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1、論文淺議管理心理學(xué)在調(diào)動(dòng)員工積極性中的積極作用以克萊斯勒汽車公司為例摘 要：在現(xiàn)代管理實(shí)踐中，很重要的一條就是調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。那么如何從管理心理學(xué)的角度來調(diào)動(dòng)職工積極性呢？現(xiàn)在企業(yè)管理的重點(diǎn)已經(jīng)由物向人轉(zhuǎn)化，運(yùn)用當(dāng)代心理學(xué)的原理研究職工的積極性問題，也愈來愈成為現(xiàn)代管理的熱門話題。如今職工的思想觀念隨著改革開放的經(jīng)濟(jì)環(huán)境而日益活躍，企業(yè)管理者如何激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，無疑是管理心理學(xué)應(yīng)當(dāng)探討的新課題。一、管理心理學(xué)是現(xiàn)代化科學(xué)管理的必修課管理心理學(xué)研究的核心是如何激勵(lì)人的行為，充分挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性。目前我國的一些國有大、中型企業(yè)經(jīng)營不景氣，職工人心渙散的一個(gè)重要因

2、素就是缺乏對人的激勵(lì)，缺乏有效的管理。企業(yè)活力的源泉在于腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造力。當(dāng)勞動(dòng)者的主人翁地位在企業(yè)的各項(xiàng)制度中得到切實(shí)的保障，他們的勞動(dòng)與自身的物質(zhì)利益緊密聯(lián)系的時(shí)候，勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造力就能充分地發(fā)揮出來。增強(qiáng)企業(yè)的活力、提高經(jīng)濟(jì)效益都涉及到人在管理過程中的心理活動(dòng)，采取不同的管理措施能最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性。 管理心理學(xué)不僅對個(gè)體的心理和行為進(jìn)行研究，而且對群體心理、領(lǐng)導(dǎo)心理和組織心理也進(jìn)行廣泛研究。只有增強(qiáng)群體的凝聚力，改善群體的人際關(guān)系，進(jìn)行及時(shí)的溝通與合作，營造良好的心理氛圍，才能進(jìn)一步改善、提高組織的整體效率。同時(shí)管理心理學(xué)還有一個(gè)重要的實(shí)踐任務(wù)，就是

3、在管理實(shí)踐中不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的“領(lǐng)頭羊”作用，使領(lǐng)導(dǎo)者能夠科學(xué)地駕馭整個(gè)管理過程。因此，在實(shí)施現(xiàn)代科學(xué)管理中必須高度重視、自覺運(yùn)用管理心理學(xué)的理論和方法，加強(qiáng)對人的研究與管理，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)職工的積極性和潛能，開掘企業(yè)活力的源泉。二、用目標(biāo)和條件去激發(fā)職工的工作積極性管理心理學(xué)的實(shí)踐表明，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)激發(fā)行為，積極性作為一種亢奮狀態(tài)的心理現(xiàn)象，屬于動(dòng)機(jī)的范疇。積極性調(diào)動(dòng)起來的標(biāo)志就是從“要我干”變成“我要干”，從“為別人干”變?yōu)椤盀樽约焊伞保瑥摹盀榻疱X干”變成“為事業(yè)干”。這個(gè)變化是勞動(dòng)者動(dòng)力系統(tǒng)中質(zhì)的飛躍，它表明勞動(dòng)者已沖破了患得患失的心理束縛，勞動(dòng)動(dòng)機(jī)得

4、到了凈化、升華?？巳R斯勒汽車公司是美國第三大汽車公司，其汽車銷售額在全世界汽車公司中名列第九。公司在二戰(zhàn)以前曾有過輝煌的歷史,創(chuàng)業(yè)短短的十年間迅速上升為美國第二大汽車公司。然而，由于40年代公司為降低成本一直不肯改進(jìn)原有車型，墨守成規(guī)，未進(jìn)行重大技術(shù)創(chuàng)新而使公司在汽車市場迅速擴(kuò)張的時(shí)期喪失大好機(jī)會(huì)，丟掉了很大部分市場分額。70年代的石油危機(jī)中，為應(yīng)付原油價(jià)格上漲、國際競爭激烈、不斷上升的投資成本，公司被迫將大部分重要的國外資產(chǎn)處理掉或進(jìn)行改組，公司幾乎破產(chǎn)。1978年，李艾科卡擔(dān)任總裁后，才針對公司內(nèi)部人浮于事、部門重疊、任人唯親、秩序混亂、缺乏溝通、效率低下的種種弊端進(jìn)行改革，兩年內(nèi)，艾科卡

5、關(guān)閉二十家工廠，裁員半數(shù)以上，解聘33名副總裁，高級管理人員減薪10%，將留用職工薪金減少12億美元。同時(shí)引進(jìn)財(cái)務(wù)人才，建立公司內(nèi)部溝通制度，聘用一流的廣告公司。其次是緊緊團(tuán)結(jié)經(jīng)銷商，與他們交流意見，并再三許諾，保證產(chǎn)品質(zhì)量，并為他們提供商品信息，介紹汽車技術(shù)知識等。艾科卡很善于應(yīng)用心理學(xué)的理論調(diào)動(dòng)員工的積極性。他的基本做法是：（1）與員工交流。作為經(jīng)理人員，艾科卡最得意的事情莫過于看到被稱為中等或才能平庸的人受到賞識，使他們感到自己的意見被采納，并發(fā)揮了作用。（2）讓員工了解經(jīng)理人員的行動(dòng)。艾科卡說，他發(fā)現(xiàn)動(dòng)員員工的最佳方法是讓他們了解整個(gè)精心策劃的行動(dòng)，使他們各個(gè)成為其中的一部分。（3）要

6、掌握好獎(jiǎng)賞的時(shí)機(jī)。艾科卡認(rèn)為提升某人的時(shí)候就是增加其責(zé)任的時(shí)候。通過努力，三年之中，公司發(fā)生了根本變化，比原定償還期提前七年還清貸款。艾科卡正是利用了管理心理學(xué)中的“激勵(lì)理論”， “激勵(lì)理論”認(rèn)為: 激勵(lì)的心理過程實(shí)際上是人的動(dòng)機(jī)激發(fā)的過程，而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)的過程實(shí)際上又是人的需要、內(nèi)驅(qū)力和目標(biāo)相互轉(zhuǎn)化的過程。如果一個(gè)人把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值制訂得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么，激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，煥發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。 艾科卡認(rèn)為，人們的行為都是為了達(dá)到一定的目的，當(dāng)人們有意識地把自己的行為與目標(biāo)不斷地對照，知道自己前進(jìn)的速度和不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時(shí)，他們的行動(dòng)積極性才會(huì)高漲和持續(xù)。由于個(gè)

7、人的需要，價(jià)值觀、能力以及外部客觀條件的差異，同一個(gè)工作目標(biāo)在不同的個(gè)體身上所起的激勵(lì)作用往往不同。要使目標(biāo)具有吸引力，就必須使目標(biāo)和組織成員的需要相聯(lián)系。目標(biāo)確定的正確性是調(diào)動(dòng)群眾積極性的重要?jiǎng)恿?，如果群眾認(rèn)為目標(biāo)太高、難度太大，就會(huì)對完成目標(biāo)失去信心。因此，艾科卡把確立科學(xué)、可行的奮斗目標(biāo)作為激發(fā)職工工作熱情、促進(jìn)職工積極進(jìn)取為之奮斗的重要方法。把有利于職工利益，又切實(shí)可行的工作目標(biāo)作為增強(qiáng)職工信心、激發(fā)職工為之努力的內(nèi)在動(dòng)力的有效形式。 近年來，越來越多的管理者注重“ 激勵(lì)理論” 在管理實(shí)踐中的運(yùn)用，注重決策及制定目標(biāo)的科學(xué)性和可操作性，把企業(yè)改革、發(fā)展目標(biāo)、涉及職工利益等重大事情毫無保

8、留的向職工公開；充分吸取職工的聰明才智和創(chuàng)造力，真心向員工討“招法”；企業(yè)大事交職代會(huì)聯(lián)席會(huì)審議，真心讓職工“參政”，確保了企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的群眾性、科學(xué)性和號召性，使職工以高度的主人翁責(zé)任感，全身心地投入“實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”之中。三、抓住優(yōu)勢需要，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性艾科卡抓住了員工的優(yōu)勢需要，充分利用這種優(yōu)勢需要表現(xiàn)出的動(dòng)機(jī)來調(diào)動(dòng)職工的積極性，是一種重要的領(lǐng)導(dǎo)方法。人們的各種行為都出自于一定的動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生了人們本身存在的各種需要。人的需要的形成要從人與環(huán)境的相互關(guān)系去考察，在不同環(huán)境不同時(shí)期，人滿足需要的要求有其主要目標(biāo)，這就是所謂“優(yōu)勢需要”。優(yōu)勢需要有個(gè)人的優(yōu)勢需要和群體的優(yōu)勢需要之分，

9、管理者就調(diào)動(dòng)下屬積極性的方法來說，主要應(yīng)著眼于群體的優(yōu)勢需要，但也不能忽視個(gè)人的優(yōu)勢需要。就大多數(shù)人來講，當(dāng)前的優(yōu)勢需要就是不斷改善生活環(huán)境，提高生活水平。如果我們不能適應(yīng)人們的這方面的需要，那么，人們的工作積極性就會(huì)受到挫傷。因此，管理者應(yīng)最大限度的滿足人們這一要求。但就目前各企業(yè)，尤其是部分國有大中型企業(yè)的狀況來講，滿足或達(dá)到這一要求尚有很大差距。因此在盡力改善職工生活水平的過程中，還應(yīng)宣傳引導(dǎo)到位，引導(dǎo)職工投身改革。艾科卡在調(diào)動(dòng)員工工作積極性時(shí)，除抓住群體的優(yōu)勢需要外，還十分重視個(gè)人的優(yōu)勢需要。個(gè)人的優(yōu)勢需要是各不相同的，人的工作情緒也往往是受多種因素影響的，有時(shí)解決某些小問題，對某些人

10、來說可能正是他的優(yōu)勢需要。因此，管理者要特別注意職工“感情”上的和從物質(zhì)到心理上的各種需求，幫助職工認(rèn)真解決一些他們自身無力解決的問題。特別在當(dāng)前的形勢下，要實(shí)現(xiàn)職工的精神需要，主要是滿足大家的尊重感、事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感。許多企業(yè)在這方面有一些成熟的做法，如為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量開展的“能人進(jìn)言獻(xiàn)技”活動(dòng)；為構(gòu)筑知識型員工施展才華的舞臺而開展的“科技論文大賽”；“科技之星”和“名牌員工”評選等活動(dòng)，都有效地調(diào)動(dòng)了他們的工作熱情和成就欲望 。 四、以良好的領(lǐng)導(dǎo)形象，激勵(lì)職工的工作積極性 領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力。因此，在企業(yè)影響人的多種因素中，領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為是一個(gè)重要因素。艾科卡認(rèn)為一個(gè)經(jīng)理人如果能調(diào)動(dòng)另一個(gè)人的積極性，他的成績就很大。他把自己的薪水減到每年一塊錢。并把當(dāng)前情況如實(shí)向工會(huì)說出來，闡明：如果不幫忙，那么明天公司如果破產(chǎn)，大家全部都會(huì)失業(yè)?？偛脦ь^，經(jīng)理主管人員相當(dāng)服帖，工人們也作了相當(dāng)大的讓步。國外現(xiàn)代化管理心理學(xué)研究成果表明：即使工資、獎(jiǎng)金、福利和生活壓力等因素發(fā)揮充分也只能調(diào)動(dòng)職工積極性的60%，另外的40%有待于領(lǐng)導(dǎo)以其超群卓越的行動(dòng)來調(diào)動(dòng)。綜上所述，在現(xiàn)代管理實(shí)踐中，管理心理學(xué)能夠充分調(diào)動(dòng)人們的積極性，改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的，其在調(diào)動(dòng)員工的工作積極性方面的積極作用是不可替代的。