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1、YOUR SITE HERE 第第 五五 章章 薪薪 酬酬 管管 理理 第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì)第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì) 第二節(jié)：崗位評(píng)價(jià)第二節(jié)：崗位評(píng)價(jià) 第三節(jié)：人工成本核算第三節(jié)：人工成本核算 第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理YOUR SITE HERE 第第 一一 節(jié)節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì) 第一單元：薪酬體系設(shè)計(jì)第一單元：薪酬體系設(shè)計(jì) 第二單元：專項(xiàng)薪酬管理制度第二單元：專項(xiàng)薪酬管理制度 企業(yè)薪酬體系發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)薪酬體系發(fā)展趨勢(shì)薪酬哲學(xué)薪酬哲學(xué)薪酬的概念薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。一、薪酬的基本概念一、薪酬的基本概念直接形式

2、：直接形式：基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼貨幣形式貨幣形式薪酬薪酬間接形式：間接形式：其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利非貨幣形式非貨幣形式表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧譟OUR SITE HERE薪資的概念薪資的概念：薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金薪金：通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪。工資工資：通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)、計(jì)件工資。其他概念：其他概念：報(bào)酬：報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。收入：收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。薪給：薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬

3、，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。福利：福利：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。分配：分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配。薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬的實(shí)質(zhì) 廣義：廣義：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。實(shí)質(zhì)實(shí)質(zhì)：服從市場(chǎng)的交易或交換指員工自身心理上感受指員工自身心理上感受到的回報(bào)，包括參與企業(yè)到的回報(bào)，包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空決策、獲得更大的工作空間和權(quán)限，更多責(zé)任、更間和權(quán)限，更多責(zé)任、更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化。會(huì)和活動(dòng)的多樣化。指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系指

4、員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。種形式的回報(bào)。包括直接薪酬（基本包括直接薪酬（基本薪酬、激勵(lì)薪酬）、間薪酬、激勵(lì)薪酬）、間接薪酬（福利：保險(xiǎn)及接薪酬（福利：保險(xiǎn)及各種服務(wù)）各種服務(wù)）外部回報(bào)外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)二、影響員工薪酬水平的主要因素二、影響員工薪酬水平的主要因素（一）基本目標(biāo)（一）基本目標(biāo) 1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才。2、對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。3、合理控制人工成本，提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。4、將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起，形成利益共同體。三、薪酬管理三、薪酬管理（二

5、）基本原則：（二）基本原則：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)內(nèi)公平性對(duì)內(nèi)公平性對(duì)員工激勵(lì)性對(duì)員工激勵(lì)性對(duì)成本控制性對(duì)成本控制性（三）內(nèi)容（三）內(nèi)容 1、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善。（見附件）、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善。（見附件）薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 2、薪酬日常管理。、薪酬日常管理。薪酬成本管理循環(huán)：薪酬預(yù)算薪酬支付薪酬調(diào)整宏觀薪酬水平宏觀薪酬水平，即企業(yè)工資總額，體現(xiàn)企業(yè)總體人工成本。公式公式：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資 管理方法管理方法：1）確定工資總額需考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、員

6、工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r 2）計(jì)算工資總額的三種方法：a、工資總額=薪酬比率銷售額(或利潤(rùn))，其中的薪酬比率，可使用企業(yè)過去的實(shí)際薪酬總額費(fèi)用率，也可參考本行業(yè)一般水平確定。按這種計(jì)算方式，企業(yè)的薪酬總額主要隨企業(yè)銷售額的變化而變化。b、盈虧平衡點(diǎn)算法。所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指企業(yè)的銷售額正好與企業(yè)的總成本相等，沒有盈利。也就企業(yè)處于既不盈利、又不虧損的狀態(tài)。通過盈虧平衡點(diǎn)計(jì)算的薪酬總額，一般是企業(yè)所允許的最高薪酬成本。c、工資總額占附加值比例 工資總額分解：工資總額分解：計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼）和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；

7、（二）實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資；（三）新參加工作職工的見習(xí)工資（學(xué)徒的生活費(fèi)）；（四）運(yùn)動(dòng)員體育津貼。計(jì)件工資計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；（二）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；（三）按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給個(gè)人的工資。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）生產(chǎn)獎(jiǎng)；（二）節(jié)約獎(jiǎng)；（三）勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)；（四）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；（五）其他獎(jiǎng)金。津貼和補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼是指為

8、了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。（一）津貼。包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。（高溫補(bǔ)貼）（二）物價(jià)補(bǔ)貼。包括：為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。加班加點(diǎn)工資加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。特殊情況下支付的工資特殊情況下支付的工資，包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資

9、；（二）附加工資、保留工資。（保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議）薪酬日常管理工作具體還包括：薪酬日常管理工作具體還包括：1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報(bào)告。2、制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。3、深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的滿意度調(diào)查。4、對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。5、根據(jù)薪酬制度的要求，結(jié)合部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整。微觀薪酬水平微觀薪酬水平，即員工個(gè)體薪酬額度。按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平，根據(jù)外部市場(chǎng)及時(shí)調(diào)整總體薪酬水平。狹義：狹義：指薪酬體系中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要

10、素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，基本模式包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等。它的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。四、薪酬體系四、薪酬體系廣義：廣義：涉及到企業(yè)薪酬策略、制度、管理的方方面面。策略是根據(jù)公司最高層的方針擬定的，包括提高生產(chǎn)率、控制成本、激勵(lì)員工等，它強(qiáng)調(diào)的是同規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異；薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化；薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。（一）概念（一）概念（二）類型（二）類型 決定因素：決定因素：外部因素：外部因素：國家政策法規(guī)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)國家政策法規(guī)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供給情

11、況、發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供給情況、外部市場(chǎng)薪酬水平等外部市場(chǎng)薪酬水平等內(nèi)部因素：內(nèi)部因素：企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行薪酬政策等現(xiàn)行薪酬政策等 薪酬體系類型：薪酬體系類型：1、崗位薪酬體系（最廣泛、最穩(wěn)定）：、崗位薪酬體系（最廣泛、最穩(wěn)定）：根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級(jí)和薪酬水平。以“崗位”為核心要素，建立在對(duì)崗位的客觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，操作簡(jiǎn)單，體現(xiàn)公平性。2、技能薪酬體系、技能薪酬體系：以員工技術(shù)和能力作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)。分為兩類：技術(shù)薪酬體系：根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來確定員工薪酬等

12、級(jí)和水平。適用于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門或崗位。能力薪酬體系：以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)與薪酬水平。適用于中高級(jí)管理者、專家，即工作具有較高的創(chuàng)造性、非常規(guī)性，更多依賴個(gè)人能力?！緟^(qū)分】：崗位薪酬體系有利于組織內(nèi)部公平性，技能薪酬體系有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮。企業(yè)在設(shè)計(jì)時(shí)，可采用一種或多種，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、激發(fā)員工熱情為目的。3、績(jī)效薪酬體系：、績(jī)效薪酬體系：將員工個(gè)人或團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。主要體現(xiàn)為工作的數(shù)量、質(zhì)量、收益、貢獻(xiàn)等。適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績(jī)效容易量化的崗位，如銷售。多以個(gè)人績(jī)效為主，操作簡(jiǎn)便

13、，有利于提高積極性。五、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求五、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（一）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能（一）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能 補(bǔ)償職能：補(bǔ)償職能：補(bǔ)償體力與腦力的消耗、補(bǔ)償教育和素質(zhì) 激勵(lì)職能：激勵(lì)職能：獎(jiǎng)金的運(yùn)用 調(diào)節(jié)職能：調(diào)節(jié)職能：引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)，從不急需向急需部門，從發(fā)揮作用小的部門向作用大的部門流動(dòng)，從人才過剩向緊缺的部門流動(dòng)，引導(dǎo)勞動(dòng)者學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù) 效益職能：效益職能：不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成貨幣投入，它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn) 統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能：薪酬可以反映出勞動(dòng)者想社會(huì)提供的勞動(dòng)量大小，反映勞動(dòng)者的消費(fèi)水平

14、，有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的比例關(guān)系。（二）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)（二）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài) 1、潛在勞動(dòng)：潛在勞動(dòng)：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力，它是企業(yè)在HR招聘和配置時(shí)對(duì)個(gè)體進(jìn)行預(yù)測(cè)的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。2、流動(dòng)勞動(dòng)流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。3、凝固勞動(dòng)凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)指勞動(dòng)付出后的成果，如銷售額、產(chǎn)量，是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。大都以此作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。【區(qū)分】

15、：按潛在勞動(dòng)計(jì)薪，有利于人力資本投資，加強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引；按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)薪，適用于那些難以計(jì)算或不必計(jì)算工作定額、不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系只要求按時(shí)出勤的工種或崗位；按凝固勞動(dòng)計(jì)薪，比較準(zhǔn)確的標(biāo)明勞動(dòng)價(jià)值的大小，便于發(fā)揮激勵(lì)功能，但適用范圍有限。（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念對(duì)薪酬管理及其策略的確定有重大影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引，企業(yè)薪酬反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，

16、即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備和已具備的關(guān)鍵成功因素。3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施。4、對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的人財(cái)物、明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。能力要求：一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作能力要求：一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 勞動(dòng)密集型企業(yè)-量化指標(biāo)考核-員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)決定薪酬；知識(shí)密集型企業(yè)-強(qiáng)調(diào)員工能力-基于能力的薪酬 （四）掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況（

17、四）掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位的薪酬水平，分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值 （五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 企業(yè)所需人才：供大于求，薪酬水平可降低；供不應(yīng)求，薪酬水平可以高些 （六）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況（六）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)二、崗位薪酬體系設(shè)計(jì) 定義定義：崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度?；舅枷牖舅枷耄翰煌膷徫挥胁煌南鄬?duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)獲得較高的報(bào)酬。要求要求：要求崗位

18、說明書清楚、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固定 關(guān)鍵關(guān)鍵：科學(xué)合理的確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)、權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：同崗?fù)?，凸顯公平性，便于按崗位系統(tǒng)化管理，管理成本較低。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：忽視了同一崗位可能存在的績(jī)效差異，挫傷員工熱情；屬于高穩(wěn)定性的薪酬模式，缺乏有效激勵(lì)。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)八步驟：崗位薪酬體系設(shè)計(jì)八步驟：1環(huán)境分析環(huán)境分析：了解企業(yè)所了解企業(yè)所處的外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)社處的外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)社會(huì)水平、國家政策、產(chǎn)會(huì)水平、國家政策、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供給、業(yè)政策、勞動(dòng)力供給、失業(yè)率）、內(nèi)部環(huán)境（失業(yè)率）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)

19、文化、組織階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)）。它是薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)）。它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。的前提和基礎(chǔ)。2確定薪酬策略確定薪酬策略：有關(guān)薪有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、總體水平的政策?？傮w水平的政策。3崗位分析崗位分析：全面了解某全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、任、權(quán)限、任職資格、工作流程等，并對(duì)其進(jìn)工作流程等，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程。一般采用問卷調(diào)查程。一般采用問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法獲取信息。工作日志法

20、獲取信息。4崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)：通過工作分通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息，析獲取相關(guān)崗位信息，對(duì)不同崗位工作的難易對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少進(jìn)行劣、創(chuàng)造價(jià)值多少進(jìn)行比較，確定相對(duì)價(jià)值，比較，確定相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而形成組織崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)而形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用排序法、歸類法。常用排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。、海氏評(píng)估法等。5崗位等級(jí)劃分崗位等級(jí)劃分：等級(jí)數(shù)等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差工晉升慢，激勵(lì)效果差；等級(jí)數(shù)目多，崗位層；等級(jí)數(shù)目多，崗位

21、層次多，管理成本增加。次多，管理成本增加。如：寬帶模式如：寬帶模式6市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查：通過收通過收集、分析市場(chǎng)薪酬信息集、分析市場(chǎng)薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來確定或意見、建議，來確定或調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位的薪酬水平的過程崗位的薪酬水平的過程。7確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平：狹義的薪酬結(jié)構(gòu)指同一狹義的薪酬結(jié)構(gòu)指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對(duì)比關(guān)系；廣義水平的對(duì)比關(guān)系；廣義還包括不同薪酬形式在還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系薪酬總額中的比例關(guān)系。薪酬水平指

22、組織整體。薪酬水平指組織整體平均薪酬水平，包括各平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市部門、各崗位薪酬在市場(chǎng)薪酬中的位置。場(chǎng)薪酬中的位置。8實(shí)施與反饋實(shí)施與反饋：宣傳、溝宣傳、溝通、廣泛征求意見。通、廣泛征求意見。公務(wù)員崗位等級(jí)：公務(wù)員崗位等級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為：國家級(jí)正職、國家級(jí)副職、省部級(jí)正職、省部級(jí)副職、廳局級(jí)正職、廳局級(jí)副職、縣處級(jí)正職、縣處級(jí)副職、鄉(xiāng)科級(jí)正職、鄉(xiāng)科級(jí)副職。綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。三、技能薪酬體系設(shè)計(jì)三、技能薪酬體系設(shè)計(jì) 定義定義：以員工所掌握的與職位

23、相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。要求要求：先建立一套技能水平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 本質(zhì)本質(zhì)：激勵(lì)薪酬 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：刺激員工知識(shí)、技能的深化，有利于企業(yè)績(jī)效的提高。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：盲目參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)造成人力成本提升，造成知識(shí)浪費(fèi)。程序設(shè)計(jì)程序設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)程序同崗位薪酬，但是以“技能”為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象。技能分析的內(nèi)容決定著技能薪酬運(yùn)作的有效性，它體現(xiàn)著不同薪酬登記所要求具備的技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能單元技能單元技能模塊技能模塊技能種類技能種類是對(duì)特定工作的是對(duì)特定工作的具體說明，是最具體說明，是最小的分析單元小的分析單元指從事某項(xiàng)具體工指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需的技術(shù)作任務(wù)所需的技

24、術(shù)或知識(shí)，本質(zhì)是對(duì)或知識(shí)，本質(zhì)是對(duì)技能單元進(jìn)行分組技能單元進(jìn)行分組。它是區(qū)別崗位薪。它是區(qū)別崗位薪酬的顯著特征，包酬的顯著特征，包含技能等級(jí)模塊和含技能等級(jí)模塊和技能組合模塊技能組合模塊反映一個(gè)工作群所反映一個(gè)工作群所有活動(dòng)或一個(gè)過程有活動(dòng)或一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技中各步驟的有關(guān)技能模塊的稽核，本能模塊的稽核，本質(zhì)上是對(duì)技能模塊質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組進(jìn)行的分組技能分析基本內(nèi)容：先劃分技能種類技能分析基本內(nèi)容：先劃分技能種類四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)定義定義：屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成而變化。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：將員工或團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連，使薪酬支付更具客觀性和公

25、平性，有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增加員工的積極性。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：對(duì)員工行為和成果難以準(zhǔn)確衡量，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，易使績(jī)效流于形式，導(dǎo)致更大的不公平；績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，會(huì)演變成固定薪酬，人人有份；績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。程序設(shè)計(jì)程序設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)程序同崗位薪酬，但是以“工作績(jī)效”為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象，根據(jù)績(jī)效的完成程度決定薪酬的高低。核心內(nèi)容在于“績(jī)效評(píng)估”。設(shè)計(jì)前，要充分考慮企業(yè)的特征和性質(zhì)、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等，使績(jī)效薪酬能與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境保持一致。YOUR SITE HER

26、E 第第 一一 節(jié)節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì) 第一單元：薪酬體系設(shè)計(jì)第一單元：薪酬體系設(shè)計(jì) 第二單元：專項(xiàng)薪酬管理制度第二單元：專項(xiàng)薪酬管理制度 一、薪酬管理制度一、薪酬管理制度v 概念：概念：薪酬制度實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，也包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等。v 具體的說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。包括以下內(nèi)容：薪酬制度薪酬制度薪酬管

27、理薪酬管理薪酬水平薪酬水平薪酬體系薪酬體系薪酬薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)薪酬薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略薪酬政策薪酬政策指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，包括指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬、福利、各類津貼等期薪酬、福利、各類津貼等指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及比重，含指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及比重，含固定薪酬固定薪酬&變動(dòng)薪酬、短期變動(dòng)薪酬、短期&長(zhǎng)期、長(zhǎng)期、費(fèi)經(jīng)濟(jì)薪酬費(fèi)經(jīng)濟(jì)薪酬&經(jīng)濟(jì)薪酬。取決于每經(jīng)濟(jì)薪酬。取決于每種結(jié)構(gòu)的特征和具體企業(yè)情況。種結(jié)構(gòu)的特征和具體企業(yè)情況。指企業(yè)為把握員工的薪酬總額、結(jié)構(gòu)指企業(yè)為把握員工的薪酬總額、結(jié)構(gòu)和形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本和

28、形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或統(tǒng)一意向。思路的文字說明或統(tǒng)一意向。指組織如何根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或勞動(dòng)力指組織如何根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平對(duì)自身的薪酬定位，市場(chǎng)的薪酬水平對(duì)自身的薪酬定位，是吸引員工、控制成本的關(guān)鍵。是吸引員工、控制成本的關(guān)鍵。是對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，是對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，一是薪酬決策在多大程度上向所有人公開，一是薪酬決策在多大程度上向所有人公開，二是員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬二是員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。制度。是高管根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境而選擇的全部支付方式，含：是高管根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境而選擇的全部支付方式，含：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)

29、、支付結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制。形成薪酬薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、支付結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制。形成薪酬戰(zhàn)略需要：戰(zhàn)略需要：1、評(píng)價(jià)企業(yè)文化、員工需求的影響；、評(píng)價(jià)企業(yè)文化、員工需求的影響；2、薪酬決策與戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)；、薪酬決策與戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)；3、設(shè)計(jì)薪酬、設(shè)計(jì)薪酬體系；體系；4、重新評(píng)估第二步、重新評(píng)估第二步二、薪酬制度的類別二、薪酬制度的類別工工 資資薪薪 酬酬是人力資源作為勞動(dòng)而是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)享受的回報(bào)是人力資本作為資本享受的是人力資本作為資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)

30、識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素相應(yīng)的回報(bào)和答謝。相應(yīng)的回報(bào)和答謝。薪酬制度由基本工資分配制薪酬制度由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度、福度、補(bǔ)充工資分配制度、福利制度的有機(jī)結(jié)合。利制度的有機(jī)結(jié)合。最基本的制度，最基本的制度，含計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工資含計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工資對(duì)員工超額或高績(jī)效對(duì)員工超額或高績(jī)效工作的貨幣報(bào)酬，含：工作的貨幣報(bào)酬，含：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)等全勤獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)等按內(nèi)容：法定按內(nèi)容：法定&補(bǔ)充福利補(bǔ)充福利按對(duì)象：集體按對(duì)象：集體&個(gè)人福利個(gè)人福利按表現(xiàn)形式：按表現(xiàn)形式：經(jīng)濟(jì)性經(jīng)濟(jì)性&非經(jīng)濟(jì)性福利非經(jīng)濟(jì)性福利對(duì)員工額外勞動(dòng)消耗或?qū)T工

31、額外勞動(dòng)消耗或特殊原因支付的報(bào)酬特殊原因支付的報(bào)酬分：崗位性、地區(qū)性、分：崗位性、地區(qū)性、保證性生活津貼保證性生活津貼能力要求：一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序能力要求：一、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序Step 1:準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱Step 2:明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍Step 3:明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)Step 4:涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如：支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。二、崗位工資或能力工資的制定程序二、崗位工資或能力工資的制定程序Step 1:確定崗位工資總額或能力工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額Step 2:根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則根據(jù)

32、企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則Step 3:崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)Step 4:根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)Step 5:工資調(diào)查與結(jié)果分析工資調(diào)查與結(jié)果分析Step 6:了解企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力了解企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力Step 7:根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)Step 8:確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距Step 9:確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度（各等級(jí)的最高工資和最低工資之間確定每個(gè)工資等級(jí)的

33、工資幅度（各等級(jí)的最高工資和最低工資之間的幅度）的幅度）Step 10:確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小Step 11:確定具體計(jì)算辦法確定具體計(jì)算辦法三、獎(jiǎng)金制度的制定三、獎(jiǎng)金制度的制定1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)成情況確定獎(jiǎng)金總額金總額2、根據(jù)企業(yè)、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略、文化確定獎(jiǎng)金確定獎(jiǎng)金分配原則分配原則4、確定個(gè)人獎(jiǎng)、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法金計(jì)算辦法3、確定獎(jiǎng)金、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象、范圍發(fā)放對(duì)象、范圍（二）獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法（二）獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法 1、傭金的設(shè)計(jì)、傭金的設(shè)計(jì) 定義：定義：傭金，指員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的

34、金錢，可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類型，常見銷售崗位。注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)：比例適中、比例不輕易改變、兌付及時(shí)（月結(jié)或完成任務(wù)2周內(nèi)）2、超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)、超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì) 定義定義：指企業(yè)支付員工在規(guī)定時(shí)間之外工作的獎(jiǎng)金。在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng)，以計(jì)件或計(jì)時(shí)工資為主要收入的員工及管理者沒有。注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)：鼓勵(lì)員工盡量在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)、明確超時(shí)的涵義、明確哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)、允許一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。3、績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)、績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：定義：由于員工達(dá)到某一績(jī)效，企業(yè)為激勵(lì)員工的這種行為而支付的獎(jiǎng)金。注意事項(xiàng)：注意事項(xiàng)：績(jī)效

35、標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理；達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人達(dá)到都應(yīng)獲得；以遞增的方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效。4、建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)、建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義定義：企業(yè)為鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。注意事項(xiàng)：注意事項(xiàng)：只要處于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)獲獎(jiǎng)；獎(jiǎng)金面寬、額度低；若重復(fù)建議，只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)；若建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可給予其他獎(jiǎng)金。5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：定義：企業(yè)為鼓勵(lì)員工做出的特殊貢獻(xiàn)而支付的獎(jiǎng)金。一般數(shù)額較高。注意事項(xiàng)：注意事項(xiàng)：制定標(biāo)準(zhǔn)要有可操作性，內(nèi)容可測(cè)量；為企業(yè)增加的金額要大；明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下，該員工完成才能獲獎(jiǎng)；受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額

36、較大；頒獎(jiǎng)時(shí)大力宣傳，激勵(lì)他人。6、節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)、節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義定義：企業(yè)鼓勵(lì)員工降低成本而支付的獎(jiǎng)金。一般以第一線操作員工為獎(jiǎng)勵(lì)主要對(duì)象。注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)：獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約、反對(duì)假節(jié)約；明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本；降低的成本可以通過累計(jì)而獲獎(jiǎng)。7、超利潤(rùn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)、超利潤(rùn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)定義：定義：?jiǎn)T工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)給員工的獎(jiǎng)金。注意事項(xiàng)：注意事項(xiàng)：只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員；根據(jù)每個(gè)人超額完成指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)獎(jiǎng)金，切忌平均主義；明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，不輕易改動(dòng)。YOUR SITE HERE 第第 二二 節(jié)節(jié) 崗崗 位位 評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià) 第一單元：崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第一

37、單元：崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 第二單元：崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)第二單元：崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 一、崗位評(píng)價(jià)的基本理論一、崗位評(píng)價(jià)的基本理論定義：定義：崗位評(píng)價(jià)，指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。實(shí)質(zhì)實(shí)質(zhì)：是將崗位價(jià)值崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬工資報(bào)酬有機(jī)的結(jié)合在一起，通過對(duì)崗位價(jià)值的量化比較確定薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。邏輯關(guān)系邏輯關(guān)系：崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析包括了崗位描述和崗位規(guī)范兩方面

38、，崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。（一）崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)（一）崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象，中心是、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象，中心是“事事”不是不是“人人”。崗位評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理地制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，改善企業(yè)管理，但也離不開對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程。、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程。根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)崗位的主要影響因素注意進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值。3、崗位

39、評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法、崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)組織、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，適用于排列法、分類法、評(píng)分法、因素比較法排列法、分類法、評(píng)分法、因素比較法等，對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)定，最終得出科學(xué)評(píng)價(jià)。（二）崗位評(píng)價(jià)的原則（二）崗位評(píng)價(jià)的原則 系系統(tǒng)統(tǒng)原原則則所所謂謂系系統(tǒng)統(tǒng)，是有相互，是有相互作用和相互依作用和相互依賴賴的的既既有有區(qū)別區(qū)別又相互依存的要素又相互依存的要素構(gòu)構(gòu)成的有機(jī)整體。成的有機(jī)整體。崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)系價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)由指由指標(biāo)標(biāo)、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)、評(píng)評(píng)價(jià)技價(jià)技術(shù)術(shù)方法方法和和數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)處處理等若干系理等若干系統(tǒng)統(tǒng)構(gòu)構(gòu)成。成。實(shí)實(shí)

40、用性原用性原則則崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)必價(jià)必須從須從企企業(yè)業(yè)生生產(chǎn)產(chǎn)和管理的和管理的實(shí)際實(shí)際出出發(fā)發(fā),應(yīng)應(yīng)用于用于勞動(dòng)組織勞動(dòng)組織、工、工資資、福利、福利、勞動(dòng)勞動(dòng)保保護(hù)護(hù)等基等基礎(chǔ)礎(chǔ)工作。工作。標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化原準(zhǔn)化原則則對(duì)崗對(duì)崗位位評(píng)評(píng)價(jià)的技價(jià)的技術(shù)術(shù)方法、方法、特定的程序或形式作出特定的程序或形式作出統(tǒng)統(tǒng)一一規(guī)規(guī)定。定。表表現(xiàn)現(xiàn)在在評(píng)評(píng)價(jià)指價(jià)指標(biāo)標(biāo)的的統(tǒng)統(tǒng)一性、各一性、各評(píng)評(píng)價(jià)指價(jià)指標(biāo)標(biāo)的的統(tǒng)統(tǒng)一一評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)、評(píng)評(píng)價(jià)技價(jià)技術(shù)術(shù)方法的方法的統(tǒng)統(tǒng)一一規(guī)規(guī)定和定和數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)處處理的理的統(tǒng)統(tǒng)一程序等一程序等方面。方面。能能級(jí)對(duì)應(yīng)級(jí)對(duì)應(yīng)原原則則相相應(yīng)應(yīng)的管理的管理內(nèi)內(nèi)容和管理容和管理者分配到相者分配到相應(yīng)應(yīng)

41、的的級(jí)別級(jí)別中。中。一一個(gè)崗個(gè)崗位能位能級(jí)級(jí)的大小，由的大小，由它它在在組織組織中的工作性中的工作性質(zhì)質(zhì)、繁易、繁易、責(zé)責(zé)任大小、任任大小、任務(wù)務(wù)輕輕重因素重因素決決定。定。管理管理層層執(zhí)執(zhí)行行層層操作操作層層決決策策層層穩(wěn)穩(wěn)定的管理定的管理結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)是正三角形，是正三角形，不同能不同能級(jí)對(duì)應(yīng)級(jí)對(duì)應(yīng)不同的不同的權(quán)權(quán)利、利、物物質(zhì)質(zhì)利益和精神利益和精神榮譽(yù)榮譽(yù)，只有，只有這樣這樣才能才能獲獲得最佳的管理效益得最佳的管理效益（三）崗位評(píng)價(jià)的基本功能（三）崗位評(píng)價(jià)的基本功能 1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位

42、定基薪、以績(jī)效定薪酬。2、量化崗位的綜合特征量化崗位的綜合特征。對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小、所需的資格條件等因素，在定性基礎(chǔ)上定量測(cè)評(píng)。3、橫向比較崗位的價(jià)值橫向比較崗位的價(jià)值。對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于橫向比較。4、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平更合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。二、崗位評(píng)價(jià)的信息來源二、崗位評(píng)價(jià)的信息來源間接來源：通過間接來源：通過現(xiàn)有現(xiàn)有HR管理文管理文件，如件，如工作說明工作說明書、崗位規(guī)范書、崗位規(guī)范等等進(jìn)行評(píng)價(jià)。節(jié)省進(jìn)行評(píng)價(jià)。節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但時(shí)間和費(fèi)用，但信息簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)信息

43、簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)直接來源：現(xiàn)場(chǎng)直接來源：現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查的方法崗位調(diào)查的方法，真實(shí)可靠、詳，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，需大量細(xì)全面，需大量人力物力時(shí)間人力物力時(shí)間渠渠 道道崗位評(píng)價(jià)等級(jí)工資結(jié)構(gòu)線實(shí)付工資12345（萬元）2345AB思考：工資結(jié)構(gòu)線A和B有什么區(qū)別？工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級(jí)之間的差距愈大，表示企業(yè)對(duì)于貢獻(xiàn)價(jià)值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)薪酬差距的薪酬策略。A比B崗位薪酬差距大，激勵(lì)作用大三、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：線性三、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：線性ML崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)工資結(jié)構(gòu)線實(shí)付工資123452345思考：工資結(jié)構(gòu)線M和L有什么區(qū)別？曲線L反映了崗位等級(jí)低的，薪酬增長(zhǎng)速度慢于崗位等級(jí)高的，表

44、示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而崗位等級(jí)高的，工資高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。非線性非線性能力要求：崗位評(píng)價(jià)的主要步驟能力要求：崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)2、制定、討論，通過、制定、討論，通過崗位評(píng)價(jià)體系崗位評(píng)價(jià)體系3、制定、制定崗位評(píng)價(jià)表崗位評(píng)價(jià)表4、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，充分交流崗位信息、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，充分交流崗位信息5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及分級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及分級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)6、代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息、代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息

45、7、評(píng)委打點(diǎn)、評(píng)委打點(diǎn):根據(jù)根據(jù)崗位說明書崗位說明書，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出每個(gè)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出每個(gè)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，求每一個(gè)崗位算術(shù)平均數(shù)、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，求每一個(gè)崗位算術(shù)平均數(shù)9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列10、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表11、根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表、根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表12、將初評(píng)

46、崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)、將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)13、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束14、將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表、將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表YOUR SITE HERE 第第 二二 節(jié)節(jié) 崗崗 位位 評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià) 第一單元：崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第一單元：崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 第二單元：崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)第二單元：崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)

47、四大子系四大子系統(tǒng)統(tǒng)崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)指價(jià)指標(biāo)標(biāo)五要素：五要素：崗崗位位責(zé)責(zé)任、工作技能、任、工作技能、工作心理、工作強(qiáng)度、工作工作心理、工作強(qiáng)度、工作環(huán)環(huán)境境崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)技價(jià)技術(shù)術(shù)方法方法排列法、分排列法、分類類法、法、評(píng)評(píng)分法、因素比分法、因素比較較法法崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)結(jié)果的加工和分析果的加工和分析數(shù)數(shù)據(jù)加工整理據(jù)加工整理過過程就是程就是為為了揭示被掩蓋了揭示被掩蓋的的現(xiàn)現(xiàn)象之象之間間的相互的相互關(guān)關(guān)系，用系，用較為較為明確的明確的數(shù)數(shù)量量關(guān)關(guān)系表系表現(xiàn)現(xiàn)出出來來，體，體現(xiàn)崗現(xiàn)崗位差位差異異崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)包括：包括：崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)指價(jià)指標(biāo)標(biāo)的的分分級(jí)標(biāo)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化準(zhǔn)、量化標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、

48、方法準(zhǔn)、方法標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等準(zhǔn)等相互聯(lián)系、相互作用、相互依賴相互聯(lián)系、相互作用、相互依賴二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)（一）構(gòu)成：選取最主要的因素，次要的、不相關(guān)的不納入（一）構(gòu)成：選取最主要的因素，次要的、不相關(guān)的不納入 五大主要因素：五大主要因素：1、勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)責(zé)任要素：主要反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài) 2、勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)技能要素：主要反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度 3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素：主要反映勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度 4、勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境要素：主要反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度 5、社會(huì)心理要素社會(huì)心理要素：指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)

49、從業(yè)人員在心理上產(chǎn)生的影響 一類是評(píng)定指標(biāo)評(píng)定指標(biāo)：即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素，這些指標(biāo)由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評(píng)定小組，直接對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)比、評(píng)估；另一類為測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)：即涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素，需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行測(cè)量，并采用相應(yīng)的方法進(jìn)行技術(shù)測(cè)定（二）確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則二）確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則綜綜合性合性用用盡盡量少的指量少的指標(biāo)標(biāo)反映反映盡盡可能多的可能多的內(nèi)內(nèi)容容一一個(gè)綜個(gè)綜合性要素可分解成合性要素可分解成2-3個(gè)個(gè)子要素子要素可比性可比性不同不同崗崗位在位在時(shí)間時(shí)間、空、空間對(duì)間對(duì)比；比；不同不同崗崗位任位任務(wù)務(wù)在在質(zhì)質(zhì)量

50、、量、數(shù)數(shù)量上量上對(duì)對(duì)比；比；不同不同崗崗位指位指標(biāo)從絕對(duì)數(shù)標(biāo)從絕對(duì)數(shù)、相、相對(duì)數(shù)對(duì)數(shù)上上對(duì)對(duì)比比少而精少而精便于掌握、便于掌握、應(yīng)應(yīng)用、用、節(jié)節(jié)省人省人財(cái)財(cái)物物界限界限清清晰晰內(nèi)內(nèi)涵明確、外延涵明確、外延清清晰、范晰、范圍圍合理合理（三）崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的確定（三）崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的確定 1、權(quán)重系數(shù)的類型：從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，分：從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，分：自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的分值（分?jǐn)?shù)）；加重權(quán)數(shù)：在各要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù) 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)來看從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)來看，采用小數(shù)（可大于或小于1，最常見）、百分?jǐn)?shù)（總和為100%）、整數(shù)（加倍數(shù)

51、，但反映差別太粗，不常用）從權(quán)數(shù)使用的范圍來看從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，分：總體加權(quán)：a按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)，如初測(cè)加權(quán)、復(fù)測(cè)加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于測(cè)評(píng)次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度；b按測(cè)評(píng)角度加權(quán),如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自我測(cè)評(píng) 局部加權(quán):根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素不同要素的地位和作用來決定權(quán)數(shù)大小 要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán):對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用 2、權(quán)重系數(shù)的作用、權(quán)重系數(shù)的作用 反映崗位的特點(diǎn)和性質(zhì)，突出主要特征 便于結(jié)果匯總 使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較 使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較 使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較

52、三、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法三、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法v 四種：四種：排列法、分類法、因素比較法、評(píng)分法v 前兩個(gè)是“非解析法”，不把崗位劃分為要素來分析；后兩個(gè)是“解析法”，是崗位內(nèi)各要素之間的比較。v 前三種方法廣泛使用四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整v 結(jié)果與客觀常存在差距，調(diào)整誤差的方法有兩種：事先調(diào)整事先調(diào)整（通過加權(quán)解決）&事后調(diào)整事后調(diào)整（多采用平衡系數(shù)調(diào)整法）P317（一）測(cè)評(píng)信度測(cè)評(píng)信度：指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位測(cè)評(píng)兩次，結(jié)果基本相近。信度的檢查通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成。（二）測(cè)評(píng)效度測(cè)評(píng)效度：指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的

53、程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。邏輯關(guān)系：效度高、信度也高；但信度高，效度不一定高。內(nèi)容效度內(nèi)容效度：指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度，主要由專家完成，也采用一些量化指標(biāo)。檢查內(nèi)容包括要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整性、合理性等。統(tǒng)計(jì)效度：統(tǒng)計(jì)效度：簡(jiǎn)稱效標(biāo)，是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。效標(biāo)需要以下途徑來建立：崗位的生產(chǎn)工作記錄 擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)估 其他有關(guān)崗位的信息能力要求：一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定能力要求：一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定（一）勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能要素所屬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)（一）勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能

54、要素所屬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分級(jí)的數(shù)目一般應(yīng)控制在準(zhǔn)。分級(jí)的數(shù)目一般應(yīng)控制在5-9個(gè)。（個(gè)。（11類）類）P319-322（二）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬崗位評(píng)價(jià)指（二）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（11類）類）P322-324二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定 三部分組成：（一）計(jì)分（分單一計(jì)分、多種綜合計(jì)分）三部分組成：（一）計(jì)分（分單一計(jì)分、多種綜合計(jì)分）自然自然數(shù)數(shù)法：法：每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，或每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自數(shù)，或每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自自然數(shù)可供選擇。自然數(shù)可供選

55、擇。多個(gè)自然數(shù)可以是多個(gè)自然數(shù)可以是百分制、百分制、分組法分組法。P325 圖圖5-241、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 系系數(shù)數(shù)法：法：函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，如：等級(jí)度函數(shù)的概念，如：等級(jí)H（0.9-1），），G（0.7-0.8）常數(shù)法：在評(píng)價(jià)要素分值常數(shù)法：在評(píng)價(jià)要素分值x之之前設(shè)定常數(shù)前設(shè)定常數(shù)a，將乘積作為評(píng)定，將乘積作為評(píng)定結(jié)果結(jié)果ax 采用上述計(jì)分方法時(shí)，可采用直接記分直接記分（由評(píng)定人員直接打分）、間接記分間接記分（評(píng)定人員只判定等級(jí)，分值最后統(tǒng)一由專門人員匯總，減少個(gè)人干擾）【區(qū)別】：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)

56、值，系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，也成相乘法。2、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度簡(jiǎn)歷等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)上。簡(jiǎn)單相加法簡(jiǎn)單相加法：將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法 系數(shù)相乘法系數(shù)相乘法：將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分 連乘積法連乘積法：在單一要素指標(biāo)計(jì)分基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘后，最后得出總分 百分比系數(shù)法百分比系數(shù)法：它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值 P327 圖5-25（見北大縱橫表格）三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定：為減少

57、權(quán)重系數(shù)預(yù)先制定的主觀三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定：為減少權(quán)重系數(shù)預(yù)先制定的主觀隨意性，使用概率加權(quán)法隨意性，使用概率加權(quán)法 P327 表表5-26四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用四、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用（一）排列法（一）排列法 1、簡(jiǎn)單排列法（排序法）：簡(jiǎn)單排列法（排序法）：由評(píng)定人員憑借自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。步驟步驟：由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料數(shù)據(jù) 評(píng)定人員實(shí)現(xiàn)確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本組織同類崗位的重要性逐一判斷，最重要的排第一，再將較重要、一般性的崗位逐級(jí)往下排 將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，

58、得到序號(hào)和。然后將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù)，得到每一個(gè)崗位的平均排序數(shù)。最后根據(jù)平均排序數(shù)的大小，評(píng)定出崗位的相對(duì)價(jià)值。P329 圖5-27 2、選擇排列法（交替排列法）：選擇排列法（交替排列法）：是排序法的進(jìn)一步推廣，提高了崗位之間的整體對(duì)比性，但仍沒有擺脫評(píng)價(jià)人員主觀意識(shí)和自身專業(yè)水平的制約和影響。步驟：按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo)，按照重要程度進(jìn)行標(biāo)識(shí)，先選出首尾兩頭的最優(yōu)、最差 再選出次優(yōu)、次差 以此類推P329 圖5-29 （二）分類法（二）分類法 特點(diǎn)特點(diǎn)：各個(gè)級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需要參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里?？捎糜诙喾N崗位，但對(duì)不同系統(tǒng)

59、（類型）的崗位評(píng)比存在主觀性，準(zhǔn)確度較差。步驟步驟：由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評(píng)定小組，收集相關(guān)資料 按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各類崗位的作用和特征，將全部崗位分成分成幾大系統(tǒng)、若干子系統(tǒng)幾大系統(tǒng)、若干子系統(tǒng) 將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分5-7檔，最多分11-17檔 明確規(guī)定個(gè)檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限 明確各系統(tǒng)各檔次崗位的資格要求，如英語6級(jí) 評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。如：技術(shù)級(jí)12級(jí)=生產(chǎn)管理級(jí)4級(jí)如：某公司中層崗位劃分為：資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理（三）評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）（三）評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）特征特征：該法首先選定崗位的主要影響因素，采

60、用一定的點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各崗位總點(diǎn)數(shù)。該法容易被理解和接收，準(zhǔn)確性較高，但耗時(shí)耗力，適合生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別較多的組織。步驟步驟：1）確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素：）確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素：復(fù)雜難易程度：知識(shí)、技能、教育、訓(xùn)練、工作經(jīng)歷 責(zé)任：人財(cái)物方面的責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件：體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等 作業(yè)緊張困難程度：視覺、聽覺氣管的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短、工作單調(diào)性等2）確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目：）確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目：各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目

61、各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：體力、腦力熟練程度、緊張程度、環(huán)境影響、工作危險(xiǎn)性 職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：教育、工作經(jīng)驗(yàn)、工作復(fù)雜程度、責(zé)任、組織協(xié)調(diào)創(chuàng)造力、工作條件、監(jiān)督與被監(jiān)督 不論何種崗位性質(zhì)，普遍性評(píng)價(jià)項(xiàng)目不論何種崗位性質(zhì)，普遍性評(píng)價(jià)項(xiàng)目：勞動(dòng)負(fù)荷量（能量代謝率）、工作危險(xiǎn)性（技術(shù)安全指標(biāo)、職業(yè)?。趧?dòng)環(huán)境（自然、物質(zhì)環(huán)境）、腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度（工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反映機(jī)敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時(shí)間）、工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度（涉及面的深度和廣度）、知識(shí)水平（學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué)位）、業(yè)務(wù)知識(shí)（必要知識(shí)的深度和廣度）、熟練程度（達(dá)

62、到某種水平所需要的時(shí)間）、工作責(zé)任（權(quán)限、職責(zé)范圍）、監(jiān)督責(zé)任（組織能力、給予他人監(jiān)督責(zé)任的大?。?）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度，（P332 圖5-30），公式：Y=X2-X+8（Y-點(diǎn)數(shù)，X-等級(jí)序號(hào)）如，等級(jí)為2，Y=10個(gè)點(diǎn)4）將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)，總點(diǎn)數(shù)=評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)*權(quán)數(shù)5）將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別，劃分區(qū)間。（四）因素比較法（四）因素比較法 特征：特征：由排序法演變而來，按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。與評(píng)分法的區(qū)別在于：各要素的權(quán)重不是事先確定，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額

63、合理分解，使之與各個(gè)影響因素匹配，再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。P335 步驟：步驟：1）從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得的勞動(dòng)報(bào)酬是公平合理的 2）選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，一般包括：智力條件、技能條件、責(zé)任條件、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境條件 3）將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度高低進(jìn)行排序 4）崗位評(píng)定小組對(duì)每一個(gè)崗位的工資總額，按照上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額 5）找出尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位進(jìn)行對(duì)比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資

64、。（五）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法）（五）成對(duì)比較法（配對(duì)比較法）程序：程序：將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比，將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。P336 公式公式：需要配對(duì)次數(shù)=N(N-1)/2 特征特征：準(zhǔn)確、有效，適合較小范圍內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)工作 YOUR SITE HERE 第第 五五 章章 薪薪 酬酬 管管 理理 第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì)第一節(jié)：薪酬制度設(shè)計(jì) 第二節(jié)：崗位評(píng)價(jià)第二節(jié)：崗位評(píng)價(jià) 第三節(jié)：人工成本核算第三節(jié)：人工成本核算 第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理第四節(jié)：?jiǎn)T工福利管理一、人工成本的概念及其構(gòu)成一、人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念人工成

65、本的概念：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。（二）人工成本的構(gòu)成人工成本的構(gòu)成 1、工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成：產(chǎn)品生產(chǎn)人員的工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、福利；生產(chǎn)單位管理人員的工資、福利；勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)；工廠管理人員工資、福利；員工教育經(jīng)費(fèi)；勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；工會(huì)經(jīng)費(fèi)；銷售部門人員工資、福利；子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)；技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)；員工集體福利設(shè)施費(fèi) 2、勞動(dòng)行政主管部門人工成本統(tǒng)計(jì)口徑：從業(yè)人員報(bào)酬（含不在崗人從業(yè)人員報(bào)酬（含不在崗人員生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保員生

66、活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、其他人工成本護(hù)費(fèi)用、其他人工成本七大組成部分。從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬：在崗員工工資總額、聘用留用離退休人員勞動(dòng)報(bào)酬、人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬、外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬、不在崗員工生活費(fèi)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：五大保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)或儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)、離退休人員的其他養(yǎng)老保險(xiǎn)住房費(fèi)用：住房補(bǔ)貼、公積金福利費(fèi)用：取暖補(bǔ)貼、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、文體宣傳費(fèi)、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)、喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)：勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料、保健用品其他人工成本：工會(huì)經(jīng)費(fèi)、招聘費(fèi)、解聘辭退費(fèi)二、確定合理的人工成本應(yīng)考慮的影響因素二、確定合理的人工成本應(yīng)考慮的影響因素員員工的生工的生計(jì)費(fèi)計(jì)費(fèi)用用工工資資的市的市場(chǎng)場(chǎng)行情行情企企業(yè)業(yè)的支付能力的支付能力v 企業(yè)的支付能力：企業(yè)的支付能力：1）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率：某一時(shí)期內(nèi)平均每個(gè)員工的產(chǎn)品數(shù)量（一般尺度）2）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率：某一時(shí)期內(nèi)平均每個(gè)員工的銷貨價(jià)值（一般尺度）3）人工成本比率：人工成本占企業(yè)銷貨額的比重（最簡(jiǎn)單、基本的指標(biāo)之一）4）勞動(dòng)分配率：人工成本占企業(yè)凈