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1、招聘流程圖用人部門人力資源部行政辦公室人力資源總監(jiān)總裁或執(zhí)行總裁部門增員計劃表追加用人計劃人員空缺管線領(lǐng)導(dǎo)面談同意管線領(lǐng)導(dǎo)意見負(fù)責(zé)人談話負(fù)責(zé)人談話通過（其他崗位）通過（后勤服務(wù)）通過（生產(chǎn)一線）復(fù)試通過計劃內(nèi)YN公司人力資源配置計劃草案選擇招聘渠道整理談話記錄通過通過錄用確認(rèn)入職日期確認(rèn)試用期限及薪酬通過通過部長談話整理談話記錄部長談話確定錄用人選初試（筆試/面試）符合任職資格證件屬實初步篩選發(fā)布招聘信息委托招聘網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)場招聘校園招聘員工推薦廣告招聘審議面談必要中層/特殊面談知會結(jié)果同意通過審批面談 招聘流程1、 凡公司招聘人員（新增編人員或編制內(nèi)缺員）必須由用人部門填寫人員需求申請表，經(jīng)主

2、管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘計劃。審批流程：用人部門申請主管領(lǐng)導(dǎo)審核人力資源部主管審核總經(jīng)理審批。2、人力資源部主管根據(jù)人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司人才庫里選聘合適的人才。 3、聘任各級員工以品德優(yōu)秀、學(xué)識、外形、能力、經(jīng)驗、體格適合于所任崗位為原則。 4、日常招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部接待、預(yù)約，指導(dǎo)應(yīng)聘人員填寫求職申請表，調(diào)查了解核實應(yīng)聘人員所提供信息的真實性，初步篩選后，再協(xié)同用人部門復(fù)試，最后上報總經(jīng)理批示。 集中招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)

3、成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，并將集體研究意見報總經(jīng)理批示。 如遇特別優(yōu)秀人才，人力資源部主管可隨時向總經(jīng)理匯報，采用簡易程序，以避免錯失人才。 5、試用人員到職前應(yīng)到公司人力資源部報到，經(jīng)人力資源部進(jìn)行企業(yè)文化教育和崗前公司制度培訓(xùn)合格，并將員工試用通知表送交用人部門后方可上崗。 6、試用人員經(jīng)試用考核合格者(表現(xiàn)優(yōu)秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿后由其部門主管及時填報員工轉(zhuǎn)正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結(jié)，經(jīng)人力資源部主管審核，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)正員工的手續(xù)。 7、在試用期間，若試用人員表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管建議延長試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽

4、署意見，由試用者本人簽字確認(rèn)，經(jīng)人力資源部主管審核后辭退。 8、如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認(rèn)可，并不予計發(fā)工資。 9、公司一般員工由人力資源部及部門面試合格后，上報總經(jīng)理簽字，批準(zhǔn)錄用 ；主管以上員工需人力資源部及部門面試完后，由總經(jīng)理進(jìn)行最后面試確認(rèn)方可錄用。在進(jìn)行薪酬管理時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新入職的員工1、新員工起薪的標(biāo)準(zhǔn) 考察以下幾個因素： A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路； B、同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同等水平，則會增大招聘的難度； C、新員工的實際工作能力

5、也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。三種員工的起薪確定：A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等； B、是企業(yè)非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員； C、應(yīng)屆大專或以上學(xué)歷的畢業(yè)生。 這三種員工的起薪根據(jù)企業(yè)的薪酬政策就可以確定。對于能力較強(qiáng)的員工，可以參照當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。許多企業(yè)會考慮以崗位技能工資作為必要的補(bǔ)充，同時對大專或以上學(xué)歷的畢業(yè)生入職，也提供一個相應(yīng)的“學(xué)歷等級”工資補(bǔ)貼方式。 2、在對急需崗位的起薪標(biāo)準(zhǔn)問題 某企業(yè)由于需要實施一個項目，企業(yè)急需招聘兩名技術(shù)人員。按

6、照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，該企業(yè)已經(jīng)找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名技術(shù)人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業(yè)是否同意應(yīng)聘者的起薪要求呢？相應(yīng)分析：A、如果答應(yīng)了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多企業(yè)實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種作風(fēng)形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法可能是提高相應(yīng)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。B、如果不答應(yīng)起薪要求，則會失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額可能會多得多。 有效思路和方法A、處理這類問題，可考慮采用工資加獎金的辦法。企業(yè)可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術(shù)人員發(fā)放

7、相應(yīng)的獎金。B、不同的是，第二位技術(shù)人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位的起薪數(shù)額之差。C、如此方法，即可以滿足第二位技術(shù)人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應(yīng)從財務(wù)角度做好相應(yīng)核算工作。提示一般新員工薪酬起點，都會以當(dāng)期企業(yè)薪酬管理體系所對應(yīng)的級別或崗位“對號入座”，但某些特殊崗位或新增加的職位，應(yīng)結(jié)合薪酬調(diào)查的評估采取中點以上的水平。怎樣確定企業(yè)招聘是否有效？ 招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下四方面：一、看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二、看是否能以最少的投入招到合適人才；三、看所錄用人員是否真與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是

8、面試時覺得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)這不行那不行）；四、看“危險期”（一般指進(jìn)公司后的六個月）內(nèi)的離職率。長松咨詢公司與系統(tǒng)，應(yīng)時而生。那么，如何才能在單位投入下實現(xiàn)招聘效益的最大化呢？一、界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)”。標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。（一）企業(yè)需要什么樣的人？是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個性突出還是團(tuán)隊合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個性等。（二）崗位需要什么樣的人？是“硬”條件，通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要

9、具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過“層層篩選”出來的優(yōu)秀的人選在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。二、招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念，與應(yīng)聘者特別是重點應(yīng)聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。 時常聽招聘企業(yè)抱怨人才市場虛假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事

10、實。一些企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，吸引應(yīng)聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應(yīng)聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有原先設(shè)想的那樣好，就會產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺，挫傷工作積極性。 因此，企業(yè)在招聘時應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等（涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當(dāng)然要保密）實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機(jī)會、實際工作中可能遇到的種種困難，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。三、研究并制定有針對性的招聘策略

11、。企業(yè)選人是講求“實用性”還是為后期發(fā)展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經(jīng)驗的人開展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作；后者可以針對高校應(yīng)屆畢業(yè)生開展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Γ唇?jīng)過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時候發(fā)揮作用。 外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個策略。 四、招聘人員要有高度的負(fù)責(zé)精神，既對企業(yè)負(fù)責(zé)、也對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，樹立“優(yōu)秀合適，招進(jìn)一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。 在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了

12、完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高，看起來是招到了人，但招進(jìn)來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人辭人招人”的惡性循環(huán)中，招聘部門永遠(yuǎn)在救火而又永遠(yuǎn)撲不了火。為了扭轉(zhuǎn)這個被動局面，招聘部門應(yīng)該主動地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動去向，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業(yè)輸送所需人才。五、推動用人部門密切參與招聘過程。 在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念、培訓(xùn)

13、招聘技巧，推動其主動參與招聘全過程人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執(zhí)行官說“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人的工作。 六、有效地利用應(yīng)聘登記表。 事先設(shè)計一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的項目，通過面試前審查應(yīng)聘者填寫的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο笱垍⒓用嬖?。這樣可以避免招聘企業(yè)做無用功，集中精力面試重點對象。七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源。 根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點

14、、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當(dāng)然對內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭、由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。實踐表明，“應(yīng)聘者參加面試者錄用”之間，有效比例約為10%至30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。八、對面試篩選進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。 俗話說“不打無準(zhǔn)備的戰(zhàn)”，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。 （一）通過長期的反復(fù)的招聘實踐，摸索出適合本企業(yè)特點的招聘工作流

15、程、招聘要求等，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范地操作。 （二）面試環(huán)境要求相對獨立、封閉，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。 （三）面試氣氛視招聘崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。一般情況下，對普通的應(yīng)聘者，招聘企業(yè)應(yīng)該營造寬松的、和諧的氣氛，使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實力。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項要素，則可以人為地故意制造一些緊張氣氛，以咄咄逼人的、追根究底的提問，測試應(yīng)聘者的反應(yīng)。 （四）科學(xué)地設(shè)置面試問題，在應(yīng)聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。不能自認(rèn)為有豐富的面試經(jīng)驗而隨機(jī)提問，結(jié)果待面試完了才

16、發(fā)現(xiàn)還有的問題沒問、還沒掌握必要的信息，沒達(dá)到預(yù)期的面試目的。 （五）對面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。（六）根據(jù)所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測評工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊討論等。這些測評得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。九、面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲備。 招聘實踐中，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。 “選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在埋頭于招聘的同時，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。