指標(biāo)需要針對(duì)崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)某總部的管理特點(diǎn)，季度工作評(píng)價(jià)、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標(biāo) 季度工作評(píng)價(jià)：季度工作評(píng)價(jià)指標(biāo)只在考核部門(mén)經(jīng)理（或部門(mén)第一負(fù)責(zé)人）及以上員工時(shí)使用，主要考核該季度計(jì)劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報(bào)告作為評(píng)價(jià)依據(jù)，該報(bào)告包括計(jì)劃內(nèi)容和計(jì)劃完成情況、該季度的工

8、作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計(jì)劃；直接上級(jí)參考季度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分 內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門(mén)滿意度和子公司滿意度1 部門(mén)滿意度：部門(mén)滿意度由總部本部門(mén)以外的全部其它部門(mén)評(píng)價(jià)， 評(píng)價(jià)部門(mén)負(fù)責(zé)人綜合本部門(mén)內(nèi)其他員工的意見(jiàn)對(duì)被評(píng)價(jià)部門(mén)進(jìn)行評(píng)分；詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)部門(mén)滿意度調(diào)查表2 子公司滿意度：子公司滿意度主要評(píng)價(jià)對(duì)集團(tuán)下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括需求了解、解決問(wèn)題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對(duì)口部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)被評(píng)價(jià)部門(mén)進(jìn)行評(píng)分3 內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)對(duì)象：與子、分公司各部門(mén)沒(méi)有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的部門(mén)（包括證券部、期貨與對(duì)外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會(huì)

9、、企劃部、審計(jì)室、 監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評(píng)價(jià)部門(mén)滿意度；對(duì)子公司對(duì)口部門(mén)有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的部門(mén)(包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心)則評(píng)價(jià)部門(mén)滿意度和子公司滿意度，部門(mén)滿意度和子公司滿意度各占50%的權(quán)重4 內(nèi)部滿意度統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集總部各部門(mén)滿意度評(píng)分和子公司滿意度評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門(mén)及子公司對(duì)人力資源部的內(nèi)部滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進(jìn)行結(jié)果處理 其它KPI指標(biāo)：除了季度工作評(píng)價(jià)和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)根據(jù)職位的具體工作而定第九條 KPI指標(biāo)體系 KPI體系包括KPI組成表和計(jì)算方法說(shuō)明表 KPI組成表

10、：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)說(shuō)明、權(quán)重、信息來(lái)源、計(jì)算方法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)說(shuō)明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來(lái)源是指評(píng)價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計(jì)算方法是指評(píng)分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)算方法說(shuō)明表：計(jì)算方法說(shuō)明表是對(duì)KPI指標(biāo)的細(xì)化，說(shuō)明對(duì)該KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分的維度，內(nèi)容包括評(píng)分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分2.2年度績(jī)效考核內(nèi)容第十條 年度績(jī)效考核內(nèi)容：年度績(jī)效考核內(nèi)容包括年度工作評(píng)價(jià)、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績(jī) 年度工作評(píng)價(jià)：年度工作評(píng)價(jià)考核年度計(jì)劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對(duì)

11、上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃；直接上級(jí)根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分 季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)的平均值 能力考核：能力考核主要對(duì)被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核 態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動(dòng)性等第三章 績(jī)效考核內(nèi)容3.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)第十一條 季度考核評(píng)分 KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)如下：1 出色，10分，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量

12、、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得 到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益2 優(yōu)秀，8分，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)3 良好，6分，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)4 需改進(jìn)，4分，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶 的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響5 不良，2分，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常

13、工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)： 工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響6 差，0分，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒(méi)有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒(méi)有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響 考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時(shí)必須有具體的事例說(shuō)明第十二條 年度考核評(píng)分 年度工作評(píng)價(jià)：評(píng)分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)30% 態(tài)度考核評(píng)分：評(píng)分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)

14、權(quán)重占年度考核成績(jī)10% 能力考核評(píng)分：評(píng)分參照能力考核評(píng)分說(shuō)明表, 該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10% 季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)的算術(shù)平均成績(jī), 該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)50%3.2 季度和年度考核總分-P值的處理方法第十三條 季度和年度考核總分P值的計(jì)算方法 被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值第十四條 考核等級(jí)劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí) S代表卓越，對(duì)應(yīng)的考核分值為7.50P10.00 A代表優(yōu)秀，對(duì)應(yīng)的考核分值為6.50P7.50 B代表良好，對(duì)應(yīng)的考核分值為5.50P6.50 C代表不合格，對(duì)應(yīng)的考核分值為4.50P5

15、.50 D代表不勝任，對(duì)應(yīng)的考核分值為P4.50對(duì)應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級(jí)的確定需要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分第十五條 等級(jí)強(qiáng)制分布 考核結(jié)果為S級(jí)的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5% 如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng)S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)；其中，考核結(jié)果為S級(jí)員工的比例不得高于被

16、考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5% 在劃分等級(jí)時(shí)，S等級(jí)可以空缺，D等級(jí)不可空缺 對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒(méi)有被評(píng)為S、A等的員工，可以由該員工直接上級(jí)向人力資源部提出申請(qǐng)，并提供事例證明，由總裁審批確定 總裁有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核結(jié)果等級(jí)分配進(jìn)行調(diào)整3.3 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)第十六條 考核評(píng)分注意事項(xiàng) 各級(jí)考核人在評(píng)分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺(jué)控制比例 經(jīng)人力資源部核實(shí)，對(duì)于打分不符實(shí)的，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng)總裁批準(zhǔn)，對(duì)考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個(gè)

17、等級(jí)處理第十七條 關(guān)鍵事件說(shuō)明 當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和2、0時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說(shuō)明，并填寫(xiě)關(guān)鍵事件說(shuō)明表，與考核表一起提交人力資源部 當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說(shuō)明，并填寫(xiě)關(guān)鍵事件說(shuō)明表，與考核表一起提交人力資源部第十八條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為D時(shí)，該員工的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通第十九條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為S級(jí)和D級(jí)時(shí)，需要由總裁進(jìn)行最終審定第四章 績(jī)效考核實(shí)施流程 4.1績(jī)效考核實(shí)施的各階段第二十條 整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán) 。這三個(gè)階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段

18、第二十一條 計(jì)劃溝通步驟 第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧 第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)第二十二條 計(jì)劃實(shí)施階段 被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，達(dá)成工作目標(biāo) 考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)第二十三條 考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟 績(jī)效評(píng)估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分 績(jī)效審核：被考核者的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋

19、給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑4.2季度考核結(jié)果使用第二十四條 季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例 季度績(jī)效考核等級(jí)為S級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的150% 季度績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的125% 季度績(jī)效考核等級(jí)為B級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的100% 季度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的50% 季度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)的員工在次季度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動(dòng)部分4.3 年度考核結(jié)果使用第二十五條 年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎(jiǎng)

20、金發(fā)放、晉級(jí)和培訓(xùn)的依據(jù) 年度績(jī)效考核達(dá)到S級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí) 年度績(jī)效考核達(dá)到A級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí) 連續(xù)二年年度績(jī)效考核達(dá)到B級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí) 年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí) 年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)或連續(xù)兩年年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 年

21、度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)員工不發(fā)放年度獎(jiǎng)金第二十六條 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確定員工調(diào)薪名單第二十七條 人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部第五章 績(jī)效考核申訴5.1申訴條件第二十八條 在季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴5.2申訴形式第二十九條 員工向人力資源部就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)考核申訴表，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理5.3申訴處理第三十條 申

22、訴評(píng)審 人力資源部與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審處理第三十一條 處罰措施 如果申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人降一個(gè)考核等級(jí)處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理5.4 申訴反饋 人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評(píng)審處理結(jié)果反饋給申訴人第六章 績(jī)效考核文件使用與保存6.1績(jī)效考核文件保存第三十二條 績(jī)效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存6.2績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第三十三條 考核結(jié)果保密 季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者第三十四條 為了達(dá)到存放

23、績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字 各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱1 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況2 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況 總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件 總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件第七章 附錄7.1考核手冊(cè)修訂第三十五條 由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對(duì)本考核手冊(cè)進(jìn)行修訂時(shí)，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行7.2考核指標(biāo)調(diào)整第三十六條

24、當(dāng)因公司經(jīng)營(yíng)策略變化需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見(jiàn)，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施第三十七條 當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請(qǐng)，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施7.3考核手冊(cè)解釋第三十八條 本考核手冊(cè)由人力資源部負(fù)責(zé)解釋附件：附件一、季度考核表編號(hào) 年 季度某公司員工考核用表 部門(mén) 崗位 姓名KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分 KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分合計(jì)KPI2 合計(jì)KPI3合計(jì)KPI4 合計(jì)KPI5 合計(jì) 總計(jì) 考核人簽名考核等級(jí)人力資源部意見(jiàn)關(guān)鍵事件說(shuō)明表 1

25、.評(píng)分為10的考核項(xiàng)目的事例說(shuō)明2.評(píng)分為2、0的考核項(xiàng)目的事例說(shuō)明 考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議附件二、年度考核表 編號(hào) 年某公司員工年度考核表 部門(mén) 崗位 姓名考核項(xiàng)目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年度工作評(píng)價(jià) 30能力10合計(jì)態(tài)度10合計(jì)季度KPI考核平均成績(jī) (人力資源部填寫(xiě))50 總計(jì)考核人簽名 人力資源部意見(jiàn) 關(guān)鍵事件說(shuō)明表 1.評(píng)分為10的考核項(xiàng)目的事例說(shuō)明2.評(píng)分為2、0的考核項(xiàng)目的事例說(shuō)明 考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議 附件三、績(jī)效考核匯總表 年某公司員工績(jī)效考核匯總表部門(mén)崗位姓名 各季度考核成績(jī)季度KPI成績(jī)平均年度考核得分年度考核等級(jí) 一 二 三

26、 四成績(jī)等級(jí)成績(jī)等級(jí)成績(jī)等級(jí)成績(jī)等級(jí) 附件四、部門(mén)滿意度調(diào)查表某公司部門(mén)滿意度評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)部門(mén) 被評(píng)價(jià)部門(mén) 評(píng)價(jià)時(shí)間 評(píng)價(jià)項(xiàng)目得分1對(duì)公司內(nèi)部各部門(mén)服務(wù)與工作支持的主動(dòng)性2部門(mén)內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法3同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升4部門(mén)間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn)5部門(mén)整體工作效率7部門(mén)間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率8 對(duì)工作意見(jiàn)的采納并應(yīng)用于工作中9從公司整體利益出發(fā)處理部門(mén)之間事務(wù) 總計(jì)備注：評(píng)價(jià)部門(mén)將評(píng)分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處理；其中，對(duì)人力資源部的評(píng)價(jià)得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理關(guān)鍵事件說(shuō)明表 1.評(píng)分為10的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例說(shuō)明2.評(píng)分為2、0的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例說(shuō)明

27、 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作改進(jìn)建議附件五、部門(mén)滿意度調(diào)查匯總表 某公司部門(mén)滿意度調(diào)查匯總表評(píng)價(jià)部門(mén)被評(píng)價(jià)部門(mén)原料部生產(chǎn)部品管部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計(jì)部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦總裁辦原料部生產(chǎn)部品管部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計(jì)部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦滿意度得分附件六、子公司滿意度調(diào)查表 編號(hào)年某公司子公司滿意度調(diào)查表 評(píng)價(jià)公司 評(píng)價(jià)部門(mén) 被評(píng)價(jià)部門(mén)項(xiàng)目?jī)?nèi)容權(quán)重(100%)得分需求了解積極主動(dòng)了解子公司工作上的需求10工作指導(dǎo)及時(shí)性10內(nèi)容適用、權(quán)威有效性10合計(jì)解決問(wèn)題解決問(wèn)題有效率10解決方案合理有效10合計(jì) 信息溝通 主動(dòng)、

28、及時(shí)20人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識(shí)技能的提高10工作態(tài)度和方法態(tài)度積極，方法有效20總計(jì)100備注：評(píng)價(jià)部門(mén)將評(píng)分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處理；其中，對(duì)人力資源部的評(píng)價(jià)得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理關(guān)鍵事件說(shuō)明表 1.評(píng)分為10的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例說(shuō)明2.評(píng)分為2、0的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例說(shuō)明 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作改進(jìn)建議附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表 某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表子公司名稱被評(píng)價(jià)部門(mén)原料部生產(chǎn)部品管部市場(chǎng)部人力資源部辦公室財(cái)務(wù)部技術(shù)中心滿意度得分 附件八、考核申訴表 某公司考核申訴表 部門(mén) 崗位 申訴人申訴項(xiàng)目申訴內(nèi)容事例證明申訴項(xiàng)目1申訴項(xiàng)目2申訴項(xiàng)目3人力資源部意見(jiàn)跨

29、級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)附件九、KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表分值 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)10出色，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益8優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)6良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)4需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)

30、在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響 2不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響0差，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒(méi)有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒(méi)有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良備注考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時(shí)必須有具體的事例說(shuō)明，并填寫(xiě)關(guān)鍵事件說(shuō)明表附件十、

31、能力考核評(píng)分說(shuō)明表人際交往能力關(guān)系建立02345678910剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作02345678910不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性02345678910不太關(guān)心他人

32、，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥F(tuán)隊(duì)發(fā)展02345678910無(wú)法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開(kāi)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)說(shuō)服力02345678910無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓說(shuō)服別人比較困難能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說(shuō)服別人接受某一看法與意見(jiàn)低

33、目標(biāo)高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)影響能力02345678910對(duì)他人幾乎無(wú)影響力或完全操縱利用他人有時(shí)能影響他人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估02345678910無(wú)法正確評(píng)估他人能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心

34、服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)02345678910對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展善于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展授權(quán)02345678910不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)激勵(lì)02345678910工作主要靠命令與指示有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)措施，員工積極性不高有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰

35、等方式提高員工積極性了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作低目標(biāo)高建立期望02345678910無(wú)法給員工建立期望能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通02345678910含糊其詞，意圖不明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表

36、達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)說(shuō)明簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解傾聽(tīng)02345678910不注意傾聽(tīng)，常常不知對(duì)方所云能夠傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解能夠注意傾聽(tīng)，力求明白能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求書(shū)面溝通02345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔判斷和決策能力戰(zhàn)略思考02345678910對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面

37、臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新低目標(biāo)高解決問(wèn)題的能力02345678910遇到問(wèn)題，束手無(wú)策發(fā)生問(wèn)題，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法推斷評(píng)估能力02345678910對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工

38、作進(jìn)程對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性02345678910工作無(wú)計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)效率

39、02345678910工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好計(jì)劃和組織02345678910做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的態(tài)度主動(dòng)性02345678910工作不主動(dòng)，缺乏熱情，需要上級(jí)不斷督促工作有一定的主動(dòng)性和

40、熱情，但還需要上級(jí)的督促工作熱情，能主動(dòng)考慮問(wèn)題，并主動(dòng)提出解決辦法，對(duì)邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮對(duì)任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動(dòng)地以主人翁的態(tài)度去完成工作，對(duì)份內(nèi)份外之事都能積極主動(dòng)去做自信02345678910缺乏自信，對(duì)完成任務(wù)不抱希望對(duì)自己評(píng)價(jià)較低，需要他人幫助對(duì)自己較為肯定，能夠正視自己的不足，能夠以努力的態(tài)度去積極完成工作堅(jiān)信自己的能力，勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，包容他人，面對(duì)較大的工作壓力仍然充滿信心的去完成，并能不斷達(dá)到新的目標(biāo)靈活性02345678910只會(huì)按慣例行事，做事僵化，不會(huì)變通很少打破成規(guī)，偶爾也會(huì)變通通常依照慣例行事，但也能根據(jù)環(huán)境變化變通行事，以取得良好效果善于根據(jù)環(huán)境

41、變化迅速調(diào)整行為及制度，發(fā)展新的方法，改變慣例，較快適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作方式發(fā)展導(dǎo)向02345678910缺乏自我培養(yǎng)和發(fā)展的意識(shí)，隨大流能夠參加公司組織的培訓(xùn)，能在某些方面培養(yǎng)自己能夠認(rèn)識(shí)自己并按照公司的要求，積極參加公司安排的各種培訓(xùn)和培養(yǎng)計(jì)劃主動(dòng)了解公司的發(fā)展方向，設(shè)定自己的目標(biāo)，有目的的培養(yǎng)自己，自我發(fā)展意識(shí)強(qiáng)客戶服務(wù)了解客戶需求02345678910與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求能夠與客戶溝通，為推銷(xiāo)產(chǎn)品而努力，但不能準(zhǔn)確 、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷(xiāo)產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系善于與解客戶溝通，準(zhǔn)確 、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，有廣泛的人際關(guān)

42、系，商品不賣(mài)人情在低目標(biāo)高客戶管理02345678910無(wú)客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系有簡(jiǎn)單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況。有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用通過(guò)完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷(xiāo)售成功率談判能力02345678910無(wú)談判技巧，致使談判失敗談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧不足無(wú)法促成談判成功掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功較高的談判技巧，善于把握對(duì)方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高市場(chǎng)開(kāi)拓能力02345678910無(wú)市場(chǎng)開(kāi)拓精神，不掌握市場(chǎng)開(kāi)拓方法，不能夠保持老客戶開(kāi)發(fā)新客戶有市場(chǎng)開(kāi)拓意識(shí)，能夠開(kāi)發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)開(kāi)拓方法的研究和掌握不足有市場(chǎng)開(kāi)拓能力，能夠收集市場(chǎng)信息，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，維持老客戶開(kāi)發(fā)新客戶系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，不斷總結(jié)市場(chǎng)開(kāi)拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。第37頁(yè)