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1、機關事業(yè)單位編制外人員薪酬體系問題與對策研究 摘 要：隨著機關事業(yè)單位改革的不斷深入，編制外人員成為機關事業(yè)單位一支重要的力量。但從目前情況來看，機關事業(yè)單位編內與編制外人員的“雙軌制”問題愈加凸顯，反映出編制外人員的薪酬體系改革勢在必行。本文在闡釋機關事業(yè)單位編外用工現狀的基礎上，找出機關事業(yè)單位編制外人員薪酬體系存在的問題和原因，最后提出機關事業(yè)單位編制外聘用人員薪酬管理的合理性對策建議。 下載 關鍵詞：事業(yè)單位；編制外人員；薪酬體系 一、機關事業(yè)單位編制外人員薪酬體系存在的問題 第一，薪酬水平偏低且增長緩慢。機關事業(yè)單位編制外聘用人員整體薪酬水平普遍偏低且增長幅度比較緩慢。這也體現為薪酬

2、體系設計上的橫向以及縱向上的“同工不同酬”。具體而言，橫向上，受編制和其他因素影響，編制外人員與那些從事相同工作的編內人員相比，他們的薪酬差距很大，編制外人員薪酬普遍偏低。編內人員的工資有時甚至是編制外人員的2-3倍。另外，縱向層面，很長時間以來，機關事業(yè)單位編制外人員的薪酬增幅很小，基本處于停滯不前的狀態(tài)，很難滿足跟編內人員的薪酬增長幅度保持一致，也基本上落后于經濟社會的發(fā)展速度。 第二，缺乏崗位設置和崗位考評。首先，由于沒有明確的崗位設置使得編制外人員薪酬體系沒有針對不同類別和不同崗位設計出有差別的薪酬工資，主要體現在同一類別的一般崗位與關鍵崗位的收入差距并不十分明顯。其次，大部分機關事業(yè)

3、單位沒有完善的崗位評價體系，因此薪酬體系設計也就存在缺少崗位考評的缺陷。大多數機關事業(yè)單位編制外人員的績效工資僅是靠籠統(tǒng)的發(fā)文來公布年終考核的結果，然后比對編內人員的績效工資確定編制外人員績效工資的額度，優(yōu)劣難分，導致事業(yè)單位辦事效率低下的同時也造成編制外人員的大量流失。 第三，缺少績效考核環(huán)節(jié)。目前，機關事業(yè)單位編制外人員的薪酬制度幾乎很少涉及到與績效掛鉤的薪酬項目，也沒有建立績效考核實行細則，只是有年度考核這一項，而且年度考核中的獎勵工資并不高，這種情況下的考核結果多數會存在“暗箱操作”，實則并不能客觀地體現編制外人員日常的工作努力和實效。長期下去，編制外人員會出現懶散、怠慢或者扯皮的現象

4、，從而影響工作質量和效率造成影響。 第四，對編制外人員的內在薪酬關注度不夠。機關事業(yè)單位編制外人員薪酬體系卻忽視了內在薪酬的重要性，薪酬體系更多的體現了工資、獎金等項目，內在薪酬項目較少，或者說即使存在也沒能引起事業(yè)單位編制外人員薪酬體系設計部門的關注和重視。從現實來看，機關事業(yè)單位的編制外人員辦公條件較簡陋，也很少有參與決策的機會，更談不上個人發(fā)展空間的拓寬，這些都表明編制外人員內在薪酬受關注度不高。 二、機關事業(yè)單位編制外聘用員工薪酬體系存在問題的原因 一是薪酬體系設計難以適應經濟社會發(fā)展的要求。從計劃經濟時期開始，我國的薪酬體系設計經歷經濟社會從工商業(yè)社會主義改造到試行勞動合同制再到改革

5、開放的發(fā)展變化，也在跟隨不同階段用工形式的變化調整體系設計。特別是改革開放以后，社會分工和在編人員數量的限制使得機關事業(yè)單位大量聘用臨時工，這種情況下，舊有的體制不再適應新的用工形式，同時薪酬體系也難以適應經濟社會的發(fā)展要求，就容易出現編制外人員與編內人員的橫向與縱向維度上“同工不同酬”的用工雙軌制現象。 二是相關法律、法規(guī)不健全。目前，我國出臺的和勞動者相關的法律法規(guī)，如勞動合同法中都尚未對編制外人員薪酬體系進行明確的立法界定。現有法律缺少對機關事業(yè)單位編制外人員薪酬體系設計的相關崗位設置、崗位考評以及績效考核和其他薪酬待遇的規(guī)定，更多的是載明了用人單位應當實行同工同酬，但是對于現階段機關事

6、業(yè)單位外聘編制外員工的諸多現實問題，還存在很多漏洞和局限。 三是社會勞動力供需矛盾嚴重。伴隨著改革開放的大潮，經濟的快速發(fā)展使得社會勞動力越來越呈現出供大于求的局面。嚴重的社會勞動力供需矛盾也使得勞動者處于被動的境遇，大部分人為了能找到工作，改變當前現狀，往往不顧及自己的學歷和技能等，工資收入與自身情況不匹配，他們也往往無奈被動地接受這種不平等的待遇。這種情況在機關事業(yè)單位的編制外人員中也很明顯，所以，這也是造成薪酬體系存在上述問題的原因之一。 三、優(yōu)化機關事業(yè)單位編制外聘用員工薪酬體系的對策建議 第一，建立健全相關法律法規(guī)。機關事業(yè)單位編制外人員薪酬體系設計的優(yōu)化要保障“同工同酬”在立法上的

7、真正實現。因此，應該盡快建立健全相關法律法規(guī)，進一步明確事業(yè)單位員工“同工不同酬”的內涵規(guī)定和具體實施辦法，進一步界定編制外人員薪酬體系的相關內容。同時，還要建立起對機關事業(yè)單位違反編制外人員薪酬管理相關規(guī)定的處罰性法律法規(guī)，并加大執(zhí)法和監(jiān)管力度確保編制外人員薪酬真正落到實處。 第二，提高整體薪酬水平，拓寬薪酬增長途徑。首先，為改變機關事業(yè)單位編制外人員整體薪酬水平偏低的狀態(tài)，相關部門應該出臺相應政策規(guī)定在一定程度上提高編制外人員工資標準，并且，新的薪酬結構要根據政策和市場變化及時做出調整，不斷適應經濟社會的發(fā)展變化，緩和社會勞動力供需矛盾。其次，要采取措施拓寬薪酬增長途徑。例如，可以按照編制

8、外人員勞動年限劃分工資增長方案?；蛘咴谀甓瓤己嘶蛘呖冃Э己酥斜辉u為“優(yōu)秀”等次的編制外人員可以增長工資等級。 第三，完善部門單位崗位設置和崗位評價。崗位設置與工作分析是分不開的，機關事業(yè)單位編制外人員的崗位設置要根據組織的實際情況，按照專業(yè)技術類、管理類和輔助執(zhí)法類定崗定人，明確職責。薪酬設計時更要充分考慮到根據這三種崗位設置的工作特點和職業(yè)發(fā)展方向，設置不同的考核、晉升和薪酬標準。另外，要建立編制外人員崗位評價制度，其中最主要的機關事業(yè)單位人事部門應該通過編制外人員崗位分析、崗位測評，評價其工作責任、工作強度以及知識技能等方面，然后確定各崗位之間的勞動差別，再為薪酬收入差別提供量化標準。 第

9、四，建立有效的績效考核體系。首先，要確定不同崗位編制外人員的績效考核內容。由于專業(yè)技術人員和某些行政管理崗位的編制外人員的工作結果利于衡量，他們適用于對工作結果的考核。而協助執(zhí)法類和行政管理類編制外人員則適用于對工作行為或過程進行考核，這樣有利于管理的規(guī)范化。其次，還要采用科學的績效考核辦法，對編制外人員的績效考核主要可用量表法，行為錨定評價法以及360度考評法。再者，要把績效考核結果貫徹落實到激勵薪酬管理中，增強績效與薪酬的關聯度。 第五，設計合理的內在薪酬激勵方案。機關事業(yè)單位注重編制外人員的內在薪酬十分必要。因此，要設計合理的內在薪酬激勵方案。例如給予他們精神激勵，機關事業(yè)單位領導要經常

10、性的與編制外人員進行溝通，關心他們的工作和生活；再如，鼓勵編制外人員積極提出工作中遇到的問題的解決方案，鼓勵他們參與決策，并為他們提供一定的發(fā)展空間，讓更加優(yōu)秀的人才脫穎而出，等等。 （作者單位：河北經貿大學） 參考文獻： 錢紅.論機關事業(yè)單位編外員工管理存在的問題及對策研究J.現代經濟信息，2013（9）：71. 毛利增.基層機關事業(yè)單位編外用工管理優(yōu)化分析J.經營管理者，2014（9）：156-157. 李勝藍.S政府編制外人員薪酬管理體系問題與對策研究D.廣州：廣東工業(yè)大學，2015（4）：28-32，40-42. 馬效恩.事業(yè)單位編制外人員薪酬激勵問題及對策以M市公立醫(yī)院為例J.中國行政管理，2013（11）：75-78.