《公司人力資源部年終工作總結6篇》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《公司人力資源部年終工作總結6篇（43頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、公司人力資源部年終工作總結6篇(篇一)年，在公司全體員的共同努力下，已提前一個月完成公 司年度總目標，士氣大増，完美綻放。這一年，人力資源部 門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以 下幾個方面進行總結：一、公司基本人力狀況分析。年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對 比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結 構分析。各部門人數対比：相比于上一年度，員總數増加13人，約12.5%?？偨涋k由 于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發(fā)部由于部分項 目暫時擱置，人數減少。*年公司的重心在運營，產品運營 部員工人數増加，達員工人數占總人數的56%。學歷結構分析： 如

2、圖所示，公司77%以上的員都是本科以上學歷，總經辦、 產品運營部及人事行政部本科以上員占比都是90%以上， h年度招聘的新員，除部分設計崗位，其他崗位都是要求 本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以 下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。司齡結構分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以 下的員工人數占48% ,且主要集中在產品運營部，因為公司 工作重心的調整，產品運營部今年増加的員工數比較多，流 動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩(wěn)定，沒 有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。年齡結構分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較

3、年輕，充 滿活力。公司年齡結構中3歲以下員占很大比例，為84% , 主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司 將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30-40歲 的員占比16% ,大多為各部門的核心員，中堅力量，以 中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管 理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價 值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的 人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。性別比例構成:公司男女比例差距非常大，男性員占88% ,女性員占 12%。且女性員主要集中在人事行政部及產品運營部，總 經辦高層管理及研發(fā)運維等技木部門，均為男性員。二、招

4、聘工作總結，相關數據分析。1、招聘完成率分析。如圖顯示，除運維部招聘完成率達100% ,其他部門的招聘 工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成 年度目標。2s招聘人數相關性分析。如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人， 占通知面試人數比為36.02% ,較低，這和電話通知的話術及 面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸 引應聘者過來面試。另外，年度招聘較多的職位是產品運 營部的運營專員，這類員工大多是從*年-*年的畢業(yè)生挑選 錄用，面試放鴿子的比較多；面試合格人數為65人，占 實際面試人數比為16.01% ,要加強對簡歷精準度的篩選，以 及提高面試

5、的判別力及專業(yè)度；錄用入職人數為52人，占面 試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人 的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營 專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是 剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用 合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38% ,試用不合格 原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快 節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴 格，試用期的考核和跟進比較到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘,99.9%的招聘來源于前程無 憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是

6、內 部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數非常少，不 需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業(yè)務發(fā)展 狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應 工作崗位的員，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘； 類似現場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階 段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人 數及面試合格人數対比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總 人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多， 分別占比42%和40% ,智聯招聘人數最少，占比18% ,差距 很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。內部推薦渠道

7、不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推 廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員的推薦。后續(xù)會重視內部推 薦，繼續(xù)推行內部人才推薦獎。另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員簡歷、 面試合格簡歷等，還增加了黑名単，如個別極品面試 者、無正當理由未報到且未溝通說明者。4、離職率分析。( 1 )新員的離職率。今年公司新入職員48人，目前已 離職12人，年度新員的離職率為25%。(2) 關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經 理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為 0,說明公司關鍵崗位，核心員的留存率較高，團隊凝聚 力非常好。(3) 各部門離職率分析。如圖所示，除總經辦、運維部的離職率

8、低于20% ,其他部門 的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。離職原因分析與改善措施：如圖，員主動離職占比63% ,其中個人原因主動離職占 44% ,主要包括員不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利 不満、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離 職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員的歸屬感較 低，制度不健全。被動離職占37% ,主要是試用不合格以及 因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職， 一部分是新員試用不合格，一部分是公司運營調整后部分 被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員 個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，

9、離職員中的52%是#年入職的 新員。改善措施：( 1 )優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明， 建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確 定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責 等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不 一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。(2)完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員活動， 增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員心理動態(tài)，及 時引導和溝通。三、培訓工作總結。M年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。 內訓的重點是新員入職培訓，具體情況總結如下：1、落實和優(yōu)化伙伴制度。11伙伴制度其

10、實跟導師制差不多，伙伴的主要職責包 括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，伙伴將引導您or與您共進第一周的午餐， 并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套 設施；入職一個月內,伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程 等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求伙 伴的幫助。員入職前，就會提前與部門負責人確定伙伴，今年在 11伙伴的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新 人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年増加 了伙伴一新員溝通交流會，公司每兩周舉辦一次，參 與人員為試用期員及員的伙伴，員轉正后不參加 此會。主要形式為：新員發(fā)言：主要包括本周

11、重點 作、個人感受和體會和主要問題及建議三個方 面；伙伴點評：對新員本周工作及表現加以點坪，提出指 等意見。hr會記錄每位新員的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中 提到的問題。2, 定期舉辦新員入職培訓。新員入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主 管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。牢共組織新員入職培訓6次，參與人員共48人。原則上 是每月舉辦一次新員入職培訓，但某些月份入職員不 多，一般新員有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的 強化培訓?？紤]到有些員可能入職時間會超過一個月才參 加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天 的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員了解公司 的基本

12、制度。需要改善的地方：新員入職培訓是重點，但同時要加強業(yè) 務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。四、企業(yè)文化活動組織。1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、 乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率 最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂 場打球，*年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活 動頻率較低。2s下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四 點，音樂響起，下午茶幵始，四點半音樂停止，下午茶結束。 公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向 全體員推送集團各分公司的動態(tài)

13、，也成立了集團通訊員小 組。企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣 導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性 化的員關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的 活動，調動員的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會 都行動起來。*年人力資源部的工作，將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提 前做好人力資源規(guī)劃，在現有的基礎上，不斷完善和優(yōu)化， 竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊！(篇二）在過去的這半年里，人力資源部在公司領導的領導與大力支 持下，全力配合公司的戰(zhàn)略部署，緊密結合公司各方面的方 針政策，基本完成了我部門年初制定的各項工作目標，為吸 取經驗，改正不足，更好

14、的促進下半年工作目標的完成，現 將具體工作匯報如下： 一、工作總結(一）人力資源基本情況1. 公司截至*年6月份在職職490人，正式職380人，占 總員比例77% ;實習生68人，占總員比例14% ;水校 實習生44人（ 7月10日實習結束33人），占總員比例9% ; 其中簽訂合同人員295人。2. 在職職工學歷情況：研究生以上9人，占總員比例2% ; 本科117人，占總員比例24% ;?？萍耙韵?64人，占總 員比例74%。3. * 1-6月份共入職人員95人。其中實習生24人，水校實 習生36人，正式員35人。4. _ 1-6月份離職人員87人。其中實習生14人，合同 31人，其他42人。

15、經過離職原因分析，根據行業(yè)的特殊性, 因家庭原因離職的35人，占比40% ;因實習結束離職的14 人，占比16% ;因個人身體及職業(yè)生涯規(guī)劃不符離幵17人， 占比20% ;其他合同到期、不適應崗位工作等21人，占比 24%(二）人力資源管理的基礎和日常工作1、為公司新調入及招聘的員辦理入職手續(xù)，對于離職調 出的職及時辦理相關手續(xù)。2s指導辦理新就業(yè)大學生的網簽、調檔及改派工作.3、按規(guī)定及時辦理了員勞動合同的簽訂及社會保險、住 房公積金的繳納工作。4、及時完成職的社會保障卡下發(fā)，更方便職看病就醫(yī)， 提供相關手續(xù)等信息方面的咨詢、定點醫(yī)院變更業(yè)務以及因 社?？ㄏ掳l(fā)銜接過程中的醫(yī)療費用報銷。(三）

16、招聘工作為了滿足項目用人需求，#年上半年主要通過網站招聘、院 校招聘及員內部推薦三大渠道進行招聘，#年1月-6月共 招聘95人，基本満足部門用人需求。招聘工作是人事工作的 一個重要內容，需考慮公司的招聘成本，各部門的用人要求。 在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩(wěn)定 程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試， 推薦給公司的用人部門，經用人部門面試考核后入職。(四）培訓作為企業(yè)發(fā)展的三大要素：人才、戰(zhàn)略和運營，其中人才是 最為關鍵的因素。就目前我們的員整體素質而言，與公司 的快速發(fā)展極不相稱，尤其一些管理人才和專業(yè)技術人才的 短缺，已經成為制約公司發(fā)展的瓶頸。近幾年，我們

17、雖然在 人才培養(yǎng)方面投入了一些的資金，做了一定的工作，但仍然面臨人才短缺的問題。因此，加快人才的培養(yǎng)，努力培養(yǎng)一 批有一定專業(yè)技術和高層次的管理人才，是我們今后長期的 人才培養(yǎng)戰(zhàn)略任務。我們要通過請進來和送出去的培訓方 式，積極推行繼續(xù)教育和終身教學，加強在職專業(yè)技術人員 和管理人員的業(yè)務培訓，全面提高專業(yè)技術人員的素質。因 此，我們下一步要采取引進關鍵崗位的高端管理和技術人 才、培養(yǎng)提高普通管理崗位的一般管理人員、繼續(xù)強化基層 員的業(yè)務技能培訓相結合的人才發(fā)展戰(zhàn)略，造就一批高素 質的職隊伍，以滿足公司日益快速發(fā)展的人才需求。公司 現階段的培訓主要是新員工人職培訓和專業(yè)技能的培訓，人 力資源針

18、對上半年入職員進行抽查，多數項目都能重視新 員，讓員工學習新員應知應會，在崗位上進行老員幫 帶新員。(五）績效考核績效考核現在還不完善，去年10月份著手進行績效考核與評 估，現只在職能部門中層管理人員及員中組織績效考核， 下一歩將在項目管理人員中全面實施績效考核，并不斷完善 職能部門績效考核，爭取發(fā)揮績效考核的作用，提高每個員 的工作積極性,能使強者贏得更高的地位和利益,使弱者有 壓力和向上的動力,最終促進企業(yè)目標的實現。(六）薪酬管理合理分配和薪酬制度是調動職作積極性的決定因素。針 對目前存在的薪分配不合理現象，6月底公司重新制定薪 酬標準，進行薪酬改革。以充分發(fā)揮新的資制度對員行 為的積極

19、推動作用。*年1-5月份，資共支出7842557.4元,平均資2865.5元, 詳見下表：(七）制度管理1、制度化管理的作用企業(yè)規(guī)范化的第一個標志就是制度化，制度是所有管理模式 的基石，沒有制度任何管理都難向前推迸。進行制度化建設 和管理就是為企業(yè)管理提升打下一定的基礎，從而推進企業(yè) 管理向圖表化、標準化、流程化和數字化建設邁迸，促進企 業(yè)向規(guī)范化方向發(fā)展。制度化管理是企業(yè)從粗放式管理走向 精細化管理的必由之路。與制度化管理最基本的連接的是程 序化、標準化，也意味著透明化。實施制度化管理便于員 能夠掌握本崗位的工作技能，利于部門與部門之間，員與 員之間及上下級之間的溝通，使員最大程度地減少工作

20、 失誤。同吋，實施制度化管理更加便于企業(yè)對員的工作進 行監(jiān)控和考核，從而促進員不斷改善和提高工作效率。為 公司員能力的發(fā)揮制定公平、公正的平臺，根據崗位制度 尋找合適的員，為員提供晉升制度和獎懲制度，不存在 個人主觀性和隨意性。公司目前制度還不夠完善，很多工作無章可循，但在公司領 導的大力支持與領導下，人力資源在不斷完善制度建設，爭 取做到各項工作有章可依，有據可循，提高員作效率， 減少推諉扯皮現象，促進公司規(guī)范化、精細化管理。有章可 依，有據可循(八）人員管理人力資源現有人員2人，同時兼顧著行政方 面部分工作（會議紀要、周計劃收取，文件簽發(fā)，公章管理 等），針對人員少，任務多而重的實際，我們

21、加強本部職 的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，互相配合、互相 理解、互相支持，努力提高工作質量和效率。（九）企業(yè) 文化為穩(wěn)定員隊伍，増加員對公司的歸屬感、認同感，公司 于今年3月份開始毎月組織一次員生日宴，鼓勵項目組織 業(yè)余文化活動，通過各項活動的開展，豐富了員業(yè)余文化 生活，促進了員之間的溝通與交流，加強了員之間的凝 聚力、向心力。但因各項目情況不一，人員數量，經濟水平 等方面差異較大，在活動經費上，有些項目會出現捉襟見肘的現象。下半年人力資源將會征集各項目意見如何更好地兼 顧經費和業(yè)余文化活動的質量。二、*年下半年工作計劃1、檔案管理公司現檔案管理比較混亂，一個員的資料分 好幾個地方進

22、行存放，造成使用及查找不方便，效率低的現 象，比如，履歷表單獨存放，合同單獨存放，畢業(yè)證單獨存 放，保密協議單獨存放等。下半年人力資源將會集中對人員 檔案進行整理，計劃使用檔案柜進行編號管理，做到任何人 員檔案在一分鐘之內即可查找出并使用。2, 號、工作牌管理（ 1 )針對員重名現象比較嚴重，為 方便進行人員管理，避免重名帶來的許多部必要的麻煩，建 議對員實行號管理，在員入職之日，人力資源根據員 工人職部門及入職年月給新入職員進行編排號，如 01*01001 ,01代表部門，*01為#年1月入職，001為編號； 號一旦編訂就不再調整，員離職號即作廢。（ 2 )經 過對項目的考察，多數項目員沒有

23、工作牌，進行外業(yè)測量 中有時會不被認可，并且體現不出公司的規(guī)范化管理，建議 統一給員制作掛繩工作牌，利于對公司品牌的宣傳，增強 員歸屬感，充分體現公司的規(guī)范化管理。3、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門 的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在 既有的組織架構中運行。4、完善公司制度建設，在公司現有制度基礎上，完善招聘、 人員錄用、培訓、績效、薪酬等各項制度，使公司各項工作 有章可依，有據可循。5、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定 薪資、績效考核提供科學依據。6、完成日常人力資源招聘與配置。7、推行薪酬管理，完善員薪資結構，實行科學公平的薪 酬制度。8

24、、充分考慮員福利，做好員激勵工作，建立內部升遷 制度，做好員職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身 精神，增強企業(yè)凝聚力。9、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評 辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資 掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。10、大力加強員崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人 才開發(fā)力度，為員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員感受到留在 這個企業(yè)是有前途的，讓他看得到未來。針對員培訓后不 久離職的現象，建議參加培訓員簽訂培訓協議，對員離 職進行約束，穩(wěn)定員隊伍。11、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的文化感染人。 推動項目業(yè)余文化活動開展工作。12、完成人

25、員*年合同續(xù)訂、簽訂、上報審核、解除手續(xù)辦 理。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。 既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。13、完成年下半年保險繳納及公積金繳納工作。(篇三）截至20 xx年12月底，浙江省_有限公司在崗員*人， 比去年增長15%。一、20)(年人力資源工作小結(一）招聘工作基本満足公司各部門用人需求參與人才交流會6次，集體面試多次。20 xx年通過招聘競選 方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休14人。 招聘工作的及吋、規(guī)范和有效的實施，基本満足了公司生產 管理所需人員的數量與質量要求。(二）薪資管理工作規(guī)范有序20 xx年，我們根據20

26、 xx年制定的薪酬管理辦法，改革 了薪酬結構，適度增加了員月薪標準，一定程度上提高了 人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司 管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力 求準確無誤，并協助公司做好20 xx年度年薪考核、核算和兌 現工作。(三）績效考核工作穩(wěn)步推進20 xx年度績效考核做到了管理部門、房地產業(yè)務部門的全員 覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。(四）勞動關系基本和諧根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、 崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規(guī)范、科 學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全 員資料登記，房地產項目公司

27、長期雇傭的員全部簽訂了勞 動合同并進行備案。截至目前，20 xx年解除勞動合同18人, 新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。(五）人力資源制度建設推進有序 一是負責修訂了公司薪酬管理制度績效考核制度干 部聘免管理辦法等基本管理制度；二是通過宣傳、知識競 賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新 制度；三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋 制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的 作0(六）社會保險管理及時規(guī)范按照杭州市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了 本年度社?；鸬恼{整和征繳工作。及時為職辦理各種參 保、退保、社保轉移手續(xù)，公積金領取和轉

28、移，醫(yī)療保障卡 登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。(七）人力資源信息管理準確我們及時更新人員各項信息，所有員均建立了規(guī)范的干部 檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同吋， 我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀 況分析，為公司領導提供參謀服務。二、20XX年我公司人力資源工作方面存在的問題(一）人才儲備略顯不足近年來我公司逐步幵展人才儲備工作。但由于房地產行業(yè)的 特征和人才市場形式，房地產專業(yè)人才儲備略有不足。個別 崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的 工作進度。(二）培訓工作有待加強 公司十分重視員的培訓工作，并設有專項經費，但由于多 重原因，

29、公司尚未有明確的，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體 系，業(yè)務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部門對培訓認識上存在誤區(qū)，培訓計劃難以實行。目前，僅有 公司高管和財務、審計部門員達到年度培訓時間48小時以 上。(三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質 區(qū)別，我們做的第1頁共2頁都是日常事務性工作在激發(fā)員的工作積 極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評 價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。三、20 xx年人力資源管理工作思路(一）做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務 部門、員和公司領導交辦的各項工作任務。(二）做好人才引

30、進和配置工作 20 xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量 形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人 才，也可能有優(yōu)秀員對公司前景產生動揺，形成人才流失。 20 xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前 期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存 量，促進公司內部的人才流動。外貿業(yè)務方面，重點引進法 律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以 強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能。(三）做好績效考核工作通過20 xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還 存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員個 人，二是績效指標空泛，無法用

31、分數衡量，三是各部門考核 寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20 xx年績效考核 重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效 溝通和績效輔導來解決上述問題。(四）加強培訓工作我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于 用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20 xx年打 算給予各用人単位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況 納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓 渠道，加強新員培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授 職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產業(yè)務方面擬開展一次法 律方面的培訓，貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培 訓。(五）促進勞動關系的和諧，

32、保障員權益老板和員的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人 力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障 員權益。20XX年，我們一是繼續(xù)規(guī)范用管理，加強對勞 動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用風險。二是保障 員福利，20 xx年，人力資源部將積極推進員年休假福利， 為了不影響公司正常的業(yè)務幵展，公司將通過集中年休和各 部門輪休的辦法保障員的年休假福利，為了工作沒有年休 的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和 月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20 xx年起提 高見習期員的資，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員 意見，為員業(yè)余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古

33、板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。(六）支持業(yè)務部門的組織工作20(年，公司完成了房地產組織構架的初歩工作，房地產業(yè) 務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經營，多 頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成 的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責 制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方 面，我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬 和考核支持?？傊救苏J為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習， 虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家！(篇四）20 xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展 工作，加強人力資源引進幵發(fā)

34、管理，有力地保障了公司正常 的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素 質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、 高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管 理體系。以制度保障形式為員職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道 做到人盡其才，發(fā)揮員的聰明才智及潛能;以新勞動合同法 新版規(guī)定為契機，完善合同用管理，創(chuàng)造了一個良好和諧 的用人環(huán)境;貫徹提升企業(yè)文化、改善員素質的原則， 進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起 到了有力的良性文化保障。面對這即將過去的20 xx年，重組后的人力資源部以其應有的 專業(yè)性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員面前，現

35、歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢 1. 部門員內部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部 門主管領導王XX總經理的關注與引導下，部門負責人李XX 經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員， 以身作則，已然成為公司員遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與 指模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。1.1不間斷的專業(yè)能力提升人力資源部在部門李XX經理的帶領下，每周定期周五下午進 行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分 祈、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員 都能不斷的提升專業(yè)知識與實

36、際問題解決能力。 1.2 內部紀律與職業(yè)操守人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴 格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律 自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而 不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部 門李XX經理在毎次部門內部會議強調的重中之重，也是每一 位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作 層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大 的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分亦會隨之而 變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源管 理專業(yè)知識，

37、積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與 重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員關系及事 務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業(yè) 模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業(yè) 管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。3.制度與流程建設作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的 主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟 公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知 識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、 嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20)(年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度; 績效管理制度;職稱評定管理

38、規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管 理規(guī)定;培訓管理制度維護;員獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同 管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員管理流 程;員轉正流程;員異動流程等共計20多項制度流程的編 制、梳理、更新及維護。4.職能創(chuàng)新人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出 了新挑戰(zhàn)新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司 人力資源幵發(fā)與管理工作的現狀，與時倶迸，堅持多角度深 層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的 新途徑新方法。包括了以下幾個方面：管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端 正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常 作中，要求

39、成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識， 積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業(yè)與 自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作 不僅僅只做好招聘員、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等 行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統性的工作， 而應是整體、全面、系統、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的 作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人 力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向 性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系 統、心理及個性特征模型系統等具有創(chuàng)新意義的工作，為公 司各項工作的幵展

40、，提供了很多超前的管理方法和工具。二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公 司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊對于公司及人力資源部來說，20 xx年是任務艱巨的一年，改 革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分， 完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā) 制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。1. 薪酬績效體系改革從20 xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時 間，多批次與幾乎全體員溝通、訪談、討論，進行外部行 業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對 公司及全體員都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系 改革。旨在提高員有效收入、激勵員作潛

41、能、屏除不 利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠 目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。從20 xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半 年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深 入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊 在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點， 全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查 及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20 萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構 對比分析;無數次的與外部管理專

42、家的討論,50余遍的新制度 方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點， 甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30 曰。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力 資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案 成果如期呈現在公司全體員面前。薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢 公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計 測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及 員構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果， 是公司從高層領導到普通員共同努力的結晶。此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā) 放結構及員

43、對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員職稱、 技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性 的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員實 際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可 謂是雙蠃。2. 績效體系建構 公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體 系，不曾連續(xù)，未起到對員作客觀的考核評估、量化評 價、持續(xù)激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部 吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特 性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝 通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績 效，協同運作理念，引導共臝良性文化

44、的部門層面業(yè)績考核 體系，同時建立了將員試用轉正考核、員年度考核、員 獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員層面的考核制 度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。3. 員職稱技能評定體系的制定人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的 建立之后，又積極跟迸，對公司170多個崗逐級進行分類分 級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員全面技能的 重視和促迸，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員提高成長提供了科 學合理的動力源泉和制度保障。4. 考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需 公司的考勤管理系統是公司核算員報酬的一個重要依據， 為了做到科學管理，有效激

45、勵，公司人力資源部近兩年來先 后使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考 勤數據、員資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安 裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類 產品使用特性、員的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管 理系統，并于20 xx年3月份正式啟用，至今運行良好?；?保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些 不規(guī)范的情況出現，為公司節(jié)約相關管理成本。4.2考勤假期管理制度的完善及維護在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部 一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習 研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司 的考

46、勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風 險，為員謀得利益。三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展 提供有力保障公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培 訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要 求。人力資源部積極應対，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓 各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計 劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作 基礎和核心作用，做好選聘、吸納、任用、培育的每一 項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有 力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保 證了公司人力資源的供應和提升。1.

47、 完成公司20 xx年相關招聘培訓計劃，満足各部門招聘培訓 需求。20 xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招 聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息 5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次， 完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了 75人次各 類社會人才的有效招聘配置;完成了 7人次外籍人員的招聘及 相關手續(xù)的辦理；2. 各級人才儲備招聘工作的完成公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè) 的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源； 認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋 工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了

48、具有戰(zhàn)略意義的各層次應 屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入 了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保 障02.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備 20 xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選 擇了 15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校 作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院 校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢 查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備 人力資源部 近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培 訓了多批有較高素質的焊、鉚。特別是20)(年，在公司 領導

49、的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇， 先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技 校焊、鉚工學員達200名。本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及 焊、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、 人數之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資 源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶 貴的經驗。3. 大力完成公司各類培訓需求計劃 3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各 類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓、 200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)

50、類 培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦 公軟件類培訓、300余人次焊鉚電培訓、200余人次的設 備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知 識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作 對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚 技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力 及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后 30余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公 司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚操作技能培訓等，使這些 剛剛走出校門的學生型員做好了身份轉變與職業(yè)認知培 訓，為曰后

51、各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。3.3勞務招聘與勞務管理配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改 簽訂相關合同。在勞務招用高峰時期，在司人員超過400 人。四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影 響力與知名度 人力資源管理中勞動關系是一項弾性化、柔性化非常強的 作，關系到企業(yè)內員作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企 業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而 為，可謂舉重若輕、任重道遠。1.員薪酬福利保障與績效激勵管理薪酬績效工作關系員切身利益，涉及公司員各類薪酬的 核算、發(fā)放、統計;相關部門、各級員、轉正等層面的簽定 考核及結果評估匯總、員考勤假期管理、各

52、項統計及分析 工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管 理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員評價結 果、薪酬發(fā)放，是公司與員雙方直接對話的重要平臺和最 為實際的通道。人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量 大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定 有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細 化了相關工作。薪酬績效管理工作毎月要完成10萬余條信息量的考勤數 據;3000余人次的薪酬費用核算3000余人次的薪酬條的制作 和釘釘發(fā)放;毎月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近 10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;毎年近萬人 次的保險系

53、列工作的更新維護;每季每年度的部門、員績效 合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。2.員關系及勞動合同管理2.1規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理 辦法20 xx年是國家新勞動合同法執(zhí)行元年，人力資源部響應 新勞動合同法的章程，積極學習探討，根據公司實際情 況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員及新進員 勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員實 行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用成 本，清晰了勞資關系，保障了員利益。20 xx年共完成315份新入職員合同簽訂工作。完成了公司在職員188 人次合同簽訂。(篇五）伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充満

54、期待的*年。 回望*年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發(fā) 生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在 不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,也帶來 了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來吋， 也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了,很榮幸本人參 與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢 成長到今天的成熟。自#年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯 大，引進了專業(yè)人才,專業(yè)水平得到了很大的提高,人力資源建 設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心,這對于人力資源

55、部 同事來說無疑是最大的強心劑。過去,大家可能対人力資 源這個詞語感到有點陌生,不知公司設如此部門真正的用 意在哪里。通過今年大家的同心協力,已慢慢取得了公司各部 門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在 做著基礎工作,今年上半年莫總監(jiān)任職以來,對人力資源部 作進行了整理,明確了每個人的工作職責，使分更加細致化, 現對于今年的工作總結如下：總結了過去,方能展望未來！最后說說明年的工作計劃，辭舊 迎新,在總結本年度工作的同時，針對自己不足之處，我對明年 工作也提出了初步設想：一、對于公司員的人事檔案及其他資料進行收集及管理， 使其更加完善化,保持公司檔案的

56、完整性,為保證日后的分析 工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間 我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人 力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規(guī)劃 工作提借準確的信息。二、負責管理員勞動合同,辦理勞動用及相關手續(xù);到目前 為止,勞動合同的簽屬工作幵展的不是特別的順利,主要因為 市場推廣部業(yè)務人員較散,集中的機會較少，經常都是來去匆 匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年 這個機會,把合同簽署工作完成好。三、結合公司制度及國家規(guī)定管理員考勤和請休假管理， 按月準確出具考勤報表。其中員考勤又是一個難點,公司實 行上班刷卡辦法已經一年半時間

57、了,由于部份員直未能 適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特 意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理部技術人員討論 后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同,員 工作時間經常需要弾性化管理,還是不能很好的交上令人滿 意的考勤數據，但為了防止有些員言過其實，照成考勤 不公的結束,考勤系統還需更加完善。四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,處理員獎懲事宜;對于有些員 不遵守公司規(guī)章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤， 人力資源部通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰， 并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受 了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。五、今年以

58、來,公司充分考慮員的福利,各項福利制度正逐漸 幵始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣 用煙，在本部也得以實現;毎月協助行政部人員進行生日活動 的策劃及實施工作,豐富了員的業(yè)余生活;考慮到員的安 全保障問題，公司也已為全部員購買了平安團體意外險及 醫(yī)療險等險種，保險期間有一員不慎摔傷，我們及時與保險 公司取得了聯系,并申請了相應的理培,解決了員的后顧之 憂。等等這些都大大調動了員的工作積極性,從而起到了激 勵員的作用。六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,人力資源 部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發(fā)現雖然 制定了相應的管理制度,但是發(fā)現許多市場并沒有嚴格按照

59、制度來執(zhí)行,隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神 市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季 度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴格按照規(guī)章制 度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平,為公司 的將來儲備更多的業(yè)務人才。七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作,包括發(fā)放招聘啟 事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人 員的情況等；八、幫助建立積極的員關系,協調員與管理層的關系,協助 組織員的各類活動；此外,在部門領導的指導幫助下,對員 考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修 改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司以人為本的 人才理念。對個

60、人來講下一歩重要應該在認真工作之余加強學習，不斷 提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的 潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。 M年人力資源部的責任將更加沉重,人力資源部一定安排并 實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后,祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好！ (篇六）年，集團公司、總公司加大了對人力資源的投入，規(guī)范化 了人力資源管理，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求使 我公司的人力資源工作更加專業(yè)，系統，規(guī)范，高效。這一 年里，分公司人力資源工作在上級各級部門的具體指導下， 深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照走專業(yè)化道路，做規(guī)范化 人力資源管

61、理的總體化要求，克服現階段人力資源管理無 序化等問題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，從變 革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，解放思想，與時俱迸，開拓進 取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業(yè)化知識， 為公司經濟和發(fā)展建設帶給了人力資源保障。從分公司層面看，人力資源管理方面整體工作有了長足的發(fā) 展，但是，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源工作還 有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此, 現將本年度的工作總結報告如下：_、*年度工作總結(一) 現階段員結構1。截止今年11月25日，西安分公司共有在崗員153人。 其中男性121人，女性32人。工作年限04年占比最大，人 數為8

62、5人，S10年為19人，11-20人為12人，20年以上為 37人。2西安分公司現有員的文化程度中，占比最大的是大專 文化程度的員有71人，本科及以上程度學歷為46人，為 公司員按文化程度分類的第二大人群，高中、中專及同等 程度以下的員有36人。3。西安分公司工程技術管理人員108人，工程技術管理人員 中一級建造師4人，高級工程師4人，工程師15人，助理經 濟師4人，助理會計師6人。年參加工作的學生為95 人，在工程技術管理崗位，學生占到了 88%。(二) 招聘與配置1。人員招聘狀況分析招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是 加速血液流動的動力。在今年，西安分公司共接收新分大中

63、專畢業(yè)生20人，社會招聘5人。2人員分布配置狀況西安分公司153名在職員，分布在分公司機關及所屬的9 個自營項目部，6個聯營項目部。分公司機關24人，自營項 目部：渭柳佳苑項目部25人，東儀實業(yè)項目部22人，兵器 項目部15人，王家棚項目部14人，運城項目部13人，香王 項目部13人，河南沁陽項目部8人，705項目部6人，永和 坊項目部2人;聯營項目部：中文西印3人，金河尚局2人， 兵器醫(yī)院2人，北方特能2人，榆林項目部1人，中馳項目 部1人。(三) 培訓與開發(fā)分公司在持續(xù)地發(fā)展，內外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素 的影響，分公司面臨一系列新困難和新問題吋，務必進行培 訓才能有效地解決，培訓是提升員作潛力、技能的有效 途徑。為此西安分公司今年組織了形式多祥的培訓資料與開 發(fā)工作。1。內部培訓 為切實提升西安分公司的各項管理水平，組織了新員入職 培訓、商務管理培訓、技術管理培訓、安全管理培訓、內部 學歷提升培訓5次培訓，參加培訓人員累計到達124人次。2外部培訓為與外部競爭的大環(huán)境相適應，聘請外部講師對廣聯達軟件 業(yè)務進行培訓，還幵展了工程量清單計價規(guī)范訓，培訓 人員累計到達57人次。3。人才的幵發(fā)與交流為適應新形勢下人才競爭的需要，西安分公司開展了兩次業(yè) 務潛力考試，以期提高員業(yè)務潛力、選拔人才;并與事業(yè)部 進行了兩次人才交流活動，前后兩批商務人員共4人回宜昌