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1、A公司建立自助式福利制度的難點(diǎn)與解決對策 摘要 隨著法定福利體系的逐漸完善，企業(yè)對員工福利也更加重視，企業(yè)內(nèi)部的福利體系逐漸完善。市場競爭的日益激烈使得企業(yè)的競爭成為人才的競爭，在吸引優(yōu)秀人才這一方面,企業(yè)的福利體系成為企業(yè)提高自身優(yōu)勢的突破點(diǎn)，福利費(fèi)用也呈現(xiàn)出逐漸增長的趨勢。但在人才個性化不斷明顯的今天，現(xiàn)有的普惠性的福利體系已無法滿足員工的多樣化需求，更無法發(fā)揮其激勵作用，自助式福利體系逐漸登上歷史舞臺，進(jìn)入各個企業(yè)的視野之中。 本文以A公司作為研究對象，主要分析了其現(xiàn)有福利制度的現(xiàn)狀以及不足之處，在此基礎(chǔ)上，分析了自助式福利制度的優(yōu)點(diǎn)以及A公司實(shí)施自助式福利制度的必要性與可

2、行姓，并對A公司實(shí)施自助式福利制度的難點(diǎn)問題進(jìn)行了剖析，最后從組織保障、制度保障、技術(shù)保障、資金保障四個方面給出了解決策略。自助式福利制度會成為未來福利方式的趨勢，本文研究對于增加企業(yè)核心競爭力具有重要的理論意義與實(shí)際意義。 關(guān)鍵詞：A公司；自助式福利；實(shí)施難點(diǎn)；優(yōu)化策略 Abstract With the gradual improvement of the statutory welfare system, enterprises pay more attention to employee welfare, and the internal welfare system is gr

3、adually improved. The increasingly fierce market competition makes the competition of enterprises become the competition of talents. In attracting excellent talents, the welfare system of enterprises has become a breakthrough point for enterprises to improve their own advantages, and welfare expense

4、s have also shown a gradual growth trend. However, today, with the individualization of talents becoming more and more obvious, the existing inclusive welfare system can no longer meet the diversified needs of employees, and it is unable to exert its incentive effect. The self-help welfare system gr

5、adually enters the historical stage and enters the vision of each enterprise. Among them. This paper takes Company A as the research object, and analyzes the current status and shortcomings of its existing welfare system. On this basis, it analyzes the advantages of self-help welfare system and the

6、 necessity and feasible surname of company A to implement self-help welfare system. And it analyzes the difficult problems of implementing self-service welfare system of Company A. Finally, it gives the solution strategy from four aspects: organizational guarantee, system guarantee, technical guaran

7、tee and capital guarantee. The self-help welfare system will become the trend of future welfare methods. The research of this paper has important theoretical and practical significance for increasing the core competitiveness of enterprises. Keywords: company A; self-help welfare; implementation dif

8、ficulties; optimization strategy 目 錄 1 緒論 1.1研究背景與意義 1.2研究方法 1.3文獻(xiàn)綜述 2 A公司福利制度現(xiàn)狀分析 2.1A公司簡介 2.2A公司目前實(shí)施的主要福利制度模式 2.3A公司目前福利制度的不足之處分析 3 A公司引進(jìn)自助式福利的研究 3.1 A公司實(shí)施自助式福利制度的背景與原因 3.2自助式福利的概念 3.3自助式福利的優(yōu)點(diǎn) 4 自助式福利制度在A公司實(shí)施的難點(diǎn)分析 4.1管理成本上升 4.2存在逆選擇問題 4.3福利的透明度問題 4.4福利制度的規(guī)范性問題 5 A

9、公司實(shí)行自助式福利制度的解決對策 5.1建立有效的組織保障 5.2建立合理的制度保障 5.3建立高效的技術(shù)保障 5.4建立完善的資金保障 結(jié)論 參考文獻(xiàn) 致謝 1 緒論 1.1研究背景與意義 1.1.1研究背景 一般來講，企業(yè)設(shè)立福利的目的是為例能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，激勵員工 工作積極性。然而，目前的企業(yè)福利在大部分員工看來己經(jīng)成了一件理所當(dāng)然的 事，例如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、帶薪休假、班車等，而并不認(rèn)為福利也是企業(yè)提 供給員工的生活保障或者激勵。而且，對于大部分公司而言，福利只是企業(yè)經(jīng)營 為了符合法律法規(guī)要求的一種成本，是為了規(guī)范企業(yè)運(yùn)營并嚴(yán)格遵守國家規(guī)

10、定而 設(shè)立的一項報酬內(nèi)容，員工在享受福利的時候并不會認(rèn)為企業(yè)是花費(fèi)了大量的心 思來激勵員工、留住員工、吸引員工，企業(yè)在設(shè)立福利時也都大同小異，很少去 研究如何才能發(fā)揮福利的作用。 在日益激勵的商業(yè)競爭中，人才己經(jīng)成為企業(yè)競爭中非常重要的資源，為了 能夠獲得人才，企業(yè)開始不斷創(chuàng)新各種人才激勵機(jī)制。員工福利作為員工報酬的 一項重要內(nèi)容，在企業(yè)現(xiàn)代管理中具有不可忽視的作用。而且隨著人才自身素質(zhì) 的提高，個性化特征愈加明顯，傳統(tǒng)福利的正在被員工頻頻詬病。正是因為福利 的重要性以及員工的個性化需求，自助式福利應(yīng)用而生。自助式福利新興的一種 “個性化”福利方式，主要是企業(yè)制定多種福利項目

11、，員工根據(jù)自己的需求選擇 福利醒目。自助式福利項目產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代的美國，目前己經(jīng)在西方國外 很多國家的企業(yè)中廣泛應(yīng)用，亞洲國家剛剛開始盛行。自助式福利將會成為未來福利的主流趨勢。 1.1.2研究意義 自助式福利己經(jīng)成為未來福利方式發(fā)展的趨勢，研究A公司自助式福利方 案的實(shí)施，對于增加企業(yè)核心競爭力具有重要意義。 第一，具有一定的理論價值。由于自助式福利的應(yīng)用在中國才剛剛起步，很 多企業(yè)都未認(rèn)識到福利的作用，因此對于自助式福利的應(yīng)用很少，學(xué)術(shù)界對于自助式福利的研究也比較少。該選題有助于豐富人力資源管理、薪酬管理、企業(yè)管理等學(xué)科的理論，還能夠為A公司及其他企業(yè)的自助式福利設(shè)計

12、提供理論指導(dǎo)，具有一定的理論價值。 第二，具有一定的現(xiàn)實(shí)價值。通過分析A公司目前的福利制度以及存在的問題，為A公司引用設(shè)計自助式福利方案，并分析其實(shí)施存在的難點(diǎn)并給出解決策略。因此，該研究所提出的解決自助式福利方案實(shí)施難點(diǎn)的建議策略具有一定的科學(xué)性，能夠達(dá)到降低員工流失率、吸引優(yōu)秀人才、提高員工滿意度的效果，最終將會提升A公司在市場上的核心競爭力，具有重要的現(xiàn)實(shí)價值。 1.2研究方法 (1)文獻(xiàn)研宄法，主要是通過知網(wǎng)、維普、學(xué)校圖書館等數(shù)據(jù)庫，獲得大量 的關(guān)于自助式福利的文獻(xiàn)資料，篩選出一些優(yōu)秀的研究成果并進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解國 內(nèi)外自助式福利的研究現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)先進(jìn)的自助式福利的研

13、究理論，為A公司自助式福利方案的研究奠定理論基礎(chǔ)。 (2)個案研究法，該方法主要通過對具體案例的分析，建立真實(shí)的場景，給 出為其解決問題的方案，個案研究法使得研究更有針對性及實(shí)用性。選題以A 公司為具體的研究對象，分析該公司福利體系的現(xiàn)狀，結(jié)合該公司的實(shí)際情況， 為其設(shè)計自助式福利方案。 (3)實(shí)地調(diào)查法，為了了解A公司概況，筆者對A公司進(jìn)行了實(shí)地走訪,通過實(shí)際調(diào)查了解該公司的福利狀況，為本文研究的展開奠定良好的基礎(chǔ)。 1.3文獻(xiàn)綜述 1.3.1國外研究文獻(xiàn) 自20世紀(jì)70年代，國外一些企業(yè)開始針對員工的不同需求提供相應(yīng)的福利， 自助式福利開始發(fā)展，至20世紀(jì)80年代己經(jīng)被很

14、多企業(yè)應(yīng)用。21世紀(jì)初美國己經(jīng)有90%以上的企業(yè)運(yùn)用了自助式福利。理論與實(shí)踐共同發(fā)展，在很多企業(yè)運(yùn)用自助式福利的基礎(chǔ)上，國外學(xué)者也在對自助式福利進(jìn)行研究，經(jīng)過幾十年的研究，自助式福利理論體系己經(jīng)相對比較完善，主要研究內(nèi)容不僅有自助式福利的含義、內(nèi)容、優(yōu)缺點(diǎn)、影響因素等基本知識，還包括員工滿意度、員工離職等之間的關(guān)系研究。 Heshizer對員工滿意度、組織承諾、離職傾向與自助式福利之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，通過研究得出自助式福利對員工滿意度、組織承諾、員工離職傾向等維度的正向促進(jìn)作用 Heshizer B. The impact of flexible benefits plans on j

15、ob satisfaction, organizational commitment and turnover intentions [J]. Benefits Quarterly, 1994,10 (4) : 84-90. 。Barber等人將金融服務(wù)組織的110名員工作為研究對象，通過自助式福利實(shí)施前后，這些員工態(tài)度的對比，得出自助式福利有助于提高員工滿意度。在金融企業(yè)推出自助式福利計劃之后，員工對福利套餐的了解明顯加強(qiáng)，對福利以及企業(yè)的滿意度也顯著提高。 Barber A E, Dunham R B, Formisano R A. THE IMPACT OF FLEXIBLE B

16、ENEFITS ON EMPLOYEE SATISFACTION: A FIELD STUDY [J]. PersonnelPsychology, 2006, 45 (1) : 55-74. White G 在研究中指出企業(yè)員工隊伍受到多種因素的影響呈現(xiàn)出多樣化，企業(yè)如果要想激勵這種多樣化的群體，就必須調(diào)整他們的自助式福利項目，應(yīng)當(dāng)包括工作共享、遠(yuǎn)程辦公、靈活調(diào)度、育兒自助式支出賬戶、帶薪產(chǎn)假、辦公現(xiàn)場托兒等內(nèi)容。 White G. Diversity in workplace causes rise in unique employee benefits and changes in ca

17、feteria plans [J]. Journal of Management & Marketing Research,2007, 17 (10) : 1-9. Crawford以阿爾及利亞BHP公司的330名員工作為樣本，采用SPSS20進(jìn)行統(tǒng)計分析，論證了自助式福利與組織承諾及離職意愿之間的關(guān)系，通過研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的福利計劃與自助式福利計劃與組織承諾及離職意愿都存在關(guān)聯(lián)性，但是在自助式福利計劃下，與傳統(tǒng)的福利計劃相比，員工表現(xiàn)出較高的組織承諾以及較低的離職意愿。 Crawford R. What is the real take-up of flexible benefits?

18、[J]. Employee Benefits, 2014, S (8) : 136-145. 1.3.2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述 在自助式福利實(shí)踐的初期，關(guān)于自助式福利的研究大多是含義、優(yōu)缺點(diǎn)、內(nèi) 容等方面的研究。金旭紅、白雪（2004）介紹了自助式福利的含義，分析了與傳統(tǒng)的福利相比所具有的優(yōu)點(diǎn)，以及企業(yè)在采取自助式福利時應(yīng)當(dāng)注意的問題 金旭紅，白雪.員工福利的新模式-一 自助式福利[J].現(xiàn)代企業(yè)，2004 (8) :13-14. ；黃健、莊長遠(yuǎn)（2004）介紹了自助式福利的內(nèi)容、運(yùn)作流程、優(yōu)缺點(diǎn) 黃健，莊長遠(yuǎn)淺談企業(yè)自助式福利計劃[門].市場周刊:財經(jīng)論壇，2004 (10) :6

19、3-64. ；金繼紅（2004）介紹了自助式福利的構(gòu)成、實(shí)施的步驟，對自助式福利進(jìn)行了評價，提出了企業(yè)實(shí)施自助式福利時應(yīng)當(dāng)注意的問題 金繼紅.員工福利的新模式一自 助式福利[D].人才資源開發(fā), 2004(Z1):24-25. ；宋超英、賈亞洲（2005）介紹了自助式福利菜單的組成項目、貨幣成本、每個員工的福利購買力、員工選擇的福利組合，進(jìn)一步分析了實(shí)施過程中可能存在的信息不對稱問題 宋超英，賈亞洲.菜單式彈性福利制度及其設(shè)計[D].中國人力資源開發(fā)，2004 (8) : 57-59. ；周愛麗（2005）總結(jié)了自助式福利的種類，介紹了實(shí)施自助式福利應(yīng)當(dāng)遵循的原則，列出了自助式福利的設(shè)計

20、步驟，評價了應(yīng)用自助式福利計劃的效果。這些學(xué)者的研究較早，研究內(nèi)容比較淺顯，僅僅是對自助式福利的簡單介紹 周愛麗.如何設(shè)計自助餐式福利計劃[D].中國勞動，2005 (7) : 50-51. 。 隨后，關(guān)于自助式的研究更加多樣性，有的是理論性研究，有的則是結(jié)合案 例對個別企業(yè)進(jìn)行研究。李瑞、李元勛（2008）以南方A服裝公司為例，為其設(shè)計了自助式福利，并分析了該公司應(yīng)用自助式福利的優(yōu)缺點(diǎn) 李瑞,李元勛.自助式福利設(shè)計之“四部曲”[J].人力資源管理, 2008(6): 113-114. ；胡楊、夏彩云（2010）在研究中分析了我國現(xiàn)代企業(yè)福利存在的問題，包括福利水平低、福利項目的選

21、擇性差等，在此基礎(chǔ)上引出自助式福利的內(nèi)涵，分析了自助式福利對員工級企業(yè)的激勵性，并以H公司為例，介紹了該公司自助式福利的應(yīng)用 胡楊，夏彩云，天南星福利的方法與應(yīng)用研究[J].中國人力資源開發(fā), 2010(12): 37-39. ；劉曼（2010）以J公司為例，介紹了該公司自助式福利的實(shí)施過程，并通過調(diào)查了解了J公司實(shí)施自助式福利取得的效果 劉曼.J公司實(shí)行自助式福利淺析[J].企業(yè)文化月刊，2010 (3) : 23-24. ；楊雪（2010）以制藥企業(yè)Q集團(tuán)為例，采用問卷調(diào)查、人物面談等方法，為其設(shè)計了具有自助式的福利制度楊雪.彈性福利制度及其在Q集團(tuán)的應(yīng)用研究[D].北京:北京交通大學(xué)

22、，2010. ；張雪（2013）主要以知識型員工為研究對象，設(shè)計了這類員工的自助式福利方案，確定了方案設(shè)計的目標(biāo)，將福利可選項目歸為日常消費(fèi)、休閑娛樂、健康發(fā)展、家庭關(guān)懷、額外休假、員工持股、身體健康、住房補(bǔ)助八大類 張雪.針對知識型新生代員工的彈性福利制度設(shè)計[J].管理觀察，2013 (25) : 。 對比國外相關(guān)研究文獻(xiàn)可以看出，我國學(xué)者近幾年對自助式福利的研究逐漸增多，但是研究的數(shù)量和實(shí)用性還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，無法有效指導(dǎo)目前我國企業(yè)的相關(guān)實(shí)踐工作，因此，本文以A公司的自助式福利制度為研究對象，深入探討其意義與背后存在的問題，希望能夠為自助式福利制度的研究提供一定的實(shí)際意義與理論價

23、值。 2 A公司福利制度現(xiàn)狀分析 2.1 A公司簡介 A公司是一家中國的電子商務(wù)公司，成立于2000年，是領(lǐng)先的POS-ERP管理軟件開發(fā)商，互聯(lián)網(wǎng)020技術(shù)平臺及運(yùn)營服務(wù)提供商。主要為零售業(yè)、專營專賣業(yè)、餐飲娛樂業(yè)提供信息化整體解決方案，是消費(fèi)服務(wù)業(yè)軟件與移動互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營信息化領(lǐng)導(dǎo)型供應(yīng)商。 A公司組織結(jié)構(gòu)比較簡單，主要包括財務(wù)部、銷售部、技術(shù)部、人力資源部、 行政部五個部門，公司最高領(lǐng)導(dǎo)層為公司總經(jīng)理，同時設(shè)有三個副總經(jīng)理，一個 副總經(jīng)理負(fù)責(zé)銷售部，一個副總經(jīng)理負(fù)責(zé)技術(shù)部，一個副總經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源部、 財務(wù)部、行政部各部門分別設(shè)有一位部門經(jīng)理。 2

24、.2 A公司目前實(shí)施的主要福利制度模式 為了能夠激勵人才，成立以來A公司對員工的薪酬福利制度都比較重視，按照國家規(guī)定提供了法定福利項目，同時根據(jù)公司所能夠承受的成本范圍，為員工提供了豐富的其他福利。具體來講，A公司目前為員工提供的福利項目主要分為法定福利和企業(yè)福利兩大類。 2.2.1法定福利 法定福利主要是在國家在《勞動法》、《企業(yè)法》等相關(guān)法律法規(guī)中規(guī)定的, 要求企業(yè)必須為員工提供的福利，A公司的法定福利執(zhí)行國家的有關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，具體包括“五險一金”、假期類福利?！拔咫U一金”主要包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。 A公司根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定

25、，向員工提供一定的假期類福利，主要包括法定假日、婚假、喪假、帶薪休假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假等。A公司所提供的法定福利項目主要滿足了員工在養(yǎng)老、看病、生育、買房等不同需求，是基本的社會保障。 2.2.2企業(yè)福利 企業(yè)福利是A公司根據(jù)自己的經(jīng)營情況，參照競爭對手的福利情況，為員 工提供的不受法律限制的福利。目前，A公司提供的福利企業(yè)福利內(nèi)容主要包括各種補(bǔ)貼補(bǔ)助、健康檢查、生活福利等，受惠對象面向公司所有員工。 A公司為員工提供多種補(bǔ)貼，例如在國家法定節(jié)假日，公司會向員工發(fā)放節(jié) 日補(bǔ)貼；為員工提供住房補(bǔ)貼、采暖補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助等。 A公司每年會組織員工進(jìn)行健康檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工

26、的身體問題，提前做好預(yù)防，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療。A公司還制定了工齡制度，主要包括假期與現(xiàn)金兩種福利。對于在公司工作超過1年的員工，可以享受5天的帶薪假期；在公司工作沒超過1年，每月將會增加200元的現(xiàn)金獎勵。 另外，生活方面，A公司為單身員工提供集體宿舍，但是若是不住宿舍公司 不會提供補(bǔ)貼，每天中午為員工提供工作餐。此外，A公司還定期組織員工活動，如體育運(yùn)動、集體旅游、員工聚餐、生日會等。 2.3A公司目前福利制度的不足之處分析 雖然A公司十分注重員工福利，但是A公司的員工福利制度仍然存在一些的問題。 首先，現(xiàn)有員工福利制度，無法滿足員工多元化的需求。與大多數(shù)企業(yè)一樣，A公司在制定福利計

27、劃時，沒有充分考慮到該計劃是否符合員工的需求和胃口，企業(yè)單方面提供的福利使得員工毫無選擇機(jī)會，員工多元化的需求自然難以滿足。 其次，A公司現(xiàn)行的員工福利制度成本效益低下。企業(yè)的員工福利制度應(yīng)該起到激勵作用，但是A公司成本激增的福利并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，福利仍被員工定位成企業(yè)發(fā)放的免費(fèi)待遇，一旦福利發(fā)放不到位，就極有可能引發(fā)員工的抱怨和不滿。福利的傳統(tǒng)作用甚至都難以維持，更不用考慮其所謂的激勵作用。要改變這種巨額投入?yún)s零回報的現(xiàn)象，就必須對目前的福利計劃進(jìn)行改革。 最后，A公司現(xiàn)有的福利制度無法產(chǎn)生激勵作用。就目前來看，企業(yè)為所有員工提供的福利幾乎都是一模一樣的，在這樣的一種模式下，員工會

28、產(chǎn)生一種錯誤的心理，既不管其是否認(rèn)真工作，都可以享受到與其他員工同等的福利待遇，這樣的錯誤心理使得福利制度原有的激勵作用并沒有發(fā)揮出來，加之A公司對企業(yè)員工福利制度的投入較大，為A公司制定出完善的自助式福利體系是一項較為重要而緊急的任務(wù)。 3 A公司引進(jìn)自助式福利的背景研究 3.1A公司引進(jìn)自助式福利的背景 3.1.1 A公司實(shí)現(xiàn)自助式福利制度的背景 隨著人們生活水平的提高，人們的需求也不僅僅局限于溫飽、安全等層次，而是在不斷提高，也更加多樣化。在過去，五險一金是人們選擇工作所考慮的條 件之一，但是目前五險一金在大多數(shù)企業(yè)中己經(jīng)普及，己經(jīng)失去了原有的激勵作 用福利成為員工看作是應(yīng)該

29、發(fā)放的待遇，福利未能取得應(yīng)用的激勵效果。因此，A公司目前所采用的傳統(tǒng)式福利制度，己經(jīng)不能適應(yīng)員工的個性化需求，需要迫切引入靈活的自助式福利體系。A公司引入自助式福利體系，有助于在一定程度上滿足員工對福利的差異化需求，有助于員工滿意度的提高；有助于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高員工工作的積極性與主動性；有助于提高福利的效用，相同的成本獲得最大化的效用。 3.1.2 A公司實(shí)現(xiàn)自助式福利制度的原因 A公司實(shí)施彈性福利計劃的原因主要是從資金、技術(shù)、員工認(rèn)可度等方面 進(jìn)行考慮。 從資金方面來看，A公司在傳統(tǒng)福利體系的基礎(chǔ)上行引入自助式福利，可能 會導(dǎo)致福利成本的增加，因此資金來源是關(guān)鍵，是確保自助式

30、福利順利實(shí)施的保 障。A公司是一家盈利能力較強(qiáng)的公司，資金實(shí)力雄厚，但是員工流動性較大。若是能夠通過自助式福利的實(shí)施降低員工流動性，所節(jié)約的招聘、培養(yǎng)等方面的 資金可以用于自助式福利體系的實(shí)施。 從技術(shù)方面來看，目前A公司在財務(wù)核算方面己經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自動化與智能化, 為自助式福利體系的成本核算提供了一定的技術(shù)支持。另外，A公司屬于科技型 公司，有一部分能力較強(qiáng)的軟件開發(fā)人員，有必要的話他們可以自行設(shè)計自助式 福利系統(tǒng)，簡化自助式福利的實(shí)施。 從員工認(rèn)可度方面來看，員工的需求較為多樣性，對于傳統(tǒng)的福利體系，員 工不具有選擇的權(quán)力，幾乎沒有機(jī)會參與到福利制度的制定，個性化的需求得不到滿

31、足,而自助式福利恰恰彌補(bǔ)了這一缺陷，員工對該種福利制度的認(rèn)可度較高 有利于自助式福利在全公司的推廣。 綜上可以看出，A公司無論是從資金、技術(shù)，還是員工認(rèn)可度方面，都具有 較高的可行性。 3.2自助式福利的概念 自助式福利是一種新型的個性化福利方式，即企業(yè)制定一系列的福利項目，員工可以根據(jù)自己的需求，結(jié)合自己所能夠享受到的福利額度，自主選擇福利。傳統(tǒng)福利體系是一種被動式的福利制度，是企業(yè)提供什么樣的福利，員工就接受什么樣的福利；與傳統(tǒng)的福利有所不同，自助式福利體系是一種主動式的福利制度，是企業(yè)制定一個福利菜單，員工能夠自主選擇所需要的福利。在自助式福利中，體現(xiàn)了以人為本的思想，更加重視

32、員工的差異化及個性化需求。另外，自助式福利體系能夠讓員工積極參與進(jìn)來，通過了解不同員工的需求盡量滿足他們的需求。但是，企業(yè)采用自助式福利，并不意味著企業(yè)毫無節(jié)制地滿足員工所有的需求，而是需要考慮企業(yè)的總福利成本、員工的績效、工作年限、職位等級等多方面的因素設(shè)定員工的福利額度，員工在福利額度范圍內(nèi)可以在設(shè)定的福利項目內(nèi)進(jìn)行選擇。 3.3自助式福利的優(yōu)點(diǎn) (1)滿足員工個性化需求 自助式福利體系的最大的優(yōu)勢在于它從員工的需求角度出發(fā)，有針對性的滿足員工的個性化需求，從而使福利的效用最大化，同時讓員工感受到了企業(yè)對他們的重視。由于每一位員工都得到自己最需要的福利，從而使單位成本福利的效用大大提

33、高，這樣同樣成本的福利讓員工獲得了得多的滿足，使得福利的效用歸于最大化。 (2)優(yōu)化員工的福利體驗 傳統(tǒng)福利的普惠性使所有的員工只能享受基本一樣的福利，沒有新穎感，也 沒有針對性，久而久之使得傳統(tǒng)福利成為可有但又不可少的保健性福利。自助式 福利一改傳統(tǒng)福利普惠性的特點(diǎn)，有針對性的滿足不同員工的不同需求，使福利 成為激勵員工的一種新穎福利形式，從而轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)保健福利的性質(zhì)為自助式激勵 福利，從無差異的福利變?yōu)橛胁町惖募睢? (3)加強(qiáng)了企業(yè)成本可控 自助式福利在設(shè)計上是可以預(yù)支或由員工自行補(bǔ)足的，這樣員工在購買超過 其福利值的大件物品時，員工可以預(yù)支以后的福利點(diǎn)數(shù)或通過向企業(yè)購買

34、福利點(diǎn) 數(shù)的方式來補(bǔ)足差額，如此一方面讓滿足員工個性化需求，另一方面加強(qiáng)了企業(yè) 的成本控制性，使員工與企業(yè)共同承擔(dān)福利成本。如果員工采取預(yù)支后期福利點(diǎn) 數(shù)的方式，這樣當(dāng)員工在其福利購買力不足的情況下選擇了一種大件物品時，他 就相關(guān)于“欠” 了公司一筆“福利僨”。為了償還這筆“福利債”，他就需要備加努力工作，以便在公司以后的績效考核中獲得更多的福利點(diǎn)數(shù)，這樣在加強(qiáng)企業(yè)成木控制性的同時，也提高了的員工的滿意度和工作熱情。 (4)資源優(yōu)化、發(fā)揮團(tuán)購優(yōu)勢 雖然員工的個性化薄求存在一定的差異性，但同時也存在許多的共性，或在 一定范圍內(nèi)的共性，這也意味著員工對某些福利存在著一致的需求。也許員

35、工的 共性需求在時間和空間上存在一定的差異性，但企業(yè)可以通過宣傳工作和福利方 案的優(yōu)化，讓員工的這部分需求在同一批次進(jìn)行采購，達(dá)到節(jié)約運(yùn)費(fèi)和發(fā)揮團(tuán)購 的優(yōu)勢。 (5)節(jié)約成本提高收益 企業(yè)中除了銷售部門能產(chǎn)生直接收入，其他部分基本上只產(chǎn)生成本，但如果從理財?shù)慕嵌葋砜?，在合理的情況下節(jié)約成本或減少浪費(fèi)也是一種收益。企業(yè)執(zhí) 行福利自助化，避免了向員工提供不需要的福利產(chǎn)品，一方面減少了企業(yè)投入的 浪費(fèi)，另一方面員工的工作熱情和潛力更容易被個性化福利激發(fā)出來，為企業(yè)創(chuàng) 造更多的利益。從而直接或間接地為企業(yè)節(jié)約了福利成本和創(chuàng)造了新的收益。 (6)降低核心員工離職率 人力資源作為企業(yè)最

36、重要的資產(chǎn)，員工的穩(wěn)定性對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至 關(guān)踅要的作用，尤其是核心員工的穩(wěn)定。為了留住企業(yè)的核心人才，現(xiàn)在越來越 多的企業(yè)采取強(qiáng)化人性化管理與服務(wù)等方式，來提高企業(yè)在市場上的競爭力。隨 著信息與科技的不斷發(fā)展，自助式福利慢慢地走進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)。自助式福利員工 從需求出發(fā)，按員工的不同需求提供了不同福利來滿足其不同個性化及多樣性需 求，從而加強(qiáng)了員工的安全，同時自助式福利的這種靈活的福利政策也是區(qū)別于 競爭對手的重要管理方式，如此這樣更有利于員丁.的穩(wěn)定性和留住核心員工，在一定程度上減少了核心員工的離職率。 (7)增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢 馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求在不同

37、層次和不同時期是各不相間的，并且需求的層次是逐級遞增的，如果沒有考慮員工耑求的差異性而進(jìn)行激勵的投入，對于企業(yè)而言絕對是費(fèi)力不討好的事情?，F(xiàn)代的社會與企業(yè)大多數(shù)能夠滿足員工的生理、安全與社會等需求，從而被尊重的需求變?yōu)榇蠖鄶?shù)員工的重要需求，如果從這個角度進(jìn)行激勵，則會為企業(yè)帶來很好的成效。企業(yè)實(shí)行福利自助式，員工可以按自己需求選擇相應(yīng)的福利，在無形中會感到企業(yè)對員工的重視，從而激發(fā)了員工的工作熱情。對于企業(yè)而言，由于這樣的福利體系能提高員工的工作滿意度，鼓舞員工士氣，進(jìn)而提高了企業(yè)的競爭力。 4 自助式福利制度在A公司實(shí)施的難點(diǎn)分析 4.1管理成本上升 由于員工的需求多種多樣，若是讓

38、員工對福利自主選擇，就需要公司為員工提供可供選擇的多種福利項目。而這些福利項目在達(dá)到規(guī)模效應(yīng)時，成本可能會比較低，但是規(guī)模效應(yīng)需要員工需求達(dá)到一定的規(guī)模才能實(shí)現(xiàn)，這對于A公司這樣一個中小企業(yè)來講比較困難，因此管理成本將會上升。 4.2存在逆選擇問題 所謂逆選擇就是員工未能做出利益最大化的選擇。這是由于員工缺乏某種專業(yè)知識，在選擇時可能會只注重短期利益而未經(jīng)慎重考慮，以至于選擇了不太實(shí)用的福利項目，或者選擇了金額最大化的福利項目，但卻并非自己真正需求的福利項目。 4.3福利的透明度問題 在現(xiàn)實(shí)中，員工與企業(yè)對福利的了解與認(rèn)識上存在一定的差距，這種差距在 福利實(shí)施過程中產(chǎn)生了一定的透明性

39、問題。首先企業(yè)對員工的個性需求不是很了 解，對福利方案設(shè)計與企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)系認(rèn)識不夠深刻，進(jìn)而在福利體系的設(shè) 計過程體現(xiàn)不出福利與員工工作的關(guān)系，削弱了員工對福利的深入了解。其次，雖然每位員工都有自己的個性需求，但由于企業(yè)福利制度的限制，員工往往不知如何去滿足自己對福利的需求。再者大多數(shù)員工對企業(yè)的福利不夠關(guān)心，對企業(yè) 的福利政策、數(shù)額、期限、范圍都認(rèn)識不夠全面和深入，往往到了發(fā)生重大事故 時才臨時關(guān)注。除些之外，由于員工對企業(yè)福利政策的漠不關(guān)心，某些相關(guān)要職 人員在設(shè)置福利政策時出現(xiàn)渾水摸魚，把利益傾向自己。因此，企業(yè)的福利規(guī)則 就變得較模糊，進(jìn)而使之在具體的實(shí)施過程中缺乏透明

40、度。 4.4福利制度的規(guī)范性問題 在我國，傳統(tǒng)的福利制度多體現(xiàn)為國家的福利制度安排，而非企業(yè)的福利制 度。這也表明企業(yè)的福利制度還需改革。其中國家政策對企業(yè)福利的重大影響來 自于國家稅收政策，根據(jù)我國稅收政策規(guī)定，公積金、職工教育經(jīng)費(fèi)和職工福利經(jīng)費(fèi)在一定的比例范圍內(nèi)是作為免稅項目的，這樣導(dǎo)致了許多的企業(yè)通過增加這 部分的免稅項目來增加企業(yè)的資本和減少稅款的支出，從而企業(yè)的福利政策或多 或少的受到了國家政策的影響。5 A公司實(shí)行自助式福利制度的解決對策 5.1建立有效的組織保障 由于自助式福利體系是一種新型的福利方案，為了確保自助式福利體系的順 利實(shí)施，A公司應(yīng)當(dāng)成立專門的項目

41、組，提供組織保障。在項目組中，公司總經(jīng) 理擔(dān)任組織，人力資源部負(fù)責(zé)制度的制定、執(zhí)行，各部門負(fù)責(zé)人與員工代表參與 到福利項目的制定中。項目組涵蓋了高層、中層、普通員工各個層次，這樣有助 于加強(qiáng)溝通，能夠充分考慮到各個部門、以及各個層次員工的意見及時得到公司福利體系中可選福利項目的反饋，對自助式福利體系及時進(jìn)行改進(jìn)。 5.2建立合理的制度保障 要想增強(qiáng)員工對自助式福利體系的理解與認(rèn)可，讓員工都能夠積極參與進(jìn)來, A公司需耍規(guī)范自助式福利相關(guān)的制度、流程。例如，需要規(guī)范自助式福利相關(guān) 文件，規(guī)范福利點(diǎn)數(shù)計算、福利價格確定、自助式福利項目制定、員工個人賬戶 管理等流程。 自助式

42、福利管理制度，是企業(yè)將該項管理進(jìn)行規(guī)范的制度化成果，具體是指 A公司通過歸納與總結(jié)，將自助式福利體系的目的、適用范圍、職責(zé)、福利構(gòu)成、 實(shí)施細(xì)則、福利采購、福利賬戶管理、福利點(diǎn)數(shù)、福利價格、福利審核、員工反 饋、福利調(diào)整等各項管理整理成文，公司在實(shí)施自助式福利時要嚴(yán)格按照該制度 進(jìn)行。對于自助式福利管理制度，A公司應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)完善自助式福利審核制度、員 工反饋制度、自助式福利更新制度。 對于自助式福利審核制度，A公司應(yīng)當(dāng)注意明確兩點(diǎn)內(nèi)容：一方面，要明確 員工享有福利的資格，即通過該規(guī)定能夠?qū)徍顺鰡T工是否享有該福利的條件：另 一方面，要明確福利支出的真實(shí)性，只有具備真實(shí)的條件

43、才能夠享受到相應(yīng)的福 利，例如，當(dāng)員工向公司提出保險理賠時，要明確規(guī)定提供哪些材料單據(jù)，同時 還要證明該材料單據(jù)的真實(shí)性。 5.3建立高效的技術(shù)保障 A公司在實(shí)施自助式福利體系時，需要一定的技術(shù)支持來簡化管理。A公司目前己經(jīng)幵始使用人力資源管理系統(tǒng)，在該系統(tǒng)內(nèi)主要包括組織系統(tǒng)管理、員工檔案、勞動合同、薪酬管理、考勤管理等模塊，可以在該系統(tǒng)的基礎(chǔ)上增加自助式福利管理模塊，以便為A公司實(shí)現(xiàn)自助式福利體系的自動化。通過該系統(tǒng)，自動計算企業(yè)及員工的福利點(diǎn)數(shù)，計算福利價格，向員工公布福利項目,員工可以自助選擇福利項目，查詢己使用的福利項目、剩余的福利點(diǎn)數(shù)等，及時扣減員工的福利點(diǎn)數(shù)等功能。A公司

44、通過自助式福利系統(tǒng)模塊的支持，人大降低了人力資源部的工作量。而且該模塊積累的大量數(shù)據(jù)，將會形成一個關(guān)于福利的龐大的數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫中將會涵蓋福利需求、福利項目而定、福利點(diǎn)數(shù)管理等所有過程， 為A公司完善自助式福利提供有力的數(shù)據(jù)支撐，將會提高自助式福利體系的滿 意度。 5.4建立完善的資金保障 A公司在初步引入自助式福利體系時，需要在原有的福利項目基礎(chǔ)上增加一 些福利項目，這就會增加企業(yè)提供給員工的福利成本；而且由于經(jīng)驗不足，在自助式福利體系剛被引入之時，一些福利項目的采購成本可能會較高，這也會增加 企業(yè)的福利成本。因此，A公司確保一定的資金支持，才能夠推動自助式福利體系的運(yùn)行。 結(jié)

45、論 企業(yè)的福利制度對于提高員工的積極性和提高企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。企業(yè)內(nèi)部良好的員工福利制度能夠很大程度上增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，增加員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感以及忠誠度，為其要塑造獨(dú)特的人力資源優(yōu)勢。 本文主要分析了A公司目前實(shí)施的主要福利制度模式以及其不足之處，主要有無法滿足員工多元化的需求、成本效益低下、無法發(fā)揮其機(jī)制作用。自助式福利是未來福利制度的發(fā)展趨勢，具有傳統(tǒng)福利制度難以比擬的優(yōu)勢，A公司實(shí)施自助式福利制度具有其必要性與可行性。但也存在一定的難點(diǎn)，主要體現(xiàn)在管理成本上升、存在逆選擇問題、福利的透明度問題以及福利制度的規(guī)范性問題。在此基礎(chǔ)上，筆者從組織保障、制度保障、技術(shù)

46、保障以及資金保障四個方面給出了 解決對策，以期改善A公司的福利保障制度，提高公司的核心競爭力。 參考文獻(xiàn) [1] Heshizer B. The impact of flexible benefits plans on job satisfaction, organizational commitment and turnover intentions [J]. Benefits Quarterly, 1994,10 (4) : 84-90. [2] Barber A E, Dunham R B, Formisano R A. THE IMPACT OF FLEXIBLE BEN

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