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1、績(jī)效管理及績(jī)效考核實(shí)施計(jì)劃與方案Page 2一：為什么會(huì)產(chǎn)生績(jī)效管理二：績(jī)效管理的定義三：績(jī)效管理（考核）實(shí)施步驟四：績(jī)效管理中常見(jiàn)的問(wèn)題五：績(jī)效管理的職責(zé)分工Page 3企業(yè)發(fā)展中需要考慮的問(wèn)題企業(yè)發(fā)展中需要考慮的問(wèn)題Page 41：企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施是否能有效的與員工溝通，當(dāng)：企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施是否能有效的與員工溝通，當(dāng)我們明確戰(zhàn)略目標(biāo)之后，我們卻難免困擾于這樣的我們明確戰(zhàn)略目標(biāo)之后，我們卻難免困擾于這樣的問(wèn)題問(wèn)題a：如何讓我們的每個(gè)部門、每位員工格斗理解戰(zhàn)略目標(biāo)的真正意義，而不是流于喊口號(hào)或者紙上談兵b：如何確保戰(zhàn)略切實(shí)可行的落實(shí)在我們經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)之中c：如何保證我們每個(gè)部門、每位員工都

2、能夠支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)Page 5不理解且無(wú)法支持戰(zhàn)不理解且無(wú)法支持戰(zhàn)略的員工狀態(tài)？略的員工狀態(tài)？理解且支持戰(zhàn)略的員理解且支持戰(zhàn)略的員工狀態(tài)！工狀態(tài)！Page 6二：怎樣才能使企業(yè)工作流程對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行二：怎樣才能使企業(yè)工作流程對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的支持有效的支持 根據(jù)部門職責(zé)和員工工作任務(wù)，我們自然會(huì)形成許多工作流程，工作流程可以確保企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)自罰有序的進(jìn)行。然而，工作流程是否適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，是否支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是否有利于員工順利完成既定目標(biāo)，確實(shí)企業(yè)高管為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而需要進(jìn)一步考慮的問(wèn)題Page 7三：怎樣的激勵(lì)機(jī)制可以形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍提三：怎樣的激勵(lì)機(jī)制可以形成良性的競(jìng)爭(zhēng)

3、氛圍提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 無(wú)論戰(zhàn)略目標(biāo)如何落實(shí)和分解，最終所有的目標(biāo)必須由企業(yè)的員工來(lái)完成，那么如何為企業(yè)的員工創(chuàng)建良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，并提供有效的激勵(lì)機(jī)制同樣是我們需要深思熟慮的問(wèn)題Page 8思考：思考：1、我們?yōu)閱T工提供了什么、我們?yōu)閱T工提供了什么 2、我們提供的是否是員工所想或所需的、我們提供的是否是員工所想或所需的 3、與外部競(jìng)爭(zhēng)品牌之間對(duì)比我們存在的差異化、與外部競(jìng)爭(zhēng)品牌之間對(duì)比我們存在的差異化 4、為什么我們提供了（衣、為什么我們提供了（衣食食住住行）卻遭行）卻遭到了到了 員工的反對(duì)員工的反對(duì)Page 9四：企業(yè)的管理制度是否有利于引導(dǎo)部門與員工真四：企業(yè)的管理制度是否

4、有利于引導(dǎo)部門與員工真確的行為表現(xiàn)確的行為表現(xiàn) 怎樣的管理制度能否應(yīng)道員工進(jìn)行正常的行為表現(xiàn)，能否幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最終得以實(shí)現(xiàn)？管理制度的堅(jiān)實(shí)不應(yīng)該是空中閣樓，必須和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，必須和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，必須建立在以員工為基礎(chǔ)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向之上。應(yīng)該成為構(gòu)建企業(yè)衛(wèi)華和員工行為模式的重要基石Page 10我們現(xiàn)在所面臨的員工是怎么樣的呢？我們現(xiàn)在所面臨的員工是怎么樣的呢？Page 11總結(jié)：總結(jié)：事實(shí)上，對(duì)于這事實(shí)上，對(duì)于這些正在困擾我們的些正在困擾我們的問(wèn)題，績(jī)效管理正問(wèn)題，績(jī)效管理正是解決這些問(wèn)題的是解決這些問(wèn)題的良方！良方！Page 12什么是績(jī)效管理什么是績(jī)效管理Page 13績(jī)效：

5、績(jī)效：從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。Page 14績(jī)效管理：績(jī)效管理：1：績(jī)效管理是企業(yè)營(yíng)運(yùn)層面上的管理系統(tǒng)，是現(xiàn)實(shí)企業(yè)愿景、完成使命、價(jià)值和戰(zhàn)略的一整套流程，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的重點(diǎn)戰(zhàn)略重點(diǎn)快速轉(zhuǎn)變的有效工具2：績(jī)效管理能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略提供有效的支持；能否將企業(yè)的資源集中在最重要的任務(wù)上；能否鼓勵(lì)

6、部門員工正確的行為表現(xiàn)，并促進(jìn)部門員工驚醒持久的改進(jìn)；能夠加強(qiáng)對(duì)于部門員的可衡量性Page 15當(dāng)我們有想法的時(shí)候我們當(dāng)我們有想法的時(shí)候我們?cè)撊绾螌?shí)施績(jī)效管理（考該如何實(shí)施績(jī)效管理（考核）呢？核）呢？Page 16 企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)際上是一個(gè)循環(huán)的管理系統(tǒng)，企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)際上是一個(gè)循環(huán)的管理系統(tǒng)，步驟如下圖所示步驟如下圖所示績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用Page 171：績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景及所指定的戰(zhàn)略計(jì)劃，首先要將企業(yè)戰(zhàn)略分解為若干可以具體執(zhí)行的項(xiàng)目或者目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)落實(shí)在職能部門的崗位上，針對(duì)各個(gè)職能部門和各個(gè)崗位的不同進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹悄芊治?/p>

7、，工作分析，就職人員資格分析。我們具體應(yīng)該做點(diǎn)什么？我們具體應(yīng)該做點(diǎn)什么？我們的職責(zé)和權(quán)限是什我們的職責(zé)和權(quán)限是什么？么？Page 18 進(jìn)行各項(xiàng)分析之后，職能部門的管理人員不能簡(jiǎn)單的、單方面的將任務(wù)布置下去，這不符合績(jī)效考核中相互協(xié)作的管理特點(diǎn)，正確的做事是應(yīng)該與本質(zhì)能部門的員工共同就是工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)進(jìn)行討論，使員工清楚在績(jī)效計(jì)劃的周期內(nèi)應(yīng)該完成的項(xiàng)目或者具體目標(biāo)是什么、考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)什么、考核該項(xiàng)目或者目標(biāo)的原因是什么、該項(xiàng)目或者目標(biāo)完成的最后時(shí)間結(jié)點(diǎn)是什么、一斤在完成項(xiàng)目或目標(biāo)過(guò)程中員工的決策全是什么等等。Page 19目標(biāo)制定（目標(biāo)制定（Plan）詳見(jiàn)目標(biāo)管理詳見(jiàn)目標(biāo)管理Page 2

8、02：績(jī)效實(shí)施（被考核者的行動(dòng)）一單績(jī)效計(jì)劃制定完成，員工也就是績(jī)效計(jì)劃的被評(píng)估者應(yīng)該根據(jù)計(jì)劃離開(kāi)開(kāi)始實(shí)施。在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，管理者不僅要對(duì)唄評(píng)估者的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，還要注意隨時(shí)與被考核者保持溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行解決和處理，而且可以適時(shí)地根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效管理與傳統(tǒng)管理手段最大的差別在于其人性化的特點(diǎn)。因此管理者在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中要關(guān)心和尊重員工，不論員工登記高低，都是平等的，員工之間以及員工與管理者之間是一種服務(wù)和支持的關(guān)系保持與被評(píng)估者的績(jī)效溝通可以是管理者對(duì)被評(píng)估者增進(jìn)了解，及時(shí)處理在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中所遇到的問(wèn)題，進(jìn)而可以保證各種工作的順利進(jìn)行，保證績(jī)效管理的順

9、利進(jìn)行Page 213：績(jī)效考核a、考核期限績(jī)效考核可以根據(jù)各個(gè)企業(yè)或部門的不同情況制定不同的考核期限，如月考。季考、半年考和年度考b、衡量標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核的很亮標(biāo)準(zhǔn)時(shí)根據(jù)事先確定的工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工實(shí)際完成績(jī)效情況的一個(gè)過(guò)程（考核結(jié)果應(yīng)遵從smart原則，嚴(yán)禁模糊其詞）c、考核方向績(jī)效考核包括對(duì)與昂工工作結(jié)果的考核和員工行為的評(píng)估兩個(gè)方面：工作結(jié)果的考核是對(duì)考核期間內(nèi)員工工作目標(biāo)完成情況的測(cè)量和評(píng)價(jià)。一般由該員工的直接上級(jí)按照事先確定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工每項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定（必須遵從smart原則）：工作行為的考核則是針對(duì)員工在績(jī)效考核期間內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的具體工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估P

10、age 224：績(jī)效反饋績(jī)效管理著重于互相協(xié)作，因此不能簡(jiǎn)單的理解為績(jī)效考核評(píng)分后績(jī)效管理就結(jié)束了（現(xiàn)行多數(shù)企業(yè)存在的問(wèn)題），還應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核的情況進(jìn)行反饋績(jī)效反饋的主要表現(xiàn)形式是績(jī)效面談，在面談過(guò)程中管理者可以使員工更加清楚其直屬上級(jí)對(duì)其工作的期望，并針對(duì)績(jī)效考核中暴露的問(wèn)題進(jìn)行工作行為上的改進(jìn)。而且，員工也可以再績(jī)效考反饋中提出自己所面臨的問(wèn)題與困難，以尋求上級(jí)的幫助和指導(dǎo)Page 235、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用 將績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果作為確定與員工薪酬、懲罰、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)（但以上環(huán)節(jié)卻為直觀環(huán)節(jié)）而績(jī)效管理能否發(fā)揮效用的關(guān)鍵在于績(jī)效改進(jìn)

11、?？?jī)效改進(jìn)的目的在于促進(jìn)員工能力的不斷提高，保持績(jī)效改進(jìn)和發(fā)展，這是績(jī)效管理的重要目的?？?jī)效結(jié)果的運(yùn)用則是根據(jù)績(jī)效考核以及績(jī)效反饋的記過(guò)了解到員工缺乏哪些方面的技能和知識(shí)后，我們應(yīng)該針對(duì)這些問(wèn)題安排一些培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助員工晶塊彌補(bǔ)自身能力缺陷，或者改進(jìn)企業(yè)工作環(huán)節(jié)，這樣對(duì)于企業(yè)和員工的發(fā)展都是十分有利的Page 24我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理中經(jīng)我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題呢？常會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題呢？Page 25考核依據(jù)產(chǎn)生的問(wèn)題考核依據(jù)產(chǎn)生的問(wèn)題 首先，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，主觀性太強(qiáng)。考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工的工作職能設(shè)定；應(yīng)簡(jiǎn)歷在工作分析的基礎(chǔ)上，確?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)與工作密切相關(guān)的；應(yīng)該設(shè)定合理且具

12、有挑戰(zhàn)的目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)不嚴(yán)謹(jǐn)。就無(wú)法得到可觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，而職能得出一種主觀的印象和感覺(jué)，比如，有的評(píng)價(jià)者非常嚴(yán)厲，有的評(píng)價(jià)者非常寬松，一些員工水平一般，卻得到很高的評(píng)價(jià)等級(jí)，這是很不公平的解決方案：對(duì)以企業(yè)戰(zhàn)略分解中應(yīng)當(dāng)采取解決方案：對(duì)以企業(yè)戰(zhàn)略分解中應(yīng)當(dāng)采取smart原原則，量化其結(jié)果，不能量化的就需要時(shí)間化合程度則，量化其結(jié)果，不能量化的就需要時(shí)間化合程度化結(jié)果（禁忌：大概，也許，或者，差不多，還可化結(jié)果（禁忌：大概，也許，或者，差不多，還可以等詞匯）以等詞匯）Page 26其次：考核的內(nèi)容不夠完整,不能全面地評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī),或以偏概全,如 KPI不全等。因此,無(wú)法正確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)工作

13、績(jī)效。另外,許多企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對(duì)性不強(qiáng)。這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、實(shí)性和準(zhǔn)確性。解決方案：績(jī)效管理指標(biāo)的制定不能僅依靠高層制定，應(yīng)當(dāng)給予被考核者一定方案提議權(quán)限，尊重被考核者意愿Page 27考核者主觀因素產(chǎn)生的問(wèn)題考核者主觀因素產(chǎn)生的問(wèn)題 在績(jī)效考核中,考核者往往是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但在考核過(guò)程中,考核者總是會(huì)存在一些心理干擾,影響考核的質(zhì)量。暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)寬松或嚴(yán)厲傾向?qū)捤苫驀?yán)厲傾向趨中趨勢(shì)趨中趨勢(shì)近因效應(yīng)近因效應(yīng)成見(jiàn)效應(yīng)成見(jiàn)效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)Page 28企業(yè)的績(jī)效管理是由各企業(yè)的績(jī)效管理是由各個(gè)層面的管理者以及企個(gè)層

14、面的管理者以及企業(yè)的員工共同參與的，業(yè)的員工共同參與的，各層級(jí)的管理者和員工各層級(jí)的管理者和員工分工各有不同分別擔(dān)當(dāng)分工各有不同分別擔(dān)當(dāng)不同的職責(zé)，起不同的不同的職責(zé)，起不同的作用作用Page 291：高層管理者的職責(zé)及作用：高層管理者的職責(zé)及作用職責(zé)：高層管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)首先是制定企業(yè)的戰(zhàn)略，具體表現(xiàn)為明確企業(yè)的發(fā)展方向，制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃，倡導(dǎo)企業(yè)的文化，其次，高層管理者還要在績(jī)效管理的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)的高程管理者，并對(duì)工作出色的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。作用：高層管理者在績(jī)效考核中所以起到的最大的作用就是為考核確立戰(zhàn)略目標(biāo)。在績(jī)效考核實(shí)施階段給予強(qiáng)力支持，推動(dòng)績(jī)效考核在企業(yè)中順利

15、驚醒。高層管理者還要對(duì)企業(yè)的績(jī)效文化給出定位，這樣才可以使績(jī)效管理體系得到落實(shí)Page 302：人力資源部門的職責(zé)及作用：人力資源部門的職責(zé)及作用職責(zé)：人力資源部門在績(jī)效管理中主要的職責(zé)是制定績(jī)效管理的方案和規(guī)則，對(duì)績(jī)效管理中的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、統(tǒng)計(jì)和分析等作用：a：人力資源管理部門要制定有效地績(jī)效考核體系、激勵(lì)政策，以便管理者可以很好的運(yùn)用考核體系驚醒績(jī)效考核評(píng)分。b：在績(jī)效考核之前給給位評(píng)估者，無(wú)論是管理者還是員工，進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)，是的各個(gè)評(píng)估者清楚了解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如何運(yùn)用績(jī)效考核工作的結(jié)果，如何選擇適當(dāng)?shù)目己朔桨福绾未_認(rèn)良好的績(jī)效，如何避免評(píng)估過(guò)程中的事物，如何提供績(jī)效反饋。c：人力資

16、源部門還要本著對(duì)企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的態(tài)度來(lái)監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效考核體系的實(shí)施情況。并且要手機(jī)相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)加以整理和分析。最后人力資源部門還需要對(duì)評(píng)估者及被評(píng)估者進(jìn)行調(diào)查，了解績(jī)效考核體系是否被正確的設(shè)計(jì)及利用Page 313：被考核者直屬主管的職責(zé)及作用：被考核者直屬主管的職責(zé)及作用職責(zé)：直屬主管應(yīng)對(duì)上級(jí)和企業(yè)不折的目標(biāo)負(fù)責(zé)，并且知道員工按照所不知的目標(biāo)完成各項(xiàng)工作；承擔(dān)企業(yè)與員工溝通順暢的主要責(zé)任；保證企業(yè)所有的政策和指令及時(shí)傳達(dá)到所設(shè)計(jì)的員工作用：為員工提供完成任務(wù)所必須的相關(guān)資源，并且在于員工的溝通中了解員工所遇到的困難和障礙，協(xié)助員工排除這些困難和障礙；幫助員工提高職業(yè)技能，成為企業(yè)目標(biāo)堅(jiān)實(shí)的力量Page 324：企業(yè)員工的職責(zé)及作用：企業(yè)員工的職責(zé)及作用職責(zé)：參與績(jī)效管理目標(biāo)的制定，并在績(jī)效考核中完成自我評(píng)估；在進(jìn)行績(jī)效反饋中找到阻礙或者支持業(yè)績(jī)提高因素作用：通過(guò)參與評(píng)估員工對(duì)于正常的或者非正常的評(píng)估，如口頭評(píng)估，都能采取配合的態(tài)度，由員工參與績(jī)效管理可以減少績(jī)效考核后的一些負(fù)面印象；員工參與績(jī)效管理也可以增進(jìn)管理者與員工之間的信任感，有利于將來(lái)工作的開(kāi)展。因此，企業(yè)在績(jī)效管理中一定不能夠忽視員工的職責(zé)與作用因此，企業(yè)在績(jī)效管理中一定不能夠忽視員工的職責(zé)與作用THE END