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1、任務(wù)一 如何激發(fā)員工的工作積極性,國(guó)外有人做過(guò)這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到80%90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！,,一、激勵(lì)的原理,（一）激勵(lì)的含義 （二）激勵(lì)的過(guò)程 （三）激勵(lì)的特點(diǎn)和作用,,激勵(lì)：是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)。是指管理者通過(guò)某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。 即指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)

2、的過(guò)程。,,（一）激勵(lì)的含義,1、需要：需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)，是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)。 2、外部刺激：是指激勵(lì)過(guò)程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)的管理環(huán)境。 3、動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力，是激勵(lì)的核心要素。 4、行為：被管理者采取有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，是激勵(lì)的目的。,,激勵(lì)要素,需 要,內(nèi) 心 緊 張,動(dòng) 機(jī),行 為,目緊 標(biāo)張 滿消 足除,,,,,,新的需要,,,（二）激勵(lì)過(guò)程,人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的。但有需要不一定就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行為。只有最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)實(shí)際產(chǎn)生行為，這就形成了具

3、體的需要結(jié)構(gòu)和動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。,行動(dòng)動(dòng)機(jī)的形成有兩個(gè)條件,,人的內(nèi)在需求和愿望,外部提供的誘導(dǎo)和刺激,1、激勵(lì)在管理中的作用 其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。 2、激勵(lì)的特點(diǎn) 最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺(jué)自愿性。,,（三）激勵(lì)的特點(diǎn)和作用,二、幾種代表性的激勵(lì)理論,需要層次論 雙因素理論 成就需要激勵(lì)理論 期望理論 公平理論 強(qiáng)化理論 綜合激勵(lì)模式理論,,,(一)需要層次理論,是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來(lái)的。 （1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。 （3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨(dú)，與同事

4、和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。 （5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無(wú)止境的。,馬斯洛認(rèn)為： （1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用（低層次需要并未消失）； （2）人的行為主要受優(yōu)勢(shì)需要的驅(qū)使。,,,,,,,需要層次理論,對(duì)管理實(shí)踐的啟示 1）正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性； 2）找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異 影響的優(yōu)勢(shì)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行 激勵(lì)。,赫茨伯格的雙因素理論 美心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格 :保健因素和激勵(lì)因素

5、 保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工作條件、薪制、 同事關(guān)系、個(gè)人生活 地位、保障、與下屬的關(guān)系 激勵(lì)因素：成就、承認(rèn)、工作本身（價(jià)值、挑戰(zhàn) 性）、責(zé)任心、晉 升成長(zhǎng),自我實(shí)現(xiàn)需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,保 健 因 素,激 勵(lì) 因 素,,,,,,對(duì)管理實(shí)踐的啟示 善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素。 管理者應(yīng)運(yùn)用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實(shí)行工作內(nèi)容豐富化等來(lái)增加員工對(duì)工作的興趣，千方百計(jì)地使員工滿意自己的工作。 在不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。,應(yīng)用,雙因素理論可用來(lái)指

6、導(dǎo)獎(jiǎng)金工作 不要過(guò)早許諾,,(三)成就需要激勵(lì)理論,是由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的，認(rèn)為人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。 研究表明：對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈。這一理論常用于主管人員的激勵(lì)。,內(nèi)容型激勵(lì)理論VS過(guò)程型激勵(lì)理論,如果說(shuō)，內(nèi)容型激勵(lì)理論是從滿足人們生理和心理上 的需要方面來(lái)激勵(lì)職工，那么：過(guò)程型激勵(lì)理論是以 “外在的目標(biāo)”去激勵(lì)職工。,是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過(guò)人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來(lái)研究激勵(lì)的過(guò)程。 基本內(nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他

7、對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。,,(四)期望理論,,工作任務(wù),工作要求的能力,N++工作過(guò)于簡(jiǎn)單，厭倦負(fù)激勵(lì),N-努力、堅(jiān)持 能力提高負(fù)激勵(lì),N--感到力不從心 自卑 負(fù)激勵(lì),激發(fā)力量=效價(jià)期望值；M =V E 激發(fā)力量(motivation)：激勵(lì)作用的大??； 效價(jià)(valence)：指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值； 期望值(expectancy)：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。,,MV X E (M表示激勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值) E高V高=M高 E中V中=M中 E低V低=M低 E高V低=M低 E低V高=M低,對(duì)管理實(shí)踐的啟示 一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高

8、，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。 凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的。,是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來(lái)的。 基本內(nèi)容 ：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種： （1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較； （2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。,,(五)公平理論,個(gè)人所得的報(bào)酬 另一個(gè)人所得的報(bào)酬 個(gè)人的投入 另一個(gè)人的投入,,橫向比：,縱向比：,現(xiàn)在個(gè)人所得的報(bào)酬 以前個(gè)人所得的報(bào)酬 現(xiàn)在個(gè)人的投入 以前個(gè)人的投入,,,前者可稱為社會(huì)比

9、較，后者可稱為歷史比較。 前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。,,對(duì)管理實(shí)踐的啟示 （1）必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式； （2）盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。,(七)強(qiáng)化理論,是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的。 基本內(nèi)容：認(rèn)為無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。,四種方式： 正強(qiáng)化(積極強(qiáng)化)； 負(fù)強(qiáng)化(消極強(qiáng)化)； 懲罰； 自然消退。,,正強(qiáng)化 經(jīng)濟(jì)方面：給予獎(jiǎng)金，增加工資，目的是不僅獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)人，而且使其他人像其看齊。 非經(jīng)濟(jì)方面：表?yè)P(yáng)，進(jìn)修。 經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)

10、濟(jì)兼而有之：提拔。 注意：正強(qiáng)化的方式、方法，保持正強(qiáng)化的間斷性，時(shí)間、數(shù)量不固定，不能都用一種獎(jiǎng)勵(lì)方法，要物質(zhì)、進(jìn)修與表?yè)P(yáng)相結(jié)合。,,懲罰（與正強(qiáng)化相對(duì)） 對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為加以懲罰，是 事后懲罰。 手段：檢查、停薪留職、開(kāi)除、罰款、刑 罰（移至司法）。 注意：懲罰的連續(xù)性，不可有特殊情況。,,負(fù)強(qiáng)化 是一種事前的規(guī)范與約束，“紅燈”。 手段： “殺雞儆猴”， 消退 對(duì)出現(xiàn)的某種行為進(jìn)行冷處理。（對(duì)某項(xiàng)偶發(fā)的事項(xiàng)或突發(fā)的事物不加處理）。 不要沖動(dòng)于一些風(fēng)吹草動(dòng)，尤其是對(duì)待一些沖突中的問(wèn)題，更應(yīng)該是如此。給自己留一個(gè)平靜考慮的時(shí)間。,強(qiáng)化的原則,及時(shí)強(qiáng)化 權(quán)變強(qiáng)化 不定期強(qiáng)化 獎(jiǎng)為主，罰為

11、輔,四、激勵(lì)的手段,物質(zhì)激勵(lì) 金錢(qián)不是唯一的激勵(lì)，但很重要，不可忽視。 工資的形式，其它鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等。 精神激勵(lì) 授予稱號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、記功、開(kāi)會(huì)表?yè)P(yáng)、宣傳事跡等。 職工參與管理 在不同程度上讓職工參與組織決策和管理研究。 感受到上級(jí)的信任、重視和賞識(shí)，滿足歸屬感需要，體驗(yàn)到自己利益同組織利益密切相關(guān)，提供一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，而產(chǎn)生責(zé)任感和成就感。 工作豐富化 通過(guò)賦予工作多樣化的內(nèi)容和更大的決策權(quán)和自由度，在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感。,六、有效激勵(lì)的要求,堅(jiān)持物質(zhì)利益與精神利益相結(jié)合； 堅(jiān)持正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合的原則； 堅(jiān)持外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的原則； 堅(jiān)持按勞分配，民主公平原則； 組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則； 按需激勵(lì)原則； 隨即制宜，創(chuàng)造激勵(lì)條件。,復(fù)習(xí)思考題： 1、簡(jiǎn)述激勵(lì)的過(guò)程 2、馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應(yīng)用？ 3、雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？如何應(yīng)用。 4、期望理論的基本內(nèi)容是什么？ 5、期望理論提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好哪些關(guān)系？ 6、如何對(duì)待和應(yīng)用弗羅姆的期望理論？ 7、公平理論的內(nèi)容是什么？ 8、強(qiáng)化的種類有哪些？如何應(yīng)用強(qiáng)化理論？,