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1、目錄摘要1ABSTRACT21引言3 1.1酒店基層員工激勵研究目的3 1.2 酒店基層員工激勵問題研究的意義3 1.3 酒店基層員工激勵問題研究的內(nèi)容42 基本理論概述42.1 激勵理論的概述42.2 酒店基層員工激勵的含義43 酒店業(yè)基層員工激勵現(xiàn)狀44 酒店業(yè)基層員工激勵制度中存在的問題54.1 薪酬制度不合理54.2 基層員工培訓(xùn)不足54.3 管理人員素質(zhì)參差不齊64.4 績效考核制度不完善64.5 管理者忽視基層員工的情感激勵65 酒店業(yè)基層員工激勵制度問題解決65.1 建立有效的薪酬激勵機制65.2 加大培訓(xùn)力度，提高基層員工的素質(zhì)75.3 提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)水平、培育良好的人際關(guān)

2、系75.4 制定客觀、公正、全面的績效考核制度85.5 情感與精神方面的員工激勵8結(jié)論 10致謝 11參考文獻(xiàn) 12摘 要當(dāng)今隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，酒店業(yè)正處于一個競爭激烈的時代。如何管理好酒店的基層員工就成了一項越來越重要的任務(wù),基層員工管理就是通過 多種多樣的激勵手段實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展,來滿足員工隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)的各種需要,只有正確的處理酒店和基層員工之間的關(guān)系才能使酒店發(fā)展的越來越好。本文將分析酒店基層員工激勵的必要性，找出酒店行業(yè)在基層員工中激勵制度的不足，建立完整的酒店制度機制體系。本文深入分析研究了中國酒店業(yè)基層員工激勵機制的現(xiàn)狀,從中找到并發(fā)現(xiàn)問題,最終找出解決的對策

3、與改進(jìn)措施。以期能幫助酒店人力資源管理更好地進(jìn)行并對酒店長期良好經(jīng)營發(fā)展起到一定作用。關(guān)鍵字： 酒店；基層員工；激勵制度ABSTRACTNowadays, with the rapid development of economy, the hotel industry is a highly competitive era. How to manage the hotel staff has become a more and more important task, the grass-roots staff management is through a variety of means

4、 of incentive motivational system to realize the multi-dimensional development, to meet the needs of employees with the improved quality of life and the emergence of various needs, only the correct treatment of the relationship between hotel and grass-roots workers to make hotel become better and be

5、tter. This article will analyze the basic necessity of hotel staff incentive, find out the hotel industry in the grass-roots staff incentive system, the establishment of a complete hotel system mechanism system. The article in-depth analysis of the Chinese hotel industry employees incentive mechanis

6、m of the status quo, find and found the problem, finally finds out the countermeasures and measures for improvement. In order to help the hotel human resources management better and the hotel good long-term business development play a role.Keywords: hotel; grass-roots staff; incentive system酒店基層員工激勵

7、問題研究1 引言 隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展， 我國酒店行業(yè)也在突飛猛進(jìn)的發(fā)展，各個酒店酒店的競爭日趨白熱化。在多年的競爭中酒店業(yè)經(jīng)歷了硬件設(shè)施的競爭轉(zhuǎn)到軟性的服務(wù)競爭。酒店業(yè)的發(fā)展，取決于基層員工的積極性和潛能的發(fā)揮，原因是基層員工是一個酒店的基礎(chǔ)。充分調(diào)動基層員工的積極性，最大限度地挖掘人的潛力，是酒店人力資源管理追求的目標(biāo)，激勵作為人力資源管理中的一個非常重要的手段，美國哈佛大學(xué)的教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，基層員工的潛力只發(fā)揮出 20%-30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工可發(fā)揮出潛力為80%-90%1。酒店業(yè)作為一個勞動力密集型的行業(yè)，人力資源管理具有高流失率，結(jié)構(gòu)性

8、群體流失的特點，這給了酒店的人力資源管理帶了難度。從近幾年對酒店行業(yè)的人員流失率的統(tǒng)計顯示，我國酒店行業(yè)的平均流失率高達(dá)20% 2。好的激勵制度可以減少酒店人員流失，并有效的提高基層員工的積極性。在當(dāng)今酒店業(yè)人才嚴(yán)重缺乏和缺失的情況下，如何對酒店基層員工的潛能進(jìn)行激勵，成為當(dāng)今酒店店管理人員的重要課題。1.1 酒店基層員工激勵問題研究的目的酒店的基層員工是酒店的中堅力量，員工積極工作，對于提高酒店的效益將有很大幫助。研究問題的目的在于解決問題，本文是研究現(xiàn)階段酒店基層員工的激勵中存在問題，找出其中的種種不足，提出解決辦法，構(gòu)建一套完整有效的精神與無助相結(jié)合的激勵方式，解決現(xiàn)階段基層員工激勵的困

9、難，實現(xiàn)酒店業(yè)更好發(fā)展3。1.2 酒店基層員工激勵問題研究的意義論文研究的意義在于面對著國內(nèi)外錯綜復(fù)雜的經(jīng)濟競爭和酒店酒店本身的績效問題，構(gòu)建現(xiàn)代酒店激勵機制成為對酒店人力資源管理者迫切需要研究的任務(wù)。激勵能開發(fā)基層員工的潛能，提高員工的工作績效，激勵管理是現(xiàn)代酒店管理的核心問題，它直接關(guān)系到酒店的可持續(xù)發(fā)展的動力。1.3 酒店基層員工激勵問題研究的內(nèi)容 論文的內(nèi)容是首先闡述激勵的的理論，讓人們明白何為激勵。然后指出現(xiàn)階段酒店基層員工激勵的主要方式，舉例說明我國酒店業(yè)普遍存在的管理方法與激勵制度。再分析酒店行業(yè)中基層員工激勵制度存在的各種問題，得出以下不足：薪酬制度不合理、基層員工培訓(xùn)不足、崗

10、位分配單一、任人制度不合理、情感激勵不足等。通過對酒店行業(yè)中基層員工激勵問題的分析，逐一分析問題發(fā)生的原因，找出解決的方法。最后總結(jié)一條行之有效的方法解決酒店基層員工激勵問題。2 相關(guān)理論概述2.1 激勵理論的含義所謂激勵，顧名思義，即激發(fā)與鼓勵，就是要觸動人的心靈，揚起奮進(jìn)向上的動力。就是指利用某種外部誘因比如組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境來調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。讓人們自覺自愿地、努力地工作，并創(chuàng)造好的績效，以此有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)

11、活動，是生產(chǎn)力中最活躍的因素4。組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤攴绞胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)，引導(dǎo)，保持和歸化組織成員的行為，以最有效的實現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動。2.2 基層員工的涵義酒店利用適當(dāng)?shù)牡莫劤?、晉升及改善工作環(huán)境等形式充分調(diào)動酒店基層員工的積極性，并運用一定的規(guī)章制度和懲罰措施來約束酒店員工的行為，使其自覺并自發(fā)地向酒店整體目標(biāo)靠攏，并進(jìn)行自我實現(xiàn)的過程。酒店管理者為了達(dá)到提升業(yè)績的目標(biāo)，推動行業(yè)不斷發(fā)展，在管理實踐中采用激發(fā)和鼓勵員工行為動機的方式，促使員工奮發(fā)向上，自強不息，努力提高勞動生產(chǎn)率，完成工作任務(wù)，從而達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的行為5。3 酒店業(yè)基層員工激勵現(xiàn)狀現(xiàn)階段

12、酒店業(yè)的競爭日益白熱化，在酒店行業(yè)中基層員工的作用越來越突出。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，決定基層員工才發(fā)揮的關(guān)鍵因素可以歸納為:薪酬與福利，培訓(xùn)考核制度，個人因素，領(lǐng)導(dǎo)因素，工作環(huán)境與條件，工作激勵，人際溝通。近年有旅游研究者在對酒店基層員工的激勵因素實證分析中從薪酬，管理制度，人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)水平，工作條件，運用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計學(xué)原理分析了激勵制度對酒店員工的影響。在酒店激勵管理方面的探討上，國內(nèi)研究者把酒店基層員工作為酒店業(yè)發(fā)展的核心，從激勵對酒店可持續(xù)發(fā)展的重要性角度，對酒店人力資源激勵管理進(jìn)行探討，并對現(xiàn)代酒店經(jīng)營管理提供一些合理建議與措施，使得酒店可以更好的激勵員工6。在對酒店激勵機制上的研究方面，通過

13、對現(xiàn)有酒店行業(yè)在基層員工激勵機制上存在的問題和這些問題所帶來的酒店行業(yè)激勵產(chǎn)生的影響進(jìn)行分析，提出了構(gòu)建新的酒店激勵模型和體制，從制度角度給酒店管理者提供激勵方面的參考?；鶎訂T工的激勵作為酒店人力資源管理的重要方法是與酒店的日常管理緊密結(jié)合滲透的。在激勵性管理中，要運用感情管理，參與管理，共識管理的激勵管理方式對酒店員工進(jìn)行日常管理，使得管理和激勵有效結(jié)合，發(fā)揮最大的效用；有學(xué)者從激勵效果評價的角度去分析激勵機制，提出酒店激勵不僅要根據(jù)激勵對象的需求差異，采取多樣化，動態(tài)化的激勵策略和方案，而且需要及時地對激勵過程，激勵方案進(jìn)行全面，有效地評價和反饋7。某些酒店只是把基層員工當(dāng)做廉價勞動力使用

14、，導(dǎo)致基層員工在實習(xí)后不愿意從事酒店行業(yè)，造成了未來的酒店人才的缺失。也有些學(xué)者認(rèn)為，現(xiàn)在酒店員工流失嚴(yán)重的原因主要在于酒店方面激勵不足，從薪酬，物質(zhì)激勵和精神激勵等方面進(jìn)行了闡述，并提出了一些改進(jìn)意見。從整體情況來看，我國對酒店基層員工激勵制度研究還處于不成熟階段，許多酒店缺乏完善并具體的對待基層員工的激勵制度8。4 酒店業(yè)基層員工激勵制度中存在的問題4.1 薪酬制度不合理 當(dāng)前酒店行業(yè)的薪酬相對較低，這是我國酒店業(yè)一個普遍存在的問題，管理者把基層的員工當(dāng)作廉價勞動力，不關(guān)注低薪對基層員工積極性的影響。在上海，酒店基層員工中實習(xí)生工資最低為每月800元，而上海的最低生活水平是900元，正式員

15、工的工資是每月1500左右(包含獎金)，目前酒店行業(yè)的利潤非常的高，但酒店的薪酬水平基本停滯不前，這就影響酒店對高素質(zhì)人才的吸引，也降低了基層員工的工作積極性，對酒店的發(fā)展起了十分不良的作用9。4.2 基層員工培訓(xùn)不足員工到酒店工作之前，首先要經(jīng)過培訓(xùn)。但是很多酒店管理者不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)資料不足，培訓(xùn)內(nèi)容匱乏。他們認(rèn)為，培訓(xùn)過了就可以上崗，不關(guān)注員工是否適合所在的工作崗位，從而導(dǎo)致了機構(gòu)臃腫，酒店效率低下等問題10。4.3 管理人員素質(zhì)參差不齊 酒店的管理人員們很多并非是專業(yè)管理人才，而且學(xué)歷高低不等。這就對酒店基層員工的激勵問題的認(rèn)識程度有高有低11。某系管理者認(rèn)為現(xiàn)在的管理方法很好，但其實

16、已經(jīng)跟不上時代的需要，解決不了基層員工的激勵問題。4.4 績效考核制度不完善很多酒店中缺乏完善的績效考核制度，沒有具體完整的文字規(guī)章制度，這使得基層的員工沒有統(tǒng)一的工作紀(jì)律守則，管理者無法通過績效考核制度來激勵下屬12。只靠基層員工的自覺性并不能有效提高酒店發(fā)展。4.5 忽視基層員工的情感激勵管理者缺乏正確的人才觀從而忽視了酒店基層員工情感激勵。某些酒店管理者對人才重視不夠,觀念落后,還停留在“資本雇傭”階段,認(rèn)為只要付工資,下面的員工就應(yīng)好好干。甚至某些酒店領(lǐng)導(dǎo)把自己看作是高高在上的統(tǒng)治者,對酒店員頤指氣使,不能調(diào)動員工的積極性,不屑于激勵員工13。工作表現(xiàn)如何都是一個樣,沒有相應(yīng)有效地獎懲

17、制度。5 改善酒店業(yè)基層員工激勵的對策5.1 建立有效的薪酬激勵機制良好的薪酬激勵機制是酒店激勵機制取得成功的重要保障。薪酬溝通酒店與基層員工在薪酬方面溝通的目的讓基層員工明白公司為他們所付出的代價，也讓基層員工明白為什么工資會有差別。從而可以更好的激勵基層員工，讓員工知道怎么樣做才可以拿到更高的工資，激勵基層員工去進(jìn)步，去做得更好14。同時，有效的薪酬溝通可以讓公司管理人員第一時間獲得基層員工對薪酬的滿意狀況和基層員工的最新動態(tài)，可以適時做出薪酬調(diào)整。（1）透明薪酬制實行透明薪酬制，則是向基層員工傳達(dá)了這樣一個信息：公司的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理。如果對自己的薪酬有不滿之

18、處，可以提出意見或者申訴。（2）人性化支付。安理崗公司合伙人費爾在HR經(jīng)理人上說：“選一個獨特的方式去花一塊錢，比采用平凡的方式而去花五十塊錢，效果要好得多?！比诵曰男匠曛Ц对谥Ц缎匠甑耐瑫r無形中還支付“關(guān)愛之情”、“感激之情”、“祝福之情”，使基層員工對酒店產(chǎn)生相知相扶的感覺。在酒店需要基層員工出力的時候，他們定會不遺余力地貢獻(xiàn)自己的聰明才智。（3）實施動態(tài)激勵管理，對薪酬制度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。員工的工資不能總是固定不變，他們的薪酬是要和所作的貢獻(xiàn)掛鉤的。薪酬制度的調(diào)整包括基層員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個薪酬管理體系的變革等15。5.2 加大培訓(xùn)力度，提

19、高基層員工的素質(zhì)培訓(xùn)有助于改進(jìn)提高組織成員的組織忠誠度，形成相互信任、共同合作的組織氣氛。員工一旦掌握了工作的技能和必要的方法，工作起來就會事半功倍16。主要方法從三點做起：（1）培訓(xùn)需求調(diào)研的關(guān)鍵點就是確定崗位要求理想績效狀況與任職者現(xiàn)有績效狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定員工是否需要培訓(xùn)、以及如何有重點的選擇培訓(xùn)內(nèi)容。“全面任務(wù)需求分析模型”法的核心是通過對一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)計劃的依據(jù)，培訓(xùn)經(jīng)理可以設(shè)計工具以開展任務(wù)與技能分析。（2）培訓(xùn)的內(nèi)容需要緊緊結(jié)合實際工作，培訓(xùn)的形式不拘于一格，這樣既能使培

20、訓(xùn)與員工的日常工作所需密切的結(jié)合起來，也能夠發(fā)動大家的智慧，把大家的學(xué)習(xí)熱情充分調(diào)動起來17。建立完善的培訓(xùn)制度要使酒店的培訓(xùn)工作長期、有效的開展下去，在酒店建立、完善培訓(xùn)管理制度。因此要讓酒店的培訓(xùn)工作落到實處，真正產(chǎn)生高績效，達(dá)到“少花錢，多辦事，辦實事”的效果，培訓(xùn)經(jīng)理就要主動作好直線經(jīng)理的“高參”，將自己對培訓(xùn)管理、人力資源管理方面的知識、技能與直線經(jīng)理的業(yè)務(wù)技能密切結(jié)合起來，從觀念引導(dǎo)、深入一線是實踐支持、后臺的相關(guān)配套制度設(shè)計幾方面一齊下手，系統(tǒng)解決，真正提升員工的綜合素質(zhì)，為部門目標(biāo)的達(dá)成提供強力支持，為促進(jìn)酒店的可持續(xù)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)18。5.3 提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)水平、培育

21、良好的人際關(guān)系提高酒店管理者領(lǐng)導(dǎo)的水平的目的是在酒店經(jīng)營管理活動中進(jìn)行有效的計劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)，監(jiān)督，創(chuàng)新等方面的工作，必須掌握管理領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)與技巧，具備扎實的專業(yè)知識，以強化領(lǐng)導(dǎo)力，影響員工的決定和行為，實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標(biāo).領(lǐng)導(dǎo)要有勇氣面對員工；讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)贊賞他們；要使下屬感到自己是重要的；幫助下屬增加自信心；讓下屬體會到成功的喜悅；借助感情投資的法寶給下屬表現(xiàn)才能的機會；巧妙地解決員工的抱怨；要合理的批評員工19。影響酒店業(yè)發(fā)展的因素有很多，但歸納起來無非就是天時、地利和人和。其中“人和”最為寶貴，有了“人和”才能去爭取和利用客觀環(huán)境和機遇；有了“人和”才有可能去逐步完善和發(fā)揮酒店

22、的資源優(yōu)勢。如果沒有人和，經(jīng)營者和基層員工糾紛不斷，酒店的領(lǐng)導(dǎo)班子、上下級之間、各部門之間遇事互相扯皮閑談，所以就算再好的市場機會也將錯過，再好的內(nèi)部資源也終將會耗盡。良好的人際關(guān)系和群體氣氛不但可以增加個人的安全感和歸屬感，而且能提高酒店的生產(chǎn)力，所以培育酒店內(nèi)部良好的人際關(guān)系是有效激勵員工的溫床20。5.4 制定客觀、公正、全面的績效考核制度績效考核是各級管理人員或崗位相關(guān)人員運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對特定崗位的基層員工承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)過程及結(jié)果進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及時反饋給員工的一種制度。一套有效的績效考核制度，依靠兩方面的因素：一是考核標(biāo)準(zhǔn)本身要客觀、明確、全面、公正、

23、合理。二是考核人要具備較強的評估技巧，并有良好的溝通能力，保持績效面談的及時性和準(zhǔn)確性。有時后者比前者更為重要21。因此，因此在建立績效考核體系的過程中需要遵循如下八條原則：基層員工參與、與工作相關(guān)、客觀考評原則、與工作密切相關(guān)者考評差別化或公平取勝、注重反饋、可行性和實用性和明確、公開原則。設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，并保持相應(yīng)的彈性。即應(yīng)該根據(jù)可能變化的因素，對績效考核的指標(biāo)進(jìn)行部分地調(diào)整，從而確?？冃Э己酥笜?biāo)的公平、合理。5.5 情感與精神方面的員工激勵精神激勵是通過強化感情投入、授予榮譽稱號、營造企業(yè)文化等方式，進(jìn)行目標(biāo)激勵、工作激勵、與激勵、參榮譽激勵與情感激勵等，使人始終維持在一個興奮

24、狀態(tài)中，潛能得到開發(fā)。這兩種激勵要適當(dāng)組合，經(jīng)常進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，物質(zhì)激勵作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，在目前社會經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對調(diào)動員工的工作熱情有很大的作用。精神激勵針對人的高層次需要作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。精神激勵具有可操作性強的特點，同時它可帶來個人得到承認(rèn)和受到尊重的滿足和愉悅，產(chǎn)生的激勵效果更為持久、穩(wěn)定。而物質(zhì)激勵能滿足人較低層次的需要，能很快調(diào)動員工的積極性，但時間、空間較為有限。酒店企業(yè)要善于交叉使用物質(zhì)激勵和精神激勵，使物質(zhì)激勵和精神激勵始終保持在最佳水平，取得最佳的激勵效果，使員工個人行為的結(jié)果與其長遠(yuǎn)利益相聯(lián)系

25、、與個人的內(nèi)在動力機制相聯(lián)系，培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感、忠誠感、向心力和凝聚力22。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和支持下屬的工作，是關(guān)懷激勵的一個重要方面。支持下屬工作們就要尊重他們，注意保護(hù)他們的工作積極性，領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常的和下屬接觸，了解他們的困難，幫他們克服，并為他們的工作創(chuàng)造有力條件23。只有在彼此信任的基礎(chǔ)上關(guān)懷員工，才能使員工有歸屬感，才能使與員工把酒店的發(fā)展當(dāng)作之間的發(fā)展，從而為酒店贏得更多的利潤，得到最大的發(fā)展。6.結(jié)論現(xiàn)階段的酒店行業(yè)中基層員工既是酒店的根本和主體，同時又是一個比較弱勢的群體。激勵對于酒店基層員工來說非常重要,是現(xiàn)代管理學(xué)的核心,在現(xiàn)代酒店的人力資源管理中具有非常重要的作用。在酒店業(yè)

26、競爭日益白熱化的今天,如何有效激勵基層員工,發(fā)揮其最大潛能,增加酒店營業(yè)額,成為酒店管理者的一個核心問題,怎么樣激勵員工,怎樣做到有效激勵,歸根到底就是看“以人為本”的人本管理思想和理念是否在酒店的日常管理中得到發(fā)揮.從人性角度出發(fā)制定靈活多變符合酒店發(fā)展和員工需求的激勵方法,多效激勵,才可以使得整個團隊更加團結(jié),員工的潛能和積極性才可以發(fā)揮到最大極限。酒店的管理者們必須認(rèn)識到基層的員工是最寶貴的資源，酒店必須重視員工、激勵員工、在員工身上傾注大量的精力。一定要了解員工的真實需要、改善員工的薪酬待遇、合理的制定各項規(guī)章制度、提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)水平、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、培育良好的酒店內(nèi)部人際關(guān)系

27、、重視員工的職業(yè)發(fā)展前途等等這些措施均有助于酒店更有效地激勵員工。致 謝畢業(yè)論文，可以說是大學(xué)期間所要呈交的最后一份答卷，為了完滿地做好這份答卷，無論是我自己、我的導(dǎo)師，還是我的同學(xué)和朋友，都為此做出了非常大的努力。首先，我要感謝我的論文指導(dǎo)老師。她在我整個論文的寫作期間傾注了大量的心血。老師扎實的專業(yè)知識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，嚴(yán)以律己、寬以待人的崇高風(fēng)范貫穿于我論文寫作過程的始終。她兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，平易近人、踏實穩(wěn)重的人格魅力深深地感染了我，并對我人生前進(jìn)的方向有著重大的影響。在論文的幾次批改、指導(dǎo)中，老師著重要求我要積極創(chuàng)新，這不僅使我論文的質(zhì)量有了很大的提高

28、，更教會我在以后的工作、學(xué)習(xí)和生活中不要因循守舊、固步自封，要善于開拓，敢于創(chuàng)新，才能取得最大的成功。在此，我要真誠地感謝老師，謝謝您在我大學(xué)生活的最后所給我的巨大幫助，同時您做人、做事的態(tài)度也對我未來人生的發(fā)展有著積極、正確的導(dǎo)向作用。同時，我論文的完成也離不開其他各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。在整個論文的寫作中，各位老師、同學(xué)和朋友積極的幫助我查資料和提供有利于論文寫作的建議和意見，在他們的幫助下，論文得以不斷的完善，最終幫助我完整地寫完了整篇論文。在此我要感謝在我論文創(chuàng)作期間以及在我大學(xué)生活中給了我?guī)椭凸膭畹睦蠋?、同學(xué)和朋友，謝謝你們！【參 考 文 獻(xiàn)】1 William Jame

29、s.The Principles of PsychologyM.China social sciences publishing house.1999.40-60. 2 王曉娟.飯店企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵機制J .飯店現(xiàn)代化,2007,(9) 61-63.3 朱永新.管理心理學(xué)M.北京：高等教育出版社，2006.120-140 .4 俞文釗.怎樣建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的激勵機制M.天津：南開大學(xué)出版社，2005,108-120.5 常亞平等.人力資源管理.M.武漢.武漢理工大學(xué)出版社,2006.6 艾靜.淺談酒店員工激勵J.人力資源,2006,18(4):38-39.7 陳辟濠.人力資源管理M.北京

30、.齊魯電子音像出版社,2007.8 徐成德,陳達(dá).員工激勵手冊M.北京：中信出版社，2001.110-120.9 李德偉.人力資源績效考核與薪酬激勵J.科技文獻(xiàn)出版社,2006,(10):1.10 任莉.關(guān)于激勵理論在我國飯店人力資源管理中的應(yīng)用探討D.安徽: 安徽大學(xué),2005. 11 謝夢琳,陳勉勵.酒店人力資源激勵管理探討J.管理與財富,2008，（9）12 袁振權(quán)，陳秀梅.我國酒店員工激勵問題研究J.商業(yè)現(xiàn)代化,2008,（554）：31-32. 13 袁國宏.現(xiàn)代飯店員工的激勵研究J.商業(yè)研究,1999，(212):18-24.14 羅志堅.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制J. 管理縱橫,2

31、008,77.15 游富相.運用激勵理論提高酒店激勵的有效性J.華東經(jīng)紀(jì)管理,2004, (18):159-161.16 吳永通.激勵制度在酒店實習(xí)生管理中的應(yīng)用研究J.赤峰學(xué)院報社科 版,2008.12(6):149-150.17 馬鶴丹.激勵原理在飯店人力資源管理中的應(yīng)用J.經(jīng)濟師,2001,(9): 22-23. 18 王山.中小零售酒店培訓(xùn)的幾個怎么辦J.人力資源雜志社，2008，（03）：2-4. 19 王蕾.大連良運大酒店激勵機制的研究與設(shè)計D.遼寧:大連理工大學(xué), 2003. 20 肖華,朱曉翔.飯店員工激勵效果評價研究J.商業(yè)經(jīng)濟,2009,(6):86-87.21 劉蕊.如何進(jìn)行績效管理M.北京.北京大學(xué)出版社,2004.22 陳曉.關(guān)于酒店構(gòu)建以人為本的激勵機制J.湘潭師范學(xué)院學(xué)報(自然科 學(xué)版) ,2008,12(4):136-137.23 吳孟寶.以人為本: 建立企業(yè)員工激勵機制J.企業(yè)經(jīng)濟,2005,(9):92-138.