《《聯(lián)想集團(tuán)績(jī)效考核》PPT課件.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《聯(lián)想集團(tuán)績(jī)效考核》PPT課件.ppt（18頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、Manager & Employee Briefing,（目標(biāo)）,（考核）,（激勵(lì)）,引言,在設(shè)計(jì)P3項(xiàng)目時(shí)，我們研究了很多公司的績(jī)效管理和獎(jiǎng)金項(xiàng)目，這些公司包括： 原聯(lián)想 IBM 行業(yè)中的其他領(lǐng)先公司 什么是P3? P3通過(guò)以下途徑體現(xiàn)公司高績(jī)效文化： 設(shè)定優(yōu)先級(jí)目標(biāo) 提供持續(xù)反饋 獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果 獎(jiǎng)金與績(jī)效直接掛鉤 簡(jiǎn)單、易用,高績(jī)效文化下的績(jī)效管理,通過(guò)設(shè)定KPIs（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）建立可衡量的績(jī)效目標(biāo) 清晰設(shè)立優(yōu)先級(jí)任務(wù)/目標(biāo) 設(shè)定公司期望的目標(biāo)結(jié)果 提供持續(xù)的反饋 和員工一起回顧公司的季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 每季和員工進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效溝通與反饋 每半年通過(guò)簡(jiǎn)單的評(píng)估方式對(duì)個(gè)人KPIs進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 獎(jiǎng)勵(lì)

2、結(jié)果 非Executive人員每半年發(fā)放一次獎(jiǎng)金 Executive人員發(fā)放年度獎(jiǎng)金,,設(shè)立業(yè)務(wù)優(yōu)先級(jí)和業(yè)績(jī)期望,業(yè)績(jī)單元/區(qū)域/公司職能KPIs（以Geo為例） 30% 營(yíng)業(yè)額 25% 利潤(rùn) 25% 現(xiàn)金周轉(zhuǎn)周期 10% 市場(chǎng)份額 10% 客戶滿意度,公司 KPIs 40% 營(yíng)業(yè)額 40% 凈利潤(rùn) 20% 現(xiàn)金流,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPIs),個(gè)人KPIs 設(shè)定對(duì)個(gè)人的績(jī)效期望和工作優(yōu)先級(jí) 將工作與公司或業(yè)績(jī)單元/區(qū)域/公司職能的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系 列舉重要的可衡量的工作目標(biāo),衡量公司業(yè)績(jī)情況,確定組織貢獻(xiàn),確定個(gè)人貢獻(xiàn),GSC業(yè)績(jī)考核單元?jiǎng)澐?,SVP & COO Global Supply

3、 Chain,,,,,,,,,Biz trans,Strategy,Operations,Internal DT Mfg,Global Mfg Eng.Quality &External Mfg.,NB &Options NPI,DT NPI,Strategy & Operations,Customer Fulfillment,Global Procurement,Transformation,Options and Peripherals,NB Planning,DT Planning,AG CSO,China CSO,AP CSO,CSO,Global Material Mgmt,Supp

4、ly/ Demand Planning,Global Mfg I/T,Global Logistics,Global Manufacturing,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,AP Operations,China Operations,GL Network Optimization,EMEA Operations,GL Partner,AG FF,China FF,AP FF,Internal NB Mfg,EMEA CSO,Global Material Mgmt,AG Operations,EMEA FF,,,,,,,,,,,,SRM & GP,Des

5、ktop & ECAT,NB & STC/OSC,Procurement Engineering,Procurement Operations,China GP,Commodities & Accessories,什么是個(gè)人KPI，為什么KPIs很重要？,個(gè)人KPIs是: 可衡量的 是衡量員工對(duì)聯(lián)想貢獻(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo) 個(gè)人KPIs會(huì): 清晰界定任務(wù)優(yōu)先級(jí) 預(yù)先設(shè)定績(jī)效期望 清楚地說(shuō)明績(jī)效評(píng)估內(nèi)容,設(shè)定個(gè)人KPIs,個(gè)人KPIs不是對(duì)業(yè)績(jī)單元/區(qū)域/公司職能KPI的簡(jiǎn)單復(fù)制。相反，它能影響業(yè)績(jī)單元/區(qū)域/公司職能績(jī)效，是員工可衡量的、首要的工作目標(biāo)/任務(wù)。例如：,,,,,,提供持續(xù)反饋（季度反饋，半

6、年評(píng)估）,經(jīng)理人員每季度和員工回顧經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 經(jīng)理人員和每個(gè)員工討論個(gè)人績(jī)效情況 流程設(shè)計(jì)盡量簡(jiǎn)單并易于管理,“當(dāng)我的經(jīng)理和我每季度回顧經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)，我感覺(jué)我更愿意為聯(lián)想付出了，并且了解我在這個(gè)業(yè)績(jī)中的角色”。 原聯(lián)想中國(guó)的經(jīng)理,“定期的績(jī)效反饋能讓我們了解到目前我們做得怎樣，什么地方需要改進(jìn)以便做得更好” 。 原聯(lián)想國(guó)際的經(jīng)理,“KPIs能清楚地設(shè)定出對(duì)我的績(jī)效期望，這樣我能了解到對(duì)我的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容是什么.” 原聯(lián)想國(guó)際的員工,“更持續(xù)及頻繁的績(jī)效反饋對(duì)我有幫助，并且員工會(huì)更加努力工作，團(tuán)隊(duì)會(huì)更團(tuán)結(jié).” 原IIPC員工,尚待改進(jìn)者（包含因業(yè)績(jī)差而被淘汰的員工）比例不低于績(jī)優(yōu)者的1/2。,Perf

7、ormance Progress Form,,,,,,,公司 KPIs: 20% 業(yè)績(jī)單元 KPIs: 80%,獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果,業(yè)績(jī)單元/區(qū)域人員：獎(jiǎng)金與20的公司業(yè)績(jī)和80的業(yè)績(jī)單元/區(qū)域業(yè)績(jī)掛鉤；公司職能人員：獎(jiǎng)金與50的公司業(yè)績(jī)及50的公司各職能部門業(yè)績(jī)掛鉤。 個(gè)人獎(jiǎng)金將基于個(gè)人KPIs和在組織/團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行上下調(diào)整。,,,,非Executives獎(jiǎng)金每年發(fā)放2次，11月份發(fā)放30的全年目標(biāo)獎(jiǎng)金，5月份發(fā)放70的全年目標(biāo)獎(jiǎng)金。 Executives 獎(jiǎng)金年度發(fā)放。 銷售人員參與銷售人員的考核激勵(lì)方案，不參與本獎(jiǎng)金分配計(jì)劃。,,績(jī)效獎(jiǎng)金 = 目標(biāo)獎(jiǎng)金 * 業(yè)績(jī)單元得分* 個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)系數(shù)

8、,個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)系數(shù) （Individual Performance Modifier）,績(jī)效獎(jiǎng)金公式,Achievement below Target : -1 Point = - 3 Points Payout,Achievement above 100% +1 Point = +2 Points Payout,獎(jiǎng)金支付表,績(jī)效獎(jiǎng)金比例,20% 公司KPIs 80% 業(yè)績(jī)單元/區(qū)域KPIs 或者 50% 公司KPIs 50% 公司職能KPIs,員工,,,,,,業(yè)績(jī)單元得分,個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)系數(shù) (基于個(gè)人KPIs和在組織/團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)貢獻(xiàn)),,績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算,目標(biāo)獎(jiǎng)金 $10,000US 公司考核

9、得分 * 20% * 105% = $630 20% * 110% = $1,540 + 業(yè)績(jī)單元/區(qū)域考核得分* 80% * 110% = $2,640 80% * 120% = $6,720 $3,270 $8,260 x Outstanding: 1.5 1.5 Strong: 1.0 1.0 Need

10、s Improvement: 0 0 ======================================================================== Outstanding: $4,905 $12,390 Strong: $3,270 $8,260 Needs Improvement : 0 0,以員工為例：,11月 ( 30%*10K),5月 ( 70%*10

11、K),注：業(yè)績(jī)完成率100%, 每增加1業(yè)績(jī)完成率，獎(jiǎng)金支付比例提高2；業(yè)績(jī)完成率<100%, 每減少1業(yè)績(jī)完成率，獎(jiǎng)金支付比例減少3；,年度總計(jì),= $17,295 US = $11,530 US = $0,,,,個(gè)人績(jī)效貢獻(xiàn)系數(shù),獎(jiǎng)金支付：,LI及IIPC P3時(shí)間安排,,,2006/2007,目標(biāo),獎(jiǎng)金,,,,2007/2008,績(jī)效,5月 反饋,,,2006年1月,8月 評(píng)估,11月 反饋 & 評(píng)估,2月 反饋,5月 反饋 & 評(píng)估,2006年9月,2007年3月,2006年11月支付獎(jiǎng)金,,,2007年5月支付獎(jiǎng)金,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 公司 組織 (業(yè)績(jī)單元/區(qū)域/公司職能) 個(gè)人,基于全

12、年的績(jī)效（公司、組織及個(gè)人),LC P3時(shí)間安排,,,2006/2007,任務(wù)優(yōu)先級(jí),獎(jiǎng)金,,,,2007/2008,績(jī)效,4月 反饋&評(píng)估,,,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 公司 組織 (業(yè)績(jī)單元/區(qū)域/公司職能) 個(gè)人,2006年1月,7月 反饋,10月 反饋 & 評(píng)估,1月 反饋,4月 反饋 & 評(píng)估,2006年9月,2007年3月,2006年11月支付獎(jiǎng)金,2007年5月支付獎(jiǎng)金,,,,2006年3月,2006年5月支付獎(jiǎng)金,,基于全年的績(jī)效（公司、組織及個(gè)人),P3 小結(jié),通過(guò)個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPIs）設(shè)定績(jī)效期望和優(yōu)先級(jí)任務(wù) 通過(guò)定期、持續(xù)的績(jī)效反饋支持高績(jī)效文化 經(jīng)理每季和員工回顧公司的季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 經(jīng)理每季和員工進(jìn)行個(gè)人績(jī)效反饋 個(gè)人KPI的執(zhí)行情況影響員工的績(jī)效等級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金 非Executive人員每年發(fā)放2次獎(jiǎng)金，基于以下業(yè)績(jī)情況： BU/GEO 員工：20% 的公司業(yè)績(jī), 80% 的BU/GEO 業(yè)績(jī) 公司職能人員：50% 的公司業(yè)績(jī), 50% 的公司職能部門的業(yè)績(jī) 個(gè)人獎(jiǎng)金將基于個(gè)人KPI和在組織/團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行上下調(diào)整 Executives人員每年評(píng)估一次并發(fā)放年度獎(jiǎng)金,P3 周期 Q1結(jié)束后: 反饋 Q2結(jié)束后: 評(píng)估 & 績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放 Q3結(jié)束后: 反饋 Q4結(jié)束后: 評(píng)估 & 績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放,P3的介紹網(wǎng)頁(yè),