《《勞動(dòng)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)》PPT課件.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《勞動(dòng)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)》PPT課件.ppt（106頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、1,基礎(chǔ)知識(shí),主講：陳方亮,國(guó)家資格培訓(xùn)教程 企業(yè)人力資源管理人員,2,第一，考前復(fù)習(xí)要做到全面、系統(tǒng)和深入，把握住重點(diǎn)。 如果不系統(tǒng)、不全面地進(jìn)行復(fù)習(xí)，只靠押題或者掌握幾個(gè)重點(diǎn)知識(shí)，在考試時(shí)很可能丟分。 第二，考前復(fù)習(xí)要注重理解，加強(qiáng)記憶。 對(duì)各個(gè)等級(jí)的應(yīng)試考生來說，所有的理論知識(shí)不能不背誦、不強(qiáng)記，但是完全依靠死記硬背也不行，應(yīng)試考生在復(fù)習(xí)過程中，一定要通過閱讀和理解培訓(xùn)教程的內(nèi)容，就能比較容易地掌握理論知識(shí)和專業(yè)技能的重點(diǎn)、難點(diǎn)。 第三，考前復(fù)習(xí)要講究方法，提高效率。 考前復(fù)習(xí)不能沒有重點(diǎn)盲目地進(jìn)行，應(yīng)該講究方法。從復(fù)習(xí)的時(shí)間階段來說，第一階段可安排全面復(fù)習(xí)；第二階段可安排重點(diǎn)復(fù)習(xí)，鞏固

2、已復(fù)習(xí)的內(nèi)容；第三階段可安排模擬練習(xí)，以進(jìn)一步掌握考試要求的內(nèi)容。,復(fù)習(xí)考試建議,3,基礎(chǔ)知識(shí),1 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) （1）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法 （2）勞動(dòng)力供給和需求 （3）完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu) （4）就業(yè)與失業(yè) 2 勞動(dòng)法 （1）勞動(dòng)法的體系 （2）勞動(dòng)法律關(guān)系 3 現(xiàn)代企業(yè)管理 （1）企業(yè)戰(zhàn)略管理 （2）企業(yè)計(jì)劃與決策 （3）市場(chǎng)營(yíng)銷,4 管理心理與組織行為 （1）個(gè)體心理與行為的分析 （2）工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為 （3）領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 （4）人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù) 5 人力資源開發(fā)與管理 （1）人力資源的基本理論 （2）人力資源開發(fā) （3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管

3、理,4,第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法,5,第一節(jié) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和方法,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。 一、勞動(dòng)資源的稀缺性 資源的有限性稱為資源的稀缺性即相對(duì)于人類社會(huì)的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量。 勞動(dòng)力資源三個(gè)屬性： 1、相對(duì)稀缺性、 2、絕對(duì)稀缺性、 3、本質(zhì)表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺(支付能力=生產(chǎn)力) 現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生于勞動(dòng)資源的稀缺性與成本的存在，其研究對(duì)象正是這種客觀存在所決定的。,6,二、效用最大化 個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。 企業(yè)追求的是利

4、潤(rùn)的最大化。,7,三、勞動(dòng)力市場(chǎng) 勞動(dòng)力市場(chǎng)是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的重要組成部分。 就業(yè)量和工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)：要認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理。,8,四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法 1、實(shí)證研究方法 2、規(guī)范研究方法。 （一）實(shí)證研究方法 重點(diǎn)：研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。 實(shí)證研究方法試圖超越或排斥價(jià)值判斷(人類的二氧化碳排放量在增加。我們應(yīng)該限制二氧化碳的排放。前半句是事實(shí)判斷，后半句是價(jià)值判斷。 )，只提示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象內(nèi)在的構(gòu)成因素及 因素間普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運(yùn)行規(guī)律。

5、 主要步驟：確定研究對(duì)象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗(yàn)證四個(gè)步驟,9,（二）規(guī)范研究方法 規(guī)范研究方法特點(diǎn)： 規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題 規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)的工具。 實(shí)踐表明：規(guī)范研究方法脫離不開實(shí)證研究方法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的客觀分析，實(shí)證研究方法也離不開價(jià)值判斷的指導(dǎo)。,10,一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給 （一）勞動(dòng)力與勞動(dòng)力參與率的概念 勞動(dòng)力在一定年齡內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從 事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者。 勞動(dòng)力參與率勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率，是衡量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。,總

6、人口勞參率 ,年齡（性別）勞參率,第二節(jié) 勞動(dòng)力供給和需求,勞動(dòng)力 100 總?cè)丝?某年齡（性別）勞動(dòng)力100% 該年齡（性別）人口,11,S W ES= / S W,供給無彈性：Es0 供給無限彈性：Es 單位供給彈性：Es1 供給富有彈性：Es1 供給缺乏彈性：Es1,勞動(dòng)力供給變量對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡(jiǎn)稱為勞動(dòng)力供給彈性。,S W 供給量變動(dòng) 工資變動(dòng) S W,12,供給無彈性 Es0 ，無論工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供給量 固定不變。 供給有無限彈性 Es ，工資率給定，勞動(dòng)力供給量變動(dòng) 的絕對(duì)值大于0。 單位供給彈性 Es1， 在這種情況下，工資率變動(dòng)的百

7、分 比與勞動(dòng)力變動(dòng)的百分比相同。 供給富有彈性 Es1 ，勞動(dòng)力變動(dòng)百分比大于工資率變動(dòng) 百分比供給缺乏彈性 Es1 ，勞動(dòng)力變動(dòng)百分比小于工資率變動(dòng)百分比,13,（二）勞動(dòng)力參與率的生命周期： 1、1519歲年齡組的青年人口勞動(dòng)參與率下 降。 2、婦女勞動(dòng)參與率上升。 3、老年人口勞動(dòng)率下降。 4、2555歲男性勞動(dòng)參與率保持較高程度， 沒有什么變化。 男性成年人是穩(wěn)定的高水平勞動(dòng)力供給主體，在家庭經(jīng)濟(jì)內(nèi)部的分工中處于最優(yōu)先就業(yè)的位置。,14,（三）經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說 經(jīng)濟(jì)周期：經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。 兩種勞動(dòng)參與假說：附加性勞動(dòng)力假說與悲觀性勞動(dòng)力假說。 兩種假說的

8、前提觀點(diǎn)是相同的男性成年人的勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)性。 附加性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為：在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時(shí)候，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力（男性成年人）處于失業(yè)狀態(tài)。此時(shí)，為了保證家庭已有收入，二級(jí)勞動(dòng)力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。 悲觀性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說認(rèn)為：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率下降。,15,二、勞動(dòng)力需求 勞動(dòng)力需求企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動(dòng)量。 勞動(dòng)力需求的派生性真實(shí)、具體、有效的社會(huì)消費(fèi)需求社會(huì)生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)要素的需求單位從事產(chǎn)品或勞務(wù)的生產(chǎn)并完成銷售得到利潤(rùn) 在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：勞動(dòng)需求增加、工資

9、率下降；勞動(dòng)需求減少，工資率上升。,16,D W ED= / D W,需求無彈性：Ed0 需求無限彈性：Ed 單位需求彈性：Ed1 需求富有彈性：Ed1 需求缺乏彈性：Ed1 D:勞動(dòng)力需求量變動(dòng)；W:工資量變動(dòng),17,三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定 （一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律 邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律當(dāng)把可變的勞動(dòng)投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上（勞動(dòng)力、土地、資本、技術(shù)、信息等 ），最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加；但是當(dāng)其增加超過一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開始遞減。(一畝土地1-10人種) （二）企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定 在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中，資本等生產(chǎn)要素不變，唯一可變的是生產(chǎn)要素為勞動(dòng)投入，故可變的

10、成本也就是工資。 短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則： MRP=VMP=MP*P=MC=W,18,四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡 （一）勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義 廣義與狹義之分。狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。 勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)： 勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的條件。 勞動(dòng)力是一種等價(jià)交換。 勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換決定了勞動(dòng)力的價(jià)值工資。工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。 通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素和非勞動(dòng)要素的最佳結(jié)合。,19,勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)屬性表現(xiàn)： 是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物 是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng) 要素與非勞動(dòng)

11、要素結(jié)合的最佳途徑 勞動(dòng)力通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，離開流通領(lǐng)域進(jìn)入 生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動(dòng)過程是商品生產(chǎn)者的勞動(dòng) 過程,20,（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡 局部均衡分析方法的代表人物是A 馬歇爾 。 它只考察經(jīng)濟(jì)體系中的一個(gè)商品市場(chǎng)、一個(gè)要素市 場(chǎng)、一個(gè)家庭、一個(gè)廠商或一個(gè)行業(yè)的均衡狀態(tài)，分析它的產(chǎn)量與 價(jià)格決定。 一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦爾拉。 （三）勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義 1、勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配。(人、崗、物最優(yōu)利用) 2、同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同樣的工資。 3、充分就業(yè)。,21,五、人口、資本存量與均衡工資率 （一）人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響 1、人口規(guī)模人口規(guī)模的不斷擴(kuò)大，使勞

12、動(dòng)力供給增 加；如果勞動(dòng)力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率 下降。 2、年齡結(jié)構(gòu)通過勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重的 變化，影響勞動(dòng)力供給；通過勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu) 成的變動(dòng)，影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。 3、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使勞動(dòng)力 供給彈性趨向增大。,22,（二）資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響 資本存量增加改變勞動(dòng)力與資本的配置比例勞動(dòng)生產(chǎn)率提高勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值增加勞動(dòng)力需求擴(kuò)大均衡工資率提高 生產(chǎn)率提高行業(yè)的平均生產(chǎn)成本和邊際生產(chǎn)成本降低行業(yè)產(chǎn)品供給的增加產(chǎn)品價(jià)格下降勞動(dòng)力需求減少 （三）人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡 在人口增長(zhǎng)、資本存量增加的條件下，資本存量的增長(zhǎng)率高

13、于人口的增長(zhǎng)率，結(jié)果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴(kuò)大。,23,第三節(jié) 完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu),一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定 均衡價(jià)格論說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成的理論。 工資勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。 工資作為勞動(dòng)力要素的均衡價(jià)格是由勞動(dòng)力的供給價(jià)格和需求價(jià)格的相互作用共同決定的。 所以工資決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率（一份工作1人做和多人做）和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用（衣食住行）及勞動(dòng)的負(fù)效用（同行業(yè)同時(shí)支付高于市場(chǎng)工資、導(dǎo)致人員懶惰）。 勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素價(jià)格決定受社會(huì)的、歷史的因素影響

14、。,24,二、工資形成 生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能。 工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計(jì)量勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量。 工資形式：基本工資福利,（一）基本工資 基本工資是以貨幣為支付手段，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào) 酬，是工資構(gòu)成的主要部分。（泰勒） 1、工資率 工資率單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格。 2、貨幣工資與實(shí)際工資 貨幣工資工人單位時(shí)間的貨幣所得 實(shí)際工資經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資 實(shí)際工資貨幣工資/價(jià)格指數(shù),25,居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)(Consumer Price Index)，英文縮寫為CPI,CPI=（一組固定商品按當(dāng)期價(jià)格計(jì)算的價(jià)值）除以（一組固定商品按基期期價(jià)格計(jì)算的價(jià)

15、值）乘以100。 CPI告訴人們的是，對(duì)普通家庭的支出來說，購買具有代表性的一組商品，在今天要比過去某一時(shí)間多花費(fèi)多少，例如，若1995年某國(guó)普通家庭每個(gè)月購買一組商品的費(fèi)用為800元，而2000年購買這一組商品的費(fèi)用為1000元，那么該國(guó)2000年的消費(fèi)價(jià)格指數(shù)為（以1995年為基期）CPI= 1000/800*100 一般說來當(dāng)CPI3%的增幅時(shí)我們稱為Inflation，就是通貨膨脹；而當(dāng)CPI5%的增幅時(shí)，我們把它稱為Serious Inflation，就是嚴(yán)重的通貨膨脹。 北京3月11日電據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局今天發(fā)布的月度形勢(shì)報(bào)告，2月份居民消費(fèi)價(jià)格總水平（CPI） 同比上漲8.7%。其中，

16、城市上漲8.5%，農(nóng)村上漲9.2%；食品價(jià)格上漲23.3%，非食品價(jià)格,26,3、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。 計(jì)時(shí)工資依據(jù)工作的工資標(biāo)準(zhǔn)與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付工資的形式 貨幣工資工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工作時(shí)間 計(jì)件工資依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式 貨幣工資=計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）合格產(chǎn)品數(shù)量 計(jì)件工資是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。 計(jì)件工資的特點(diǎn)決定了：低生產(chǎn)率的風(fēng)險(xiǎn)主要由工人承擔(dān)，勞動(dòng)過程的控制成本較低；但產(chǎn)品數(shù)量統(tǒng)計(jì)、質(zhì)量檢驗(yàn)、定額標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織等的管理成本較大。,27,（二）福利 福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分

17、。 福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動(dòng)報(bào)酬。 福利支付方式分為兩類：實(shí)物支付和延期支付（如：保險(xiǎn)支付、如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等）。 福利實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)支付的。 其特征如下： 1、福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)； 2、法定性； 3、自定和靈活性,28,實(shí)物支付優(yōu)點(diǎn)： 可以降低人工成本，變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)，（錢變實(shí)物、對(duì)員工有利）從社會(huì)的角度看實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。 延期支付當(dāng)員工具備享受資格時(shí)，獲得使用權(quán)。 延期支付優(yōu)點(diǎn)： 可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部條件；（工傷 保險(xiǎn)，國(guó)家承擔(dān)） 增加企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的多種適應(yīng)性；（生產(chǎn)總監(jiān)、延期支付

18、、高于同行企業(yè)） 自定性強(qiáng)； 可使若干社?；饘?shí)現(xiàn)積累,29,第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè),一、就業(yè)總量的決定 所謂就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。 （一）總供給、總需求與均衡國(guó)民收入 總供給指一國(guó)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量 總需求指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和 均衡國(guó)民收入總需求總供給消費(fèi)儲(chǔ)蓄消費(fèi)投資 YCSCI （二）就業(yè)總量決定 總供給價(jià)格函數(shù)：Z= (N) 總需求價(jià)格函數(shù)：D= (N),30,二、失業(yè)及其類型 所謂失業(yè)是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)能

19、力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。 正常性失業(yè)： 摩擦性失業(yè)是高效率利用勞動(dòng)資源的需要（尋找成本） 技術(shù)性失業(yè)是效率提高的必然結(jié)果。解決辦法：推行 積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)施職業(yè) 技能開發(fā)（機(jī)器排斥工人）。 結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。解決辦法：超 前的職業(yè)指導(dǎo)和預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、低費(fèi)用的人力 資本投資。(如電腦不會(huì)使用) 季節(jié)性失業(yè)表現(xiàn)為：氣候?qū)π袠I(yè)生產(chǎn)影響 氣候?qū)οM(fèi)需求的影響。,31,三、需求不足性失業(yè) （一）需求不足性失業(yè)的兩種具體形式 增長(zhǎng)差距性失業(yè)：（勞動(dòng)力的供給大于勞動(dòng)力需求 ）、 周期性失業(yè)：（繁榮轉(zhuǎn)蕭條、最常見，最嚴(yán)重，最難對(duì)付

20、）。 （二）緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策 刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。 對(duì)非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財(cái)政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。,32,四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響,失業(yè)者周期 平均失業(yè)持續(xù)期 = 失業(yè)人數(shù),失業(yè)的負(fù)面影響：造成家庭生活困難 是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式 直接影響勞動(dòng)者精神需求的滿足程度。,該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人 平均失業(yè)持續(xù)期（周） 年失業(yè)率（100%）= 占社會(huì)勞動(dòng)力總額的比例 52周,失業(yè)人數(shù) 失業(yè)人數(shù) 失業(yè)率 = 100=100 社會(huì)勞動(dòng)力 就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù),33,五、政府行為和

21、勞動(dòng)力市場(chǎng) （一）政府支出 分為：政府購買（債券）和轉(zhuǎn)移支付（大型工程）兩類 （二）勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素 1、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 2、最低社會(huì)保障 3、工會(huì)。工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是 與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動(dòng) 條件，并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。 最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度結(jié)構(gòu)，以法律確定、保護(hù),34,（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控 對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財(cái)政、貨幣和收入政策。 1、財(cái)政政策擴(kuò)張性的財(cái)政政策（發(fā)行國(guó)債）和緊縮性的財(cái)政政策（增稅 ） 2、貨幣政策擴(kuò)張性的貨幣政策（減稅）和緊

22、縮性的貨幣政策（增稅） 3、收入政策有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、資源的合理配 置、縮小不合理的收入差距 4、收入差距指標(biāo)基尼系數(shù)：洛倫茨曲線、庫茲涅茨 比率、帕累托定律等,35,基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。 當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近與絕對(duì)平衡，接近1時(shí)，則接近絕對(duì)不平衡?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.20.4之間。 收入政策措施：1、調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：制定工 資物價(jià)指導(dǎo)線。凍結(jié)。以稅收為基礎(chǔ) 的收入控制政策。 2、收入平等化措施：個(gè)人所得稅制度。其 他稅。發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)。,36,第二章 勞動(dòng)法

23、,37,第一節(jié) 勞動(dòng)法的體系,一、勞動(dòng)法的概念 狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律。 廣義的勞動(dòng)法則是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。 二、勞動(dòng)法的基本原則 （一）勞動(dòng)法基本原則的含義和特征 勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了勞動(dòng)法律部門的本質(zhì)和特點(diǎn)；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性。 （二）勞動(dòng)法律基本原則的作用 指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止，保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào);指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差;有助于勞動(dòng)法的理解、解釋，對(duì)認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可彌補(bǔ)勞動(dòng)法律可能存在的缺陷。,38,（三）勞動(dòng)法律基本原則的

24、內(nèi)容 1、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則 平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。勞動(dòng)權(quán)受到國(guó)家的保障，這種勞動(dòng)權(quán)保障具體的體現(xiàn)為: 基本保護(hù)(生存與發(fā)展是勞動(dòng) )， 全面保護(hù)(人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益 )， 優(yōu)先保護(hù)(弱勢(shì)地位)等方面。 2、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則 勞動(dòng)者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會(huì)的權(quán)利； 三方原則：政府、工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)（企業(yè)家協(xié)會(huì)）。 3、物質(zhì)幫助權(quán)原則 物質(zhì)幫助權(quán)的特征： 社會(huì)性:保險(xiǎn)范圍的社會(huì)性 、 互濟(jì)性:社會(huì)保險(xiǎn)基金平衡調(diào)劑 、 補(bǔ)償性:各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的給付集中地反映了其補(bǔ)償性特征

25、 。,39,三、勞動(dòng)法律淵源 我國(guó)憲法規(guī)定了勞動(dòng)者的基本權(quán)利，如勞動(dòng)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。 勞動(dòng)法律包括中華人民共和國(guó)工會(huì)法、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法。 國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)：工傷保險(xiǎn)條例、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例、職工獎(jiǎng)懲條例、勞動(dòng)保障監(jiān)察條例、女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定、國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定等。,40,正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為 立法解釋、（法律解釋） 司法解釋、（依法有權(quán)作出的具有普遍司法效力的解釋 ） 行政解釋。（行政機(jī)關(guān)在行政管理活動(dòng)中，對(duì)有關(guān)法律法規(guī)如何具體應(yīng)用貫徹的問題所作的說明 ） 集體合同是通過工

26、會(huì)與雇主或雇主協(xié)會(huì)按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng)條件的協(xié)議。 集體合同整體性地規(guī)定了工會(huì)會(huì)員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。,41,四、勞動(dòng)法的體系,42,第二節(jié) 勞動(dòng)法律關(guān)系 勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國(guó)家的意志，在確定勞動(dòng)關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時(shí)，如工時(shí)、工資、勞動(dòng)條件等，以及變更、解除和終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須服從國(guó)家的意志的制約。,43,任何

27、一種社會(huì)關(guān)系經(jīng)相應(yīng)的法律法規(guī)調(diào)整后即轉(zhuǎn)變?yōu)榉申P(guān)系，即當(dāng)事人之間以權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的法律關(guān)系。 一般的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的前提條件是： 其一，存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系； 其二，存在調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系的法律規(guī)范。 勞動(dòng)法律關(guān)系的種類： 勞動(dòng)合同關(guān)系：雇員與雇主 勞動(dòng)行政法律關(guān)系：勞動(dòng)行政主體與勞動(dòng)行政相對(duì)人 勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系：勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人（職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)、工會(huì)組織）,44,勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系：勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)。 勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)

28、成： 主體：勞動(dòng)者（工會(huì)-團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系形式主體）、用人單位 內(nèi)容：主體享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù) 客體：權(quán)利和義務(wù)的指向勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的與結(jié)果（如：工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假等）,45,勞動(dòng)法律事實(shí),勞動(dòng)法律事實(shí)：勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件 勞動(dòng)法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。（辭職、離職、解聘等） 勞動(dòng)法律事件：指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。（企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)傷殘、戰(zhàn)爭(zhēng)和其他現(xiàn)象）,46,第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理,47,第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理,一、企業(yè)戰(zhàn)略

29、環(huán)境分析 （一）企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征 企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。 實(shí)質(zhì)：外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。 企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、風(fēng)險(xiǎn)性和抗?fàn)幮浴?（二）企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn) 微觀環(huán)境是指市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。 宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動(dòng)環(huán)境因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán) 境、法律環(huán)境、社會(huì)文化技術(shù)環(huán)境。,48,（三）經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的方法 企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。 （四）經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析 1、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析： 對(duì)手的數(shù)目 對(duì)手的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 產(chǎn)品差異化 固定成本高

30、低 行業(yè)成長(zhǎng)過剩 2、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析： 產(chǎn)品差異化 規(guī)模經(jīng)濟(jì) 絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì) 進(jìn)入分銷渠道 資本需求 現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng) 3、替代產(chǎn)品和服務(wù)威脅的分析：,49,4、顧客力量的分析： 客戶購買大批量產(chǎn)品 客戶具有通過實(shí)現(xiàn)后向一體化后自己生產(chǎn) 客戶可以向許多其他供應(yīng)廠家購買產(chǎn)品 客戶改變供應(yīng)廠家不會(huì)增加成本 具備了上述四個(gè)條件，則該顧客群體的力量就強(qiáng)大。 5、供應(yīng)商力量的分析： 賣方集中度 有無貨源 企業(yè)前向一體化 企業(yè)是否它的重要客戶 （五）經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析 1、政治法律環(huán)境：受政府的作用 2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境： 3、技術(shù)環(huán)境 4、社會(huì)文化環(huán)境,50,二、企業(yè)分析 （一）企業(yè)資源狀況分析 資源是企業(yè)擁有

31、或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。包括物質(zhì)、人力、財(cái)務(wù)、技術(shù)、管理、無形資產(chǎn)等六方面內(nèi)容。 （二）企業(yè)能力分析 能力是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿足顧客需要的一種技能。 資源的開發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。 基本活動(dòng)：生產(chǎn)加工，成品運(yùn)輸，市場(chǎng)營(yíng)銷，售后服務(wù)。 支持活動(dòng)：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。 企業(yè)能力的分析方法：縱向分析（以往對(duì)比）、橫向分析（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）、財(cái)務(wù)分析（財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)）。 在分析企業(yè)能力時(shí)，效率和效果是兩個(gè)重要的指標(biāo)。 所謂效率是指實(shí)際產(chǎn)出和實(shí)際投入的比率， 所謂效果是指實(shí)際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)計(jì)產(chǎn)出的程度。,51,（三）企業(yè)內(nèi)部條件

32、和外部條件的綜合分析 企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析運(yùn)用SWOT分析方法。 WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略 SO：增長(zhǎng)戰(zhàn)略 WT：防御戰(zhàn)略 ST：多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 （四）企業(yè)的戰(zhàn)略選擇 1、企業(yè)的總體戰(zhàn)略： 進(jìn)入戰(zhàn)略（購并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資等戰(zhàn)略）、 發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展 和多樣化發(fā)展等戰(zhàn)略）、 穩(wěn)定戰(zhàn)略、 撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣斷、管理層與杠桿收 購、拆分為股、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易等戰(zhàn)略）。,52,2、一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略： 低成本戰(zhàn)略（原則：領(lǐng)先、全過程低成本、總成本最 低、持久等原則宜家、外婆家）、 差異化戰(zhàn)略（原則：效益、適當(dāng)、有效等原則；依云水）、 重點(diǎn)戰(zhàn)略。（朵唯手機(jī)） 3、不

33、同行業(yè)階段的戰(zhàn)略： 新興行業(yè)（進(jìn)入時(shí)機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)方式的選擇）、 成熟行業(yè)（明確競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價(jià)、工 藝創(chuàng)新、擴(kuò)大用戶的產(chǎn)品范圍、購買廉價(jià)資、 選擇合適的買主、工藝流程的選擇、參與國(guó)際 競(jìng)爭(zhēng)）、 衰退行業(yè)（領(lǐng)導(dǎo)地位、合適定位、收獲、迅速退出等戰(zhàn)略）,53,三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制 （一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施： 建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃、調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)施有效戰(zhàn)略控制。 （二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的控制： 制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行實(shí)際成效跟標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，針對(duì)偏差進(jìn)行糾偏。 企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。,54,第二節(jié) 企業(yè)計(jì)劃與決策,一、科學(xué)決策的

34、需求與方法 （一）決策科學(xué)化的要求 決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序（確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個(gè)階段）、決策方法科學(xué)性（兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機(jī)構(gòu)，賦予其專門處理某類決策的權(quán)力和責(zé)任，分工明確） 新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運(yùn)用，軟技術(shù)也使決策越來越科學(xué)化。,55,（二）確定型決策方法 量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動(dòng)成本，觀察產(chǎn)品單價(jià)和單位變動(dòng)成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)”。 量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法。 安全余額

35、實(shí)際（預(yù)計(jì)）銷售額與盈虧平衡點(diǎn)的差額 安全余額越大，經(jīng)營(yíng)越安全，銷售額緊縮的余地越大。 經(jīng)營(yíng)安全率是安全余額與實(shí)際銷售額的比值，經(jīng)營(yíng)安全率在01之間，越接近于1就越安全。當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于20的時(shí)候，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。,56,（三）風(fēng)險(xiǎn)性決策方法 風(fēng)險(xiǎn)性決策方法：是一種隨即決策，要具備5個(gè)條件： 1、有一個(gè)明確的決策目標(biāo)； 2、存在2個(gè)以上可供選擇的方案； 3、存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)； 4、可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值； 5、可測(cè)算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。 決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計(jì)算期望值，減枝決策。 （四）不確定性決策方法 悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)

36、華德決策準(zhǔn)則 樂觀決策標(biāo)準(zhǔn)-赫威斯準(zhǔn)則 中庸決策標(biāo)準(zhǔn)-中庸決策標(biāo)準(zhǔn) 最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)-薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn) 同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)）-拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn),57,二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 （一）企業(yè)計(jì)劃職能的作用和特點(diǎn)： 決策目標(biāo)具體化、提高企業(yè)的工作效率、為控制提供標(biāo)準(zhǔn) （二）制訂企業(yè)計(jì)劃的原則： 可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合、短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則 （三）編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法： 滾動(dòng)計(jì)劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法 滾動(dòng)計(jì)劃法計(jì)劃期可長(zhǎng)可短，若是年度計(jì)劃則按季度滾動(dòng)，若是中長(zhǎng)期計(jì)劃在按年度滾動(dòng)。,58,PDCA循環(huán)法就是按照計(jì)劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（

37、ACTION）四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作。 綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各個(gè)因素，通過反復(fù)測(cè)算制定科學(xué)的計(jì)劃，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。,（四）企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)管理 目標(biāo)管理的特點(diǎn)： 1、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。 2、要求有明確完整的目標(biāo)體系。 3、更富于參與性。 4、強(qiáng)調(diào)自我控制。 5、重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。,59,第三節(jié) 市場(chǎng)營(yíng)銷,一、市場(chǎng)分析 市場(chǎng)營(yíng)銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃和實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。 按交換對(duì)象不同可分為商品市

38、場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息市場(chǎng)等等。 按買方類型可分為消費(fèi)者市場(chǎng)和組織市場(chǎng)。 按活動(dòng)范圍和區(qū)域不同可分為世界市場(chǎng)、全國(guó)性市場(chǎng)和地方市場(chǎng)等等。,60,消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了個(gè)人消費(fèi)而購買物品和服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。 影響消費(fèi)者購買行為的主要因素：社會(huì)、文化、個(gè)人和心理等因素。 組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。三種類型：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)（產(chǎn)業(yè)鏈）、轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)（批發(fā)）、政府市場(chǎng)（壟斷性市場(chǎng)）。 影響產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個(gè)人因素等等。,61,二、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過程 市場(chǎng)營(yíng)銷的管理過程：分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)；選擇目標(biāo)市場(chǎng)；設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合；執(zhí)行和

39、控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃。 市場(chǎng)細(xì)分 消費(fèi)市場(chǎng)細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)：地理、人口、心理、行為 產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)（營(yíng)銷策略不同）：最終用戶、用戶規(guī)模 目標(biāo)市場(chǎng)選擇 無差異市場(chǎng)營(yíng)銷、差異市場(chǎng)營(yíng)銷、集中市場(chǎng)營(yíng)銷 設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合的四個(gè)基本變量（4PS）： 產(chǎn)品（product）、價(jià)格（price）、地點(diǎn)（place）、 促銷 （promotion）,62,三、市場(chǎng)營(yíng)銷策略 （一）產(chǎn)品策略 1、產(chǎn)品組合策略：產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個(gè)企業(yè)的各個(gè)產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。 擴(kuò)大產(chǎn)品組合、縮減產(chǎn)品組合、產(chǎn)品線延伸 2、品牌與商標(biāo)策略：品牌是用來識(shí)別商品或勞務(wù)的名稱、記號(hào)、圖案、顏色及其組合，包括

40、品牌名稱和品牌標(biāo)志兩部分。 商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個(gè)品牌或一個(gè)品牌的一部分。（TM） 一般來說，對(duì)于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費(fèi)者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。 品牌化策略、品牌使用者策略、品牌統(tǒng)分策略,63,3、包裝策略：包裝的作用主要是保護(hù)商品，便于運(yùn)輸、攜帶 和保存。 相似包裝、差別包裝、組合包裝、復(fù)用包裝、附贈(zèng)品包裝等 4、產(chǎn)品生命周期：產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長(zhǎng)期、成 熟期、衰退期。 投入期：快速掠取、緩慢掠取、快速滲透、緩慢滲透等 策略 成長(zhǎng)期：改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開拓新市場(chǎng)、樹立產(chǎn)品形 象、增強(qiáng)銷售渠道、適時(shí)降價(jià) 成熟期：市場(chǎng)改良、產(chǎn)品改良、

41、市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良 衰退期：維持、集中、收縮、放棄、服務(wù)等策略,64,（一）產(chǎn)品定價(jià)策略 價(jià)格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于市場(chǎng)需求，最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。 1、成本導(dǎo)向定價(jià)法 成本加成：?jiǎn)挝划a(chǎn)品價(jià)格=單位成品成本（1+加成率） 盈虧平衡：?jiǎn)挝划a(chǎn)品價(jià)格=單位固定成本+單位變動(dòng)成本 目標(biāo)收益：?jiǎn)挝划a(chǎn)品價(jià)格=單位成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤(rùn) 單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤(rùn)=投資總額目標(biāo)收益率預(yù)期銷售量 目標(biāo)收益率1/投資回報(bào)率100 邊際成本：?jiǎn)挝划a(chǎn)品價(jià)格=單位產(chǎn)品變動(dòng)成本+單位產(chǎn)品 邊際貢獻(xiàn)(動(dòng)態(tài)成本、動(dòng)態(tài)利潤(rùn)),65,2、需求導(dǎo)向定價(jià)法 理解價(jià)值： 需求差別：以顧客為基礎(chǔ)的

42、差別定價(jià)；以地理為基礎(chǔ)的差 別定價(jià)；以時(shí)間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)； 逆向定價(jià)：不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀 況。 特點(diǎn)是： 價(jià)格能反映市場(chǎng)需求情況，有利于加強(qiáng)與中間商 的友好關(guān)系，保證中間商的利潤(rùn)，使產(chǎn)品迅速向 市場(chǎng)滲透，并可根據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系狀況及時(shí)調(diào) 整，定價(jià)比較靈活。 3、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法 隨行就市、密封投標(biāo),66,確定產(chǎn)品的成交價(jià)格 新產(chǎn)品定價(jià)策略 撇油（蘋果）、滲透（現(xiàn)代車）、滿意定價(jià)策略（電腦） 折扣和折讓定價(jià)策略 數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推 廣折讓和補(bǔ)貼 心理定價(jià)策略 整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、分級(jí)定價(jià)策略 三、分銷策略 最佳分銷渠道的選擇要解決三個(gè)問題，是否

43、使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。 促銷策略：廣告、人員推銷、營(yíng)業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式。,67,第四章 管理心理與組織行為,68,第一節(jié) 個(gè)體心理與行為的分析,一、個(gè)體差異 （一）員工的能力與人格 能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所 表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能為者”； 其二是 指?jìng)€(gè)人將來有機(jī)會(huì)通過學(xué)習(xí)，在行為上 表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。 前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。 大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任 感。 責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān),69,（二）員工的態(tài)度 影響工作滿意度因素：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報(bào)酬，支持性的

44、工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個(gè)人特征與工作的匹配滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。 組織承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾 （三）員工的知覺和歸因 1、社會(huì)知覺是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn) 識(shí)他人。 包括：首應(yīng)效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻 板效應(yīng)（定型效應(yīng)；如日本人精明） 。 2、歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)認(rèn)知行為進(jìn)行分 析，從而推論其原因的過程。 包括：內(nèi)因、外因、穩(wěn)因和非穩(wěn)因。,70,二、工作動(dòng)機(jī)和理論與應(yīng)用 （一）人的多重需要和組織的報(bào)酬形式： 成就、權(quán)力、親和、安全、地位等需要。 最初，金錢被認(rèn)為是唯一的報(bào)酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過一段時(shí)間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、

45、安全感或者民主管理的風(fēng)格。 然后，更為穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。,71,（二）組織公正與報(bào)酬分配： 分配公平、程序公平、互動(dòng)公平（如：上下級(jí)溝通）。 （三）期望理論與績(jī)效薪資 弗洛姆認(rèn)為：人之所以努力工作，是因?yàn)樗X得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。即人們是否努力工作， 一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績(jī)和評(píng)價(jià)； 二是判斷自己良好的工作績(jī)效能否帶來組織的獎(jiǎng)勵(lì)； 三是判斷組織的獎(jiǎng)勵(lì)是否符

46、合個(gè)人的需要。 績(jī)效薪資的最大特點(diǎn)：它不是根據(jù)工作時(shí)間或工作資歷來決定的，而是由個(gè)人或群體或組織的績(jī)效水平?jīng)Q定的。 群體和組織層面的績(jī)效薪資：收益共享、利潤(rùn)共享、員工持股等。,72,三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理 （一）員工的學(xué)習(xí) 強(qiáng)化學(xué)習(xí)的三大法則： 在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反 應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生； 那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生； 如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負(fù)性 的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失， 這一原則也稱“消退原則”。,73,有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學(xué)習(xí)）， 我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。

47、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理:研究人的認(rèn)知過程 社會(huì)學(xué)習(xí)原理:通過觀察、模仿他人的行為、態(tài)度和情緒反應(yīng)等進(jìn)行學(xué)習(xí) （二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正 組織行為矯正的具體步驟： 識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為 對(duì)這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測(cè)量 做功能性分析 干預(yù)行為。,74,第二節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為,一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力 團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績(jī)效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度。 邊界管理：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊(duì)有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。 團(tuán)隊(duì)過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。,75,二、

48、群體決策與人際溝通 （一）群體決策 1、優(yōu)點(diǎn)： 提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息 提供比個(gè)體更多的不同的決策方案 增加決策的可接受性 增加決策過程的民主化 缺點(diǎn)： 比個(gè)體決策浪費(fèi)時(shí)間 會(huì)妨礙不同意見的表達(dá) 易產(chǎn)生個(gè)人傾向 對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清。 2、影響群體決策的群體因素： 群體多樣性，群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。,76,（二）人際關(guān)系發(fā)展階段： 選擇或定向階段、試驗(yàn)和探索階段、加強(qiáng)階段、融合階段、盟約階段。把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。 周哈利窗模型是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類時(shí)最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效

49、性，就要從兩方面進(jìn)行努力。一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)，讓對(duì)方了解自己多些，誠(chéng)實(shí)坦率地與對(duì)方分享信息；另一方面，提高他人對(duì)自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)。 根據(jù)這種分析，可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型： 自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型。 決定溝通風(fēng)格的另一重要方面是溝通環(huán)境。,77,第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論,一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色 人際關(guān)系角色、信息類角色、決策類角色 二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素 （一）領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)： 自信、遠(yuǎn)見、又清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、變革的代言人、對(duì)環(huán)境的敏感。 （二）領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格 1、領(lǐng)導(dǎo)

50、行為風(fēng)格的確定 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個(gè)維度： 關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度 在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。,78,2、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論 費(fèi)德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的 也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo) 環(huán)境。 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測(cè)，要從三個(gè)方面進(jìn)行： 確定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格， 確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境， 確定行為風(fēng)格是否適合具體的情境。 在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。

51、 而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個(gè)方面：工作成熟度 （被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能），心理成熟度（工作的意愿 和動(dòng)機(jī)）。 路徑目標(biāo)理論：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向 型（高目標(biāo)）,79,（三）領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)： 1、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個(gè)情感智力因素上表現(xiàn)突出： 自我情緒認(rèn)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)的感知力； 情緒控制力，即針對(duì)具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力； 自我激勵(lì)，即樹立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)他的能力； 認(rèn)識(shí)他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力； 處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。,80,1、領(lǐng)導(dǎo)替代論領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效 2、領(lǐng)導(dǎo)

52、技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 有效領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)范疇： 參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、 競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響）、 創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、 維持秩序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策）。,81,一、心理測(cè)量的原理 心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量的一個(gè)行為 樣本的系統(tǒng)程序。 心理測(cè)驗(yàn)的類型： 按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為：能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn) 按測(cè)驗(yàn)的方式：口頭、紙筆、操作、情境 按測(cè)驗(yàn)的人數(shù)：個(gè)體、團(tuán)體 按測(cè)驗(yàn)的目的：描述性、診斷性、預(yù)測(cè)性 按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)：信度（一致性）、效度、難度、標(biāo)準(zhǔn)化信度越高，測(cè)驗(yàn)越可

53、靠。 通常信度在0.90以上的能力 測(cè)驗(yàn)，0.80以上的人格測(cè)驗(yàn)視為是好的測(cè)驗(yàn)。,第四節(jié) 人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù),82,二、心理測(cè)量與人力資源管理 心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。 測(cè)量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在： 1、它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。 2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。 3、是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。,83,第五章 人力資源開發(fā)和管理,84,第一節(jié) 人力資源的基本理論,一、人的管理哲學(xué)人性假設(shè) （一）人性內(nèi)容及特征 人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。 自然屬性是指人生來就有的先天之性(如食欲、知冷暖)。 心

54、理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。 人性的特征：能動(dòng)性、社會(huì)性、整體性、兩面性、可變性個(gè)體差異性。 （二）人性假設(shè)對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù),85,86,對(duì)以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評(píng)價(jià)： 1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐步深化和社會(huì)的進(jìn)步。 2、四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。 3、四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。 4、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地

55、分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。,87,二、以人為本的管理思想 （一）人本管理的含義 人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。 1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。 2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。 3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。,88,（二）人本管理原則。 1、人的管理第一。在以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理中，對(duì)人的管理高于對(duì)物的管理，居于第一位。 2、滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)。個(gè)性需要，即馬斯洛所提出的個(gè)人生理、安全、社交、受尊敬和自我實(shí)現(xiàn)的五層次需要

56、。 3、教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。 4、以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。 5、和諧的人際關(guān)系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個(gè)體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。 6、員工個(gè)人和組織共同發(fā)展。,89,（三）人本管理的機(jī)制： 1、動(dòng)力機(jī)制 2、約束機(jī)制 3、壓力機(jī)制 4、保障機(jī)制 5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 6、選擇機(jī)制。 三、人力資本理論 （一）人力資本基本概念 人力資本，是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。,90,人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征： 1、人力資本存在人體之中，它與人體

57、不可分離。 2、人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來。 3、人力資本具有實(shí)效性。 4、人力資本具有收益性。 5、人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。 6、人力資本具有積累性。 7、人力資本具有個(gè)體差異性。,91,（二）人力資本投資 1、人力資本投資，是指投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。 2、人力資本投資的特征：連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。 3、人力資本投資的成本： 實(shí)際支出或直接支出、 放棄的收入或時(shí)間支出、

58、 心理損失。 機(jī)會(huì)成本， 社會(huì)成本和私人成本， 邊際成本， 沉淀成本（如時(shí)間、金錢、精力等 ）,92,4、人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)： （1）主體結(jié)構(gòu)、（政府、企業(yè)、個(gè)人） （2）形式結(jié)構(gòu)、（教育支出、培訓(xùn)支出、流動(dòng)支出） （3）時(shí)間結(jié)構(gòu) （時(shí)間順序、跨代支出、時(shí)間管理） 5、教育投資成本支出：教育投資的直接成本支出、教育投資的社會(huì)成本 6、人力資本投資支出培訓(xùn)投資：支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國(guó)家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。 7、人力資本流動(dòng)投資的成本： 區(qū)域流動(dòng)、（機(jī)會(huì)成本、時(shí)間成本、心理成本、風(fēng)險(xiǎn)成本） 職業(yè)流動(dòng)、（培訓(xùn)、信息、升遷） 社會(huì)流動(dòng) （

59、身份）,93,四、人力資本投資的收效率 （一）私人收益與私人收益率 影響因素：個(gè)體偏好及資本化能力、資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率、貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限、勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平、國(guó)家政策 （二）社會(huì)收益與社會(huì)收益率 分類：近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益、收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)、社會(huì)收益 社會(huì)收益是社會(huì)收益與投資總成本的比例。,94,（三）人力資本投資收益率變化規(guī)律 1、投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。 2、人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律（原因）： （1）隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降，從而使邊際增 長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率； （2）邊際教育成本的快速增長(zhǎng)； （3）人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有

60、關(guān)。 3、人力資本投資收效變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策： （1）最優(yōu)的投資規(guī)模、 （2）最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)、 （3）最優(yōu)人力資本積累的時(shí)間路徑。,95,第二節(jié) 人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性： 開發(fā)目標(biāo)的多元性；（嬰兒到成年開發(fā)內(nèi)容變化） 開發(fā)目標(biāo)的層次性；（依據(jù)主題：國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人） 開發(fā)目標(biāo)的整體性。（數(shù)量和質(zhì)量） 人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)： 促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)； 開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)； 人的潛能：包括生理潛能和心理潛能。 人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。 PVID謂人力資源的心理開發(fā)，主要運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展成果。 開發(fā)人力資源的

61、前提：保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們?cè)趧趧?dòng)過程中的人身安全和身心健康。 通過運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進(jìn)行勞動(dòng)，另一方面有效地消除疲勞。,96,影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。 人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。 人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法 人力資源開發(fā)分為：職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。,97,1、職業(yè)開發(fā) 意義：有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析； 擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵； 有助于分析和理解組織氣氛或組織文化； 有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作

62、用的方式。 主體作用： 組織作用 為了增加組織的自我洞察力而設(shè)計(jì)的活動(dòng) 促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展活動(dòng) 為了提高組織對(duì)不同個(gè)人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計(jì)的活動(dòng) 個(gè)人的作用（自我識(shí)別、自我診斷、自我提高） 外部機(jī)構(gòu)作用（借助外部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、提高）,98,2、組織開發(fā) 在正常的情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的職能。 組織開發(fā)的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。 3、管理開發(fā) 管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。 4、環(huán)境開發(fā) 人力資源開發(fā)活動(dòng)的環(huán)境包括：社會(huì)環(huán)境、自然環(huán)境、工作環(huán)境和國(guó)際環(huán)境。,99

63、,第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用 （一）人力資源的一般特點(diǎn) 人力資源是指在一定時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。 勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性、主觀能動(dòng)性 （二）人力資源管理的基本概念 人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。,100,從人力資源管理對(duì)象來看，人力資源管理的活動(dòng)表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面的內(nèi)容： 對(duì)人力資源外在要素量的管理。 對(duì)人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源

64、合理配置的學(xué)問。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過程。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。,101,（三）現(xiàn)代人力資源管理的特征 1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。 2、在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。 3、在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。 4、管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理按章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。 5、管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。 6、管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為 主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果。,102,7、管理策略上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù) 測(cè)與規(guī)劃。 8、在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。 人是社會(huì)中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有