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1、2008年度全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（中級） 考試真題 一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意) 5組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是( ) A實現(xiàn)組織的日標 B企業(yè)員工的分工西作關(guān)系 C責(zé)、權(quán)、職的結(jié)構(gòu)體系 D效益最大化 6參與管理的最常見的模式是( )。 A生產(chǎn)指導(dǎo)小組 B質(zhì)量監(jiān)督小組 C績效評估小組 D產(chǎn)品設(shè)計小組 7( )的員工更看重工作所帶來的報酬，諸如工資、獎金等。 A內(nèi)源性動機 B外源性動機 C生理性動機 D精神性動機 8情景領(lǐng)導(dǎo)模型認為影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是( )。 A關(guān)系取向 B上下級關(guān)系 C工作取向 D下屬的成熟程度 9人力資

2、源規(guī)劃是一種( )。 A外部性規(guī)劃 B內(nèi)部性規(guī)劃 C戰(zhàn)略規(guī)劃 D事務(wù)性規(guī)劃 10( )是薪資制度建立的依據(jù)， A企業(yè)付酬原則 B工作評價 C工作設(shè)計與工作分析 D薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計11工資率上升的（ )會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。 A替代效應(yīng) B收人效應(yīng) C需求彈性 D供給彈性 12在雇傭關(guān)系中，由于信息不對稱而產(chǎn)生的欺騙行為( )。 A只會發(fā)生在員工一方 B 只會發(fā)生在企業(yè)一方 C企業(yè)和員工之外的第三方 D在企業(yè)和員工身上都有可能會發(fā)生 13 由于雇主和員工往往存在( )，所以要求最終被采納的工資方案必須在某種程度上能夠誘使雇主和員工郁堅守自己的承諾。 A機會主義行為 B利潤最大化

3、行為 C個人價值最大化行為 D合作行為 14高等教育的信號模型中，信號不包括( )。 A年齡 B智商 C經(jīng)驗 D受教育程度 15把下屬分初“圈里人”和“圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是( )。 A特質(zhì)論 B領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論 C權(quán)變理論 D路徑一目標理論 16在三重需要理論中，個人追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或參照某種標準去追求成就感。尋求成功的欲望稱為( )。 A權(quán)力需要 B成就需要 C親和儒要 D自我實現(xiàn)需要 17領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于( )。 A自身的能力 B群眾的監(jiān)督 C責(zé)任心 D組織的正式任命 18為了使雇傭關(guān)系這種隱含合同可具有自我強制性，( )是一種比較好的方法。 A要求企業(yè)和員 B簽訂非常詳細的雇

4、傭合同 C使員工可以與企業(yè)分享高生產(chǎn)率所帶來的“剩余” C強化勞動法的執(zhí)法力度 D加強對企業(yè)和員工的道德教育 19按職能劃分的目組織形式起源于法國的組織理論專家( )在其經(jīng)營的煤礦公司擔(dān)任總經(jīng)理時所建立的組織結(jié)構(gòu)形式。 A 韋伯 B法約爾 C馬斯洛 D赫茨伯格 20決策者有較高的模糊耐受性和很強的任務(wù)和技術(shù)取向，這種決策風(fēng)格是( )。 A指導(dǎo)型 B分析型 C概念型 D行為型2l 上大學(xué)后，社會地位和聲譽的提高，屬于上大學(xué)的( )。 A貨幣戰(zhàn)本 B非貨幣成本 C貨幣收益 D非貨幣收益 27俄亥俄大學(xué)的研究人員將領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為( )。 A工作管理與效率管理 B工作管理與生產(chǎn)管理 c工作管理與關(guān)心人

5、 D生產(chǎn)管理與效率管理 28方格理論認為最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是( )。 A“無為而治”風(fēng)格 B“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 C“鄉(xiāng)村俱樂部”風(fēng)格 D以上均非最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 29在會計、法律、投資銀行、咨詢公司等領(lǐng)域( )的組織文化比較普遍。 A堡壘型 B俱樂部型 C學(xué)院型 D棒球隊型 30公平理論是( )提出來的。 A馬斯洛 B亞當(dāng)斯 C麥克里蘭 D弗洛姆 31近年來，( )尤其受到年輕一代和高學(xué)歷員工的重視。 A參與管理 B目標管理 C過程管理 D組織管理 32我國養(yǎng)老保險基金征集方式是由( )負責(zé)征收。 A銀行 B社會保險經(jīng)辦機構(gòu) C社會保險管理機構(gòu) D社會保險監(jiān)督機構(gòu) 33勞動者因履行勞動力派遣合同

6、產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以( )為被告。 A派遣單位 B接受單位 C勞動保障部門 D派遣單位和接受單位 34通常情況下，愿意接受激勵性工資方案的人通常都是( )的員工。 A生產(chǎn)率較低 B生產(chǎn)率較高 C文憑較高 D經(jīng)驗較豐富 35如果在某工資率下,勞動需求者可獲得任意數(shù)量的勞動力，那么此時勞動力供給曲線具有( )。 A缺乏彈性 B富有彈性 C單位彈性 D無限彈性 36當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線右移時，( )。 A均衡工資率與均衡就業(yè)量都上升 B均衡工資率與均衡就業(yè)量都下降 C均衡工資率上升，均衡就業(yè)量就下降 D均衡工資率下降，均衡就業(yè)量就上升 37通過總需求從而對貨幣收入水平的影響來發(fā)揮作

7、用的經(jīng)濟政策是( )。 A貨幣政策 B財政政策 C產(chǎn)業(yè)政策 D收人政策 38最低工資立法通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)丁人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的( )。 A擴大效應(yīng) B收人效應(yīng) C壓縮效應(yīng) D替代效應(yīng) 39下列( )情況表明某一國家的個人收人不平等程度比較高。 A基尼系數(shù)比較大 B失業(yè)率比較高 C生活物價水平比較高 D企業(yè)私有化程度比較高 40下列有關(guān)人力資本投資的說法中正確的是( )。 A它的成本生產(chǎn)于未來 B它的利益在現(xiàn)期發(fā)生 C它的重點在于未來導(dǎo)向型 D它不需要初始投資41在使用內(nèi)部收益率法時，如果( )則人力資本投資計劃是可行的。 A最高

8、貼現(xiàn)率大于其它投資的報酬率 B最高貼現(xiàn)率等于其它投資的報酬率 C最高貼現(xiàn)率小于其它投資的報酬率 D以上都不對 47戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別( )。 A傳統(tǒng)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)具有較高的靈活性，重視放權(quán) B戰(zhàn)略性人力資源管理制度的正規(guī)性較強，是以控制為主 C傳統(tǒng)人力資源管理在時問上注重較長時期內(nèi)的變化和規(guī)劃 D戰(zhàn)略性人力資源管理從關(guān)注人力資源活動的增值角度考慮費用支出。 48戰(zhàn)咯性人力資源管理的基本理念是以( )的觀點看待人力資源。 A成本 B費用 C投資 D資源 49影響社會知覺的因素有( )。 A知覺者 B知覺行為 C知覺對象 D知覺情景 50集中型的人力資源系統(tǒng)是指(

9、)。 A有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系 B將所有的控制權(quán)與職責(zé)集中設(shè)置在一個節(jié)點上 C將某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用 D既有一個裝置，還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點 5l工作要素法的工作分析系統(tǒng)不包括哪個步驟( )。 A工作活動 B工作責(zé)任 C工作方法 D戰(zhàn)略目標 52工作分析的流程不包括( )。 A明確工作分析的目的 B搜集工作相關(guān)背景的信息 C確定各項指標的權(quán)重 D整理和分析工作相關(guān)信息 53在人員篩選技術(shù)中，( )更適合測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識水平。 A面試 B筆試 C行為模擬 D心理測試 54在( )中面試考可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。

10、 A半結(jié)構(gòu)化面試 B非結(jié)構(gòu)化面試 C結(jié)構(gòu)化面試 D全結(jié)構(gòu)化面試 55績效考核側(cè)重于( )。 A溝通 B績效的提高 C過程檢查 D績效的識別和判斷評估 56社會保險法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，稱為社會保險法律關(guān)系的( )。 A主體 B客體 C內(nèi)容 D第三人 57被保險人最主要的義務(wù)是( )。 A按照規(guī)定領(lǐng)取社會保險待遇 B接受保險人的監(jiān)督檢查 C監(jiān)督保險人的社會保險工作 D按照規(guī)定繳納社會保險費 58我國職業(yè)技能鑒定是按照( )進行評價和認證。 A學(xué)歷水平 B職業(yè)技術(shù)水平 C工齡長短 D職業(yè)技能標準和任職資格條件 59一般培訓(xùn)與特殊的培訓(xùn)的區(qū)別是（ ） A一般培訓(xùn)所帶來的技能對所有企業(yè)

11、都有用 B一般培訓(xùn)不一定提高所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率 C特殊培訓(xùn)的成本由員工承擔(dān) D特殊培訓(xùn)也可以使其他企業(yè)的勞動生產(chǎn)率得到提高 60下列( )的主要目的在于提供更夫的操作靈活性，充分利用員工的技能，減少雇傭成本，促進人員精簡計劃的順利進行，提高生產(chǎn)效率。 A招聘計劃 B人才保留計劃 C靈活性汁劃 D人力資源發(fā)展計劃二、多選題(共20題，每題2分。每題的備選項中有2個或2個上符合題意，至少有1個錯項，錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得O5分)6l戴維麥克里蘭的三重需要理論認為成就需要高的個體具有怎樣的特點( )A有較強的責(zé)任感 B傾向于選擇具有高度風(fēng)險的任務(wù)C喜歡能夠得到及時的反饋 D傾向于

12、選撣具有適度風(fēng)險的任務(wù)E以上都對 62以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方接是( )A關(guān)鍵事件法 B功能生分析方祛C工作任務(wù)清單分析法 D管理職位分析問卷法E臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)67有關(guān)矩陣結(jié)構(gòu)的適用范圍的說法，正確的有( )。A技術(shù)發(fā)展變化慢 B技術(shù)發(fā)展迅速C產(chǎn)品品種較多 D產(chǎn)品品種單一E管理簡單68費德勒認為情景因素有三個維度即( )。A公作結(jié)構(gòu) B組織C領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 D職權(quán)E下屬成熟度69麥克里蘭提出的三重需要理論的需要包括( )。A成就需要 B權(quán)力需要C尊嚴需受 D親和需要E生存需要70較高的工資水平對于企業(yè)可能產(chǎn)生的好處是( )。，A員工辭職的可能性更小 B容易招募到所需要的勞動力C工資成

13、本更低 D利潤水平更高E增加監(jiān)督成本7l 以下產(chǎn)生社會保險法律關(guān)系的情況是( )。A到達退休年齡，辦理退休手續(xù)，享受養(yǎng)老保險待遇B職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)，享受醫(yī)療保險C職工下崗，領(lǐng)取下崗生活補貼D職工生活田難，用人單位給以生活困難補助E職工發(fā)生工傷72下面屬于在職培訓(xùn)的直接成本的有( )。A受訓(xùn)者的工資 B教師的講課費C受訓(xùn)者的住宿與伙食費 D租用培訓(xùn)場地和設(shè)備的費用E受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機會成本73在經(jīng)濟衰退時期，可能會對家庭的勞動力供給產(chǎn)生( )。A貧苦效應(yīng) B灰心喪氣的工人效應(yīng)C附加的工人效應(yīng) D產(chǎn)業(yè)后備軍效應(yīng)E替代效應(yīng)74有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的特點的說法正確的有( )。A把員工視為被管理和

14、控制的工具B組織結(jié)構(gòu)具有較高的靈話性C重視外部環(huán)境對人力資源政策和措施的影響D更常采用交叉培訓(xùn)、團隊作業(yè)、自治管理E更多通過工作程序和規(guī)則進行管理75在下列情況下，用人單位可以解除勞動合同( )。A勞動者在試用期間被證明不符臺錄用條件的B勞動者與他人發(fā)生了經(jīng)濟糾紛的C勞動者觸犯刑法的D勞動者嚴重違反勞動紀律E嚴重失職、營私舞弊76在長期內(nèi)，工資率變動的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對勞動力需求的影響是( )。A 工資率上升的替代效應(yīng)使勞動力需求減少B 工資率上升的替代效應(yīng)使勞動力需求增加C 工資率下降的規(guī)模效應(yīng)使勞動力需求減少D 工資率下降的規(guī)模效應(yīng)使勞動力需求增加E 替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)作用的方向相反77

15、下列屬于組織變革征兆的是( )A決策失靈 B溝通不暢C組織不能發(fā)揮效率 D缺乏創(chuàng)新E領(lǐng)導(dǎo)替換78屬于績效薪金形式的有( )。A計件工資 B工作獎金C工齡工資 D利潤分成E按利分紅79在經(jīng)濟學(xué)中，新增一個工人所增加的產(chǎn)出量被稱為( )A勞動力的邊際實物產(chǎn)量 B勞動力的邊際產(chǎn)量C勞動力的邊際產(chǎn)量收益 D勞動力的邊際收益E邊際需要80勞動保障行政處罰方式有( )。A申誡罰 B財產(chǎn)罰 C行為罰 D剝奪政治權(quán)利 E判刑三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成，錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得O.5分) (一)目前許多走學(xué)生畢業(yè)后不是直接參加工作，而是繼續(xù)讀研究生請你運用人力資本投資的

16、有關(guān)理論，完成下列問題： 8l關(guān)于人力資本投資，下面正確的觀點有( )。 A人力資本投資的利益發(fā)生在未來 B人力資本投資的成本發(fā)生往未來 C人力資本投資的利益發(fā)生在當(dāng)前 D人力資本投資的成本發(fā)生在當(dāng)前 82下列屬于人山資本投資的涌動有( )。 A上高中 B上大學(xué) C讀研究生 D在職培訓(xùn) 83讀研究生的直接成本有( )。 A學(xué)費 B書本贊 C伙食費 D不得不放棄的工作的收人 84讀研究生的機會成本有( )。 A讀研究生期間受到的是否能拿到文憑的心理壓力 B因為讀研究生而不得不放棄的工作的收人 C住宿費和伙食費 D學(xué)費和書本費 85讀研究生的心理成本是( )。 A貨幣成本 B直接成本 C間接成本

17、D非貨幣成本 86讀研究生的收益有( )。 A工作收益時間變長 B未來終身工作的總收入比末完成研究生教育多出的部分 C社會地位的提高 D對各種娛樂活動欣賞能力的提高 (二) 李麗是深圳一家房地產(chǎn)開發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長告訴她，由于近幾年公司人員結(jié)構(gòu)變動很大，要求她重新制定一份未來5年該公司的人力資源規(guī)劃，其中采用德爾菲法進行了勞動力需求的預(yù)測。 87關(guān)于德爾菲法的陳述，正確的觀點是( ) A適合對于人力總額的預(yù)測 B是一種定量預(yù)測的方法 C所有專家來自于企業(yè)內(nèi)部 D專家意見的可靠性取決于他們對于影響組織內(nèi)部因素的了解程度 88采用德爾菲法應(yīng)當(dāng)遵循的原則有( )。 A采用匿名的

18、方式讓專家們了解彼此的意見 B盡量全面地給專家提供已收集的歷史資料和有關(guān)統(tǒng)計結(jié)果 C對不同專家的問題表述中盡齡采用變化的語言 D盡量將問題復(fù)雜化 89在進行人力需求的預(yù)測時，除了德爾菲法還可以采用下列方法( )。 A回歸分析法 B人員核查法 C馬爾科夫模型 D主觀判斷法 90為了保證供需在各時間點上的匹配，李麗必須制定出各種具體的規(guī)劃，包括( )， A晉升規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C配備規(guī)劃 D繼任規(guī)劃 (三) A和B都是采服裝外貿(mào)公司的高級業(yè)務(wù)員，A年富力強，豁達開朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實現(xiàn)兒時的夢想，獨自驅(qū)車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞?！盉

19、則精力充沛，辦事風(fēng)風(fēng)火火，喜歡對人指手劃腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨擋一面，到公司在某國的銷售分心司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。后來，公司在銷售部內(nèi)部套開選拔一名分公司經(jīng)理，但分公司的備件、待遇都比總公司差，A和B均審請了突尼斯銷售分公司經(jīng)理的職務(wù)，但后來B認為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償?shù)氐搅朔侵蓿贿呴_拓業(yè)務(wù)，一邊體驗風(fēng)俗民情。 9l根據(jù)馬斯洛需求層次理論，A的口頭禪反應(yīng)了A的( )。 A基本需要 B歸屬需要 C權(quán)力需要 D自我實現(xiàn)的需要 92根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，B喜歡對人指手劃腳，發(fā)號施令，反映了他內(nèi)心強烈的( )。 A權(quán)力需要 B成就需要 C自

20、我實現(xiàn)需要 D尊重需要 93 A申請突尼斯銷售分公司經(jīng)理職務(wù)的動機屬于( )。 A外源性動機 B外在動機 C內(nèi)源性動機 D需求動機 94根據(jù)弗羅姆的期望理論，A為了實現(xiàn)兒時的理想，強烈要求去突尼斯銷售分公司，說明( )。 A期望高 B效價低 C期望低 D效價高 95根據(jù)弗羅姆的期望理論，B開始強烈要求去突尼斯銷售分公司，后來又擔(dān)心競爭不過A而自動推出，這一現(xiàn)象說明了( )。 A效價高，期望高 B效價低，期望高 C效價高，期望低 D效價低，期望低 (四) 某企業(yè)為了擺脫困境決定從國外引進設(shè)備生產(chǎn)實芯電阻。實芯電阻的技術(shù)含量高于碳膜和金屬膜電阻，工藝要求高。國內(nèi)具備類似生產(chǎn)條件的企業(yè)不多，產(chǎn)品供不

21、應(yīng)求。由于缺乏技術(shù)人員，該企業(yè)決定向外招聘2名技術(shù)人員。 根據(jù)以上材料回答下列問題： 96對于該公司所要招聘的技術(shù)人員崗位而言，人員篩選的過程主要考察的內(nèi)容有( )。 A動機和崗位的匹配性 B專業(yè)知識和技術(shù)性能山 C組織、管理能力 D舉止儀表 97在面試過程中,盡量避免的問題有( )。 A面試人員的主觀性判斷 B最初印象傾向 C雇傭壓力 D對比效應(yīng) 98在從外部招聘人員時，企業(yè)常用的篩選技術(shù)有( )， A筆試 B面試 C家測驗 D心理測試法 (五) 某企業(yè)是一所大型的國有企業(yè)，有員工3000多人，改革開開放前一直實行崗位工資制，員工根據(jù)自己所從事的崗位獲得相應(yīng)的報酬，但效果一致較差?，F(xiàn)在企業(yè)引

22、進績效考核機制，將員工的薪酬同他本人的績效掛鉤，績效的好壞成為獎金分配的唯一尺度，對于表現(xiàn)太差的員工還給予相應(yīng)的行政處罰這種機制激發(fā)了員工的工作熱情，使企業(yè)的生產(chǎn)率一度提升，但一段時間以后，企業(yè)的業(yè)績又處于瓶頸階段，無法進一步提升。于是企業(yè)聘請人力資源專家對企業(yè)的現(xiàn)狀進行診斷。人力資源專家建議企業(yè)實施全面的績效管理來改善員工的績效和提升企業(yè)的效率在制定績效目標時最好推行先進的平衡積分卡方法，使企業(yè)獲得長足發(fā)展。 99績效管理與績效考核的關(guān)系是( )。 A績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié) B績效管理和績效考桉是兩種管理方法 C績效管理是績效考核的一個分支 D績效管理和績效考核是兩種績效評估手段 10

23、0平衡積分卡是指( )， A將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭珊饬康娜諛撕头椒?B從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個方而對企業(yè)戰(zhàn)略進行分解 C這些日標的制定是自下而上的 D在很短的時間內(nèi)就可以在企業(yè)內(nèi)推行的一種管理辦法2008年度全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)(中級) 考試真題參考答案 一、單項選擇題l B 2 D 3 D 4 C 5 B 6 B 7 B 8 D 9 C 10 Cll B 12 D 13 A 14 B 15 B 16 B 17 D 18 B 19 B 20 B21 D 22 C 23 D 24 B 25 C 26 A 27 C 28 D 29 D 30 B31

24、A 32 B 33 A 34 B 35 D 36 D 37 A 38 C 39 A 40 C4l A 42 C 43 A 44 A 45 B 46 B 47 D 48 C 49 A 50 B51 D 52 C 53 B 54 B 55 D 56 B 57 D 58 D 59 A 60 C二、多項選擇題6l ACD 62 ABC 63 ACDE 64 ABE 65 ABC66 ABCE 67 BC 68 ACD 69 ABD 70 AB7l ABE 72 ABD 73 BC 74 BCD 75 ACDE76 AD 77 ABCD 78 ABDE 79 AB 80 ABC 三、案例分析題81 AD 82 ABCD 83 AB 84 B 85 D86 BCD 87 AD 88 AB 89 AD 90 ABCD91 D 92 A 93 C 94 D 95 C96 ABC 97 ABCD 98 ABD 99 A 100 AB