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1、裝飾公司績效考核制度績效考核制度第一章 總則 第一條、公司員工績效考核目的。 1、通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、 努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工 作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向， 合理配置人員，明確員工工作的導向； 2、保障組織有效運行； 3、給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促 進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下 幾方面用途： 1、合理調(diào)整和配置人員； 2、職務升降； 3、提薪、獎勵； 4、教育培訓、自我開發(fā)。 第三條、績效考核原則

2、 1、以績效為導向原則； 2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則； 3、公平、公正、公開原則； 4、多角度績效考核原則。 第二章績效考核對象與績效考核周期 第一條公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。 第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考 核和項目 績效考核。 月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié) 果與工資直接掛鉤。 季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和 工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛 鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司管理人員（高層管理 者除外）進行季度績效考核。 年度績效考核：年度績效

3、考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和 工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘 汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。除項目部外，公司所 有員工均進行年度績效考核。 項目績效考核：項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行 全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結(jié)束獎、 培訓的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一 年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目 啟動時間為當年上半年內(nèi)，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和項目 績效考核。）第三章 績效考核機構(gòu)、績

4、效考核時間與績效考核程 第一條績效考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會(非正式常設 機構(gòu))作為績效考核工作領導機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成： 組長：總經(jīng)理 副組長：副總經(jīng)理、總工程師 成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員 第二條 績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季 度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日 前完成。 第三條 績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績 效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進行匯總，并報績效考 核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核 結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指 導。最后人力資源部將根據(jù)

5、績效考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績 效工資。 第四條 月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫月 度績效考核表，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所 得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領導審查簽字后報項目經(jīng)理。 第五條 季度績效考核程序： 被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫 本崗位其相應的直接上級績效考核評分表中的固定指標部 直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫直接上級績 效考核評分表中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作 為本季度的工作指導和績效考核依據(jù)。 績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行

6、過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的 直接上級績效考核評分表。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行 情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照崗位說 相應的直接上級績效考核評分表，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫直接上級績效 考核評分表中完成情況部分，并與下一季度的直接上級績效考核 評分表一同交直接上級。 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一季度目標。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在直接上級績效考核評分表中填寫考核評分部分內(nèi) 有同級和下

7、級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。 直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。 被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。 審核：績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。 第六條 年度績效考核程序： 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位績效考核評分表中有關(guān)項 年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 第七條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D 四級打分， 對應關(guān)系如下： 等級 定義遠超出

8、目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 100 75 50 第八條結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分 結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分 為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù) 所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。 等級 基本合格不合格 定義 超越崗位 常規(guī)要 全超過預期地達成 了工作目 完全符合崗位常規(guī) 要求；全 面達成工 作目標， 并有所超 符合崗位常規(guī)要 求；保質(zhì)、 保量、按 時地達成 工作目標 基本符合 崗位常規(guī) 要求，但 有所不 足；基本 達成工作 目標，但 有所欠缺 不符合崗 位常規(guī)要 求，不能 達成工作 目標 得分 90

9、 分以上 80 至90 70至79 60至69 60分以下 第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán) 重設計 第一條、績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效考核 對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考 核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。 由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核 對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應不同。 績效考核對象 績效考核方法 績效考核主體 中、高層管理人 多角度績效考核直接上級、同級人員、 下級 技術(shù)人員 直接上級、同級人員績效 考核 直接上

10、級、同級人員 職能人員 直接上級績效考核 直接上級 項目部操作人 直接上級績效考核直接上級 第二條、績效考核維度的設計：績效考核的維度主要有績效維度：指 被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考 核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度指被績效考 核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要績效考核維度又是由 相應的測評子指標組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核 維度。 為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下： 缺勤扣除（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）基數(shù) 計劃和執(zhí)行能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效

11、考核主體只對 被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行績效考核?？冃Э己司S度 設計見績效考核維度、權(quán)重分布表。 在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應不同， 具體內(nèi)容見下表： 對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標的內(nèi)涵能力指標 中高管理層 項目部一般管 理人員 技術(shù)人員 項目部操作/職 能及公司職能 人員 人際交往能 建立關(guān)系團隊合作 解決矛盾 敏感性 建立關(guān)系 團隊合作 敏感性 建立關(guān)系 團隊合作 敏感性 建立關(guān)系 團隊合作 影響力 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 說服力 影響能力 說服力 影響能力 領導能力 評估 反饋和訓練 授權(quán) 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力

12、口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 判斷和決策 能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 第三條、績效考核維度的權(quán)重。 權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整 體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時 的相對重要程度。權(quán)重的作用在于： 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn) 整體最優(yōu)或滿意。 確定單項指標的評分

13、值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。 權(quán)重可以作為資源分配的導向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同 的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長 的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力 指標的權(quán)重要高于季度績效考核。 中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務績效直接上級 60% 50% 周邊績效 直接上級 10% 10% 相關(guān)部門 10% 15% 管理績效 直接上級 10% 10% 計劃和執(zhí)行 能力 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組

14、織 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 能力素質(zhì)直接上級 5% 5% 直接下級 5% 10% 高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 年度績效考核權(quán)重 任務績效直接上級 70% 周邊績效 直接上級 5% 相關(guān)部門 5% 管理績效 直接上級 10% 能力素質(zhì)直接上級 5% 直接下級 5% 公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務績效 直接上級 80% 70% 態(tài)度 直接上級 10% 15% 能力 直接上級 10% 15% 技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)

15、重 年度績效考核 權(quán)重任務績效 直接上級 80% 70% 態(tài)度 直接上級 10% 10% 能力 直接上級 5% 10% 同級人員 5% 10% 項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務績效直接上級 100% 50% 周邊績效 直接上級 10% 相關(guān)部門 15% 管理績效 直接上級 10% 能力素質(zhì)直接上級 5% 直接下級 10% 項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核 權(quán)重 任務績效 直接上級 90% 80% 態(tài)度 直接上級 10 10% 能力 直接上級 10%

16、 項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核 權(quán)重 任務績效 直接上級 100% 90% 能力 直接上級 10% 第五章 績效考核結(jié)果的使用 第一條 人員日常績效考核結(jié)果做為年度績效考核的重要參照 因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。 第二條 績效考核結(jié)果對應不同的績效考核系數(shù)。人力資源部 根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資。 績效考核結(jié)果與相應的績效考核系數(shù)對照如下表： 人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應表 績效考核結(jié) 基本合格不合格 季度績效考 核系數(shù) 15 12 0806 年度績效考 核系數(shù) 第三條依據(jù)績效考核結(jié)果的

17、不同，公司對每個員工給予不 同的處理，一般有以下幾類： 1、職務晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。 2、職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格 的員工給予行政降級處理。 3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或 以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類 通道本崗位上晉檔。 4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本 合格的進行工資降檔。 注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資 晉升周期的對應關(guān)系： 項目期小于等于6 個月視為0.5 項目期大于6個月小于等于18 個月，視為1

18、 項目期大于18個月，視為2 第四條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工 作時間不足6 個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以 不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。 第六章 申訴及其處理 被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委 員會申訴。績效考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容 組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。 附表1考核表及填表說明 表1-1 中高層管理人員績效考核直接上級評分表 考核期間： 崗位季度 年度 指標完成情況 周邊績效 服務質(zhì)量管理 績效 考核人簽字： 表1-2中高層管理人員周邊績效同級考核評分表 考核期間： 姓名部門 崗位 季

19、度 年度 指標部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： 解決問題時間 信息及時反饋 考核人簽字： 表1-3中高層管理人員能力考核評分表 考核期間： 部門崗位 季度考核 年度考核 指標要素 人際交往能力建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 領導能力 評估 反饋和訓練 授權(quán) 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計劃和決策能力 準確性 效率計劃和組織 專業(yè)知識及技能 表1-4公司機關(guān)職能人員直接上級績效考核評分表 考核期間： 部門崗位 季度年度 指

20、標完成情況 遵守制度考核人 簽字： 表1-5項目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表 考核期間： 部門崗位 指標完成情況 考核人簽字： 表1-6項目部一般管理人員/職能人員直接上級年/項目度考核評分 部門崗位 指標完成情況 遵守制度考核人 簽字： 表1-7項目部一般管理人員能力考核評分表 考核期間： 姓名部門 崗位 季度考核 年度考核 指標 要素 人際交往能力建立關(guān)系 團隊合作 敏感性 影響力 說服力 影響能力 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 考核人 簽字： 表1-8技

21、術(shù)人員能力考核評分表 考核期間： 姓名部門 崗位 季度考核 年度考核 指標 要素 人際交往能力建立關(guān)系 團隊合作 敏感性 影響力 說服力 影響能力 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 考核人 簽字： 注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。表1-9 公司機關(guān)職能人員能力考核評分表 考核期間： 部門崗位 季度考核 年度考核 指標 要素 人際交往能力建立關(guān)系 團隊合作 溝通能力 口頭溝通 傾聽 判斷和決策能力創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 準確性 效率 專業(yè)

22、知識及技能 考核人 簽字： 考核評分表填表說明第一條 XX 直接上級績效考核評分表中重要任務完成情 況的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基 礎上確認，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化， 必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標 及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在 季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。 第二條 考核人在對被考核人評分時必須參照對應的崗位說 明書中考核指標描述部分進行評分。 第三條 考核評分一般分為A、B、C、D 四級，每一級含義如 質(zhì)量類指標（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等）

23、，打分項說明如下： 完成預定指標量的90%以下第四條 有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核 指標得分為0，其整體績效績效考核為不合格。 第五條 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各 個指標的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。 第六條 部門考核指標為部門經(jīng)理的任務績效，周邊績效兩項 指標，人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。附表2 考核指標定義 表2-1 各類人員素質(zhì)能力指標 中高管理層 項目部一般管 理人員 技術(shù)人員 項目部操作/職 能/公司總部職 能人員 人際交往能力 建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 建立關(guān)系 團隊合作 敏感性 建立關(guān)系 團隊合作 敏感性

24、 建立關(guān)系 團隊合作 影響力 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 說服力 影響能力 說服力 影響能力 領導能力評估 反饋和訓練 授權(quán) 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 判斷和決策能 戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 計劃和執(zhí)行能 準確性效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 表2-2員工素質(zhì)能力表 此部分有若干項目組成，每個項目包括幾

25、個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。 人際交往能力關(guān)系建立： 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展 的長期關(guān)系 能夠與他人建立 可信賴的長期關(guān) 較為自我，不易與他人建立長期 關(guān)系 剛愎自用不易與 他人相處，自我 封閉 團隊合作： 善于與他人合作共事，相互支持， 充分發(fā)揮各自的 優(yōu)勢，保持良好 的團隊工作氛圍 能夠與他人合作 共事，相互支持， 保證團隊任務的 完成 團隊合作精神不 強，對工作有影 不能與他人很好合作，獨斷專行 解決矛盾： 巧妙地和建設性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生 的矛盾，不致對 工作產(chǎn)生大的負 面影響 解決矛盾手法生 硬，影響工作順 利進行 遇到矛盾不知如 何解決 敏感性： 對他

26、人較關(guān)心，容易感知別人的 想法，體諒他人， 善于領會他人的 請求，并付之于 適當?shù)难孕?能關(guān)心他人，體 諒他人，領會他 人的請求，有時 幫助想辦法解決 有時能關(guān)心他 人，體會人的苦 不太關(guān)心他人，對他人的需求毫 無感覺 影響力 團隊發(fā)展： 易于與他人溝通，積極促進團 隊協(xié)作，在團隊 中是自然的核心 人物，并能引導 團隊達到組織目 能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊 的協(xié)作和溝通， 使工作順利開展 尚能與人合作， 但協(xié)調(diào)不善，影 響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力： 能夠表述自己的主張、論點及理 由，比較容易的 說服別人接受某 一看法與意見 能說服下級、同 事、上級接受某 一看法與意見 說服別人比較困 無法

27、說服別人，或咄咄逼人，或 逃避退讓 勢，很容易適應崗位、職位或管 理的變化所帶來 的沖擊，并能順 應其變化很快適 應環(huán)境，取得主 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公 司要求，認可公 司變化所帶來的 沖擊，并能順利 的完成轉(zhuǎn)變 對公司的變化或 角色的轉(zhuǎn)變不太 適應，工作開展 有困難 待人處世刻板， 適應性差 影響能力： 能積極影響他人的思維方式和發(fā) 展方向 能以自己積極的 言行帶領大家努 力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影 響力或完全操縱 利用他人 領導能力 評估： 能合理評價他人的技能和績效， 使下屬心服口 服，并能使下屬 明確努力方向 能較為合理的評 價他人的技能和 績效，指出其不 能夠按公司要

28、求對他人作評估 無法正確評估他 善于了解下屬需要，通過一對一 的反饋和培訓以 幫助他人成長和 發(fā)展 能夠根據(jù)實際情 況，通過培訓和 反饋幫助他人成 長和發(fā)展 不能很好的利用 反饋和培訓的手 對下屬的工作無反饋和培訓 善于分配工作與權(quán)力，并能積極 傳授工作知識， 引導部屬完成任 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效 傳授工作知識， 完成任務 欠缺分配工作、 權(quán)力及指導部屬 之方法，任務進 行偶有困難 不善分配工作與 權(quán)力，缺乏指導 員工的方法，內(nèi) 部時有不服怨言 激勵： 了解他人的需求，善于引導下 級積極主動地工 作，用獎勵和表 彰等方式提高積 極性，并使員工 積極努力地工作 有制度，能夠利 用獎勵和表

29、彰等 方式提高員工積 極性 有一定的制度， 但不能充分發(fā)揮 作用，無改進措 施，員工積極性 不高 工作主要靠命令 與指示 善于與員工溝通，給下屬訂立 明確合理的工作 目標和標準并建 立合理的期望 能夠與員工溝 通，給下屬訂立 明確的期望目標 和標準 能夠給下屬訂立 工作標準和分配 任務 無法給員工建立 期望 責任管理： 能夠充分與下屬溝通，督導員工 的工作進展及時 反饋和培訓，讓 下屬對自己的工 作擔負責任 能夠與下屬溝 通，注重過程管 理，指導和協(xié)助 員工完成任務 雖能與員工溝通 但缺乏對員工的 指導和協(xié)助 放任自流 溝通能力 口頭溝通： 簡明扼要，具有出色的談話技 巧，易于理解 抓住要點，

30、表達 意圖，陳述意見， 不太需要重復說 語言欠清晰，但尚能表達意圖， 有時需反復解釋 含糊其詞，意圖 不明 傾聽： 能夠很好的傾聽別人的傾述，很 想法和要求能夠注意傾聽， 力求明白 能夠傾聽，有時 一知半解 不注意傾聽，常 常不知對方所云 書面溝通： 表達清晰、簡潔，易于理解，無可 挑剔 幾乎不需修改補 充，比較準確的 表達意見 文章不夠通順， 但尚能表達清楚 主要意圖 文理不通，意圖 不清，需作大修 判斷和決策能力戰(zhàn)略思考： 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面 臨的挑戰(zhàn)和機 會，兼顧短期和 長遠目標 能夠根據(jù)現(xiàn)狀， 了解組織面臨的 挑戰(zhàn)和機會 主要忙于事務性 工作，有時也會 注意公司的前景 和對策

31、等問題 對公司的將來不 太關(guān)心，也不注 意工作上可能出 現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn) 創(chuàng)新能力： 工作中能不斷提出新想法、新措 施，善于學習， 注意規(guī)避風險， 銳意求新，在工 作中有較大創(chuàng)新 工作中能夠努力 學習，提出新想 法、新措施與新 的工作方法并有 風險意識 安步就班，很少 提出新想法、新 措施與新的工作 方法 因循守舊，墨守 成規(guī) 能迅速理解并把握復雜的事物， 發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問 題、找到解決辦 問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問 題，找到解決辦 法，并設法解決 發(fā)生問題，能夠 去想解決辦法， 但有時抓不注關(guān) 遇到問題，束手無策 推斷評估能力： 對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷 評估 大致能作出正確 的判斷和評估

32、對事物有大概的 判斷和評估，缺 乏方法和手段， 結(jié)果不能十分可 對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤 工作進程 決策能力： 善于確定決策時機，提出可行方 案，合理權(quán)衡， 優(yōu)化選擇，對困 難的事處理果斷 得當 善于確定決策時 機，提出可行方 案，但在權(quán)衡、 選擇時偶有適 當，大多數(shù)日常 事務處理果斷得 能夠確定決策時機，但很少提出 可行方案，常求 助于幕僚 遇事優(yōu)柔寡斷， 缺乏主見 計劃和執(zhí)行能力 準確性： 能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保 在每個細節(jié)上減 少差錯 能按照計劃執(zhí) 行，比較注意細 節(jié)，偶有差錯發(fā) 生并能迅速改正 能大致按計劃執(zhí) 行，不太注意細 節(jié)，偶有差錯發(fā) 工作無計劃，隨意，常出差錯 時間和

33、資源的利用達到最佳，工 作效率高，完成 任務速度快，質(zhì) 量高，效益好 工作效率尚可， 能分清主次，能 夠按時完成工 作，基本保證質(zhì) 工作效率較低，需要別人幫助才 能完成任務 工作不分主次、 效率低，經(jīng)常完 不成任務 計劃和組織： 具有極強的制定計劃的能力，能 自如的指揮調(diào)度 下屬，通過有效 的計劃提高工作 效率，以最佳的 結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要 求，制定相應程 序和計劃，在權(quán) 限范圍內(nèi)配置資 源，明確目標和 方針，以及確保 供應的保障 制定計劃和組織 實施有難度，需 要別人幫助方能 進行 做事無計劃，缺 乏組織能力 表2-3中高管理層周邊績效指標定義表 指標 定義 主動性 是否主動與相關(guān)部

34、門溝通，配合相關(guān)部門工作 響應時間 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，是否安排本部門人員積極 配合 解決問題時間 是否調(diào)動本部門資源，盡快協(xié)助解決問題 信息及時反饋 協(xié)助工作完成后，是否能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 服務質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果的滿意度 表2-4 中高管理層周邊績效 此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應欄內(nèi)。 總是主動承擔本部門義務, 常主動與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系, 從不需催辦 主動承擔本部 門義務, 主動協(xié) 調(diào)與相關(guān)部門 關(guān)系, 很少需催 較少主動承擔義務, 經(jīng)常等待 催辦 從來不主動承 擔義務, 從不主 動協(xié)調(diào)其他部 每次及時多數(shù)及時

35、 少數(shù)及時 從不及時 解決問題時間： 在預期時間內(nèi)超出預期時間 根本未解決 信息及時反饋： 每次及時多數(shù)及時 偶爾及時 從不及時 服務質(zhì)量： 被服務方非常滿意 被服務方滿意 被服務方不太 滿意 被服務方很不 滿意 表2-5 一般人員態(tài)度績效考核指標定義表 指標 定義 考勤 遵守公司考勤制度情況 服從安排 服從上級工作安排，行動聽指揮 遵守制度 遵守公司各項規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務，無制度明令禁 止行為 表2-6 一般人員態(tài)度考核指標評描述表 此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應欄內(nèi)。 考勤：考核方法詳見“績效考核制度”第四章第二條3 款的具體規(guī)定 服從安

36、排： 完全服從上級工作安排，對于 上級交辦的任 務每次都認真 執(zhí)行，從不需要 督促 能夠服從上級 工作安排，對于 上級交辦的任 務多數(shù)都認真 執(zhí)行，有時需要 督促 基本能服從上 級工作安排，對 上級交辦的任 務經(jīng)常需要督 促才能夠執(zhí)行 經(jīng)常不服從上 級工作安排，對 上級交辦的任 務總是需要督 促才肯執(zhí)行 遵守制度： 嚴格遵守公司各項規(guī)章制度， 嚴格履行制度 規(guī)定義務，沒有 任何違規(guī)行為 遵守公司規(guī)章 制度，基本能履 行制度規(guī)定義 務，沒有違規(guī)行 基本能遵守公司規(guī)章制度，有 時不能履行制 度規(guī)定義務，偶 爾有違規(guī)行為 不能遵守公司 規(guī)章制度，經(jīng)常 不履行制度規(guī) 定義務，經(jīng)常有 違規(guī)行為 附表3考

37、核統(tǒng)計表 表3-1 中層考核統(tǒng)計表（季度） 考核項 上級打分 下級打分 同級打分 本項得分 重要任務 完成 情況 15% 合計其它 任務 績效 45% 合計管理績效 10% 合計周邊績效 20% 能力素質(zhì) 合計 專業(yè) 知識 合計總分= 表3-2 中層考核統(tǒng)計表（年度） 考核項 上級打分 下級打分 同級打分 本項得分 重要任務 完成 情況 10%。河南華創(chuàng)裝飾設計公司二零零九年二月十八日 目錄 公司概況 組織機構(gòu)圖 I 崗位職責 1. 各部門崗位職責 2. 各部門及部門經(jīng)理崗位要求 II 規(guī)章制度 1. 員工手冊 2. 員工行為準則 3. 各部門員工工資標準 4. 考勤制度 5. 檔案資料明細

38、6. 加班明細表 7. 員工工資表 8. 請假條 9. 進出帳明細表 10.考勤制度及辦法 公司簡介 河南華創(chuàng)裝飾設計有限公司是一家以室內(nèi)外裝飾工程設計、 施工、 園林綠化景觀設計與施工； 城市及道路照明工程設計施工， 空調(diào)設備設計與安裝； 建筑裝飾材料、 辦公用品、 家具的銷售為一體的多元化公司。 公司創(chuàng)建于二零零一年十月十二日， 注冊資金為一千萬， 公司位于鄭州市中原區(qū)隴海路桐柏路凱旋門B 座 7 層 701 室。 我公司為裝飾裝修設計園林綠化貳級企業(yè)， 秉著“以人為本， 營造健康生活” 為企業(yè)理念， 以“科學設計， 創(chuàng)新施工， 完善售后” 技術(shù)力量雄厚， 高素質(zhì)員工的隊伍。 公司成立多年

39、來， 以“一流的員工， 一流的團隊， 一流的服務” 服務于客戶。業(yè)務涉及家庭、 別墅、 辦公、 酒店、 門店、 娛樂洗浴等各種裝飾設計及施工。 公司立求成為一家專業(yè)化， 綜合性， 高質(zhì)量服務的公司， 員工奉行“進取 求實 嚴謹 團結(jié)” 的方針， 不斷開拓創(chuàng)新， 以技術(shù)為核心， 視質(zhì)量為生命，奉用戶為上帝以熱忱、 真誠、 敬業(yè)、 優(yōu)良、 精湛為您打造溫馨， 舒適的家園。 河南華創(chuàng)裝飾設計公司 崗 位 職 責 二零零九年二月十八日 裝飾設計公司 各級崗位職責實施考核的暫行規(guī)定 為保證公司組織機構(gòu)的正常運行和落實各級崗位的職責的實施并與崗位津貼掛起鉤來， 現(xiàn)作如下暫行規(guī)定： 一、 崗位職責考核范圍：

40、 1. 董事長考核總經(jīng)理的崗位職責。 2. 總經(jīng)理考核部門經(jīng)理的崗位職責。 3. 部門經(jīng)理考核本部門員工的崗位職責。 二、 崗位職責考核內(nèi)容和辦法： 1. 考核結(jié)果作為參照薪資調(diào)整、 晉升、 獎勵、 崗位移動等變化的主要依據(jù)。 2. 根據(jù)公司規(guī)章制度和崗位職責為參照嚴格進行績效考核并與員工個人利益掛鉤： 工作績效、 工作態(tài)度、 工作能力、 責任心、 出勤情況、 品德言行、 團隊精神、 溝通協(xié)調(diào)、 領導能力、 專業(yè)技能等。 2.1 公司設置全勤獎員工（每月） 不遲到、 請假、 礦工的，公司發(fā)予全勤獎 50 元整作為獎勵。 2.2 公司員工因工作需要貢獻休息時間加班者， 公司根據(jù)考勤制度支付加班工

41、資， 且對其工作態(tài)度做出表揚。 各部門崗位職責 現(xiàn)公司分為行政部、 市場部、 設計部、 工程部、 材料部五部分。各部門必須明確在公司應發(fā)揮的作用。 在公司的領導下， 共同努力，共創(chuàng)輝煌。 行政部對其余各部有領導、 管理和監(jiān)督的職能， 其余各部門應相互配合， 互相監(jiān)督， 配合行政部工作， 逐步形成良好的工作風氣。 行政部： 由總經(jīng)理負責， 對其他各部門下達工作任務， 監(jiān)督各部門的執(zhí)行力度和工作完成情況。 并有權(quán)行駛獎勵和懲罰措施。 建立和完善公司管理制度和財務制度， 為公司開源節(jié)流。 市場部： 由市場部經(jīng)理負責， 為公司開拓市場， 增加客源， 并及時完成公司下達任務， 在工作期間， 掌握市場動向

42、， 調(diào)查工程部所需要的施工信息， 并及時匯報給總經(jīng)理。 總結(jié)市場經(jīng)驗，培養(yǎng)優(yōu)秀業(yè)務人員。 設計部： 由設計部經(jīng)理負責， 按照客戶要求做出令客戶滿意的設計。承接各種設計工作， 完成設計任務量。 為公司培養(yǎng)優(yōu)秀設計人員。 工程部： 由工程部經(jīng)理負責， 為公司選擇優(yōu)秀的裝飾隊伍， 保質(zhì)保量的按時完成工程， 在施工中發(fā)現(xiàn)問題， 及時與公司相關(guān)部門溝通。 各部門及部門經(jīng)理崗位要求 各部門員工， 應明確自己的責任， 做到人盡其責。 發(fā)揮自己的能力， 樹立自己的人生目標。 為公司創(chuàng)造價值， 為個人實現(xiàn)夢想。 自覺遵守公司考核制度， 發(fā)揮自己的才能， 在部門和公司管理及銷售方面出主意想辦法。 一、 1.1 市

43、場部員工工作要求： 1 . 維護老客戶， 開發(fā)新客戶， 與客戶建立誠信的常年順暢的友好關(guān)系。 2. 有良好的溝通能力和理解能力， 向設計部準確傳達客戶的設計要求， 并配合設計部完成設計工作。 3. 按時整理市場信息， 并及時上報公司， 為公司的戰(zhàn)略計劃提供依據(jù)。 4. 每天早上開晨會， 每人介紹前一天的工作內(nèi)容， 遇到的情況和大家展開討論。 5. 每天寫工作日志， 包括： 計劃拜訪客戶量， 形成可能性分析， 自我勉勵！ 由行政部抽查。 6. 每月月初寫下月工作計劃， 包括： 銷售目標， 銷售方式， 需要的支持等。 7. 收集工程部需要的裝飾施工隊伍的信息。 及時反饋到工程部經(jīng)理和行政部。 8.

44、 同有經(jīng)驗的業(yè)內(nèi)同行建立長久關(guān)系， 保持溝通， 拓展新的市場領域。 9. 完成總經(jīng)理交辦的其他工作。 1.2 市場部經(jīng)理工作要求： 1 . 每月向行政部提交市場部業(yè)務計劃。 2. 對市場部的任務量進行量化， 指導市場部員工完成任務量。 3. 整理市場部員工的市場調(diào)查報告， 及時分析市場局勢， 為行政部制定任務量標準提供市場依據(jù)。 4. 按時匯報市場部業(yè)務量完成情況。 5. 每月月底總結(jié)市場部業(yè)務成交量結(jié)果， 上報至行政辦。 6. 催繳和回收客戶款項， 降低銷售風險， 保證公司資金良性循環(huán)。 7. 培養(yǎng)市場部員工的業(yè)務技巧， 為市場部招攬并培養(yǎng)人才。 8. 完成總經(jīng)理交辦的其他工作。 二、 2.

45、1 設計部工作要求： 1 . 根據(jù)客戶要求， 按時完成設計部經(jīng)理及主管分配工作。 2. 配合設計部經(jīng)理完成設計部設訂單任務量。 3. 總結(jié)工作經(jīng)驗， 學習優(yōu)秀設計理念， 創(chuàng)造自己的設計風格。 4. 每星期總結(jié)一次工作經(jīng)驗， 上報設計部經(jīng)理。 5. 對設計部的工作和管理提合理化建議。 6. 對工作付有創(chuàng)造力、 責任感和科學嚴謹?shù)木瘛?2.2 設計部經(jīng)理工作要求： 1 . 合理分配設計工作。 2. 合理分解設計部設計單任務量， 形成流水線作業(yè)模式。 3. 監(jiān)督設計部員工工作態(tài)度， 定期匯報設計部工作情況，發(fā)現(xiàn)設計人才， 對設計部員工的晉級提出公正合理的專業(yè)性評定。 三、 3.1 行政部員工工作要

46、求： 1 . 保質(zhì)保量的完成上級下達工作。 2. 及時準確的向各部門傳達公司各方面要求， 做好下達工作。 3. 及時準確總結(jié)各部門工作情況和員工反映情況， 及時匯報給總經(jīng)理， 做好上傳工作。 4. 監(jiān)督各部門的執(zhí)行力度。 5. 做好公司的通訊、 清潔等工作， 并規(guī)定必要的管理辦法。 逐步完善公司的考核制度， 并嚴格執(zhí)行員工考勤出勤率、 請假、 休假的審批紀錄工作。 6. 嚴格保密公司有關(guān)管理和業(yè)務及營銷情況。 7. 統(tǒng)一負責公司辦公用品及其他物資、 設備的采購。并根據(jù)公司領導意見辦理領用、 發(fā)放、 管理手續(xù)。 8. 公司員工入職、 轉(zhuǎn)正、 調(diào)動、 離職、 檔案管理， 公司下發(fā)文件文稿的起草、

47、修改、 解釋、 廢止建議的 提出。 9. 工程合同、 協(xié)議書的管理檔案內(nèi)容合并分類、 整理、立卷， 案卷標題簡明確切， 便于保管和利用。 河南華創(chuàng)裝飾設計公司 規(guī) 章 制 度 二零零九年二月十八日 員工手冊 違反員工考核基本原則的， 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退 1. 公司倡導正大光明， 誠實敬業(yè)的職業(yè)道德， 要求全體員工自覺遵守國家政策規(guī)定和相關(guān)法規(guī)。 2. 員工的一切職務行為， 必須以公司利益為重， 對社會負責， 不做有損公司形象名譽的事。 3. 公司提倡簡單友好， 坦誠平等的人際關(guān)系， 員工之間應互相尊重，相互協(xié)作， 嚴禁任何人盜取他人勞動成果。 4. 員工之間不允許拉幫結(jié)派， 如因此原因給公司造成

48、商業(yè)影響或損失的嚴懲。 5. 員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準， 不能從事下列活動： 以公司名義考察、 談判、 簽約 以公司名義提供擔?；蜃C明 代表公司出席公眾活動 6. 公司禁止下列情形兼職： 利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 兼職于公司的業(yè)務關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手 所兼職工作對本單位構(gòu)成商業(yè)競爭 因兼職影響本職工作或有損公司形象 7、 公司禁止下列情形的個人投資： 參與業(yè)務關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營管理的 投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的 以職務之便向投資對象提供利益的 以直系親屬名義從事上述三項投資行為的 8、 員工在對外業(yè)務聯(lián)系中， 若發(fā)生回扣或傭金的， 須一律上繳公司財務部， 否則

49、視為貪污.。 9、 保密義務： 1 . 員工有義務保守公司的經(jīng)營機密， 務必妥善保管所持有的涉密文件 2. 員工未經(jīng)授權(quán)或批準， 不準對外提供公司圖紙， 文件， 技術(shù)以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況， 客戶資源， 業(yè)務數(shù)據(jù)等 1 0、 公司提倡廣開言路， 上下形成良好溝通機制。 員工對于公司的任何意見和建議可直接上達總經(jīng)理郵箱。 反映問題應以事實為依據(jù)， 禁止對同事污蔑， 捕風捉影。 任何人不得對反映自己問題者打擊報復。 員工行為準則 違反員工行為準則者， 一次提醒， 二次警告， 三次罰款 50 元。 1 、 工作期間衣著， 發(fā)式整潔， 大方得體， 禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。 2、 辦公時間不從

50、事與本崗位無關(guān)的活動， 不準在上班時間吃零食、 睡覺。 干私活， 瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站， 玩游戲， 看與工作無關(guān)的書籍報刊。 3、 禁止在辦公區(qū)域的公共場合吸煙， 隨時保持辦公區(qū)整潔。 4、 辦公接聽電話應使用普通話， 首先使用“您好， XX 公司”，通話期間注意使用禮貌用語。 如當事人不在， 應代為記錄并轉(zhuǎn)告。 5、 禁止在工作期間串崗聊天、 辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。 6、 遵守電話使用規(guī)范， 工作時間應避免私人電話。 如確實需要，應以重要事陳述為主， 禁止利用辦公電話閑聊。 7、 文具領取應登記名稱、 數(shù)量， 并由領取人簽名。 嚴禁將任何辦公文具取回私用。 員工有義務愛惜公司一切辦公文具，

51、并節(jié)約使用。 8、 公司資料可以共享， 但不允許泄露公司所有圖紙及資料。 9、 未征得同意， 不得使用他人計算機， 不得隨意翻看他人辦公資料物品， 需保密的資料， 資料持有人必須加密保存。 各部門員工工資標準 一、 市場部員工工資標準： 1. 市場部員工等級分為試用員工， 初級業(yè)務員， 資深業(yè)務員， 市場部經(jīng)理。 2. 市場部員工工資基本工資（包括考勤） + 崗位工資 + 提成 試用員工工資基本工資 600 元+效益工資（提成） 初級業(yè)務員工資基本工資 800元+初級崗位工資 200元+效益工資（提成） 資深業(yè)務員工資基本工資 900元+資深崗位工資 300元+效益工資（提成） 市場部經(jīng)理工資

52、基本工資 1500 元+經(jīng)理崗位工資 500 元+效益工資（提成） 3. 晉級標準： 連續(xù) 3 月達到相應等級崗位的基本任務量， 可直接升任該崗位等級。 二、 設計部員工工資標準： 1. 設計部員工等級試用期設計師（繪圖員）， 正式設計師， 設計部主管。 2. 設計部員工工資基本工資（包括考勤） +崗位工資+獎金 試用期設計師工資基本工資 600 元+獎金 正式設計師工資基本工資 1200 元+崗位工資（300 元根據(jù)個 人能力而定） +獎金 設計部主管工資基本工資 1500 元+主管崗位工資（管理+工作量暫定 500 元） +獎金 3. 晉級標準： 提前一個月申請相應的職位標準， 由設計部主

53、管考核。 達到相應等級的工資能力， 由設計部主管推薦， 報設計總監(jiān)及行政部審核后， 晉級至相應職位， 享受相應職位待遇。 三、 行政部員工工資標準： 1. 行政人員的工資標準基本工資 600 元+考核工資+獎金 2. 行政部主管的工資標準基本工資+主管崗位工資 3. 晉級標準： 經(jīng)上級考核并對其工作能力的肯定， 若公司有晉升的需要， 享受該崗位等級待遇， 或越級提升。 考勤制度 上班時間： 上午 08 30-12 00 下午 13 30-18 00 1. 每月允許 3 次零星假， 零星假時間不得超過 20 分鐘， 超出按遲到計算。 每月每人允許調(diào)班一次， 必須經(jīng)過上級批準。 否則按曠工計算。

54、考勤總分 10 分。 2. 考勤得分標準如下： 考勤事項 對應扣分/次 遲到早退 3 次內(nèi)每次 1 分， 3 次上每次 2 分礦工 每次 2 分 事假 每次 1 分 病假 每次 1 分 3 需要加班的， 員工需積極配合， 如超過晚 7 點 30 分至 22 點30 分， 每小時加班費 5 元， 22 點 30 分以后每小時加班費 10 元。 4 無特殊情況， 考勤得分當月 6 分以下者， 取消當月考勤工資。 5 當月全勤者， 另獎勵全勤工資 50 元。 附： 病假 員工因病或者非因工負傷而無法出勤的， 視為病假。 員工因病或者非因工負傷而無法出勤的， 應當最遲在知道無法出 勤后 24 小時內(nèi)通

55、知公司， 并且最遲在休假結(jié)束后三個工作日內(nèi)向公司申請病假。 員工向公司申請病假時， 應當向公司遞交以下材料： 1 、 醫(yī)療機構(gòu)出具的病假證明。 2、 寫有病假日數(shù)的申請書。 事假 員工因私事而無法出勤的， 視為事假。 員工向公司申請事假的， 必須提前 3 個工作日向公司遞交寫有事假理由和事假預定日數(shù)的申請書。 公司在收到員工遞交的書面事假申請書后， 決定是否許可。 由于情況緊急而無法事先向公司申請事假而缺勤的， 應在休假后三個工作日內(nèi)向公司補交事假申請， 并說明理由。 公司在認為理由成立的情況下， 對該缺勤予以追認為事假。 否則， 該缺勤視為曠工。 曠工 無任何正當理由擅自不出勤的， 視為曠工。 市場部員工工資組成 試用員工工資基本工資 600 元+效益工資（提成） 業(yè)務員工工資基本工資 800 元+效益工資（提成） 區(qū)域經(jīng)理工資基本工資 1000 元+崗位工資 200 元+效益工資（提成） +獎金 備注： 1. 員工福利待遇每月花費 100 元， 車費 100 元。 2. 業(yè)務額度每月每人為 15000 元， 完成任務量按 8%提成， 未完成任務量按 5%提成。 3. 區(qū)域團隊業(yè)務量業(yè)務額度為 45000 元， 如月結(jié)算業(yè)務量超出定額， 團隊區(qū)域獎為 10%（超出部分）。