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1、淺析礦山人力資源管理的激勵制度建立 中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2014）10-000-02 下載 摘 要 隨著經(jīng)濟全球化、貿(mào)易自由化不斷加深，礦山企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，迫切需要通過有效的激勵途徑，最大限度激發(fā)員工積極性，以應(yīng)對不斷增加的競爭壓力。本文結(jié)合礦山企業(yè)工作的特點、工作環(huán)境等因素，探討適宜于礦山企業(yè)的人力資源管理激勵制度。 關(guān)鍵詞 礦山 人力資源管理 激勵制度 隨著經(jīng)濟全球化、貿(mào)易自由化的不斷加深，我國經(jīng)濟對外越來越開放，隨之國內(nèi)企業(yè)面臨的競爭發(fā)展就越來越激烈，特別是對于勞動力密集型的礦山企業(yè)發(fā)展的競爭壓力越來越大。如何讓礦山企業(yè)在世界

2、經(jīng)濟發(fā)展的市場中分一杯羹，完善企業(yè)員工激勵制度，提高企業(yè)競爭力，將是企業(yè)在激烈的競爭中處于不敗之地的重要途徑之一。 一、企業(yè)人力資源管理工作中激勵的含義和作用 人的潛能是無限的，但是在缺乏激勵的狀態(tài)下，人的潛能并不能完全發(fā)揮出來，由此可知，激勵對于人和人的行為以及產(chǎn)生的結(jié)果具有至關(guān)重要的作用。生產(chǎn)效率和薪資、工人本身和工作環(huán)境都有關(guān)系。礦山企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員應(yīng)當(dāng)完善獎懲制度，獎勵進步者，提高對工作的滿意度；同時，也應(yīng)該通過懲罰警告有損企業(yè)及社會利益的不良行為，獎懲相輔相成，共同作用強化員工的行為，最終達到激勵員工的目的。 激勵作用是一種心理作用，可以通過表現(xiàn)的過程和結(jié)果加以判定，激勵措施在滿

3、足員工利益和需要的前提下，可以起到促進個人目標和集體目標達到統(tǒng)一的積極作用，促進個人為企業(yè)、為社會做出貢獻，激勵的過程是個人、企業(yè)和社會三方共同獲利的過程。同時，激勵制度的實施也可以加強員工之間的溝通以及了解，增強員工對企業(yè)文化的認可，將企業(yè)的生存發(fā)展與自身的前途命運聯(lián)系在一起，形成一股合力，增加企業(yè)的凝聚力。 二、礦山企業(yè)激勵制度現(xiàn)狀 （1）激勵作用認識不足，缺乏足夠重視。（2）大鍋飯現(xiàn)象。哈佛大學(xué)威廉.詹姆土教授研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮20%30%的能力，就可應(yīng)付職位。如受到充分的激勵，能力發(fā)揮出80%90%。這說明一個人的潛能是一個巨大的資源庫，激勵能使一個人的工作能力達到更

4、高的一個層次。目前礦上職工之間，不論干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，都是拿大體平均的報酬。這是不符合經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)原理的。（3）沒有形成與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系的收入分配制度。在國有礦山企業(yè)中，多效益較差的企業(yè)與效益好的企業(yè)相比，收入沒有明顯區(qū)別，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中很多管理者甚至普通職工仍抱有“吃國家、吃企業(yè)、吃優(yōu)勢資源”的思想。（4）職業(yè)發(fā)展晉升空間有限，職工個人發(fā)展看不到希望。目前職工職業(yè)發(fā)展晉升空間主要局限于管理通道的晉升，專業(yè)技術(shù)人員看不到發(fā)展的方向，缺乏工作激情和動力。 三、實現(xiàn)有效激勵制度的途徑 （一）分析礦工的激勵需求 準確掌握員工需求是實施有效激勵的前提。當(dāng)管理人員需

5、要員工實現(xiàn)某種行為時，考慮其需求，以此來確定獎勵的標準來調(diào)動員工的積極性，達到行為目的。按照馬斯洛的需求理論來看，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，只有滿足人們未滿足的需求才能產(chǎn)生有效激勵。每個職工不同時期的需求都不相同，要建立有效的激勵制度，必須充分考慮企業(yè)職工各類人員的需求方向。礦山開采不同于其他工作形式，其工作多處于地下深處作業(yè)，安全風(fēng)險系數(shù)高，加之沒有可以依托的城市，生產(chǎn)生活環(huán)境惡劣，因此在開展激勵工作之前，不僅要考慮職工個體之間的需求，還應(yīng)考慮企業(yè)行業(yè)不同所帶來的整體需求的特殊性。 （二）建立綜合激勵制度 在了解礦工需要的基礎(chǔ)上，建立綜合的激勵制度可最

6、大限度發(fā)揮激勵作用。建立的過程中，應(yīng)充分考慮其合理性和公正性，合理的設(shè)計崗位，并給與合理的薪資；建立靈活的人員流通機制，加強與員工的交流合作，鼓勵員工積極參與企業(yè)的管理工作，給員工展示自己和平等晉升的機會。 建立綜合的激勵制度還應(yīng)考慮與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團體為主要作業(yè)的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。在具體制度設(shè)計上，要充分結(jié)合精神激勵與物質(zhì)激勵、內(nèi)部激勵與外部激勵個人激勵與集體激勵，互相促進，協(xié)同發(fā)揮作用，增強激勵效果。 四、采取多方式的激勵手段 （一）文化激勵 企業(yè)文化作為企業(yè)激勵職工的一種手段，通常為

7、人們所忽視。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以通過企業(yè)群體意識、價值理念、行為規(guī)范、道德觀念等精神因素對員工的心理發(fā)生作用，可以使企業(yè)員工個體行為受到從眾化群體心理壓力和動力，產(chǎn)生心理共鳴，形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，進而實現(xiàn)對員工的有效激勵，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。 （二）物質(zhì)激勵 1.薪資激勵。薪水是滿足員工需求的基本保證，也是員工實現(xiàn)自身價值的具體體現(xiàn)。多勞多得，量化工作量，調(diào)動員工的積極性。既要考慮員工的工作實績，又要綜合考慮工作的危險性、年齡與工齡、單位實際情況等因素。筆者了解到大多的礦工薪水較低，所以薪資的激勵在眾多激勵手段中是最基礎(chǔ)也是最有效的。薪資的激勵還應(yīng)該考慮同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平、

8、企業(yè)內(nèi)部各類人力資源發(fā)展晉升的平臺等因素的影響，處理好薪資剛性與彈性變動的關(guān)系，不盲目的追求高薪，增加企業(yè)的運營成本。 2.股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是指改變單位股權(quán)結(jié)構(gòu)，職工持股可以使員工的利益和單位的利益緊密相關(guān)，是對員工進行長期激勵的有效手段。人才的價值回報不是工資、獎金能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權(quán)激勵，將他們的價值與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過企業(yè)增值來回報這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻，當(dāng)員工擁有部分股權(quán)后，員工就不僅關(guān)注企業(yè)的短期業(yè)績，更加關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展，并對此負責(zé)。 3.績效激勵?？冃Ъ钍悄壳捌髽I(yè)采用的最普遍的、也是最主要的一種激勵方式，它是通過科學(xué)的方法通過對員

9、工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面考核。實際過程中各企業(yè)的重視程度、管理方式的不一樣，實際實施的考核方法也不一樣，也有企業(yè)只采用簡單的出勤考核月、年度績效，職工表現(xiàn)出的績效行為也大不相同。每個企業(yè)在制定自己的績效激勵制度的同時，都應(yīng)考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、職工整體素質(zhì)情況具等因素，制定適合自身的多維度績效激勵制度。完善的績效激勵制度還需要企業(yè)具備完善的人力資源管理基礎(chǔ)工作，比如崗位說明書的編寫、崗位價值評估和勝任力評估工作的開展等等。 （三）成就激勵 在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了

10、獲得一種成就感。比如榮譽獎勵、職業(yè)晉升等等，讓職工實現(xiàn)自身價值同時得到組織和社會的認同和尊重。 （四）其他激勵 智力激勵是通過改變?nèi)说闹橇π軄硖岣邉趧觿?chuàng)造價值的一種方式，包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)、競賽評比、參與決策等。單位可以按期開展這些活動，并配以一定的獎勵，既豐富工作之余的生活，又提供了工作人員和管理人員的交流平臺，有助于集體凝聚力的形成，培養(yǎng)良好的風(fēng)氣。但是在實施的過程中要注意機會均等，實現(xiàn)民主化，科學(xué)化，提高員工的責(zé)任感和榮譽感，有效地激發(fā)員工的積極性以及創(chuàng)造的熱情。 結(jié)束語： 在設(shè)置各種激勵制度之前，應(yīng)該充分考慮到單位和員工的實際狀況，考慮到單位企業(yè)的定位，考慮到各層次、各崗位員工的需要。只有優(yōu)化和完善員工激勵制度，形成企業(yè)與員工互利互助的發(fā)展模式，才能使企業(yè)在激烈的競爭中取得勝利?；诘V山環(huán)境的艱苦性和特殊性，在對礦山人力資源管理激勵制度實踐中存在的不足和問題，管理人員應(yīng)該在實踐中不斷改進，完善和提高。 參考文獻： 顏愛民，鄭文達.礦山人力資源管理的新探索J.礦業(yè)研究與開發(fā)，2012（6）. 王曉東.淺談礦山人力資源管理中的激勵制度J.管理視野，2013（13）.