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1、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)初探 作 者 院 系 專 業(yè) 年 級 學(xué) 號 指導(dǎo)教師 答辯日期 成 績 內(nèi) 容 摘 要 　　對于企業(yè)來講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)

2、略與管理離不開培訓(xùn)體系的建立，建立良好的培訓(xùn)需求體系，才能使企業(yè)和員工更好地發(fā)展。雖然終身雇傭制被拋棄了，但建立與員工雙贏的培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展體系確實更多地被企業(yè)接受，也成為員工選擇企業(yè)重要條件。 本文對我國企業(yè)目前的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，闡述做好企業(yè)員工培訓(xùn)和培訓(xùn)工作發(fā)展對企業(yè)的影響及對策。介紹在企業(yè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)需求評估，培訓(xùn)體系建立、培訓(xùn)設(shè)置理論指導(dǎo)、內(nèi)外部培訓(xùn)資源利用、利用虛擬組織和培訓(xùn)實踐安排等步驟。使員工從技能培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行培訓(xùn)，管理培訓(xùn)都收到實效，最終實現(xiàn)員工人生的職業(yè)生涯。 因此，員工培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，其效果已超出了在廠房、設(shè)備及其它硬件環(huán)境方面的投入。企業(yè)所增強(qiáng)的

3、決不僅僅是點滴的提升，而是企業(yè)競爭能力的躍升。最終形成的企業(yè)和員工雙贏局面。 關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求 培訓(xùn)體系 培訓(xùn)發(fā)展 Abstract For enterprises, manpower resources development strategy and management are related to the establishment of training system. A good training system accelerates the developme

4、nt of the emprise and the employee. Although lifelong employ system was abolished, training system that benefits both the enterprise and the employee is further accepted by the enterprise and is also an important consideration of the employee’s entering to the enterprise. This article analyses the

5、present situation of the employee’s training and expound the effect to the employee’s training and the development of the training. This article also introduces the judgment of the training demand, the establishment of training system, the theory of training design, the utilization of training resou

6、rces, and so on. The employee training is the best investment of the enterprise, which is more effective than the investment to factory buildings, equipments and other hard environment. It is not only a little improvement but also the promotion of the competitive ability of the enterprise, and the

7、enterprise and the employee are both the winners at last. Key words:training demand training system training development 目 錄 一、我國企業(yè)目前的員工培訓(xùn)狀況……………………………………………………………………5 （一）培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足……………………………………………………………………………5 （二）培訓(xùn)體系不健全，模式單

8、調(diào)僵硬………………………………………………………………5 （三）培訓(xùn)實踐效果差…………………………………………………………………………………5 二、企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)效果差的原因………………………………………………………………5 （一）培訓(xùn)投資的風(fēng)險性………………………………………………………………………………5 （二）思想上的徘徊與迷茫……………………………………………………………………………6 （三）趨于形式，講究“不求有功，但求無過”……………………………………………………6 三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系………………………………………………………………6 （一）培訓(xùn)的

9、需求評估…………………………………………………………………………………6 （二）培訓(xùn)體系的建立目標(biāo)……………………………………………………………………………6 （三）培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)……………………………………………………………………………7 （四）內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用…………………………………………………………………………7 （五）利用虛擬組織……………………………………………………………………………………7 （六）培訓(xùn)的實踐安排…………………………………………………………………………………7 （七）培訓(xùn)效果評估……………………………………………………………………………………8

10、 四、做好培訓(xùn)和開發(fā)工作，將員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道………………………………………8 （一）規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險，克服“培訓(xùn)回避癥”…………………………………………………………8 （二）建立一套高效的培訓(xùn)管理模式，實施戰(zhàn)略性培訓(xùn)……………………………………………9 （三）企業(yè)員工“誠信”管理培訓(xùn)是重中之重………………………………………………………9 參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………………………… 10

11、 企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)初探 進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，勞動者的個人智慧和知識從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認(rèn)，個人也開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認(rèn)識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的要素之一。 　　在這樣的理念和認(rèn)識的基礎(chǔ)上，企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)及培訓(xùn)發(fā)展等投入產(chǎn)出效應(yīng)，也就是更深入地理解到人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要意義。事實證明員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持

12、續(xù)發(fā)展、保持競爭力是相輔相成的。 一、我國企業(yè)目前的員工培訓(xùn)狀況 目前，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾、聯(lián)想的員工培訓(xùn)更是達(dá)到相當(dāng)高的水平，無論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。成績雖然很多，但問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面： （一）培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足 中國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平。除舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%（職工人均教

13、育經(jīng)費僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%-15%的水平。 （二）培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬 據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)知曉方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來場講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。 （三）培訓(xùn)實踐效果差 培訓(xùn)實踐的效果分指兩方面，其一

14、為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。來自同一份資料顯示，培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費了；在培訓(xùn)評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級評估，也就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底“發(fā)生了什么”。 二、企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)效果差的原

15、因 為什么在人力資本重要，員工培訓(xùn)重要的呼聲一浪高過一浪的今天，我國企業(yè)培訓(xùn)仍存在諸多不盡如人意的地方呢？主要原因在于： （一）培訓(xùn)投資的風(fēng)險性 物力資本投資的風(fēng)險主要來自未來收益的不確定性，但是物力資本無論如何不會離開企業(yè)，除非發(fā)生出售、轉(zhuǎn)讓。企業(yè)對人力資本投資，相對而言在增加工人技能方面的收益是比較穩(wěn)定的，其投資的風(fēng)險主要來自于：如果員工被培訓(xùn)后離開企業(yè)，則企業(yè)就損失了其人力資本投資——而且，經(jīng)過培訓(xùn)的員工若進(jìn)入競爭對手企業(yè)，反而可能給本企業(yè)形成威脅。而一方面，雇主不可能通過擁有雇員的人力資本來限制其離開；另一方面，企業(yè)又想盡最大力度來避免因離職而導(dǎo)致的培訓(xùn)損失，于是企業(yè)就易

16、產(chǎn)生“培訓(xùn)回避癥”，致使人力資本投資出現(xiàn)困難，投資嚴(yán)重不足。 （二）思想上的徘徊與迷茫 中國企業(yè)喜歡在思想上犯左右倒的毛病，一會兒左派，一會兒右派。這表現(xiàn)在，一方面，他們感覺培訓(xùn)理論的發(fā)展超前性太強(qiáng)，實踐無論怎樣也追不上理論發(fā)展的步伐。這就好比一個在“天上飄”，另一個卻在“地上爬”。企業(yè)茫然“望天”，感到“距離”太遠(yuǎn)，無從下手。而事實是中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響至深，始終喜歡握住“過去”不放。另一方面，其中也不乏標(biāo)新立異者，他們積極吸收國外經(jīng)驗，學(xué)美國學(xué)日本，到頭來卻兩者皆不是。要怪也只能怪作為一個管理者，豈可不熟諳古訓(xùn)，“魚與熊掌二者不可兼得焉”，不靈活借鑒，只會拿來進(jìn)行“拼盤”。其實東

17、西不在于多，適合的才是最好的。正如俗話所說，鞋子好不好，只有自己的腳知道，培訓(xùn)也應(yīng)堅持這樣的原則。 （三）趨于形式，講究“不求有功，但求無過” 很多企業(yè)，尤其是國企，迫于外界培訓(xùn)高漲的壓力，采取了一種“繡花枕頭”策略，即為吸引人才，對外宣稱個人發(fā)展機(jī)會良好，有很好的培訓(xùn)機(jī)會。實際上的確是給了個人很好的培訓(xùn)“福利”，掛職鍛煉一段時間后回來開展“辦公室娛樂”。這種名“負(fù)”其實的培訓(xùn)其意義只在于浪費了時間，浪費了金錢，更浪費了人力，可以這么說，于人于己均無益。 其實個體趨利避害，作為組織形態(tài)的企業(yè)，也應(yīng)是“兩利相權(quán)取其重，兩弊相衡取其輕”。企業(yè)的終極目標(biāo)是持續(xù)發(fā)展，不斷贏利。道理大家都

18、懂，誰不想獲得“人力資源投資每增加3.5倍，企業(yè)利潤將增加17.5倍”的令人欣喜的結(jié)果。可是到底該怎么做才能打破桎梏，以便更好的將我國企業(yè)員工培訓(xùn)進(jìn)行到底呢？ 三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系 　　（一）培訓(xùn)的需求評估 　　即便在人力資源這個大前提下，企業(yè)也不是就要機(jī)械地安排培訓(xùn)，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是好的培訓(xùn)安排。在培訓(xùn)方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績效理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引，通過詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)規(guī)劃。 培訓(xùn)體系 效果評估 實踐安排 虛擬組織 需求評估 建立目標(biāo) 理論指導(dǎo) 資源利用

19、 培訓(xùn)體系的建立模式圖 　企業(yè)的培訓(xùn)需求需要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對就職人員的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行評估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進(jìn)行。在需求評估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需要投入的資源，擬定出培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果指標(biāo)等。員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎(chǔ)，因此一般企業(yè)都有入職培訓(xùn)，使新員工能融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓(xùn)，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關(guān)系，工作成效實際上更多與個人素質(zhì)有關(guān)。 　　從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過程中，來進(jìn)行需求評估是最有效的方法，管理瓶

20、頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于員工對工作的理解及勝任程度。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） （二）培訓(xùn)體系的建立目標(biāo) 　　企業(yè)所建立的培訓(xùn)體系實際上應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出模型上的，在對企業(yè)的需求評估的基礎(chǔ)上，便可以更詳細(xì)地進(jìn)行培訓(xùn)體系的設(shè)計，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)效果的KPI，受訓(xùn)后的能力檢驗，實踐提升等等。 　　學(xué)習(xí)理論和績效原則是建立培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，績效原則能為幫助把握好培訓(xùn)體系的方向，保證在培訓(xùn)上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益；學(xué)習(xí)理論能為培訓(xùn)體系建立好具體的操作流程，設(shè)計出科學(xué)的培訓(xùn)方案。 　　企業(yè)的培訓(xùn)體系包括生產(chǎn)技能的培訓(xùn)、技術(shù)革新的培訓(xùn)

21、、生產(chǎn)管理的培訓(xùn)、品質(zhì)保證的培訓(xùn)。在激烈的競爭環(huán)境中，各方面的培訓(xùn)都需要關(guān)注到，企業(yè)的運作所需要的要素包括廠房、生產(chǎn)設(shè)備、資金，也包括擁有勞動技能、創(chuàng)新能力的人。 　　培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點是不可否認(rèn)的。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） 　?。ㄈ┡嘤?xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo) 　　人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)得到廣泛認(rèn)可之后，企業(yè)便要考慮在人力資源開發(fā)方面的投入，而企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報。企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論(ROI)。 　　績效理論則主要是發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的瓶頸

22、，做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績效理論給出了有意義的指導(dǎo)，崗位設(shè)置時便需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求，來使企業(yè)各方面的價值鏈正常運轉(zhuǎn)起來。 　　學(xué)習(xí)理論主要是用于指導(dǎo)設(shè)計培訓(xùn)、評價培訓(xùn)效果、選擇培訓(xùn)形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排，培訓(xùn)學(xué)員的資格評定，教師的資格評定等。培訓(xùn)環(huán)境構(gòu)造也需要有學(xué)習(xí)理論的指引。 　　在投資收益方面，側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源所得到的讓度價值。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） 　?。ㄋ模﹥?nèi)外部培訓(xùn)資源的利用 　　培訓(xùn)無疑是提升生產(chǎn)技能、心理素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑

23、，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)，在整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，培訓(xùn)資源的選擇對培訓(xùn)效果便有舉足輕重的作用。 　　工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓(xùn)可以主要依靠內(nèi)部的資源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式，通過反復(fù)練習(xí)來達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，因為這些具體的作業(yè)，即便是行業(yè)專家，也并不很清楚。經(jīng)驗的積累、分析對培訓(xùn)效果影響甚巨。 　　對于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項目，則需要借重外部的培訓(xùn)資源，比如咨詢顧問公司，在新理論的掌握上，或行業(yè)情況的熟悉情況來講，都更有優(yōu)勢。通過對不同企業(yè)的分析研究，他們在行業(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言權(quán)。 　　在研究能力的提升上，正規(guī)的教育是不可

24、少的，至少需要形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)，才能有機(jī)會獲得?？梢越Y(jié)合個人的興趣采用獎勵的方式，鼓勵員工參與，而不是直接安排。 （可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） 　?。ㄎ澹├锰摂M組織 　　在企業(yè)內(nèi)部或外部實際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學(xué)會、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。 　　企業(yè)可以通過對這些組織的贊助來達(dá)到獲得培訓(xùn)資源的目的，比如英語俱樂部，企業(yè)贊助便可安排員工參加其學(xué)習(xí)活動，也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職者或直接聘用。

25、對虛擬組織的投入比正式培訓(xùn)要低得多，一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)中還很難實現(xiàn)。 　　比如MBA同學(xué)會，聚會時所討論的行業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)目標(biāo)等，在企業(yè)內(nèi)部便沒有足夠的群體進(jìn)行交流。這些活動對于了解社會動向，激蕩思想的作用在企業(yè)培訓(xùn)中是很難實現(xiàn)的。 　　虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業(yè)掌握了火山口，哪個企業(yè)就能從中獲益。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） （六）培訓(xùn)的實踐安排 　　1．崗位技能型培訓(xùn) 　　企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論

26、的體系研究便不是其追求的重點目標(biāo)，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計等內(nèi)容，需要通過培訓(xùn)來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。 　　在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓(xùn)就要好理解的多。包括開動機(jī)床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進(jìn)行技能型的培訓(xùn)，使之能在工作崗位上熟練工作，達(dá)到必要的效率、安全和質(zhì)量指標(biāo)。 　　我們發(fā)現(xiàn)與生產(chǎn)設(shè)備相關(guān)聯(lián)的崗位，技能培訓(xùn)的效果可以比較快地表現(xiàn)出來，投入產(chǎn)出的效益指標(biāo)也比較容易達(dá)到。在信息匯集的崗位上，卻常常出現(xiàn)崗位滯塞的情況，因為信息匯集處

27、理需要員工進(jìn)行一些分析判斷，在時間消耗上比較難于控制，處理工程中還可能涉及其他員工。 　　在管理人員的培訓(xùn)上，崗位技能培訓(xùn)需要圍繞公司的決策體系和執(zhí)行體系來展開，一些公司在判斷管理人員的工作績效時，認(rèn)為需要長達(dá)半年的磨合，培訓(xùn)方面的瓶頸就在于此。 　　2．價值創(chuàng)造培訓(xùn) 　　白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來。在知識的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。 　　有許多有效的方式來進(jìn)行，比如腦力激蕩法、擴(kuò)散思維法、逆向思維法，都可以利用專門的培訓(xùn)課程來提高

28、。當(dāng)然并不只要有創(chuàng)新便能被企業(yè)接受，還需要有價值體現(xiàn)。值含量才能被采納，對企業(yè)內(nèi)部管理作出貢獻(xiàn)的便是減支增效，對于市場開拓來講便是盈利機(jī)會。價值觀的培養(yǎng)能使白領(lǐng)員工保持敏銳的感覺，獲得和發(fā)展自身的成就感。 比技能型培訓(xùn)，對白領(lǐng)員工的培訓(xùn)的難度在于培訓(xùn)效果不能及時表現(xiàn)出來，也有更多的隨機(jī)成分，這種培訓(xùn)其實不能在短期時間里實現(xiàn)。 3．培訓(xùn)與實踐安排 　　無論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機(jī)會，通過實踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)。經(jīng)過一段時間，行為習(xí)慣固定之后，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。 培訓(xùn)與實踐的關(guān)系，本

29、身就體現(xiàn)在實踐對培訓(xùn)的需求上，原始動機(jī)就是因為實際工作中存在瓶頸，需要通過培訓(xùn)加以改善。那些針對個體行為提升方面的培訓(xùn)，實踐配合比較容易安排，其實際工作內(nèi)容在培訓(xùn)前后的變動不大，實踐是自然的事情。 一些進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)、角色扮演的培訓(xùn)，往往需要在工作中調(diào)整工作后才由實踐的機(jī)會，一些公司在輪換工作方面是有很好的安排的，可能為員工創(chuàng)造出各種表現(xiàn)和發(fā)展機(jī)會，經(jīng)過數(shù)個崗位之后，員工才真正理解公司的整體運作，建立起多方面的人際關(guān)系。 （七）培訓(xùn)效果評估 　　在這里我們重點分析了技能型培訓(xùn)和創(chuàng)造型培訓(xùn)，基本上他們涵蓋了培訓(xùn)的兩大層次。如何劃分培訓(xùn)類型并不重要，關(guān)鍵在于要使培訓(xùn)具有成效，也就是要進(jìn)行

30、培訓(xùn)效果評估，把握培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出資料。 　　技能型培訓(xùn)的評估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降均可以方便地進(jìn)行統(tǒng)計比較，量化方案的設(shè)計相對比較簡單。如果把這些統(tǒng)計與人力資源成本結(jié)合起來分析系，培訓(xùn)效果的評估也就能得到了。 　　知識創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來評估，這些受訓(xùn)者對思想的接受和表達(dá)比較清楚，可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當(dāng)然從它們的作品和設(shè)計中，也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標(biāo)就比較難于定義。 　　總之，培訓(xùn)的安排不能搞形式主義，培訓(xùn)后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)相關(guān)聯(lián)，為其人力資源

31、的含量分析提供量化依據(jù)。 培訓(xùn)有兩個根本的意義，一是為企業(yè)培訓(xùn)出合格的生產(chǎn)、管理或開發(fā)人員，二是提升員工的工作能力，使個人有所發(fā)展。實踐應(yīng)該說是培訓(xùn)的延伸而不是終結(jié)。 四、做好培訓(xùn)和開發(fā)工作，將員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道 （一） 規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險，克服“培訓(xùn)回避癥”。 培訓(xùn)的風(fēng)險來自于員工的可能離開上，而員工的可能離開又主要取決于： 1．企業(yè)的培訓(xùn)性質(zhì)是通用性的還是專用性的。由于通用性人力資本提高了員工的市場價值，所以通用培訓(xùn)之后必須提高員工的工資，而這樣的結(jié)果是企業(yè)從培訓(xùn)中沒有得到任何額外收益，所以企業(yè)不愿意投資于通用培訓(xùn)。如果培訓(xùn)是專用的，對企業(yè)有好處，而員工則會受到束

32、縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓(xùn)進(jìn)行投資。所以，企業(yè)要做好培訓(xùn)，必須正確處理好通用性培訓(xùn)與專用性培訓(xùn)的關(guān)系。然而更符合現(xiàn)實的情況是，一個培訓(xùn)通常是所謂的“可轉(zhuǎn)移技能”培訓(xùn)，即同時包含了通用和專用兩方面的培訓(xùn)形式。如果勞動力市場是不完全的，則兩者均有利可圖，相反，如果市場是完全的，企業(yè)可通過引入長期合同來加以約束，使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，分享培訓(xùn)收益。 2．企業(yè)有沒有為員工或引導(dǎo)員工建立起職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。做到這一點，員工才會對企業(yè)有一個美好的憧憬，從而更樂于留在企業(yè)。 3．培訓(xùn)有沒有為員工帶來更高的滿意度，真正是“我培訓(xùn)，我擁有，我使用”。 美國企業(yè)在這方面做得就很出

33、色，他們從不怕培養(yǎng)人之后的流失，因為他們的理念是，生之育之，而不據(jù)為己有，這樣就給了人才很大的自由展現(xiàn)空間。 4．雖說要規(guī)避風(fēng)險，但企業(yè)必須認(rèn)識到高素質(zhì)的員工會極大地提升企業(yè)的競爭力，所以即使是風(fēng)險投資，也必須“頂風(fēng)而上”。 （二） 建立一套高效的培訓(xùn)管理模式，實施戰(zhàn)略性培訓(xùn)。 所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)，是指與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，對企業(yè)市場競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響的一種“高杠桿培訓(xùn)”。開展好戰(zhàn)略性培訓(xùn)，就要做到： 1．精確的需求分析是培訓(xùn)的前提。抓住人力資源問題的瓶頸，對號入座的培訓(xùn)才可以成為企業(yè)之所期。 2．重視決策層，管理層和操作層之間的縱向聯(lián)系與溝通，以防

34、造成縱向短路——當(dāng)決策層與管理層之間產(chǎn)生縱向短路時，就會導(dǎo)致“好的想法無法貫徹；當(dāng)管理層與操作層之產(chǎn)生縱向短路時，就會導(dǎo)致“把我的經(jīng)念歪了”。 3．引導(dǎo)員工，使其產(chǎn)生自主性的需要，從而形成對培訓(xùn)的興趣。 4．堅持不同的培訓(xùn)需要不同培訓(xùn)方法的原則。 5．聘用專業(yè)人員策劃培訓(xùn)需要。 6．創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)型組織環(huán)境，有利于增加培訓(xùn)的效果。 7．壓軸戲不可忽視，即要對培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格的考核與評估，否則就無法做到“以史為鑒”，而使得企業(yè)一次次在“同一地方跌倒”。 （三）企業(yè)員工“誠信”管理培訓(xùn)是重中之重 當(dāng)前，誠信問題是我國社會各界討論的熱點問題，信用的缺失已經(jīng)成了制

35、約我國市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步向前發(fā)展的瓶頸。誠信也是企業(yè)的立企之本，與企業(yè)的品牌與顧客商譽價值緊密相關(guān)，失去顧客的信任，企業(yè)的經(jīng)營將一落千丈。誠信是商品社會的社會契約之一，是市場經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展的前提，也是企業(yè)健康發(fā)展的保證。 對一個企業(yè)來說，誠信可劃分為內(nèi)部誠信和外部誠信，外部誠信是企業(yè)所處市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的誠信，是企業(yè)誠信；內(nèi)部誠信則存在于員工與其工作崗位、員工與員工以及員工與管理層之間，是員工誠信。，它不是隨著企業(yè)的設(shè)立而自然存在的，需要經(jīng)過長期的建設(shè)與培育，需要企業(yè)進(jìn)行誠信管理的培訓(xùn)。 員工是企業(yè)一切發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要得到發(fā)展，必須依靠本企業(yè)內(nèi)部員工齊心協(xié)力的工作，企業(yè)向前發(fā)展質(zhì)量的好壞，也來源

36、于企業(yè)全體員工本職工作質(zhì)量的好壞。 最后還要指出一點，企業(yè)處于社會中，除為自身利益“拼打撕殺”外，它本身具有的社會性要求其必須關(guān)注整個社會的變化發(fā)展。木桶理論提醒我們，最“長”的要想做得更好，制約點往往在于最“短”的那塊。我們培訓(xùn)不能只想著為自己培訓(xùn)，而是應(yīng)達(dá)到這樣的境界：我?guī)湍闩囵B(yǎng)了人才，你也幫我培養(yǎng)了人才。只有當(dāng)這個社會都在培養(yǎng)人才的時候，加長加固了最“短”的那一塊，它才會強(qiáng)而又強(qiáng)。 成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該能夠?qū)ふ业胶线m的員工，并且讓他們努力工作。但事實上，我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，作為一種替代方案，我們可能會接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓(xùn)，以使

37、他們能夠與工作更好地進(jìn)行匹配；或者，也有可能由于時間的推移和技術(shù)的進(jìn)步，原來適應(yīng)于企業(yè)的員工需要接受繼續(xù)教育或再培訓(xùn)才能勝任工作。無論怎樣，培訓(xùn)與開發(fā)員工的能力，在強(qiáng)調(diào)“人本管理”的今天已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該考慮的一個重要問題。 變化，是企業(yè)環(huán)境的永恒主題；應(yīng)變，是企業(yè)發(fā)展的基本任務(wù)之一。企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境，所迎接的挑戰(zhàn)是，你無法明確究竟誰才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對策的目標(biāo)，而唯一能做的是，找出自身的問題，對準(zhǔn)短處開火，進(jìn)行好每一次培訓(xùn)。 參考文獻(xiàn) 1. 董志強(qiáng)，《人員管理的經(jīng)濟(jì)方法》，北京，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004年1月第1版 2. 金招弟，《培訓(xùn)為何老是走樣》，《企業(yè)管理》，2003年11期 3. 李寶元，《戰(zhàn)略性激勵——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年8月第1版 4. 蕭鳴政，《人力資源管理》，北京，中央廣播電視大學(xué)出版社，2001年10月第1版 5. 鄒東濤，《哈佛模式培訓(xùn)管理》，人民日報出版社和線裝書局，2002.3 6.[美]布魯斯，《培訓(xùn)教程－激發(fā)員工24策略》，中信出版社，2003.6 7. [美]羅賓斯，《敬業(yè)》，北京，世界圖書出版公司，2004.2 １０