《行為主義在管理上的運用.ppt》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《行為主義在管理上的運用.ppt（44頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、,第 二 章 管理心理學(xué)史上的三大流派,第一講 行為主義,行為主義產(chǎn)生的歷史背景 行為主義的基本理論 應(yīng)用案例,行為主義理論的特點和評價,行為主義理論在管理上的應(yīng)用,行為主義理論在營銷上的應(yīng)用,行為主義者研究方法,行為主義者在研究方法上擯棄內(nèi)省，主張采用客觀觀察法、條件反射法、言語報告法和測驗法。這是他們在研究對象上否認意識的必然結(jié)論。 華生一方面反對內(nèi)省，另一方面又不能不利用只有內(nèi)省才能提供的一些素材。于是他把內(nèi)省從前門趕出去，又以“言語報告”的名義從后門請進來。這樣就把言語的兩種作用混淆了。言語固然和動作一樣是對客觀刺激的反應(yīng)，但也可用來陳述自己的心理，這種陳述其實就是內(nèi)省。,強調(diào)心理學(xué)研

2、究的只是可客觀觀察的外顯行為，反對一切內(nèi)省，強調(diào)資料的客觀性及獲取資料途徑的客觀性。 構(gòu)成行為的基礎(chǔ)是個體的行為，集多個個體的反應(yīng)即可知行為的整體。 個體行為不是生來俱有的，不是由遺傳決定的，而是受環(huán)境因素影響被動學(xué)習(xí)的。 華生有一句名言：“給我一打健康的嬰兒，我可以隨心所欲地將他們塑造成詩人、哲學(xué)家、運動員、小偷、乞丐” 經(jīng)由對動物和兒童研究所得到的行為的原理，可被推論解釋一般人的行為。,行為主義的基本理論,行為主義作為心理學(xué)史上的第一個對社會有重大影響的學(xué)派，其對人的本質(zhì)的觀念非常極端，它的研究完全拋棄了人的內(nèi)心世界來研究人，因而其研究的對象根本就不是完整的人，而是會說話的機器，是受環(huán)境左

3、右被動反應(yīng)的機器而已，人的本質(zhì)完全由環(huán)境決定，沒有任何自主選擇的能力。 行為主義提出一個人的行為的公式“SR”，S即是刺激，R是行為反應(yīng)，在行為主義看來，心理學(xué)只需要探索S與R之間的關(guān)系就可以了。,行為主義對人的本質(zhì)的觀念,正激勵,,負激勵,,這種完全舍棄人的內(nèi)在心理世界，而專注于刺激和反應(yīng)的關(guān)系的研究思路必然導(dǎo)致完全不顧及人的情感、尊嚴和獨特價值的管理實踐，這一觀念充分反映出了資本家對工人作為人的尊嚴的蔑視。與之相對應(yīng)的是管理學(xué)上的泰羅制，只將工人看成是會說話的機器，管理可以不顧及人的尊嚴及情感。 這種對人的本質(zhì)的極端看法無疑是當(dāng)時社會矛盾在學(xué)術(shù)上的反應(yīng)，將人完全看成環(huán)境決定的必然會無視人的

4、創(chuàng)造力和人所蘊涵的巨大潛能，其著意訓(xùn)練的無非是完全順從于資本家殘酷 。,行為主義對人的本質(zhì)的觀念,行為主義為使心理學(xué)符合科學(xué)的標準，而刻意將心理學(xué)的研究限定為外顯行為的研究，將傳統(tǒng)心理學(xué)中有關(guān)“心”的成分完全舍棄，致使心理學(xué)的研究內(nèi)涵趨于窄化，難免有削足適履的缺陷，其對人的本質(zhì)的理解無疑極為偏激。 但是，由于行為主義嚴格的科學(xué)取向，使心理學(xué)在研究上提高了方法與工具的價值，使心理學(xué)在社會科學(xué)中的形象突出，20世紀40年代在世界聞名的管理學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派名稱的由來，就是深受行為主義心理學(xué)的影響。,對行為主義的評價,行為主義從理論來說是極端偏激的，其對人的看法是極為荒謬的，但從實踐來說卻具有較高的實

5、用價值。因而，在科學(xué)心理學(xué)的發(fā)展歷史上，行為主義這一不研究人的心理的學(xué)派卻由于其實用性而使心理科學(xué)獲得了巨大的社會生長空間，并成為心理學(xué)歷史上第一個對社會影響巨大的學(xué)派，從這一意義而言，行為主義對管理心理學(xué)貢獻巨大。,對行為主義的評價,行為主義理論的特點和評價,行為主義理論在管理上的應(yīng)用,行為主義理論在營銷上的應(yīng)用,案例：其實你不懂我的心,元旦前夕，老板突然心血來潮，于是交代總務(wù)部的小王，替每一位公司同仁準備一只烤鴨，送到同仁的家中，讓大家都能過一個愉快的元旦。心想：“今年公司經(jīng)營得不錯，元旦嘛，大家要吃烤鴨，今年由公司請客。” 老板第二天上班，發(fā)現(xiàn)有兩只烤鴨，被摔在他辦公室的門口。他覺得既訝

6、異又迷惑，于是便問小王到底發(fā)生了什么事情。小王回答說：“他們倆都嫌自己的烤鴨比別人的小，很生氣，于是就其實烤鴨哪有什么大小，實在是太過分了”,問題,其實誰不懂誰的心？ 如何你是企業(yè)老板的話，在元旦來臨之前，你會怎樣給員工們發(fā)放福利？,案例：總裁與下屬,1980年1月，在美國舊金山一家醫(yī)院里的一間隔離病房外面，一位身體硬朗、步履生風(fēng)、聲若洪鐘的老人，正在與護士死磨硬纏地要探望一名因痢疾住院治療的女士。但是，護士卻嚴守規(guī)章制度毫不退讓。 這位真是“有眼不識泰山”，她怎么也不會想到，這位衣著樸素的老者，竟是通用電氣公司總裁，一位曾被公認為世界電氣業(yè)權(quán)威雜志美國電信月刊選為“世界最佳經(jīng)營家”的世界企業(yè)

7、巨子漢通先生。護士也根本無從知曉，漢通探望的女士，并非漢通的家人，而是加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。,,哈桑后來知道了這件事，感激不已，每天工作達16小時，為的是以此報答漢通的關(guān)懷，加州的銷售業(yè)績一度在全美各地區(qū)評比中名列前茅。正是這種有效的激勵管理，使得通用電氣公司事業(yè)蒸蒸日上。 問：漢通總裁用何種方式來激勵員工的？,關(guān)于人的需要、動機與激勵,,,,激發(fā)鼓勵，即激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，朝所期望目標前進的心理過程。,,個體缺乏某種東西時所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)， 它是客觀需求的反映。,推動人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、 愿望、信念等等。它是行為的直

8、接原因。,激勵含義,,需 要,內(nèi) 心 緊 張,動 機,行 為,目緊 標張 滿消 足除,,,,,,新的需要,,,,激勵,應(yīng)用成果 激勵理論,,,激勵理論,研究需要這個激勵的基礎(chǔ)理論，它著重對激勵的原因與引起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。 馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論 等,著重研究動機的形成和行為目標的選擇，即激勵過程的理論。主要有赫茨伯格的雙因素理論弗魯姆期望效價論亞當(dāng)斯公平論,著重研究激勵目的理論,激勵的目的正是為了改造和修正行為。主要有強化理論、歸因論、挫折論等,,需要 層次論,,期望 理論,,,改造 理論,1、需要層次論,需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)

9、的一種理論。,思考：如何針對需要層次理論，采取相應(yīng)的激勵措施？,生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要,待遇、獎金；住房福利；工作時間適當(dāng)。 雇傭保證；勞保制度；醫(yī)療保健制度；退休金制度。 團體活動計劃；領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷；利潤分享計劃。 晉升、表彰計劃；獎勵制度；選拔進修制度。 決策參與制度；柔性化管理；分權(quán)、授權(quán)制,人的需要層次ERG,美國的行為科學(xué)家克雷頓奧爾德弗（Clayton Alderfer）：于年在人類需要新理論的經(jīng)驗測試 提出ERG理論,ERG理論,需求獲得適度滿足后便會往上層移動；而較高的需求，得不到滿足便會有挫敗感。,,,,,,E,R,G,,,挫敗-退縮,2、赫茨伯格的

10、雙因素理論,雙因素理論，即“激勵因素保健因素” 理論，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg） 20世紀50年代提出提出來的。 赫茨伯格認為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的。使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。前者稱保健因素，后者叫做激勵因素。,案例3,助理工程師黃大佑，一個名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負責(zé)技術(shù)工作，工作誠懇負責(zé)，技術(shù)能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，

11、夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。,黃廠長，一個有名的識才的老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調(diào)來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是黃廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大佑當(dāng)時工作更賣勁。 兩年前，廠里有指標申報工程師，黃大佑屬于有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是”。

12、,案例3,去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，黃廠長當(dāng)著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“黃廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而,案例3,最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這

13、次黃廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。 深夜，黃大佑對著一張報紙的招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公臺面上放著一張小紙條：黃廠長： 您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。 黃大佑于深夜,案例3,問：,1、黃大佑為什么要出走？ 2、你認為黃廠長是個好領(lǐng)導(dǎo)嗎？,赫茲伯格的調(diào)查結(jié)果,,,保健因素：當(dāng)人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。 激勵因素：當(dāng)人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。,3、弗魯姆的期望理論,弗魯姆認為，某一

14、活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。,公式:,期望值，指根據(jù)以往的經(jīng) 驗進行的主觀判斷，達成 目標并能導(dǎo)致某種結(jié)果的 概率。,,激勵力量，指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。,目標效價，指達 成目標后對于滿 足個人需要其價 值的大小。,M（motivation）= V（valence） E（expectancy）,,要處理好三方面的關(guān)系：,努力與績效的關(guān)系 績效與獎勵的關(guān)系 獎勵與滿足個人需要的關(guān)系,3、盧因的團體力學(xué)理論,團體力學(xué)理論是庫爾特盧因于1944年提出的。 團體力學(xué)研究的團體指非正式組織。,庫爾特盧因（Kurt Lewin，

15、又譯為勒溫，18901947），是德籍猶太人,,行為=f（個性環(huán)境）,盧因從格式塔心理學(xué)的“完形”思想出發(fā)，把人的行為看做環(huán)境的函數(shù)。這種函數(shù)效應(yīng)類似于物理學(xué)中的“場”，因而他的思想被稱為“場論”。 在他的“場論”中，形成了一串專用術(shù)語，如類似于物理場的“生活空間”，又如類似于場域運動的“自由運動空間”，以及群體形成的對個人的壓力和導(dǎo)向被稱為“場為”。 通過這些準自然科學(xué)的術(shù)語，盧因?qū)θ后w中“力”的運動和相互作用進行了拓撲式探討。拓撲作為幾何術(shù)語，本來是指方位問題的研究，即Topology，意譯當(dāng)為“方位學(xué)”。最初進入中國時曾被譯為“形勢分析學(xué)”，后來音譯為“拓撲學(xué)”。該學(xué)科專門研究幾何圖形在

16、連續(xù)變形時保持不變的性質(zhì)，現(xiàn)在已經(jīng)是研究連續(xù)性現(xiàn)象的一個重要的數(shù)學(xué)分支學(xué)科。連續(xù)性和離散性問題，不但在自然現(xiàn)象中普遍存在，而且在社會現(xiàn)象中也普遍存在。盧因以此來分析人類群體行為。,“場論”,盧因認為，群體行為中充滿了力的相互作用，這種相互作用影響群體結(jié)構(gòu)，同時也在調(diào)節(jié)個人行為。任何人類群體，都處于這種力場形成的“準靜態(tài)平衡”之中，群體表面上看是靜態(tài)的，實際上是悄然變化的。這種變化的關(guān)鍵，在于其內(nèi)在的連續(xù)性。 人的內(nèi)在需要和周圍環(huán)境互相產(chǎn)生作用力，內(nèi)在需要沒有滿足時，內(nèi)部的“場”就會產(chǎn)生張力，而外在環(huán)境的持續(xù)作用，可以加速或延緩這種內(nèi)在張力的運動。所以，人的行為是個人與環(huán)境的函數(shù)。 起初，盧因用

17、“場論”來解釋個體行為的形成與運作機制。到愛荷華州立大學(xué)后，盧因開始把“場論”用于群體行為研究，一直到后來在麻省理工學(xué)院創(chuàng)辦群體力學(xué)研究中心，他都致力于“群體力學(xué)”的學(xué)科建設(shè)。他的成果，把由霍桑實驗開創(chuàng)的非正式組織理論推進到一個新的階段。,（1）關(guān)于團體的三個要素,活動 人們在日常工作、生活中的一切行為 相互影響 人在組織中相互發(fā)生作用的行為 情緒 人們內(nèi)在的、看不見的生理活動，如態(tài)度、情感、意見、信息等。,盧因認為，群體的目標與正式組織的目標是重合的，但是，它除了同正式組織目標相同的部分以外，還有維持群體自身凝聚與和諧的從屬性目標。因為群體目標與正式組織目標的重合，所以，重視群體從屬性目標的

18、實現(xiàn)，對正式組織具有積極作用。有效的群體，能夠把成員中現(xiàn)存的或者潛在的有可能引發(fā)沖突甚至導(dǎo)致分裂的能量釋放出來，起到正式組織的安全閥作用，為正式組織實現(xiàn)目標減少阻力。,（2）關(guān)于團體的領(lǐng)導(dǎo)方式,1）專制的領(lǐng)導(dǎo)方式 2）民主的領(lǐng)導(dǎo)方式 3）自由放任的領(lǐng)導(dǎo)方式,4、布雷德福等人的敏感性訓(xùn)練,1947年，布雷德福在美國緬因州貝瑟爾地方建立了第一所“敏感性訓(xùn)練”或人們相互關(guān)系實驗室，叫做“國家訓(xùn)練實驗室”。,又叫ST團體訓(xùn)練和實驗室訓(xùn)練。 其目的是通過受訓(xùn)者在團體學(xué)習(xí)環(huán)境中的相互影響，提高“敏感性”。 包括： 受訓(xùn)者對自己的感情和情緒的敏感性 自己在組織中所扮演的角色的敏感性 自己同別人的相互影響關(guān)系等方面的敏感性,4、敏感性訓(xùn)練,敏感性訓(xùn)練的目的,（1）增加對別人的坦率性 （2）對別人的需求有更多的關(guān)心 （3）增加對個人之間差異的容忍力 （4）減少種族上的偏見 （5）具有對團體過程的意識和理解 （6）加強聽取別人意見的技能 （7）對恰當(dāng)行為的復(fù)雜性有更高的估計 （8）建立更現(xiàn)實的個人行為標準,行為主義理論的特點和評價,行為主義理論在管理上的應(yīng)用,行為主義理論在營銷上的應(yīng)用,