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1、薪酬設(shè)計方案 目錄 第一章總則1 第二章薪酬體系3 第三章薪酬結(jié)構(gòu)4 第四章年薪制10 第五章結(jié)構(gòu)工資制12 第六章提成工資制16 第七章固定工資制19 第八章工資特區(qū)20 第九章工資調(diào)整21 第十章其他23 第十一章附則25 附件一進出口部薪酬方案26 第一章總則 第一條適用范圍 除人力資源部另行的專案方式處理者外，本方案適用于公司（以下簡稱公司）及部分關(guān)聯(lián)公司各級員工（除工人崗員工）。 第二條目的 通過薪酬體系與結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即： （一）使薪酬與崗

2、位價值緊密結(jié)合； （二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合； （三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。 第三條原則 薪酬作為公司價值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵性原則及經(jīng)濟性原則。即： （一）公平性原則：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向； （二）競爭性原則：以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為導(dǎo)向，在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調(diào)整； （三）激勵性原則：以增強薪酬的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工積極性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會

3、。 （四）經(jīng)濟性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟效益增長相一致，使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度，同時也要低于公司勞動生產(chǎn)率的增長速度，以合理的薪酬的增長激勵員工，從而既保障投資者的利益，又實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。 第四條依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考宜昌市社會平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平 等多種因素。 第五條總體水平 薪酬的總體水平將從未來可持續(xù)發(fā)展角度，并結(jié)合公司當期經(jīng)濟效益綜合確定 第二章薪酬體系 第六條公司薪酬體系包括五種： （一）年薪制 （二）結(jié)構(gòu)工資

4、制 （三）提成工資制 （四）固定工資制 （五）以談判工資制為主的工資特區(qū) 第七條對于高層管理人員采用年薪制，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。 第八條對于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以及技術(shù)序列所有人員采用結(jié)構(gòu)工資制。 第九條對于承擔銷售任務(wù)的員工實行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售業(yè)績密切相關(guān)。 第十條對于臨時聘用人員、后勤服務(wù)人員采用固定工資制，其特征是每月支付固定工資。 第十一條對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特區(qū)相關(guān)規(guī)定。 第十二條進出口部人員的薪酬方案見附件一。 第十三條離退休人員的薪酬另行規(guī)定。 第

5、三章薪酬結(jié)構(gòu) 第十四條公司員工薪酬包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同薪酬系列有不同的組合。 （一）基本工資，是公司為所有正式在冊員工支付的固定數(shù)額的勞動報酬，包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學歷工資。 （二）崗位工資，是依據(jù)相對崗位價值確定的勞動報酬，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。 （三）績效工資，工資中與考核結(jié)果掛鉤的的浮動工資單元。 （四）獎金，公司對員工超額勞動部分或勞動績效卓越部分所支付的獎勵性報酬，是依據(jù)員工通過努力而取得的勞動成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、項目獎金、單項獎及其它形式 （五）福利，是公司正式在冊員工所能享受到工資、獎金之外的勞動報酬，包括一般福利補貼

6、、保險、勞保、津貼等。 第十五條基本工資包括包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學歷工資。 （一）基礎(chǔ)工資是員工最基本的生活保障。公司員工基礎(chǔ)工資標準為：260.00元/月。本工資單元是根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費標準予以確定的，并將隨宜昌市最低生活費標準的變動同時結(jié)合公司實際狀況作出相應(yīng)的調(diào)整。 （二）年功工資是隨著員工服務(wù)年限增長而逐年遞增的工資。年功工資是對長期服務(wù)的員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，并鼓勵其長期為公司服務(wù)。 由于員工的服務(wù)年限不同，其成熟程度不同，從而為企業(yè)做的貢獻不同，對年功工資按累進制給予相應(yīng)的回報。具體年功工資的規(guī)定見下表： 表3－1年功工資

7、標準表 新豐服務(wù)年限X XW5年 5〈XW10年 10〈XW20年 20

8、30 60 120 240 五大生的學歷工資為對應(yīng)的全日制學歷工資的0.8。 第十六條崗位工資 （一）崗位工資從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻，由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定，是在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，按照評價結(jié)果，確定各崗位相對價值，以此作為確定崗位工資等級的依據(jù)，并在不同職系內(nèi)確定職等、職級，采取一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，充分體現(xiàn)了各崗位對公司經(jīng)營在貢獻程度上的價值差異。 （二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，可以作為以下項目的計算基數(shù) 1. 績效工資的計算基數(shù)； 2. 年底獎金的計算基數(shù)； 3. 加班費的計算基數(shù)

9、； 4. 事病假工資計算基數(shù)； 5. 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)； 6. 其他基數(shù)。 （三）確定崗位工資的原則 1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； 3. 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。 （四）崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系和技術(shù)職系，員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。 1. 管理序列：主要涵蓋了各級管理崗位和職能部門一般管理崗位； 2. 技術(shù)序列：主要涵蓋了從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術(shù)性較強的工作崗位，按職稱等級分為

10、技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高級工程師。 （五）崗位分等分級。 1. 依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分—分和最高分—分之間共劃分出—個等級，每一等級又劃為5檔。 2. 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬序列將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的等級檔次上，形成《附件二：崗位等級分布圖》、《附件三：崗位薪級工資標準表》。 3. 各崗位的崗位工資初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位工資相同。 4. 新的工資體系實施后，崗位工資的個體調(diào)整將主要根據(jù)員工的個人年度考核結(jié)果和被聘任職務(wù)來決定崗位工資的具體等級，不再考慮外在的職務(wù)等級，具體參見第九章。 第十七條

11、績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資及季度績效工資兩種形式。 （一）季度績效工資適用于中層管理人員（不包括各分廠廠長）、一般職能人員及技術(shù)職系的科研人員、科研輔助人員、工藝、設(shè)備管理與維護、計量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、質(zhì)量管理人員以及進出口業(yè)務(wù)人員等，季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤，季度績效工資于下季度按月平均發(fā)放。 二）月度績效工資適用于各分廠中基層管理人員、分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員，月度績效工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤，月度績效工資于次月發(fā)放。 第十八條獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、總經(jīng)理特別獎、各種單項獎等。 （一）年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年

12、度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工年度取得的業(yè)績一種激勵，年度獎金于年底結(jié)算，次年一月發(fā)放。 （二）總經(jīng)理特別獎 1. 發(fā)放對象為本年度的工作中做出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或本人申請，經(jīng)總經(jīng)理審批，對該人或該團隊給予獎勵。 2. 獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進行規(guī)劃，并報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 3. 總經(jīng)理特別獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數(shù)額，在扣除負責人個人獎金數(shù)額后的部分由負責人提出分配方案，報總經(jīng)理審批后發(fā)放。 （三）單項獎 1.項目獎金 項目獎金是針對技術(shù)開發(fā)項目發(fā)放的激勵性報酬，在研發(fā)項目

13、組完成一項研發(fā)任務(wù)或某個階段結(jié)束時發(fā)放，以鼓勵團隊完成研發(fā)任務(wù)，達成研發(fā)目標。 2.新客戶開發(fā)獎新客戶開發(fā)獎是針對銷售人員設(shè)置的激勵性報酬，在每年年終發(fā)放，以鼓勵銷售人員積極開拓市場，開發(fā)新客戶。 3.信息貢獻獎為了鼓勵銷售人員提供有效新產(chǎn)品開發(fā)信息，特設(shè)置信息貢獻獎，對該行為予以適當?shù)募睢? 第十九條福利福利包括各種補貼、住房公積金、社會保險、商業(yè)保險、勞保津貼、帶薪休 假、體檢等。 （一）補貼 補貼包括交通補助、降溫費、取暖費等，適用范圍及具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。 （二）住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。 （三

14、）社會保險社會保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險，由公司與員工各承擔一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。 （四）商業(yè)保險商業(yè)保險主要包括針對特殊崗位員工的意外傷害保險及其它商業(yè)保險，適用范圍及具體的品種和數(shù)額參見公司相關(guān)政策。 （五）勞保津貼勞保津貼是針對在特殊的勞動環(huán)境中工作的員工所支付的津貼，不同崗位津貼標準不同，具體數(shù)額參照公司相關(guān)規(guī)定。 （六）帶薪休假 帶薪休假是一種獎勵性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日。帶薪休 假具體天數(shù)見下表： 表3－3帶薪休假天數(shù)表 工作年限X（年） 1WXV3 3WXV5 X>5 休假天數(shù)

15、（天/年） 3 5 7 1. 帶薪休假適用于年度考核結(jié)果為B及以上的員工。 2. 年假提取時應(yīng)提前一周申請方為有效。 3. 因工作需要而年內(nèi)無法休假時，年終按加班計算加班費，詳見公司相關(guān)制度。 4. 如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補償 （七）體檢 體檢主要針對關(guān)鍵及特殊崗位員工，適用范圍及具體時間安排等參見公司相關(guān)規(guī)定。 第二十條績效考核對薪酬的影響 績效考核與薪酬直接相關(guān)，月度（季度）考核結(jié)果直接影響員工的月度（季度）績效工資；年度考核將影響員工的年度獎金分配、銷售人員及進出口部人員年度提成和高層管理人員績效年薪的數(shù)額，同時決定了員工崗位工資等級的晉級或者降級

16、；考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的月度（季度）考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，考核結(jié)果與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下： （一）個人考核系數(shù) 表3－4個人評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表 等級 A A- B+ B B- C D 個人考核系數(shù) 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.7 0.3 二）部門考核系數(shù) 表3－5部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表 等級 A A- B+ B B- C D 部門考核系數(shù) 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.8 0.6 具體考評辦法參見《工業(yè)有限公司績效考核管理制度》。 第四章年薪制 第二十

17、一條適用范圍年薪制適用于公司高管人員包括：總經(jīng)理、總監(jiān)及董事會指定的其它人員。 第二十二條年薪制的薪酬結(jié)構(gòu) （一）年薪總額=基薪+績效年薪 1. 基薪是任職者基本的生活保障和對其崗位價值的承認。 2. 績效年薪是對公司經(jīng)營目標達成，并綜合考量個人績效因素對任職者予以的激勵。 （二）根據(jù)崗位價值的差異，將適用年限的人員劃分為三類，具體見下表： 表4－1年薪適用人員分類表 類別 A B C L-LJ/亠岡位 總經(jīng)理 生產(chǎn)總監(jiān)營銷總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)技術(shù)總監(jiān) 行政總監(jiān) （三）每一類別的年薪總額分為三級，新任職的經(jīng)營者從最低一級起薪，出色 完成經(jīng)營目標者，經(jīng)董事會綜合考慮公

18、司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準，可晉升一級。 表4－2年薪標準分類分級表 崗位類別 A B C 1級 2級 3級 1級 2級 3級 1級 2級 3級 年薪總額（萬元） 25 20 15 13 11 9 9 8 7 第二十三條年薪制工資的計算 （一）基薪的計算:基薪=年薪總額X基薪系數(shù) 1. 基薪系數(shù)體現(xiàn)了對風險的分擔比例，按照崗位類別不同，設(shè)定相應(yīng)的基薪系數(shù)，具體見下表： 表4－3基薪系數(shù)表 崗位類別 A B C 基薪系數(shù)K 0.45 0.5 0.55 2.月薪=基薪/12 （二）績效年薪年薪總額扣除基薪部分

19、作為績效薪金，根據(jù)個人年度考評結(jié)果及公司經(jīng)營狀況綜合確定。 績效年薪=年薪總額XC1-基薪系數(shù)）X個人年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù) 1. 個人年度考核系數(shù)為個人年度考核結(jié)果對應(yīng)的系數(shù)。 2. 公司效益系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)公司年度總體經(jīng)營目標完成情況及未來發(fā)展要求確定。（下同） 第二十四條年薪制工資的支付 （一）基薪分12個月按月平均發(fā)放。 （二）績效年薪于年底結(jié)算，次年的第一個季度和第三季度分兩次發(fā)放。 第五章結(jié)構(gòu)工資制 第二十五條適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以及技術(shù)序列所有人員等。 第二十六條收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位

20、工資+績效工資+獎金 第二十七條職能部門中層管理人員收入 （一）職能部門中層管理人員包括行政系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)各部門以及營銷系統(tǒng)物流管理部的部門經(jīng)理。 （二）收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資+年底獎金 （三）績效工資=崗位工資X個人季度考核系數(shù) （四）年底獎金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責任系數(shù)X個人年度考核系數(shù) （五）責任系數(shù)體現(xiàn)員工承擔的責任風險的區(qū)別，具體分布見下表（下同）： 表5－1責任系數(shù)一覽表 職位 中層 基層 一般員工 責任系數(shù) 6 4 2 第二十八條一般職能人員收入 （一）一般職能人員包括行政系統(tǒng)除后勤服務(wù)人員外、財

21、務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)中采購供應(yīng)部、生產(chǎn)管理部的綜合管理員、計劃統(tǒng)計員、營銷系統(tǒng)物流管理部以及昌順公司除實行提成工資制的所有一般員工。 （二）收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資+年底獎金 （三）績效工資=崗位工資X部門季度考核系數(shù)X個人季度考核系數(shù) （四）年底獎金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責任系數(shù)X部門年度考核系數(shù)X個人年度考核系數(shù) 說明：昌順公司除實行提成工資制以外的其它人員的年底獎金中的公司效益系數(shù)是指昌順公司的效益系數(shù)，由昌順公司總經(jīng)理確定。 第二十九條分廠中基層管理人員收入 一）分廠中基層管理人員包括公司各分廠廠長、廠長助理及工段長等生產(chǎn)管理人員。 （二）收入整體構(gòu)成=

22、基本工資+崗位工資+績效工資+年度獎金 （三）分廠中基層管理人員的績效工資分兩種形式計發(fā)，即： 分廠中層管理人員的績效工資二崗位工資X個人月度考核系數(shù) 分廠基層管理人員的績效工資二崗位工資X分廠月度考核系數(shù)X個人月度考 核系數(shù) （四）分廠中基層管理人員的年底獎金分兩種形式計發(fā)，即： 分廠中層管理人員的年底獎金二崗位工資X公司效益系數(shù)X責任系數(shù)X個人年度考核系數(shù) 分廠基層管理人員的年底獎金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責任系數(shù)X分廠年度考核系數(shù)X個人年度考核系數(shù) 第三十條技術(shù)序列人員收入 （一）技術(shù)序列人員包括從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、設(shè)備、計量、質(zhì)量管理等技術(shù)性較強的工作崗位的人

23、員，主要包括技術(shù)開發(fā)部科研人員及科研輔助人員、生產(chǎn)管理部在工藝、設(shè)備管理與維護、計量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、質(zhì)量管理部的質(zhì)量管理人員、各分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員等，以上人員將按聘任職稱等級分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和專家級高級工程師。 （二）收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資+年底獎金+項目獎金+項目提成 （三）績效工資按考核頻次分為兩種形式，即： 分廠技術(shù)序列人員績效工資二崗位工資X分廠月度考核系數(shù)X個人月度考核系數(shù) 技術(shù)序列其他人員績效工資=崗位工資X部門季度考核系數(shù)X個人季度考核系數(shù) （四）年底獎金二崗位工資X公司效益系數(shù)X責任系數(shù)X部門（分廠）年度考核

24、系數(shù)X個人年度考核系數(shù) （五）項目獎金 1. 適用范圍：研發(fā)項目經(jīng)過公司正式確認立項，并簽訂研發(fā)項目目標書，研發(fā)項目組的全體成員。 2. 項目獎金=獎金總額X項目（階段）考核系數(shù)X個人考核系數(shù)/刀個人考核系數(shù) 3. 獎金總額的確定。根據(jù)項目的預(yù)期效益、創(chuàng)新性、緊迫性、重要性、所需人員數(shù)量等因素將不同項目劃分為三類，并按照項目研發(fā)經(jīng)費的一定比例確定項目獎金總額，由總經(jīng)理審批后實施。見下表： 表5－2研發(fā)項目獎金總額分類標準一覽表 項目類別 A B C 項目獎金 a% 1 a% 2 a% 3 提取比例 4. 項目（階段）考核系數(shù) 根據(jù)項目或階段的完成情況，

25、制定考核指標及標準進行考核，考核結(jié)果作為項目獎發(fā)放依據(jù)。 5. 個人考核系數(shù) 項目組成員在項目中擔當?shù)慕巧匾潭炔煌?，其考核系?shù)上限不同。項目組組長的考核系數(shù)上限為1，項目組成員的考核系數(shù)上限為0.6。 6. 項目獎金的支付 （1）對于無法劃分階段的研發(fā)項目，在項目結(jié)束即產(chǎn)品入庫后根據(jù)項目考核 情況隨臨近月份工資一同發(fā)放。 （2）重要產(chǎn)品開發(fā)項目劃分為階段，設(shè)置項目階段獎，在階段評審后根據(jù)考核情況發(fā)放。 表5－3重要產(chǎn)品開發(fā)項目獎金標準 項目階段 I II III W 獎金總額 獎金標準 10% 20% 30% 40% 100% 六）項目提成是重要產(chǎn)品

26、項目開發(fā)成功后對項目組成員的中長期激勵。 1. 項目提成=項目提成總額X個人貢獻系數(shù)/刀個人貢獻系數(shù) 2. 新產(chǎn)品正式投放市場之日計算項目提成，具體比例見下表： 表5－4項目提成比例 提成期限 銷售回款(萬元) [50,100) [100，200) [200，300) 300以上 產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第一年 1% 1.2% 1.5% 2% 產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第二年 0.8% 1% 1.2% 1.5% 產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第三年 0.5% 0.8% 1% 1.2% 3. 項目提成按年度提取，項目提成總額按照單個項目分段累進計算。 例：某項目研發(fā)的產(chǎn)品2

27、003年7月2日投放市場，至2004年7月1日共銷售回款320 萬元則 項目提成總額=100X1%+200X1.2%+300X1.5+(320-200-100)X2%=8.3萬元 4. 個人貢獻系數(shù)根據(jù)項目組成員對新產(chǎn)品所做的改進、參與售后服務(wù)等情況進行考核，確定其貢獻系數(shù)，項目組組長的貢獻系數(shù)上限為1，項目組成員的貢獻系數(shù)上限為0.6。 5. 項目提成的支付個人項目提成按年度結(jié)算，于次年第一個月及下半年的第一個月分兩次支付。說明：項目獎金及項目提成辦法詳見公司研發(fā)項目管理相關(guān)制度。 第六章提成工資制 第三十一條適用范圍提成工資制適用于昌順公司總經(jīng)理、各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理及銷售代表

28、。 第三十二條收入結(jié)構(gòu) 年度收入構(gòu)成=基本工資x12+年度銷售提成月度收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資崗位工資及績效工資實質(zhì)上是銷售提成的提前預(yù)支，以避免銷售人員月度收入過低或波動過大，并減少銷售人員的流動性。崗位工資及績效工資將從年度銷售提成中全額扣除。 第三十三條基本工資基本工資構(gòu)成及標準參照第三章相關(guān)規(guī)定，基本工資按月支付。 第三十四條崗位工資與績效工資 昌順公司總經(jīng)理績效工資二崗位工資X個人季度考核得分/100 區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資=崗位工資X個人月度考核得分/100崗位工資按月發(fā)放；昌順公司總經(jīng)理績效工資季度考核，下季度按月平均發(fā)放；區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資

29、月度考核，次月發(fā)放。 第三十五條年度銷售提成年度銷售提成是對銷售人員實現(xiàn)銷售收入目標的激勵。 （一）區(qū)域經(jīng)理及銷售代表的年度銷售提成計算 年度銷售提成=（E區(qū)域利潤X分段提成比例）X貨款回籠率X區(qū)域系數(shù)X區(qū)域年度考核得分/100 1. 銷售提成基數(shù)：區(qū)域利潤的確認區(qū)域利潤=銷售收入－銷售成本－包干費用銷售收入包括本區(qū)域銷售新豐公司產(chǎn)品的收入以及其它代理業(yè)務(wù)產(chǎn)生的銷售收入，不包括關(guān)聯(lián)交易所獲得的收入。（銷售收入為不含流轉(zhuǎn)稅的收入） 銷售成本指本區(qū)域銷售公司產(chǎn)品時，按內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格結(jié)算的產(chǎn)品的成本；銷售代理業(yè)務(wù)所發(fā)生的各種成本以及對產(chǎn)品進行委托加工或深加工所發(fā)生的成本支 出等。 包干費

30、用指銷售代表及區(qū)域經(jīng)理所負擔的部分銷售費用包括通訊費、差旅費等，具體標準見相關(guān)規(guī)定。 2.提成比例提成比例是根據(jù)銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成，提 成比例見下表： 表6－1年度銷售提成比例 銷售目標完成率 60%以下 [60%,100%) [100%,150%) [150%,200%) 200%以上 提成比例 0 a% 1 a% 2 a% 3 a% 4 注：a4>a3>a2>ai 其中：銷售目標完成率=當期實現(xiàn)銷售額（以實際發(fā)貨值計算）/當期銷售目標 3. 貨款回籠率貨款回籠率=本期銷售回款額/本期銷售收入，承兌匯票貼息按相關(guān)規(guī)

31、定從本期 銷售回款額中扣除。 銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實際提取。對于超出合同規(guī)定期限回籠的款項，將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時間的長短進行銷售提成的扣減，對超過合同收款期一年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績。具體參見公司相關(guān)制度。 4. 區(qū)域系數(shù)在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的開發(fā)難度、市場狀況等實際情況另行確定。 （二）昌順公司總經(jīng)理的年度銷售提成 年度銷售提成=（E昌順公司利潤總額x分段提成比例）X貨款回籠率X個人年度考核得分/100 1. 提成基數(shù)：昌順公司利潤總額的確認 利潤總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務(wù)利潤之和扣除銷售人員提成、職能人員已發(fā)

32、工資總額、其它各種管理費用及銷售費用（不含已抵減的包干費用）后的利潤。 2.提成比例 表6－2昌順公司總經(jīng)理年度提成比例 利潤目標完成率 60%以下 [60%，100%) [100%,120%)) [120%，150%)) 150%以上 提成比例 0 a% 1 a% 2 a% 3 a% 4 注：a4>a3>a2>ai 其中：利潤目標完成率=當期實現(xiàn)利潤總額/當期利潤目標 （三）年度銷售提成的支付 1. 銷售提成結(jié)算時間為每年年末，結(jié)算至區(qū)域經(jīng)理，由區(qū)域經(jīng)理根據(jù)銷售代表的業(yè)績表現(xiàn)進行二次分配，并報公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。 2. 年度銷售提成首先要彌補個

33、人年度已發(fā)的崗位工資與績效工資總額，剩余部分于次年一月發(fā)放；如果不足彌補的，應(yīng)在下一年度銷售提成中做相應(yīng)扣減。 第三十六條銷售單項獎為鼓勵在年度銷售工作中取得突出成績的團隊和個人，特設(shè)立以下銷售單項獎： （一）新客戶開發(fā)獎 為鼓勵新客戶的開發(fā)，對同時達到以下條件的區(qū)域，公司將獎勵區(qū)域經(jīng)理_萬元： 1. 完成區(qū)域年度銷售目標，且貨款回籠率在90%以上； 2. 新客戶的銷售額達到或超過區(qū)域銷售額的30%。 （二）信息貢獻獎為鼓勵銷售人員及時提供新產(chǎn)品信息，特設(shè)信息貢獻獎。同時達到以下條件新產(chǎn)品信息，公司將獎勵—萬元： 1. 銷售人員提供完整的新產(chǎn)品信息經(jīng)公司相關(guān)部門論證并被批準立項；

34、 2. 在新產(chǎn)品研發(fā)成功并投放市場后，當年實現(xiàn)銷售收入達到—萬元。 第三十七條由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標和回款指標不 能按計劃完成，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究后進行調(diào)整。 第七章固定工資制 第三十八條適用條件 （一）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。 （二）勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。 （三）人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。 第三十九條適用范圍固定工資制適用于公司臨時雇傭人員以及后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。

35、第四十條收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成=基本工資＋崗位工資＋年底獎金 年底獎金=崗位工資X2X公司效益系數(shù) 基本工資、崗位工資按月發(fā)放，不進行績效考核。 第八章工資特區(qū) 第四十一條工資特區(qū)適用范圍工資特區(qū)主要針對那些不適合公司現(xiàn)有的年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、提成工資制等工資結(jié)構(gòu)的特殊人才。 適用工資特區(qū)人員包括：公司內(nèi)有卓越貢獻者、公司急需或必需的稀缺人才、顧問、特聘人才等。 設(shè)立工資特區(qū)的目的在于激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 第四十二條設(shè)立工資特區(qū)的原則 （一）談判原則：特區(qū)內(nèi)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由供需雙方談判

36、確定。 （二）保密原則：對工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴格保密，為工資特區(qū)內(nèi)的員工創(chuàng)造相對良好的工作氛圍。 （三）限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)量實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第四十三條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主輔以內(nèi)部甄選，通過多種渠道包括獵頭等形式尋找公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 第四十四條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出工資特區(qū)： （一）考核總分低于預(yù)定標準。 （二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。 第四十五條工資特區(qū)工資總額

37、不超過公司工資總額的5%。 第九章工資調(diào)整 第四十六條工資調(diào)整的方式公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益和發(fā)展狀況以及外部環(huán)境的變化予以確定。 第四十七條工資的整體調(diào)整工資整體調(diào)整包括各工資單元的整體調(diào)整，主要包括崗位工資的整體調(diào)整及基本工資的整體調(diào)整。 （一）崗位工資的整體調(diào)整是對所有崗位的崗位工資數(shù)額進行調(diào)整，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況確定。 （二）基本工資調(diào)整主要根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費標準以及通貨膨脹、社會物價上漲情況等進行相應(yīng)調(diào)整。 第四十八條工資的個別調(diào)整工資的個別調(diào)整結(jié)合各工資單元主要根據(jù)員工工齡、學歷變化及個

38、人年底考核結(jié)果、崗位變動及內(nèi)部職稱評定等進行相應(yīng)調(diào)整。 （一）基本工資調(diào)整主要根據(jù)員工的工齡自然增長及學歷的變化，按照相應(yīng)標準進行調(diào)整。 （二）崗位工資調(diào)整 1.考核調(diào)整 （1）年度考核為A或A-,或連續(xù)兩年年度考核為B+的員工，崗位工資在本等級或本職稱系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為C的員工，崗位工資下調(diào)一檔。年度考核為D或連續(xù)兩年考核為C的員工，內(nèi)部待崗甚至解除勞動合同。 （2）崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。 2. 崗位變動調(diào)整 （1）若員工聘任崗位在職系內(nèi)發(fā)生變動，則員工崗位工資等級

39、應(yīng)調(diào)整為相應(yīng)崗位系列的工資等級，如調(diào)整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不低于原崗位工資水平。如調(diào)整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平。 （2）員工聘任崗位發(fā)生跨職系變動，如員工從技術(shù)職系轉(zhuǎn)向管理職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從管理職系轉(zhuǎn)向技術(shù)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位技術(shù)員1檔起薪。 （3）兼崗員工的崗位工資按就高不就低的原則執(zhí)行。 3. 職稱變動調(diào)整技術(shù)序列員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工崗位工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。具體可參

40、見《工業(yè)有限公司職稱評審管理辦法》。 第十章其他 第四十九條試用期工資標準（一）處于試用期的員工基本工資按相應(yīng)標準全額發(fā)放，其崗位工資按照同崗位最低崗位工資等級的1.5倍發(fā)放，不參加績效考核。 （二）試用期滿經(jīng)評估合格后按照所定崗位的工資結(jié)構(gòu)及標準發(fā)放。第五十條加班費 一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班費，詳見公司相關(guān)制度。 第五十一條病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資與基本工資之和，并在績效考核中扣減相應(yīng)的分數(shù)，詳見公司相關(guān)制度。 病事假工資扣除=請假天數(shù)x

41、（崗位工資+基本工資）121.5 第五十二條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除： （一）由公司代扣代繳的個人所得稅； （二）缺勤扣除額； （三）借款及利息； （四）因員工責任給公司造成損失的賠償額； （五）社會保險、住房公積金個人負擔部分； （六）其它應(yīng)扣除項目。 第五十三條待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)制度。 第五十四條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資、崗位工資和績效工資，績效工資的考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。 表10-1外派時間與考核系數(shù)對應(yīng)表 外派時間 T（月） TV1 1WTV3 3WTV6 6WTV12 T212 考核系數(shù) 1 0.

42、9 0.8 0.7 0.5 第五十五條工資支付 （一）因誤算而超額支付的工資，公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。（二）工資計算時，若有未達元以下尾數(shù)一律計算到元為單位。 （三）工資計算期間從日起至日止并于日發(fā)放工資。 （四）工資發(fā)放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。 第十一章附則 第五十六條本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核后，報董事會批準施行。 第五十七條本方案由公司人力資源部負責解釋。 第五十八條本方案自公布之日起施行。 附件—

43、進出口部薪酬方案 一、目的 進出口部既承擔了部分采購職能，同時又具有拓展進出口業(yè)務(wù)的要求，為了綜合平衡，并真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高業(yè)務(wù)人員的積極性和主動性，實現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的薪酬與績效的有機結(jié)合，特制定本方案 二、適用范圍 本方案適用于進出口部。 三、工資結(jié)構(gòu) （一）工資總額=基本工資＋崗位工資+績效工資＋提成獎金 （二）基本工資構(gòu)成與標準、崗位工資標準見相關(guān)規(guī)定 （三）績效工資 部門經(jīng)理的績效工資二崗位工資X部門季度考核系數(shù) 部門一般員工的績效工資=崗位工資X部門季度考核系數(shù)X個人季度考核 系數(shù) 說明： 1. 部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。 2. 基本工資

44、及崗位工資按月發(fā)放；績效工資季度考核，于下季度各月平均發(fā) 放。 （四）提成獎金 提成獎金總額=（采購成本節(jié)約額+部門利潤X提成比例K）X部門年度考核 結(jié)果 1. 采購成本節(jié)約額=計劃采購成本一實際采購成本 2. 部門利潤是指進出口部產(chǎn)品出口差價收入、代理進出口取得的手續(xù)費收入 扣除部門各項費用及已發(fā)工資后的利潤部分。 3. 部門利潤提成與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相關(guān)，提成比例K是根據(jù)部門業(yè)績完成情況不同采取超額累進方式計算提成， 提成比例見下表： 表一業(yè)績提成比例 業(yè)績完成率Z Z〈60% 60%WZ〈100% 100%WZ〈150%

45、150%WZ〈200% 200%WZ 提成比例K 0 a% 1 a% 2 a% 3 a% 4 業(yè)績完成率Z與年度銷售額完成率、利潤完成率相關(guān)，計算方法如下: 表二業(yè)績完成率計算表 業(yè)績指標 權(quán)重 業(yè)績完成率Z 銷售額完成率Y 40% Z—40%Y+60%P 利潤完成率P 60% 4. 提成獎金的發(fā)放。 進出口部經(jīng)理個人的獎金提成不得超過總額的30%，其他人員的獎勵提成由 部門經(jīng)理根據(jù)個人業(yè)績、個人年度考核結(jié)果進行二次分配，二次分配方案報綜合 管理部及人力資源部審核，并經(jīng)總經(jīng)理審批后發(fā)放。 四、附則 1、本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)公司行政總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理辦公會批準執(zhí)行。 2、本方案由公司人力資源部負責解釋。 3、本方案自公布之日起施行。