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1、 個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響 組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領(lǐng)域。組織行為學(xué)把研究個體、群體和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。人們對于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學(xué)習、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設(shè)計、工作壓力。 一、個體行為的基礎(chǔ) 在研究的基礎(chǔ)上，我們得到的最重要的結(jié)論是：年齡似乎與生產(chǎn)率不存在關(guān)系；員工年齡越大，任職時間越長，則流動的可能性越低；已婚員工相比未婚員工缺勤率更低，流動率更低，對工作的滿意度更高。工作的適應(yīng)性直接影響到員工績

2、效水平和滿意度水平。 對人格文獻的考察為有效的工作績效提供了總體的指導(dǎo)方針，以此為根據(jù)可以提高聘用、調(diào)職和晉升決策的有效性。由于一個人的人格特點限制了他的行為，它為我們提供了預(yù)測行為的框架。比如，在社會情境中，害羞、內(nèi)向、不自然的個體可能不適于做推銷人員；一個具有服從、循規(guī)蹈矩人格特點的人可能在廣告策劃方面不會有太大的作為。 某些人格特質(zhì)與工作的成功有高度的相關(guān)。對這些特質(zhì)進行測驗，并在選拔過程中利用這些數(shù)據(jù)將會使工作更為有效。一個接受規(guī)則、遵從權(quán)威、依賴性得分高而經(jīng)驗的開放性得分低的個體可能更適合從事的工作是：高結(jié)構(gòu)化的裝配線工作，醫(yī)院的保衛(wèi)人員或大型公共機構(gòu)的行政官

3、員；而不適合于做研究人員或從事需要創(chuàng)造性的工作。 學(xué)習。學(xué)習概念對解釋和預(yù)測行為方面提供了什么見解。積極強化是行為改變的有力工具。通過對與工作績效相關(guān)的行為進行肯定和獎勵，管理層可以提高這種行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。 在學(xué)習方面的有關(guān)研究還表明，強化比懲罰更有效。對行為進行懲罰常常傾向于只能獲得暫時的抑制效果而不能發(fā)生長期的轉(zhuǎn)變，而且受懲罰的對象也容易對懲罰實施者產(chǎn)生反感。盡管懲罰比消極強化更迅速地消除了不良行為，但其效果常常只是暫時的，而后還會產(chǎn)生不良的副作用。 最后，管理者應(yīng)知道員工把他視為榜樣。如果自己經(jīng)常上班遲到，要用兩小時吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會接收到這

4、些信息，并相應(yīng)模仿他的行為。 二、群體行為基礎(chǔ) 群體績效。要預(yù)測群體績效，必須認識到，任何一個工作群體都是更大的組織的一部分，組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、招聘程序、獎酬體系等因素都會對群體運作提供某種有利或不利的氣氛。因此，管理人員不應(yīng)孤立地看待一個群體，而應(yīng)該看到群體的外部環(huán)境給群體以多少支持和鼓勵。一個處于成長型組織之中，外部資源豐富，受到高層管理人員支持的群體，容易提高生產(chǎn)率。同樣，如果一個群體的成員具備完成群體任務(wù)所需要的技能和有助于群體共事的個性特點，這個群體就容易提高生產(chǎn)率。 有幾個結(jié)構(gòu)性因素與群體績效相關(guān)，最主要的有：角色知覺、群體規(guī)范、地位不平等、群體規(guī)模、群

5、體人口統(tǒng)計方面的構(gòu)成、群體任務(wù)和群體凝聚力。 角色知覺和員工績效評估之間存在積極關(guān)系。在對待雇員工作的態(tài)度上，員工和上司之間的一致程度，影響著上司對員工的評價。 地位不平等，會使群體成員產(chǎn)生挫折感，對群體生產(chǎn)率和員工留在組織之中的愿望有不利影響。對于那些對平等比較敏感的個體，不平等很容易導(dǎo)致其動機降低，并尋求可能帶來公平的其他途徑（比如另找一份工作）。群體規(guī)模對群體績效的影響取決于群體任務(wù)的類型。大型群體對于發(fā)現(xiàn)事實之類的活動更有效，而小型群體對于采取行動類的任務(wù)更有效。 群體人口統(tǒng)計方面的構(gòu)成，是決定個體流動的關(guān)鍵因素。更具體些說，如果群體成員的年齡相近，或進

6、人工作群體的時間相近，他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動過程與群體績效之間關(guān)系的權(quán)變因素是群體任務(wù)。群體任務(wù)越復(fù)雜，依賴性越強，群體互動過程越容易導(dǎo)致群體績效的降低。 員工滿意度。與角色知覺和績效的關(guān)系相似，如果上司和員工對員工工作的認識一致，員工的滿意度就比較高。同樣，角色沖突與工作壓力和工作不滿意有聯(lián)系。 群體規(guī)模和滿意的關(guān)系我們憑直覺就可以想像得出：群體規(guī)模越大，群體成員滿意度越低。群體規(guī)模越大，群體成員參與和互動的機會就越少。同時，群體成員越多，群體內(nèi)部就越容易發(fā)生糾紛和沖突，并形成小集團。 三、組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) 組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以解釋和預(yù)測員工的行

7、為。除了個體和群體因素之外，員工所屬組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系對員工的態(tài)度和行為具有重要影響。組織結(jié)構(gòu)有助于減少不確定性，明確工作內(nèi)容，澄清員工所關(guān)心的問題，這就對員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響，并激勵他們提高工作績效。 組織結(jié)構(gòu)在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如，如果組織的正規(guī)化、專門化程度很高，命令鏈很牢固，授權(quán)程度較低，控制跨度較窄，員工的自主性就較小，這種組織控制嚴格，員工行為的變化范圍很?。幌喾?，如果組織的專門化、正規(guī)化程度較低，控制跨度較寬，能給員工提供較大的活動自由，員工的活動內(nèi)容相對也就豐富得多。策略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境決定著組織的結(jié)構(gòu)類型。我們可把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計分為兩種：機械模型和

8、有機模型。組織結(jié)構(gòu)對員工工作績效和滿意度的影響與員工的個人喜好有關(guān)，受個體差異的調(diào)節(jié)。 最后一點，像工作專門化、控制跨度、正規(guī)化、集權(quán)化的結(jié)構(gòu)變量，是組織研究者能夠測量的客觀變量。但是，員工們往往不能客觀地來測量這些結(jié)構(gòu)特征。他們以一種不太科學(xué)的方式來看待自己周圍的一切，然后形成他們自己隱含的組織結(jié)構(gòu)模式。結(jié)合他們自己的經(jīng)歷及同事的看法，會形成員工對組織結(jié)構(gòu)的主觀印象。當然，這種印象可能與組織的客觀結(jié)構(gòu)格格不人。 員工們對組織結(jié)構(gòu)的隱含模式十分重要。人們行為反應(yīng)的基礎(chǔ)是他們的主觀認識而不是客觀現(xiàn)實。例如，有關(guān)研究證明，許多結(jié)構(gòu)性變量和與之直接相關(guān)的績效水平、工作滿意度的關(guān)系并不一致，我們認為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的部分原因是個體差異。但另一種導(dǎo)致這些不一致發(fā)現(xiàn)的原因可能是對客觀特征的多樣化的認識。因此，最根本的是要了解員工是如何認識他們的組織結(jié)構(gòu)的。對于有效預(yù)測員工行為而言，這比組織結(jié)構(gòu)的客觀特征本身更有助于預(yù)測員工的行為。 4 僅供參考#