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1、某化學工業(yè)有限公司管理架構(gòu)規(guī)劃和組織管理體系咨詢項目員工績效考核手冊目 錄第一章 總則111績效考核意義112績效考核原則113績效考核周期214考核小組215績效考核人和被考核人3表格一：考核人和考核人權重分配416適用范圍4第二章 績效考核內(nèi)容521績效考核體系綜述5表格二：績效考核指標體系622業(yè)績考核623能力考核724態(tài)度考核825考核指標權重分配9表格三：考核指標權重表10第三章 績效考核實施1131績效考核人培訓1132績效考核實施過程1133績效考核偏差的避免13第四章 績效考核結(jié)果運用1541績效考核結(jié)果1542獎金發(fā)放1543員工崗位工資級別調(diào)整1744員工崗位調(diào)整1845

2、員工培訓18第五章 績效考核制度修訂2051績效考核修訂內(nèi)容2052績效考核修訂程序20第六章 績效考核文件使用與保存2261績效考核文件保存格式2262績效考核文件分類編號2263績效考核文件保存方法22第七章 績效考核申訴2471申訴條件2472申訴形式2473申訴處理24第八章 附則26附表1：績效考核指標修訂提案27附表2：績效考核申訴表28第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的：（一） 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；（二） 績效考

3、核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。第二條 績效考核用途：（一） 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；（二） 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；（三） 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；（四） 了解員工對培訓工作的需要；（五） 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。12績效考核原則第三條 績效考核原則：（一） 公開的原則：考核過程公開化、制度化；（二） 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；（三） 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時

4、聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；（四） 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。13績效考核周期第四條 績效考核時間安排?？冃Э己税ㄔ露瓤冃Э己?、季度績效考核和年度績效考核：（一） 月度績效考核：適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；（二） 季度績效考核：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）；（三） 年度考核：適用于本制度適用的所有人員。14考核小組第五條 考核小組組成：（一） 組長：總經(jīng)理，負責提出年度績效考核

5、總體要求；（二） 副組長：分管人力資源副總經(jīng)理，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；（三） 執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）：人力資源部部長，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核；（四） 組員：其它高級管理人員，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；（五） 人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；第六條 考核小組職能：（一） 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作；（二） 小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部

6、門的考核結(jié)果；（三） 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏；（四） 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績；（五） 負責處理考核過程中被考核人申訴工作，以確保績效考核工作公平公正公開地開展。15績效考核人和被考核人第七條 績效考核人：（一） 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人；（二） 部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員； （三） 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理；（四） 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關表

7、格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第八條 被考核人。（一） 本制度適用于某化工除以下人員外的所有員工：1. 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師等高層管理人員；2. 兼職、特約人員；3. 試用期員工；4. 公司臨時工崗位；5. 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；6. 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；7. 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。（二） 被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外

8、的某化工所有員工，主要有：1. 管理系列：從事行政、管理工作的員工；2. 技術系列：從事技術改造、研發(fā)等工作的非管理崗位技術人員；3. 生產(chǎn)操作系列：從事生產(chǎn)操作的工人；4. 勤務系列：司機等。表格一：考核人和考核人權重分配被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工考核小組40405050分管領導60605050普通員工（除勤務系列員工）本部門負責人1001005050本部門員工和其它部門若干員工5050勤務系列本部門負責人10010060本部門員工和其它部門若干員工40注：表中的百分比為考核

9、人打分的權重。16適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義：（一） 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；（二） 考核指標能夠真實反映被考核人工作計劃目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的基本單位。第十一條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標結(jié)構(gòu)：（一） 副總工：1. 分管工作完成情況

10、（季度、年度考核）；2. 能力指標（年度考核）；3. 態(tài)度指標（年度考核）。（二） 部門負責人：1. 部門計劃完成情況（季度、年度考核）；2. 能力指標（年度考核）；3. 態(tài)度指標（年度考核）。（三） 普通員工（除勤務系列員工）：1. 工作完成情況（月度、年度考核）；2. 能力指標（年度考核）；3. 態(tài)度指標（年度考核）。（四） 勤務系列員工：1. 工作完成情況（月度、年度考核）；2. 態(tài)度指標（年度考核）。表格二：績效考核指標體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工考核小組分管領導普通

11、員工（除勤務系列員工）本部門負責人本部門員工和其它部門若干員工勤務系列本部門負責人本部門員工和其它部門若干員工注：“”代表構(gòu)成指標。22業(yè)績考核第十二條 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當期履行職務職責狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。第十三條 業(yè)績考核內(nèi)容： （一） 副總工：分管工作完成情況；（二） 各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）：部門計劃工作完成情況；（三） 勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：工作完成情況。第十四條 業(yè)績考核辦法：（一） 副總工：1. 分管工作業(yè)績考核，

12、主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；2. 副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃、以及本年度工作實際進行情況，制定分管工作的季度工作計劃，報公司分管領導批準，副總工簽字確認。分管工作計劃一式三份，一份交分管領導存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人；3. 季度考核時由副總工填寫分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表，交給公司分管領導和考核小組；4. 考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。（二） 各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）：1. 部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作

13、的原因和解決辦法；2. 部門負責人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃、以及本年度工作實際進行情況，制定本部門的季度工作計劃，報公司分管領導批準，部門負責人簽字確認。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人；3. 季度考核時由部門負責人填寫分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表，交給公司分管領導和考核小組；4. 考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)；（三） 勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：1. 員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；。2. 月度考核時填

14、寫員工月度工作業(yè)績考核表，交給部門負責人，由部門負責人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計劃，由員工簽字確認；3. 考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分數(shù)；4. 考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交員工本人。（四） 填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。23能力考核第十五條 能力考核：（一） 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定；（二） 針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的能力指標體系。第十六條 能力指標體系：（一） 副總工

15、/部門負責人能力指標體系：1. 副總工/部門負責人的六項核心能力指標分別為計劃和組織（20）、領導技巧（20）、團隊建設（20）、溝通能力（20）、創(chuàng)新能力（10）、評估能力（10）；2. 詳情參看副總工/部門負責人能力指標評估表。（二） 員工能力指標體系：1. 員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權重均為20%；2. 勤務系列員工不考核能力指標；3. 詳情參看員工能力指標評估表。第十七條 能力考核方式：（一） 考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能

16、力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；（二） 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。24態(tài)度考核第十八條 態(tài)度考核：（一） 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；（二） 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入；（三） 針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的態(tài)度指標體系。第十九條 態(tài)度指標體系：（一） 副總工/部門負

17、責人態(tài)度指標體系：1. 部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為是團隊建設意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學習意識、員工培養(yǎng)意識，權重均為20；2. 詳情參看副總工/部門負責人態(tài)度指標評估表。（二） 員工態(tài)度指標體系：1. 員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務（20%）；是否遵守上級指示（20%）；是否具有服務意識，待人熱情主動（20%）；是否有責任感，愿意承擔更多的責任（20%）；出勤率的高低（10%）；是否虛心好學，要求上進（10%）；2. 詳情參看員工態(tài)度指標評估表。第二十條 態(tài)度考核方式：（一） 考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標，參

18、考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分；（二） 員工的實際態(tài)度與相應核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。25考核指標權重分配第二十一條 績效考核中各項指標權重的確定方法：（一） 權重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；（二） 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配如下：表格三：考核指標權重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工100

19、702010普通員工100701020勤務系列1006040注：表中的百分比為考核指標權重。（三） 考核指標權重說明：1. 副總工：季度考核分數(shù)只由分管工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，分管工作完成情況、能力和態(tài)度指標的權重分別為70%、20%、10%；2. 部門負責人：季度考核分數(shù)只由部門工作計劃完成情況構(gòu)成；年度考核中，部門工作計劃完成情況、能力和態(tài)度指標的權重分別為70%、20%、10%；3. 普通員工：月度考核只由個人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個人工作完成情況、能力和態(tài)度指標的權重分別為70%、10%、20%；4. 勤務系列普通員工：月度考核只由個人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中

20、，個人工作完成情況和態(tài)度指標的權重分別為60%、40%。第三章 績效考核實施31績效考核人培訓第二十二條 考核人培訓目的：通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。第二十三條 績效考核體系對考核人的要求：（一） 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；（二） 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；（三） 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第二十四條 績效考核人培訓內(nèi)容：人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施

21、前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：（一） 績效考核標準內(nèi)容；（二） 績效考核流程；（三） 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。32績效考核實施過程第二十五條 月度績效考核：（一） 月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；（二） 月度績效考核流程：1. 由員工本人填寫員工月度工作業(yè)績考核表，交給部門負責人；2. 部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分，并簽名；3. 部門負責人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計劃，由員工簽字確認考核結(jié)果和下月工作計劃；4. 部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管

22、領導審核、批準后，報人力資源部；5. 人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。第二十六條 季度績效考核：（一） 季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）；（二） 季度考核流程：1. 副總工/部門負責人填寫分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表和部門季度工作計劃；2. 考核小組召開公司季度工作例會；3. 副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分；4. 副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排；5. 分管領導對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由副總工/部門負責人簽字確認；6. 將業(yè)績考核表交人力

23、資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工/各部門。第二十七條 年度績效考核：（一） 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）、勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）。（二） 副總工/部門負責人年度績效考核流程：1. 匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分；2

24、. 考核小組和分管領導對副總工/部門負責人的能力和態(tài)度打分；3. 人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況反饋給副總工/各部門負責人。（三） 技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程：1. 匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分；2. 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核；3. 被考核部門負責人召集本部部門員工以及

25、前款所提的外部門若干員工，填寫員工能力指標評估表和員工態(tài)度指標評估表；4. 人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫員工年度能力和態(tài)度考核匯總表和員工年度績效考核匯總表，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。（四） 勤務系列員工年度績效考核流程：1. 匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務人員該年度的業(yè)績考核得分；2. 部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其它相關部門員工（可以包括高層管理人員）對勤務人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調(diào)整打分人權重，報人力資源部批準后執(zhí)

26、行；3. 人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫員工年度能力和態(tài)度考核匯總表和員工年度績效考核匯總表，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。33績效考核偏差的避免第二十八條 如何避免考核偏差：（一） 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；（二） 績效考核標準需得到被考核人的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；（三） 考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧；（四） 公司分管領導對分管部門的考核結(jié)果進行審查和批準；（五） 考核匯總表在相關領導簽字之

27、前，考核小組如確認有必要進行內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改；（六） 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏；（七） 通過建立績效考核申訴機制，考核小組可以通過了解被考核人的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督。第四章 績效考核結(jié)果運用41績效考核結(jié)果第二十九條 年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職。第三十條 公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的不低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。第三十一條 考核標準分數(shù)：（一） “

28、標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議2004年為80分，以后標準分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整；（二） 原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。第三十二條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。42獎金發(fā)放第三十三條 月度獎金發(fā)放：適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年為三分之一，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定

29、期調(diào)整。第三十四條 季度獎金發(fā)放：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）；季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第三十五條 年度獎金發(fā)放：（一） 部門年度獎金總額的確定：部門年度獎金總額 其中：（二） 副總工年度獎金總額的確定：副總工年度獎金總額 （三） 副總工年度獎金確定：1. 年度獎金金額： 2. 副總工年度考核得分確定： （四） 其他員工年度獎金確定：1. 年度獎金金額： 2. 考核得分確

30、定：43員工崗位工資級別調(diào)整第三十六條 員工崗位工資級別調(diào)整：（一） 對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；（二） 對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；（三） 對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；（四） 對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第三十七條 級別調(diào)整的特殊情況：（一） 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；（二） 若某員工的崗位

31、工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減；（三） 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。44員工崗位調(diào)整第三十八條 員工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。第三十九條 工作調(diào)動：年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)

32、度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。第四十條 辭退：根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過36個月的培訓或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的,公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同,并根據(jù)勞部發(fā)1994481號文關于印發(fā)的通知予以經(jīng)濟補償。45員工培訓第四十一條 員工培訓（一） 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制

33、定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批；（二） 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案；（三） 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章 績效考核制度修訂51績效考核修訂內(nèi)容第四十二條 在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：（一） 績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；（二） 考核指標中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配；（三） 考核人打分權重分配。5

34、2績效考核修訂程序第四十三條 績效考核修訂形式?？冃Э己诵抻喰问綖槎ㄆ谛抻?，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：（一） 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營；（二） 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；（三） 考核小組中有1/3以上人員提議。第四十四條 修訂議案的提出：任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第四十五條 修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)

35、交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。第四十六條 制度修訂過程：（一） 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；（二） 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章 績效考核文件使用與保存61績效考核文件保存格式第四十七條 考核文件保存格式：（一） 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度、季度考核文件再按時

36、間順序排列；（二） 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。62績效考核文件分類編號第四十八條 績效考核文件編號方法：（一） 績效考核袋是指用于存放員工月度、季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；（二） 考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。資料編號由1個英文字母和4個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表季度考核，英文C代表年度考核，后2個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為SM-CW-

37、001的員工2003年1月份考核資料編號為SM-CW-001/03A01，第一季度考核資料編號為SM-CW-001/03B01，同年第二季度考核資料編號為SM-CW-001/03B02，2003年年度考核資料編號為SM-CW-001/03C01，依此類推。63績效考核文件保存方法第四十九條 績效考核文件保存方法：（一） 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果可以以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；（二） 在月度績效考核完成后5天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；（三） 季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有

38、崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；（四） 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；（五） 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱；（六） 績效考核資料電子文檔保存方式與有關部門詳細討論后決定。第五十條 績效考核文件查閱權限（一） 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；（二） 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：1. 為了解下屬員工歷年績效考核情況；2. 在崗位輪換過程中，為了

39、解相關部門員工的績效考核情況。（三） 分管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；（四） 總經(jīng)理、分管人力資源副總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效考核文件；（五） 總經(jīng)理、分管人力資源副總經(jīng)理有權打印、復印全體員工績效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長在總經(jīng)理授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件；（六） 任何人無權拷貝電子版員工績效考核文件。第七章 績效考核申訴71申訴條件第五十一條 申訴條件：在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。72申

40、訴形式第五十二條 申訴形式：員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表2）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長。73申訴處理第五十三條 申訴處理：（一） 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰；（二） 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴

41、評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；（三） 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理；（四） 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施；（五） 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認?？偨?jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權代表出席；（六） 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權代表的最終評審意見為準。第八章 附則第五十四條 本考核體系解釋權在公司考核小組。第五十五條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實施之日起停止執(zhí)行。附表1：績效考核指標修訂提案姓名崗位部門考核期間有意見的條款：對條款有意見的原因：修訂建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 考核小組意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返回附表2：績效考核申訴表姓名職位部門考核期間有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返回