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1、民營企業(yè)薪酬管理問題與對策分析以南方泵業(yè)為例前言：二十一世紀(jì)以來，民營企業(yè)隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大，已成為中國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同時也為中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是，不可否認(rèn)的是，我國民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處阻礙著其發(fā)展壯大，所以建立行之有效的、科學(xué)合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的工作積極性，以及吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)員工，已經(jīng)成為民營企業(yè)的一個重要課題，本文我將以南方泵業(yè)為例對民營企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，提出了一些對策，并對其前景進(jìn)行了展望。關(guān)鍵字：民營企業(yè)；薪酬管理；對策；展望目錄一、薪酬管理的概念、作用1（一）薪酬管理的概念1（二）薪酬管理

2、的作用1二、南方泵業(yè)及其薪酬管理2（一）南方泵業(yè)的概況2（二）南方泵業(yè)的薪酬管理3三、南方泵業(yè)在薪酬管理方面存在的問題3（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化3（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部分配缺乏公平性4（三）薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性5（四） 對于非經(jīng)濟(jì)性薪酬重視不夠5四、南方泵業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析6（一）特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理6（二）對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關(guān)系認(rèn)識不足7（三）將薪酬視為企業(yè)的純支出7（四）現(xiàn)代薪酬管理理念，方法與技術(shù)導(dǎo)入不足8五、優(yōu)化南方泵業(yè)薪酬管理的對策8（一）建立科學(xué)的薪酬體系，以確保薪酬的合理公平以及調(diào)動員工積極性8（二）逐

3、步弱化家族式管理9（三）以人力資本與傳統(tǒng)資本增長互動為中介目標(biāo)9（四）確保薪酬設(shè)計與操作的程序公平與透明。9（五）民營企業(yè)非經(jīng)濟(jì)報酬的運(yùn)用9六、結(jié)束語10 15一、薪酬管理的概念、作用（一）薪酬管理的概念 薪酬管理需要與員工工資，獎金，提成，績效考核成績，培訓(xùn)考試成績，所得稅，保險，考勤等影響工資收入的相關(guān)數(shù)據(jù)的分析統(tǒng)計并給出員工應(yīng)得的薪酬就是薪酬管理。所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)

4、不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。 著名的人力資源高端服務(wù)公司烽火獵頭公司獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素，這里面充滿了變數(shù)。（二）薪酬管理的作用1.薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提科斯認(rèn)

5、為，企業(yè)的本質(zhì)就是契約。企業(yè)與員工通過簽訂勞動合同，建立了一種契約關(guān)系。員工付出勞動，企業(yè)支付勞動報酬，薪酬管理是企業(yè)履行勞動合同的必然要求和結(jié)果。薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。 2.激勵的功能 “ 激勵”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標(biāo)。我認(rèn)為盡管我們擁有諸多的現(xiàn)代激勵手段，但毫無疑問，錢仍然是最重要的激勵工具，人是在一個驅(qū)動力與遏制力并存的力場上活動，人的行為是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。而“報酬”是主要的驅(qū)動力之一。企業(yè)通過增強(qiáng)驅(qū)動力，減少遏制力來提高員工的工作效率，進(jìn)而改善企業(yè)的經(jīng)營狀況。這里所談到的“錢”和“報酬”，實(shí)質(zhì)就屬于薪酬的范疇。薪酬具有激勵的功能是毋庸質(zhì)

6、疑。薪酬管理通過對員工利益的調(diào)整，對正確的行為進(jìn)行正強(qiáng)化，對發(fā)生偏差的行為進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，從而發(fā)揮引導(dǎo)員工行為的功能。薪酬管理就象一只指揮棒，引導(dǎo)員工做出與公司目標(biāo)一致的行為。 3.信息傳遞的功能 薪酬水平的變動，可以將企業(yè)的組織目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略以及管理者的意圖等及時有效地傳遞給員工。比如，工資的提升意味著公司對員工所做業(yè)績的肯定；采用績效工資制度，或提高績效工資（或稱獎金）的比重意味著公司鼓勵員工之間或部門之間的競爭；采用年工資制度意味著公司希望員工長期在本企業(yè)效勞，希望減少員工的流動等等。薪酬管理可以作為一個輔助的手段，多方位向員工傳遞各種信息。 4薪酬是個人“自我實(shí)現(xiàn)”與否的一個外在的判斷依據(jù)

7、 無論能否意識到，人都有一種“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求。弗洛姆在自為的人中談到，所有生命的本質(zhì)就是維護(hù)和肯定它自身的存在，人生活的目的是根據(jù)人的本性法則展現(xiàn)其特殊的力量，保持自我存在，成為他能夠成為的人（to be himself），這是萬物的真諦。 一個人如何才能判斷他是否肯定了他自身的存在，成為他能夠成為的人，進(jìn)而自我實(shí)現(xiàn)呢？我認(rèn)為，人是在這個社會中自我實(shí)現(xiàn)的。一個人如果成為他能夠成為的人，那么必定會在某種程度上受到這個社會的認(rèn)可和肯定。社會的認(rèn)可和肯定往往體現(xiàn)在金錢、權(quán)力和地位這些世俗的標(biāo)準(zhǔn)上?？梢哉f，金錢在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種“自我實(shí)現(xiàn)”的感覺。而“自我實(shí)現(xiàn)”是

8、人存在的終極目標(biāo)。從這個角度來看，薪酬的作用是非常重要的。目前，隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，作為國民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營企業(yè),對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率也越來越大。然而, 我國民營企業(yè)壽命普遍不長, 民營企業(yè)“退化”、“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。究其原因, 與民營企業(yè)人力資源管理不足有著密切的關(guān)系。而在人力資源管理工作中, 薪酬管理工作越發(fā)顯得重要, 成為其核心工作內(nèi)容。雖然我國民營企業(yè)的薪酬管理已取得了巨大的成就。但不可否認(rèn)的是, 我國民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面, 還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處在阻礙著其發(fā)展壯大。以下以南方泵業(yè)為例，結(jié)合實(shí)際淺談一下，民營企業(yè)薪酬管理的問題及對策。二、南

9、方泵業(yè)及其薪酬管理（一）南方泵業(yè)的概況南方泵業(yè)是1991年創(chuàng)建的，是全國最早研發(fā)并規(guī)模化生產(chǎn)不銹鋼沖壓焊接離心泵企業(yè)，也是全國不銹鋼沖壓焊接離心泵領(lǐng)域銷量最大的專業(yè)生產(chǎn)企業(yè)。公司占地面積128000平方米，先后進(jìn)成立了4個控股公司，30多個辦事處，年產(chǎn)不銹鋼離心泵35余萬臺，產(chǎn)品的系列范圍、銷售總量、產(chǎn)品質(zhì)量均排在國內(nèi)行業(yè)首位。公司建立了完善的營銷服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，在不斷滿足國內(nèi)市場需要的同時積極出口海外市場，產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于凈水處理、樓宇供水、工業(yè)清洗、空調(diào)水循環(huán)、深井提水、中低壓鍋爐給水、制藥及食品等諸多領(lǐng)域。南方泵業(yè)于2010年12月9日上市，公司在逐漸做大，做強(qiáng)，受到各界人士的關(guān)注，其發(fā)展如此之

10、好，一定有他自己的優(yōu)良管理政策，我作為南方泵業(yè)的一份子，倍感自豪，但是，南方泵業(yè)的發(fā)展離不開他的辦事處，我在天津辦工作也有一段時間了，對其公司內(nèi)部管理政策有一定了解，尤其是薪酬管理這個方面。（二）南方泵業(yè)的薪酬管理目前，南方泵業(yè)的薪酬制度總體還算合理，年終獎制度比較明確，工資發(fā)放比較及時，為企業(yè)留下了良好人才提供了有利條件。同時，公司業(yè)余生活比較豐富。有力的促進(jìn)了員工之間交流與溝通，為企業(yè)創(chuàng)造了比較和諧的關(guān)系。但是，由于公司現(xiàn)在正是轉(zhuǎn)型期，其薪酬管理制度也存在其不足之處。首先，南方泵業(yè)員工的工資水平普遍低于同行，而且企業(yè)內(nèi)部人員（不分工作種類），所有人的工資起點(diǎn)都是一樣的，除了經(jīng)理除外。加薪也

11、沒有固定的制度標(biāo)準(zhǔn)，全憑經(jīng)理的個人喜好，業(yè)務(wù)人員的提成發(fā)放雖有清晰的制度，但是由于業(yè)務(wù)人員更換平凡，制度也總在變，有些人總得不到自己應(yīng)得的報酬。其次，對于非經(jīng)濟(jì)性報酬，我覺得我們公司做的就不是特別好，經(jīng)理不能做到很信任他的員工，總是在查崗，而且總強(qiáng)調(diào)讓他的員工為公司付出所有，而他自己又沒有給員工足夠條件，這樣，就讓他的員工感覺到很不舒服，有很強(qiáng)的抵觸心理?？傊戏奖脴I(yè)的薪酬制度還是有待提高的。三、南方泵業(yè)在薪酬管理方面存在的問題（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識。部分民營企

12、業(yè)管理者把薪酬制度簡單理解為一種單純的貨幣行為，盡管在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，都比較注重薪酬的公平性原則、補(bǔ)償性原則、利害性等原則和透明性原則，這也成為民營企業(yè)吸引人才的重要因素。但是，從長遠(yuǎn)看，很多民營企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，尤其是不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。我們南方泵業(yè)天津辦就面臨著這樣的問題。 南方泵業(yè)天津辦事處成立于2004年，最初辦事處只是由經(jīng)理一個人跑所有的業(yè)務(wù)和處理日常的事物，從2009年開始，辦事處業(yè)務(wù)量增大，人員也在逐漸增多，辦事處也初具規(guī)模，但是問題也隨之而來了。目前，我們南方泵

13、業(yè)天津辦的隨意性主要表現(xiàn)在以下兩個方面:一是付酬觀念的矛盾。企業(yè)管理者基于規(guī)避風(fēng)險及降低成本的考慮，總是希望員工先多做工作，然后再基于其對企業(yè)的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的工資報酬，而員工則基于自身利益的考慮，會根據(jù)老板給予的薪酬水平付出相應(yīng)的勞動，雙方考慮問題角度的不同，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的低下。二是主觀判斷成為分配的依據(jù)。很多民營企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模較小，人員相對較少，并沒有建立起相應(yīng)的績效考評制度，或是考評制度雖然建立，但流于形式，并沒有真正發(fā)揮評價的作用，致使民營企業(yè)管理者往往根據(jù)自己的主觀印象分配薪酬，缺乏評判的依據(jù)。（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部分配缺乏公平性一般來講，民營企業(yè)管理層注意到薪酬管理中公平的各種層次

14、各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注意到薪酬設(shè)計結(jié)果的公平性，但卻忽視薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計是否欠缺公平，這是其一。其二，較多民營企業(yè)的薪酬發(fā)放程序不透明，發(fā)放過程也諱莫如深，不進(jìn)行公示。他們認(rèn)為，只要企業(yè)員工的貨幣回報于他們付出的勞動價值相當(dāng)，就是一種公平。至于通過怎樣的途徑來實(shí)現(xiàn)這種對等，就不重要了。部分民營企業(yè)在發(fā)展起步時無力顧及，但這種習(xí)慣一旦形成，將極大制約企業(yè)在今后發(fā)展過程中人才戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬分配缺乏公平性，激勵功能弱化。我們南方泵業(yè)薪酬分配的公平性，主要表現(xiàn)在外部與內(nèi)部兩個方面。所謂外

15、部不公平，即對于同樣的崗位，我們企業(yè)的工資明顯低于同行，缺乏競爭力及吸引力。近些年，隨著市場競爭的加劇、國有企業(yè)改革及外資企業(yè)的大量涌入，民營企業(yè)出于成本的考慮，原先所具有的薪酬優(yōu)勢逐漸減小，甚至低于其他所有制企業(yè)，致使企業(yè)內(nèi)員工效率低下，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。所謂內(nèi)部不公平，就是同工不同酬，做同樣的事，薪水卻存在差別。內(nèi)部薪資的不公平性，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。大多數(shù)民營企業(yè)沒有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系,新入職員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板和人力資源部門根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定完成,隨意性較大,很難保持前后的一致性,結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，薪酬遠(yuǎn)低于或高于市場平均薪酬水平。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),人

16、們不僅關(guān)心工資水平,而且還關(guān)心工資差別,并且對后者的重視往往甚于前者。我們南方泵業(yè)天津辦由于內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范和的家族制屬性決定，同工不同酬，工作等級與薪酬等級不符現(xiàn)象嚴(yán)重，因此使員工容易產(chǎn)生不公平感,極大地挫傷了員工的積極性,出勤不出力的現(xiàn)象也比較普遍。薪酬設(shè)計與發(fā)放過程缺乏公平與透明。我國有很多民營企業(yè)采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，這種方式可能造成老板憑主觀好惡分配薪酬，暗箱操作，易引起員工之間的好奇與猜疑，若員工得知他人的薪酬高于自己，但覺得對方不如自己時，就會滋生抵觸情緒，員工的滿意度降低，出現(xiàn)消極怠工或跳槽等現(xiàn)象。（三）薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性 目前，越來越多的

17、民營企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少有民營企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。員工對本企業(yè)組織中什么是最有價值的，就會產(chǎn)生就薪論薪，把薪酬本身當(dāng)成一種目的。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。薪酬管理與人力資源戰(zhàn)略脫節(jié)的結(jié)果只能是耗費(fèi)了大量的人力、物力和財力而留人效果甚差，而且不能補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的作用。薪酬晉升渠道不暢，不利于員工的有

18、效激勵。民營企業(yè)中員工薪資一般確定后，是否能夠加薪，通常僅憑老板的意志，并且在加薪的過程中，又很大的局限性，對人不對崗現(xiàn)象嚴(yán)重，同樣在有些民營企業(yè)中，由于沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力，生產(chǎn)積極性不高 此外,我國是“官本位”意識較為濃厚的國家,因而,“官本位”意識在民營企業(yè)中影響很大?！肮俦疚弧币庾R反映到企業(yè)員工相對價值的定位上,人們一般以管理職位等級或“官階”判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。因此,企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”通道,必然會使企業(yè)內(nèi)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展

19、空間受到很大限制,誘導(dǎo)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力集中于職務(wù)的晉升上,從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。（四） 對于非經(jīng)濟(jì)性薪酬重視不夠薪酬從廣義上說可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分?！皟?nèi)在薪酬”包括舒適的工作環(huán)境、較好的晉升機(jī)會、對人格的充分尊重、較大的工作自由及自由決策權(quán)；“外在薪酬”分為直接薪酬、間接薪酬、非財務(wù)性薪酬。直接薪酬包括基本薪資、加班及節(jié)假日津貼、績效獎金、利潤分享、股票認(rèn)購權(quán)等；間接薪酬包括保健計劃、非工作時間的給付、服務(wù)及額外津貼等；非財務(wù)性薪酬包括優(yōu)雅的辦公室裝潢、寬裕的午餐時間、特定的停車位、合理的工作安排、業(yè)務(wù)名片、動聽的頭銜等。前

20、者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東兩，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。目前，許多民營企業(yè)管理層一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。導(dǎo)致員工對企業(yè)的滿意度低、流動性大、勞資關(guān)系緊張我們南方泵業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往也不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬，非經(jīng)濟(jì)性的報酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟(jì)性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。我們企業(yè)的薪酬待遇本來就不太高，再加上企業(yè)沒有重視

21、非經(jīng)濟(jì)性報酬的運(yùn)用，使員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。同時，忽視福利待遇，由于民營企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實(shí)力相對薄弱、抵抗風(fēng)險能力差等原因，對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本，南方員工對此舉的反應(yīng)則很激烈。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績效掛鉤，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在民營企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。不注重非經(jīng)濟(jì)性報酬和福利的作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員

22、工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般會因此失去很多良材將相，使企業(yè)處于不利的狀態(tài)。四、南方泵業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析（一）特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營,大股東所代表的家族事實(shí)上絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。受家族式企業(yè)管理模式的影響，南方泵業(yè)在起步之初也采取家族式的企業(yè)經(jīng)營管理模式，即由有血緣關(guān)系相連的家族作為決策層控制企業(yè)經(jīng)營，包括在人力資源管理方面也具有濃厚的家族特色。在創(chuàng)業(yè)初期乃至發(fā)展壯大期,“家族首領(lǐng)”或“家族核心層”在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。這種家族式的民營企業(yè)的

23、企業(yè)文化便會帶有明顯的保守性和排他性。但是,當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后,特別是在成熟期或面臨二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)口,創(chuàng)業(yè)者的能力與精力已不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求,而家族繼承人也不一定能勝任,因而無論從技術(shù)上還是從管理上,都必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員,否則難以應(yīng)付局面。但是,家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進(jìn)。再有,民營企業(yè)一般選擇在企業(yè)發(fā)展處于“瓶頸”或?qū)で髷U(kuò)張時引進(jìn)外部力量,“家族首領(lǐng)”往往寄希望于這些“空降兵”能在最短的時間內(nèi)迅速打開局面,幫助企業(yè)把經(jīng)營水平上一個臺階。然而實(shí)際情況很可能達(dá)不到“家族首領(lǐng)”的預(yù)期,這時雙方合作的信任基礎(chǔ)便會消失,即使成功了,由于家族成員擔(dān)

24、心會被削弱對企業(yè)的控制權(quán),他們也會在某些方面制約外來者,甚至將其清除。因此,外來者和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起,這樣就很難形成“命運(yùn)共同體” 難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年， 富不過三代”的現(xiàn)象（二）對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關(guān)系認(rèn)識不足企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)而言,一方面是人力資本存量所占的比重在逐漸上升,另一方面是人力資本的作用越來越突出,而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。盡管員工現(xiàn)金薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位,但它畢竟只能作為對員工“勞動力價值”的一種補(bǔ)償,在人力資本激勵方面

25、力度顯然不夠。人力資本補(bǔ)償和激勵不足已成為民營企業(yè)用人失敗的普遍性問題。由于受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,大多數(shù)民營企業(yè)在觀念上將人力資源部門視為一種權(quán)力性部門,將企業(yè)員工看成是一種管理的對象,而并不是作為一種資源去加以開發(fā)利用。同時,大多數(shù)民營企業(yè)將用于人力資源開發(fā)的投資(工資、資金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等)計入生產(chǎn)成本,而民營企業(yè)主又總是想方設(shè)法地控制成本。這無疑會造成企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,致使企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。沒有科學(xué)合理的薪酬體系來吸引和留住優(yōu)秀人才,企業(yè)的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展,最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。 （三）將薪酬視為企業(yè)的純支出大多民營企業(yè)愿意在廠房、

26、設(shè)備等硬件方面進(jìn)行投資，而對員工的收入?yún)s不關(guān)心，甚至將員工的薪酬投入視為純粹成本支出，而不是當(dāng)作一種人力資源投資。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本理念之一，是將員工薪酬水平提升與企業(yè)效益提高視為互動的良性循環(huán)。這是因?yàn)?，員工的薪酬水平較高，企業(yè)高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，吸納更多高素質(zhì)員工。薪酬水平的提高有助于激勵員工更主動地加大自我開發(fā)力度，從而提升員工的整體素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，形成員工薪酬水平提高與企業(yè)經(jīng)營效益提高的“雙贏”局面。（四）現(xiàn)代薪酬管理理念，方法與技術(shù)導(dǎo)入不足等在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作

27、，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。目前,民營企業(yè)普遍缺乏成熟的薪酬管理理念、方法和技術(shù),如薪酬體系建設(shè)不完善,缺乏員工多通道生涯發(fā)展的薪酬計劃,尚未引進(jìn)員工持股計劃和股票期權(quán)計劃等五、優(yōu)化南方泵業(yè)薪酬管理的對策（一）建立科學(xué)的薪酬體系，以確保薪酬的合理公平以及

28、調(diào)動員工積極性建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系。根據(jù)民營企業(yè)的特點(diǎn)，可以選擇以下三種薪酬體系：一是可變薪酬體系?？勺冃匠晔枪潭ㄐ匠曛獾膱蟪瓴糠?，它主要隨企業(yè)業(yè)績的變化而變化，可靈活采用不同的利潤分配、收益分配和小組激勵等形式，這是一種按團(tuán)隊(duì)效益為預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)給特定雇員群體現(xiàn)金獎勵的薪酬制度，這種體系適合于中小民營企業(yè)發(fā)展初期與成長期。二是寬帶薪酬。它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的形成和提高員工工作的積極性，同時讓人力資源專業(yè)人員更好地處理其核心工作

29、。這種體系適合與中小民營企業(yè)發(fā)展成長期和穩(wěn)定期。三是兩種薪酬體系的結(jié)合模式。這種模式不僅能達(dá)到充分激勵的作用，且易培養(yǎng)員工的主人翁精神，使企業(yè)形成和諧的組織氛圍和良好的企業(yè)文化。這種結(jié)合體系要求比較高，首先企業(yè)的員工有較高的綜合素質(zhì)；其次企業(yè)也要有健全的人力職能部門且管理完善，它適合在中小民營企業(yè)成熟期施行。 不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會，使每一個正直及卓越的成員都有公平得到發(fā)展的機(jī)會，而不需要受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。同時，可以建立員工培訓(xùn)的激勵機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘他們的潛能，為企業(yè)和社會做出更多貢

30、獻(xiàn)。在建立薪酬體系時應(yīng)考慮員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開發(fā)各種知識和技能，提供實(shí)現(xiàn)個人專長的機(jī)會，使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需“一致，使員工有明確的發(fā)展方向，如果企業(yè)能了解員工的個人計劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感和歸屬感。 （二）逐步弱化家族式管理在創(chuàng)業(yè)階段，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時弱化家族式的封閉經(jīng)營模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化

31、，在技術(shù)開發(fā)、市場開拓和管理創(chuàng)新等方面根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時合理調(diào)整，那么家族式企業(yè)就能夠在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)展下去。 （三）以人力資本與傳統(tǒng)資本增長互動為中介目標(biāo)人力資本主要是指人的知識等智能資本。與物質(zhì)資本和貨幣資本等傳統(tǒng)資本不同，它無法與其所有者分離，是人們原本擁有的技術(shù)、知識、能力和價值的繼承，具有積累性。有限的物質(zhì)資源和人類智能的不斷開發(fā)，使得現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出以人力資本轉(zhuǎn)化替代傳統(tǒng)資本的趨勢。在這兩種資本中，人力資本的作用顯得更為主動，通過對人力資本加以投入所帶來的人力資本的增長必然拉動傳統(tǒng)資本的增長。因此，民營企業(yè)在發(fā)展到一定階段后，必須在制度上對“資本雇傭勞動”的產(chǎn)權(quán)安排有根本性突破，

32、必然經(jīng)歷一場股權(quán)多元化和決策權(quán)均衡的管理革命。 （四）確保薪酬設(shè)計與操作的程序公平與透明。薪酬制度的公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響著企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬設(shè)計程序以及操作程序公平與否，將直接影響企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。研究表明，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產(chǎn)出不滿意，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將公平原則視為薪酬設(shè)計與執(zhí)行的首要考慮因素。 （五）民營企業(yè)非經(jīng)濟(jì)報酬的運(yùn)用員工的需要是多層次的，員工

33、所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個人發(fā)展的機(jī)會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧衅髽I(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會而愿意進(jìn)入民營企業(yè)，尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，民營企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會等不同的需求程度。并針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神

34、薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，民營企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源， 吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。 所以，我們南方泵業(yè)要將內(nèi)在報酬作為重要的創(chuàng)新領(lǐng)域，企業(yè)應(yīng)該要重視”工作的報酬就是工作本身”的理念，使員工通過自己的晉升、表揚(yáng)實(shí)現(xiàn)人生的成就感、責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工企業(yè)的共同成長，并促使員工個人自我價值的實(shí)現(xiàn)。具體操作包括：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，我們企業(yè)的管理者應(yīng)該及時認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性，積極防止人力資源的貶值；重視精神激勵，在企業(yè)中涉及”先進(jìn)工作者”、”技術(shù)能手”、”革新獎”、”節(jié)約獎”等獎勵是一條簡單可行的辦法；重視工

35、作的挑戰(zhàn)性與興趣的匹配性。有挑戰(zhàn)性的工作可以激起人的潛力和熱情。 同時，福利也是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供生活保障，并增強(qiáng)員工的保障心理，對增強(qiáng)民營企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。民營企業(yè)的福利不可能與國營企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。因此我們南方泵業(yè)也應(yīng)該可以考慮刨新福利體系的設(shè)計，在為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬同時，還應(yīng)該為他們提供一定的福利待遇，以使得員工的生活更有保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且還可以留住優(yōu)秀員工六、結(jié)束語隨著加入WTO，我國經(jīng)濟(jì)逐漸融入世界經(jīng)濟(jì)體系，再加上國內(nèi)經(jīng)濟(jì)由短缺進(jìn)入過剩時代，民營企業(yè)遇到了越來越多的新問題，其發(fā)展已進(jìn)入到瓶頸階段。而如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)，是民營企業(yè)的生死轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理這塊，對引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，為企業(yè)量身訂做一套公平合理并且具有激勵性的薪酬體系，更好地吸引、留住和用好人才，是擺在企業(yè)管理者面前的一個刻不容緩的問題。隨著薪酬制度的理念被引進(jìn)企業(yè)人力資源管理的范疇,并逐漸被加以發(fā)展完善,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)開始形成這樣的觀點(diǎn),合理而完善的薪酬制度,是企業(yè)吸引人才、留住人才的一個重要手段。而我相信南方泵業(yè)在宣布新的薪酬方案之后，公司離職率也會降低，績效管理等相關(guān)人力資源工作也得到了一定的起色。