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1、對企業(yè)員工實施職業(yè)生涯管理的探析摘 要 本文結(jié)合職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，分析我國企業(yè)的現(xiàn)狀，探討職業(yè)生涯管理中存在的問題，并提出了具體對策。 關(guān)鍵詞 員工 職業(yè)錨 職業(yè)生涯管理 職業(yè)規(guī)劃 當(dāng)前，企業(yè)之間的競爭日益演變?yōu)閷θ肆Y源的競爭。企業(yè)如果要在競爭中獲得生存或發(fā)展，必須擁有高素質(zhì)的人力資源。要想擁有高素質(zhì)的人才就必須加大對高素質(zhì)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計研究有利于幫助員工職業(yè)理想的形成，還可以幫助企業(yè)人力資源部門進(jìn)行崗位指導(dǎo)，同時員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計研究可以幫助員工更好地發(fā)揮自身價值，在工作崗位上貢獻(xiàn)自己的能量、發(fā)揮自己的特長、創(chuàng)造更大的價值。組織通過對員工的

2、職業(yè)生涯管理，能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和有效的選拔人才、培養(yǎng)人才和留住人才的良好機(jī)制。因此，職業(yè)生涯管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。無論是企業(yè)的高層，還是企業(yè)的人力資源管理部門，都應(yīng)該關(guān)注這一問題。然而，對過目前的人力資源管理現(xiàn)狀而言，多數(shù)企業(yè)沒有建立合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工的職業(yè)生涯的管理還是留在口頭上，還沒有在實際中落實。這必將影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大。基于此，本文結(jié)合職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，分析我國企業(yè)的現(xiàn)狀，探討職業(yè)生涯管理中存在的問題，并提出了具體對策。 一、職業(yè)和職業(yè)生涯的含義 職業(yè)在一個人的一生中

3、起著重要的作用，正如羅素所言：“選擇職業(yè)是人生大事，因為職業(yè)決定了一個人的未來。鐵匠錘打鐵砧，鐵砧也錘打鐵匠?！彼哉f，選擇職業(yè)，就是選擇將來的自己。職業(yè)的選擇是一個發(fā)展的過程。在這個過程中，每一個步驟都與前后步驟有著密切的聯(lián)系，共同決定著未來職業(yè)的發(fā)展趨向。職業(yè)選擇的趨向必須依賴于個人的年齡和發(fā)展，不同年齡和發(fā)展階段的特征都與職業(yè)生涯的選擇和發(fā)展是一種相互依賴、相互作用的過程。 職業(yè)生涯有廣義與狹義之分。廣義的職業(yè)生涯，是從職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)這樣一個完整的人生過程；狹義的職業(yè)生涯，僅指直接從事職業(yè)工作的這段時間，即從就職到退職這段時間。職業(yè)生涯是指一個人一生

4、工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是在對個人和內(nèi)部環(huán)境因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效規(guī)劃,以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的而做出的行之有效的安排。“職業(yè)錨”是在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的概念，是由美國E.H.薛恩教授提出的。這一概念最初產(chǎn)生于美國麻省理工學(xué)院斯隆研究院的專門小組，是從斯隆研究院畢業(yè)生的縱向研究中演繹成的。所謂職業(yè)錨，是自我意向的一個習(xí)得部分。是個人與在經(jīng)驗中自省的動機(jī)、需要、價值觀、才干相符合，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。經(jīng)過近30年的發(fā)展，職業(yè)錨已經(jīng)成為職業(yè)發(fā)展、職業(yè)設(shè)計的必選工具。國內(nèi)一般都將職業(yè)錨

5、描述為五種錨位。由于大學(xué)的特殊性，適宜采用麻省理工管理學(xué)院的八種錨位進(jìn)行研究。即：技術(shù)/職能型；管理型；自主/獨立型；安全/穩(wěn)定型；創(chuàng)業(yè)型；服務(wù)型；挑戰(zhàn)型；生活型。如何根據(jù)企業(yè)員工的的實際情況，確立職業(yè)生涯目標(biāo)，并逐步實現(xiàn)目標(biāo)，是我們希望解決的問題。所謂職業(yè)生涯管理，是指組織和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程。通過員工和組織的共同努力和協(xié)作，使每個員工的生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。就職業(yè)生涯管理而言，主要有兩個方面的含義：一是員工的職業(yè)生涯自我管理；一是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的動力支持。 二、我國企

6、業(yè)在職業(yè)生涯管理方面存在的問題 職業(yè)生涯管理理論作為新興的理論，從美國傳入我國才十年左右的時間。企業(yè)的人力資源管理部門還沒有充分認(rèn)識到職業(yè)生涯管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，多數(shù)企業(yè)還是停留在原有的基礎(chǔ)上，對人力資源管理依然是人事管理，缺乏先進(jìn)的管理理念、管理技術(shù)。這樣的現(xiàn)狀下，我國企業(yè)人力資源管理依然忽視職業(yè)生涯管理，這導(dǎo)致了企業(yè)員工的流動性較大，對企業(yè)員工的培訓(xùn)和教育成本都成了企業(yè)的沉沒成本，造成企業(yè)資源的人力資源流失。眾所周知，在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，核心員工起著非常關(guān)鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住核心員工為企業(yè)服務(wù)是我國企業(yè)不得不思考的問題。目前，企業(yè)員工流失十分嚴(yán)重，若不加以有效控制，

7、最終將會制約企業(yè)的發(fā)展。目前，企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理方面主要存在以下幾個問題： 1.多數(shù)企業(yè)管理層缺乏職業(yè)生涯管理觀念。由于職業(yè)生涯管理理論是最近十年才開始在國內(nèi)開始廣泛的傳播，作為一種新的管理理念還沒有引起管理層的重視。多數(shù)企業(yè)的人力資源管理理念依舊是原來的管理模式，企業(yè)的員工沒有受到應(yīng)有的重視。有些企業(yè)對員工的激勵還重要是物質(zhì)激勵，把員工作為“經(jīng)濟(jì)人”來看待，沒有認(rèn)識到人的多方面的需求，更不要說從職業(yè)生涯的角度來對企業(yè)的員工進(jìn)行管理。在現(xiàn)實情況下，管理者的短視行為，這就導(dǎo)致了企業(yè)重視眼前利益，忽視長遠(yuǎn)的利益。而個人如果沒有組織的支持，僅靠個人是很難規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯的，畢竟個人是依賴組織

8、而發(fā)展的，沒有組織提供的動力支持個人的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)是難以實現(xiàn)。因此，企業(yè)管理層的觀念亟待革新。 2.企業(yè)員工的職業(yè)通道單一。多數(shù)中小企業(yè)企業(yè)內(nèi)部職業(yè)通道不暢通。我們從組織理論可以知道，組織中人員的發(fā)展離不開組織的管理層次，每個管理層次為員工提供不同的發(fā)展機(jī)遇和上升的空間。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，管理層次較少，在一定程度上制約員工的發(fā)展空間。同時，在中小民營企業(yè)里，家族式管理還很普遍，重要職位大都由家庭成員或有親戚關(guān)系的人占據(jù)，這樣員工的發(fā)展通道就更加不通暢。不僅中小企業(yè)是如此，不少大企業(yè)中的職業(yè)通道也是比較單一的，沒能給員工提供合理的職業(yè)生涯發(fā)展的通道，員工的多樣化的需求難以得到滿足，這樣

9、員工必然會尋求其他有更好企業(yè)發(fā)展通道的企業(yè)。 3.企業(yè)的職業(yè)生涯管理缺乏人員,管理技術(shù)落后。專門的職業(yè)生涯管理人員是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，做好員工職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵。然而,我國多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員,不少企業(yè)的職業(yè)生涯管理人員是非專業(yè)的人員，就是我們常說的外行管理內(nèi)行。這樣的管理現(xiàn)狀使得企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理相對比較混論。有些管理者缺乏專業(yè)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，對相關(guān)的職業(yè)生涯管理技術(shù)根本沒有熟練的掌握,遇到問題多數(shù)情況下采取逃避或者搪塞。 三、解決企業(yè)職業(yè)生涯管理中存在問題的對策 結(jié)合上述的問題。要改變當(dāng)前企業(yè)在職業(yè)生涯管理過程中存在的問題，我們可以下面幾點做起： 1.企業(yè)管理層應(yīng)該樹立

10、員工職業(yè)生涯管理的意識。觀念是行動的先導(dǎo)，企業(yè)管理層觀念的改變是企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵。只有管理層轉(zhuǎn)變觀念，企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理中才能有動力支持、制度保障。眾所周知，組織能否開展職業(yè)生涯管理，在很大程度主要有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來決定。領(lǐng)導(dǎo)支持，將職業(yè)生涯管理作為人力資源開發(fā)的重要措施，就會制定相應(yīng)的政策，配備相關(guān)人員，使該措施能取得成效。因此，對職業(yè)生涯管理的貫徹來說，領(lǐng)導(dǎo)層觀念的轉(zhuǎn)變是十分必要的。 2.提高人力資源管理部門的專業(yè)水平，增進(jìn)職業(yè)生涯管理的科學(xué)性。職業(yè)生涯管理需要專門的人才，離開了專門的人才，職業(yè)生涯管理的技術(shù)就不能在企業(yè)人員管理中得以推廣。對企業(yè)來講，它們需要招聘或者培養(yǎng)符合企

11、業(yè)需要的人力資源管理人員，對企業(yè)的員工進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，提升企業(yè)人力資源的利用率，真正使企業(yè)的員工做到“人盡其才，物盡其用”，為企業(yè)的發(fā)展提供智力上的保障。因此，作為企業(yè)人力資源管理部門的員工需要提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，防止企業(yè)員工流失。 3.廣泛動員，全員參與，激發(fā)員工參與職業(yè)生涯規(guī)劃的積極性。進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯管理離不開員工的參與，離開了員工的參與，企業(yè)所進(jìn)行的職業(yè)生涯管理就會失去管理的客體，就失去了進(jìn)行職業(yè)生涯管理的意義。同樣，我們知道員工參與也是提高企業(yè)職業(yè)生涯管理質(zhì)量的必要條件，沒有全員參與，就不可能真正開展好企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理。我們通過對

12、那些成功實施了職業(yè)生涯管理管理企業(yè)的調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，凡是員工參與率較高的企業(yè)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果就比較。反之，沒有充分調(diào)動員工的積極性，主要由企業(yè)人力資源管理部門推動的職業(yè)生涯管理相對成效就不是很顯著。 綜上所述，有效的職業(yè)生涯管理和規(guī)劃能有效的指引企業(yè)員工進(jìn)行正確的職業(yè)規(guī)劃和遠(yuǎn)景發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的智力保障。同時,有效的職業(yè)生涯管理還能對員工進(jìn)行很好的激勵，激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)的激情，為員工的成長提供持續(xù)的動力，培養(yǎng)員工的歸屬感。因此,進(jìn)行職業(yè)生涯管理是對員工和企業(yè)來說是一項雙贏的工作。 參考文獻(xiàn): 趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃.中國人民大學(xué)出版社，2003年版 石金濤:現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理.上海交通大學(xué)出版社，2001年版 張辛卯:大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)教程.科學(xué)出版社,2006年版 德斯勒:人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社,1999年版 石金濤:員工培訓(xùn)與開發(fā).中國人民大學(xué)出版社,2003年版 廖泉文:人力資源管理研究.高等教育出版社,2003年版