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1、工程項(xiàng)目部人力資源管理實(shí)證探討 摘要：現(xiàn)代社會正處于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的重要無形資源。隨著市場競爭不斷加劇，企業(yè)所面臨的生存環(huán)境也變得愈發(fā)嚴(yán)峻。在國有施工企業(yè)開展項(xiàng)目人力資源管理過程中，經(jīng)常會遇到許多問題。本文對現(xiàn)階段人力資源管理工作開展的困境進(jìn)行了分析，并創(chuàng)新了管理思路，提出了管理方法。 下載 關(guān)鍵詞：國有施工企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展研究 1 概述 我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，城市化建設(shè)進(jìn)程不斷推進(jìn)的過程中，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的規(guī)模和數(shù)量也在不斷提高當(dāng)中。國有施工企業(yè)在新的建設(shè)工程市場發(fā)展時(shí)期內(nèi)，要想實(shí)現(xiàn)自身的長效發(fā)展，就必須保證自身經(jīng)營管理水平。工程建設(shè)工作開展中，施工企業(yè)要重視人力資源的

2、管理，將人力資源管理作為內(nèi)部管理工作中的重點(diǎn)，為企業(yè)培養(yǎng)和提供重要的人才資源，從而確保企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。工程市場處于不斷發(fā)展當(dāng)中，其對于人才的綜合素質(zhì)水平需求也在不斷提高，一些復(fù)雜、技術(shù)含量較高的工程項(xiàng)目施工，更是需要重視人才的綜合素質(zhì)并加以培養(yǎng)，打造一批高技術(shù)能力、高管理水平的專業(yè)隊(duì)伍。另外，人才也是施工企業(yè)對于自身資質(zhì)申報(bào)的重要內(nèi)容，是施工企業(yè)進(jìn)入市場，參與市場競爭的關(guān)鍵。在當(dāng)前市場環(huán)境對于人才需求不斷變化和發(fā)展的前提下，很多企業(yè)都對自身的人力資源管理工作進(jìn)行了創(chuàng)新與調(diào)整，從而適應(yīng)多變的市場環(huán)境。下文就對當(dāng)前人力資源管理工作所面臨的困境進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的開展對策，以期

3、更好地實(shí)現(xiàn)國有施工企業(yè)的長效發(fā)展。 2 當(dāng)前國有施工企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理工作所面臨的困境 第一，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。在新市場經(jīng)濟(jì)形勢下，工程市場競爭十分激烈，工程項(xiàng)目管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)水平要求不斷提高，并且對專業(yè)人才的數(shù)量也有一定的標(biāo)準(zhǔn)。如果人才結(jié)構(gòu)不合理，就會影響企業(yè)的資質(zhì)申報(bào)、投標(biāo)以及施工管理水平。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)體系中，中高級人才的數(shù)量較少，初級人才的數(shù)量較多，并且具備一級建造師資質(zhì)的人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足所需。另外，項(xiàng)目部中的外聘人員即那些與公司項(xiàng)目部簽訂臨時(shí)用工協(xié)議的操作崗位人員，如：司機(jī)、廚師、保潔工、門衛(wèi)。他們沒有經(jīng)過嚴(yán)格的考察與崗位培訓(xùn)，文化水平低，崗位技能欠缺，工作態(tài)度、工作積極性

4、以及工作能力等方面也存在很多的不足。 第二，管理機(jī)制不合理。企業(yè)的不少管理者缺乏對人力資源管理工作的有效重視，并且戰(zhàn)略上沒有給予人力資源工作做好合理的定位?，F(xiàn)階段很多人力資源管理工作的開展，僅僅從培訓(xùn)、人員調(diào)配以及勞資方面入手，整體管理工作不夠具體和系統(tǒng)，難以滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求。在人員招聘上，人才的引進(jìn)渠道相對匱乏，人才與崗位還存在一定的適配問題?？冃Э己伺c薪酬管理上，相對較為單一，并且缺乏層次化和系統(tǒng)化。項(xiàng)目部正式員工大都從學(xué)校畢業(yè)即參加工作，工作時(shí)間長，休假時(shí)間過短，甚至忙碌起來根本沒有休假，錯(cuò)過談戀愛的黃金時(shí)期，自身生活品質(zhì)難以得到有效的保證；另一方面，普通員工薪酬管理失衡，項(xiàng)目部崗

5、位上限低于公司機(jī)關(guān)同樣崗位，崗位級別的調(diào)整，過多地看重年限，壓制了晉級空間，從而使員工失去了耐心。還有，關(guān)乎職工切身利益的差旅費(fèi)報(bào)銷，正式員工一年允許報(bào)銷兩趟，剩余費(fèi)用必須職工自掏腰包，也就意味著自己為上班路費(fèi)買單，不論遠(yuǎn)近，對項(xiàng)目部職工無疑都是壓力。這些都是工作性質(zhì)與報(bào)酬過低的問題所產(chǎn)生的負(fù)面影響。 第三，人才流失問題。由于施工企業(yè)的人員組成較為復(fù)雜，施工現(xiàn)場的環(huán)境較為艱苦，人員分散，現(xiàn)場人員流動性較大。國有施工企業(yè)其接受工程項(xiàng)目一般都較有規(guī)模，對于人才的數(shù)量和質(zhì)量需求較高，人才流失問題成為困擾國有施工企業(yè)項(xiàng)目開展的關(guān)鍵問題。一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，其自身雖然具有一定的學(xué)習(xí)能力，但是在艱苦的施工

6、條件下，難以長期堅(jiān)持在基層當(dāng)中。另外，出于行業(yè)特點(diǎn)，一些國有企業(yè)項(xiàng)目管理隊(duì)伍中，高素質(zhì)人才出于薪資待遇因素，跳槽到民營企業(yè)，進(jìn)而提高了國有施工企業(yè)的人力資源管理成本。 3 國有施工企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理的開展對策 第一，提高對人力資源管理工作的重視，以人為本的開展人力資源管理工作。國有施工企業(yè)在開展人力資源管理工作中，要將人力資源管理工作納入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，提高對人力資源的重視程度。在開展日常人力資源管理工作中，要將以人為本作為工作開展的重點(diǎn)，并且完善薪酬福利待遇體系，解決員工的后顧之憂，進(jìn)而讓人才的潛能得到最大程度的發(fā)揮。在日常工作中要處理好正式員工與外聘人員之間的相互關(guān)系，以及協(xié)調(diào)好各類

7、外聘人員及其親屬在項(xiàng)目部共同工作期間的相互關(guān)系，調(diào)動積極性，善用獎勵(lì)機(jī)制，增加競爭意識。以人為本地開展人力資源工作，還體現(xiàn)在對于施工項(xiàng)目部人員采用人性化的關(guān)懷手段，大力開展項(xiàng)目部的文明建設(shè)工作，積極解決員工之間的矛盾，做好調(diào)節(jié)工作，提高施工項(xiàng)目部的內(nèi)部協(xié)調(diào)水平。只有保證人力資源工作的人性化開展，才可以真正的提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，從而打造一支思想水平與業(yè)務(wù)技能雙過硬的隊(duì)伍，創(chuàng)建獨(dú)特的企業(yè)文化，將項(xiàng)目部每個(gè)人的干勁進(jìn)行充分的發(fā)揮，更好地執(zhí)行企業(yè)的相關(guān)管理制度，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。 第二，績效考核工作的落實(shí)?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展，打破了以往平均分配薪酬制度的局限性，并且這種考核方式可以保證薪酬待

8、遇的客觀與公正，突出激勵(lì)體系的激勵(lì)作用。在薪酬制度的制定上，要對于正式員工的休假、差旅費(fèi)報(bào)銷、崗位級別、獎金系數(shù)等進(jìn)行客觀的制定，并且科學(xué)、合理地開展相關(guān)考核工作?？己梭w系的制定，要保證考核的全面性，降低單一考核分?jǐn)?shù)段權(quán)重，實(shí)行全面、整體的人才考核。項(xiàng)目部的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在考核工作結(jié)束后，在對考核成績保密的情形下對排名末位的職工進(jìn)行耐心的心理疏導(dǎo)與“談心”，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)結(jié)合員工的不同實(shí)際情況，考量到員工實(shí)際工作及生活中的困難，在非原則性問題上給予充分的讓步調(diào)整空間。 第三，崗位制度的完善。針對于現(xiàn)階段國有施工企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理工作中存在的不足，我們要予以高度的重視，并且從制度層面進(jìn)行完善

9、。在崗位制度的完善上，要將崗位輪換制度作為制度創(chuàng)新的重點(diǎn)，并且結(jié)合不同員工的特長與優(yōu)勢，突出崗位與人的適配水平，實(shí)現(xiàn)人盡其才。這種合理地輪換，也可以更好地讓員工實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展，有助于員工更好地實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在人才的培養(yǎng)上，人力資源管理部門要重視對人才的錘煉，并且將實(shí)際工作環(huán)境作為培養(yǎng)的基礎(chǔ)，進(jìn)而讓人才的工作積極性得到最大程度的激發(fā)。在對于正式員工與外聘人員的管理上，可以采用針對性的定期談話制度，就員工工作中的問題和意見進(jìn)行采納，更好地改進(jìn)人力資源管理工作的不足。企業(yè)人力資源管理工作的開展，其目的在于為員工提供一個(gè)開放式成長平臺，讓各個(gè)專業(yè)的人才都最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，完成自我發(fā)展目標(biāo)

10、。項(xiàng)目部人力資源管理的宗旨即在公司機(jī)關(guān)與項(xiàng)目部之間架起一座橋梁，及時(shí)傳達(dá)來自上級的指示精神，并付諸實(shí)施。另外，項(xiàng)目部人力資源管理者還應(yīng)及時(shí)地向公司上級反饋項(xiàng)目部人員的自身發(fā)展方面的所需，以期獲得幫助。 第四，人才培養(yǎng)工作的開展。人力資源管理工作中，培訓(xùn)工作是其中的重點(diǎn)內(nèi)容，也是提高員工思想意識水平和業(yè)務(wù)技能水平的關(guān)鍵。在施工企業(yè)項(xiàng)目部開展日常培訓(xùn)工作當(dāng)中，要制定科學(xué)、長期的培訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人才基礎(chǔ)。培訓(xùn)工作可以由企業(yè)的職業(yè)資格培訓(xùn)與項(xiàng)目部自主培訓(xùn)兩部分構(gòu)成，并且就從業(yè)人員的自身素質(zhì)水平、業(yè)務(wù)技能水平、職業(yè)道德水平等進(jìn)行培養(yǎng)和提高。在進(jìn)行員工培養(yǎng)和教育培訓(xùn)上，要將短期培訓(xùn)計(jì)劃與長期

11、培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合，給予優(yōu)秀員工以充分的成長空間和成長機(jī)會。與此同時(shí)，在培養(yǎng)方式的創(chuàng)新上，也要重視“體驗(yàn)與實(shí)踐”培訓(xùn)教育模式的開展，實(shí)現(xiàn)邊工作、邊學(xué)習(xí)，讓員工在實(shí)踐生產(chǎn)中獲得提高和成長。 4 結(jié)束語 總而言之，一個(gè)項(xiàng)目部就如同一個(gè)小企業(yè)，在施工項(xiàng)目管理過程中，人力資源管理工作面臨著更多的困難和挑戰(zhàn)。人力資源管理者要對當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)制不合理以及人才流失等問題予以重視，并且針對現(xiàn)階段人力資源管理工作中的不足進(jìn)行改進(jìn)。從提高對人力資源管理工作的重視、績效考核工作的落實(shí)、崗位制度的完善以及人才培養(yǎng)工作的開展等幾方面入手，真正的將人力資源管理工作的水平進(jìn)行提高，為企業(yè)的長效發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。 參考文獻(xiàn)： 辛宇文.淺談國有施工企業(yè)人力資源管理的問題與對策J.經(jīng)濟(jì)師，2010（05）. 張錦.國有施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)問題淺析J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010（08）. 張永紅.加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理研究J.企業(yè)研究，2012（04）. 祝建君.淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策J.中國集體經(jīng)濟(jì)，2012（04）. 作者簡介： 趙菁（1967-），女，祖籍江蘇，中交天航港灣建設(shè)工程有限公司，人力資源管理經(jīng)濟(jì)師。