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1、崗效薪級(jí)工資的構(gòu)成、實(shí)行與套改及運(yùn)營(yíng) 作者：未知???? 來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)???? 更新：-4-22???? 閱讀： ???? 欄目：公司管理論文 崗效薪級(jí)工資的構(gòu)成、實(shí)行與套改及運(yùn)營(yíng) ??? 引 言 ??? 對(duì)于一種公司來(lái)說(shuō),如何開發(fā)和運(yùn)用好人力資源,最大限度的引進(jìn)優(yōu)秀人才、最大限度的發(fā)揮既有人才的工作積極性、積極性、發(fā)明性和內(nèi)在潛能,真正把“以人為本”落到實(shí)處,是一種公司經(jīng)營(yíng)管理的核心,在一定意義上決定著公司的生存和發(fā)展,特別像供水公司此類公益型公司,公司效益的好壞核心在于公司的管理水平和管理的實(shí)際效果,歸根結(jié)底也是一種如何以人為本,開發(fā)和運(yùn)用好人力資本,增進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)管理水平邁上新

2、臺(tái)階,提高公司的綜合效益,從而推動(dòng)公司的發(fā)展進(jìn)步。而開發(fā)和運(yùn)用好人力資本,充足挖掘每一名員工的內(nèi)在潛能,真正為公司所用,核心在于有一種良好的分派鼓勵(lì)機(jī)制。國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也專門發(fā)布了《有關(guān)公司分派制度改革的若干指引性意見(jiàn)》,規(guī)定公司建立起與現(xiàn)代公司制度相適應(yīng)并切合自身實(shí)際的收入分派制度,充足體現(xiàn)按勞分派、效率優(yōu)先的原則,進(jìn)一步激發(fā)廣大員工的工作積極性、積極性、發(fā)明性,提高公司的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。對(duì)此,筆者所在單位在建立和完善收入分派方面作了有益的摸索,通過(guò)實(shí)踐證明,獲得了較好的效果。 ??? 筆者所在單位從98年兩制改革時(shí)便實(shí)行了崗位技能工作制,把收入的高下與職工的崗位性質(zhì)和技能水平掛鉤

3、,一定限度上拉開了工資差距,在當(dāng)時(shí)為打破收入分派“大鍋飯”起到了積極的作用,較好的調(diào)動(dòng)了廣大職工的工作積極性。但在其8年多的實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中,由于制度自身設(shè)計(jì)上的因素和缺少有效的動(dòng)態(tài)考核管理機(jī)制,其弊端日益暴露出來(lái)。重要表目前收入差距拉大的力度不夠,存在著較為嚴(yán)重的腦體倒掛現(xiàn)象,公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的管理、技術(shù)骨干由于沒(méi)有合理的收入水平,無(wú)法與市場(chǎng)工資水平接軌,員工的工作積極性、積極性、發(fā)明性較難發(fā)揮,導(dǎo)致部分人才流失,形成“人才請(qǐng)不進(jìn)、留不住,庸才出不去”的尷尬局面,一方面公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中大量工作“沒(méi)人做”,一方面大量人員“不想做或不會(huì)做”。 ??? 為此在總結(jié)崗位技能工資利弊的基本上,建立了

4、以崗效薪級(jí)工資為主的基本工資制度,在兼顧公平的前提下,較大幅度的拉開了員工的收入差距,初步建立了與市場(chǎng)基本接軌的收入分派調(diào)節(jié)機(jī)制。在明確各崗位職責(zé)和任職資格的基本上,實(shí)行以崗定薪,崗變薪變。同步建立了收入動(dòng)態(tài)考核機(jī)制,把工資高下與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際奉獻(xiàn)直接掛鉤,同公司的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤,真正形成重實(shí)績(jī)、重奉獻(xiàn)的分派鼓勵(lì)機(jī)制。同步設(shè)立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼,對(duì)聘任為中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放200-300的技術(shù)職務(wù)津貼。建立了總經(jīng)理獎(jiǎng)金基金,對(duì)年度工作杰出、獲得一定技術(shù)成果、為公司作出較大奉獻(xiàn)的職工再進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)。從崗效薪級(jí)工資制實(shí)行的成果來(lái)看,職工的收入差距明顯拉開,收入最高

5、與最低之間的差距達(dá)到近一倍。專業(yè)技術(shù)人員、核心崗位人員的收入有了明顯的增長(zhǎng)。通過(guò)工資改革,充足體現(xiàn)了“收入能高能低”的分派原則,較好的調(diào)動(dòng)了廣大職工特別是專業(yè)技術(shù)人員的積極性,為吸引人才、留住人才發(fā)明了良好的條件,為工資水平逐漸向市場(chǎng)接軌奠定了基本。 ??? 崗效薪級(jí)工資制度是一種根據(jù)每個(gè)職工的崗位性質(zhì)核定崗位工資系數(shù),按照部門的工作任務(wù)和定編人數(shù)核定效益工資總系數(shù),再根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益和工資總體水平來(lái)核定工資基數(shù),同步輔以技術(shù)津貼、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金等補(bǔ)充足配形式的基本工資制度,基本內(nèi)容如下。 ??? 一、崗效薪級(jí)工資的構(gòu)成 ??? 崗效薪級(jí)工資由崗位工資、效益工資與附加工資三個(gè)部

6、分構(gòu)成。對(duì)于符合有關(guān)條件的老職工,予以一定數(shù)量的工齡工資和房貼。對(duì)被公司聘為一定級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職工,公司予以科技人員津貼。對(duì)于年度工作特別杰出的員工,公司予以年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)。 ??? 1、崗位工資。 ??? 崗位工資是根據(jù)職工所在崗位工作責(zé)任輕重、工作技能規(guī)定高下、工作環(huán)境優(yōu)劣與工作強(qiáng)度大小而擬定的工資,是職工工資收入的重要構(gòu)成部分。崗位工資實(shí)行一崗多薪,崗變薪變,工資原則全由系數(shù)表達(dá)。 ??? 2、效益工資。 ??? 效益工資是重要根據(jù)職工年度工作業(yè)績(jī)好壞、所在部門的工作目的完畢狀況并兼顧公司經(jīng)濟(jì)效益而擬定的工資,是職工收入的重要構(gòu)成部分。效益工資核發(fā)系數(shù)與崗位工資掛鉤

7、,崗變效益工資核發(fā)系數(shù)同步變動(dòng)。 ??? 3、附加工資。 ??? 附加工資指按國(guó)家規(guī)定或公司視實(shí)際狀況予以職工的某些特殊性工資,涉及節(jié)假日福利等。 ??? 4、房貼。 ??? 房貼是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定予以符合一定條件的職工的住房補(bǔ)貼。 ??? 5、工齡工資。 ??? 工齡工資是對(duì)公司對(duì)老職工工作資歷和勞動(dòng)所作奉獻(xiàn)的積累所作的補(bǔ)償,是解決工資制度改革歷史遺留問(wèn)題的一種措施。 ??? 6、科技人員津貼。 ??? 科技人員津貼是公司根據(jù)公司發(fā)展需要對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)骨干所予的額外工資,以吸引并留住公司發(fā)展所需人才,并為逐漸與科技人員市場(chǎng)工資水平接軌奠定基本。 ??? 7、

8、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)工資。 ??? 年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)工資是對(duì)年度內(nèi)工作特別杰出、獲得一定技術(shù)(或管理)成果、為公司作出較大奉獻(xiàn)的員工發(fā)放的額外工資。年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)工資從總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金(按年度工資總額5%比例提取)中列支 ??? 二、崗效薪級(jí)工資制的實(shí)行與套改 ??? 1、崗位工資 ??? (1)崗位類別。 ??? 按照崗位性質(zhì),將公司所有崗位提成管理人員與工人兩大系列。管理人員系列劃分為7崗(經(jīng)營(yíng)班子除外),工人系列劃分為7崗,一崗最高(崗位工資系數(shù)原則最高),七崗最低(崗位工資系數(shù)原則最低)。 ??? (2)工資薪級(jí)。 ??? 考慮到同崗位職工技能、工作經(jīng)驗(yàn)的差別,及

9、不同崗位對(duì)職工技能純熟限度的規(guī)定不同,對(duì)于一至五崗的薪級(jí)設(shè)6級(jí),六崗及如下崗位的薪級(jí)設(shè)4級(jí)。對(duì)于達(dá)不到崗位基本任職資格規(guī)定的人員,其崗位工資按預(yù)備薪級(jí)執(zhí)行,待其達(dá)到崗位任職資格后進(jìn)入正常薪級(jí)。崗位工資薪級(jí)根據(jù)業(yè)績(jī)考核成果浮動(dòng),該崗位到最高薪級(jí)時(shí)不再上浮。 ??? (3)工資基數(shù)。 ??? 崗位工資基數(shù)根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益、工資總量及公司職工收入目的水平擬定,后來(lái)根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益狀況和員工收入水平與市場(chǎng)實(shí)際水平實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。 ??? 2、效益工資 ??? (1) 核發(fā)系數(shù)。 ??? 效益工資核發(fā)系數(shù)與崗位掛鉤,即崗位高者,其核發(fā)系數(shù)高;同崗位者,其核發(fā)系數(shù)相似。未達(dá)到崗位任職資

10、格的,其效益工資核發(fā)系數(shù)應(yīng)低于同崗位正常水平。 ??? (2)工資基數(shù)。 ??? 根據(jù)公司內(nèi)部各部門的年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核成果擬定該部門的效益工資基數(shù)。 ??? (3)總額核發(fā)。 ??? 公司按各單位、各部門的工資基數(shù)與核發(fā)系數(shù)擬定效益工資總額,由各單位、各部門自行組織對(duì)職工進(jìn)行考核并發(fā)放。 ??? 為體目前老職工歷史奉獻(xiàn)的補(bǔ)償,工齡工資、房貼根據(jù)公司原有狀況可保持不變或略作調(diào)節(jié)。 ??? 3、附加工資 ??? 附加工資由公司在預(yù)定額度內(nèi),根據(jù)公司實(shí)際狀況單獨(dú)發(fā)放,不納入平常工資計(jì)發(fā)、管理范疇。 ??? 4、技術(shù)津貼 ??? 合用范疇。 ??? 根據(jù)所在崗

11、位專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)立,對(duì)被公司聘任為技師、中級(jí)以上技術(shù)職務(wù)、副主任工程師及主任工程師的職工(公司中層以上管理人員除外)予以技術(shù)津貼。以上技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘期制,聘期結(jié)束由公司組織考核,決定與否續(xù)聘。津貼發(fā)放原則可根據(jù)公司的實(shí)際和本地專業(yè)技術(shù)人員市場(chǎng)工資水平擬定。 ??? 5、優(yōu)秀職工獎(jiǎng)勵(lì) ??? 對(duì)年度內(nèi)工作特別杰出、獲得一定技術(shù)(或管理)成果、為公司作出較大奉獻(xiàn)的員工,由公司予以優(yōu)秀職工獎(jiǎng)勵(lì)。 ??? 年度優(yōu)秀職工的產(chǎn)生程序一般為:職工評(píng)議——部門推薦——公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論——總經(jīng)理決定,同步接受公司同級(jí)工會(huì)的監(jiān)督。優(yōu)秀職工獎(jiǎng)勵(lì)從總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支,受獎(jiǎng)總?cè)藬?shù)由公司根據(jù)當(dāng)年效益與職工工

12、作業(yè)績(jī)掌握。 ??? 三、崗效薪級(jí)工資制運(yùn)營(yíng) ??? 崗效薪級(jí)工資制是與公司生產(chǎn)發(fā)展和效益提高相聯(lián)系的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng),必須建立正常的運(yùn)營(yíng)機(jī)制保證這一工資制度的健康發(fā)展。 ??? 由公司根據(jù)實(shí)行方案和有關(guān)規(guī)定建立職工崗位考核制度。根據(jù)職工當(dāng)年度績(jī)效考核成果進(jìn)行薪級(jí)浮動(dòng),合理拉開薪級(jí)差距。 ??? 公司應(yīng)發(fā)明條件開展崗位競(jìng)爭(zhēng)與交流,以增進(jìn)“能上能下、能多能少、能進(jìn)能出”機(jī)制的形成。 ??? 公司每年根據(jù)上年度效益工資基數(shù)和效益工資總系數(shù)的60%每月預(yù)發(fā)效益工資,年末根據(jù)各部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核成果進(jìn)行結(jié)算。 ??? 公司內(nèi)部各部門應(yīng)根據(jù)部門工作性質(zhì)和員工的盡職限度制定內(nèi)部效益工資考核分派分法,把效益工資的高下真正與每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)和對(duì)公司的奉獻(xiàn)限度掛鉤,以充足激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性。 ??? 總之,一種公司人力資源的合理配備和作用的充足發(fā)揮,必須有一種良好的工資制度,同步還必須有一種切實(shí)有效的執(zhí)行機(jī)制,才干保證公司真正建立與現(xiàn)代公司制度相適應(yīng),與市場(chǎng)工資水平相接軌的收入分派鼓勵(lì)機(jī)制,從而增進(jìn)公司的發(fā)展。 ??? 參照文獻(xiàn) ??? [1]董克用 《公司工資制度設(shè)計(jì)》,人力資源開發(fā)管理網(wǎng), ??? [2]羅贏 《現(xiàn)代公司薪酬福利設(shè)計(jì)與操作》,北京大學(xué)出版社