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1、管 理 心 理 學(xué),六盤水吉源煤業(yè)有限公司,內(nèi) 容 提 要,本書汲取了中外管理學(xué)、心理學(xué)理論思想的精華，系統(tǒng)地論述了管理心理學(xué)的理論與方法，構(gòu)架了以人力因素和非人力因素所組成的新的內(nèi)容體系，并將學(xué)校這一特殊組織的主要管理內(nèi)容融入，更好地幫助讀者，特別是學(xué)校解決管理工作中的心理學(xué)問題。 本書可作為高職高專院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)教材，也可供各層次管理人員參考學(xué)習(xí) 。,第1章 緒 論,管理心理學(xué)的概念及研究對(duì)象 管理心理學(xué)的學(xué)科特點(diǎn) 管理心理學(xué)的管理學(xué)和心理學(xué)理論 管理心理學(xué)研究的原則和方法 我國及西方管理心理學(xué)的研究 學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義,1.1 管理心理學(xué)的研究對(duì)象及學(xué)科特點(diǎn),管理心理學(xué)主要研究

2、各種組織系統(tǒng)中人們彼此之間相互作用情況下所產(chǎn)生的心理現(xiàn)象的規(guī)律性。,管理心理學(xué)的研究對(duì)象,1）個(gè)體心理 2）群體心理 3）領(lǐng)導(dǎo)心理 4）組織心理,管理心理學(xué)的學(xué)科特點(diǎn),1）社會(huì)心理學(xué)的一般理論是管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ) 2）歷史性 3）實(shí)踐性和實(shí)用性,1.2 管理心理學(xué)的研究內(nèi)容,管理心理學(xué)的研究內(nèi)容可分為三個(gè)層面：管理過程中的個(gè)體心理、群體心理和組織心理。管理心理學(xué)與多學(xué)科相聯(lián)系、相交叉。為了更好地理解管理心理學(xué)這一學(xué)科，需要先了解管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論。,管理心理學(xué)的管理學(xué)理論,1.管理的含義,1） 管理具有多種職能 如 決策、計(jì)劃、組織、控制和創(chuàng)新等。 2） 管理的本質(zhì)是活動(dòng)或過程 管理者通過

3、各種手段實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。 3） 管理的對(duì)象是包括人力資源在內(nèi)的一切可調(diào)用的資源 在任何類型的組織中，都同時(shí)存在人與人、人與物的關(guān)系。但人與物的關(guān)系最終仍表現(xiàn)為人與人的關(guān)系，所以管理要以人為中心。 4） 管理是一門科學(xué)、一門藝術(shù)，是管理者在管理實(shí)踐中創(chuàng)造性的活動(dòng)。 5） 管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。,2.管理學(xué)和管理理論基礎(chǔ),管理學(xué)也稱管理科學(xué)，是一門綜合學(xué)科。廣義上的管理科學(xué)是與自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)并列，成為第三大類科學(xué)。狹義的管理學(xué)指的是一般管理學(xué)，它以管理的內(nèi)涵為基礎(chǔ)，圍繞管理的職能展開，是一門系統(tǒng)地研究管理過程中普遍規(guī)律、基本原理和一般方法的科學(xué)。 將管理學(xué)的發(fā)展分為四個(gè)階段： 1）

4、第一階段是指19世紀(jì)末以前的漫長的歷史時(shí)期，稱早期管理階段； 2） 第二階段是指19世紀(jì)末到達(dá)20世紀(jì)30 年代，稱古典管理階段； 3） 第三階段是20世紀(jì)40年代末日，稱早期行為科學(xué)階段； 4） 第四階段是指從第二次世界大戰(zhàn)至今，稱現(xiàn)代管理階段。,1.心理學(xué)的含義,心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。,2.心理的本質(zhì),1） 心理是腦的功能，腦是心理活動(dòng)的器官。 2)心理是客觀現(xiàn)實(shí)的反映。 3）心理是以活動(dòng)的形式存在。,3.心理現(xiàn)象,心理現(xiàn)象可以分為兩大類，即心理過程和人格兩大類。 個(gè)體心理系統(tǒng)是指個(gè)人所具有或在個(gè)人身上所發(fā)生的心理現(xiàn)象?？煞譃椋? 1） 心理傾向。 2）

5、 心理過程。心理活動(dòng)的過程包括知、情、意三個(gè)過程。 3） 心理特征。 在人的心理活動(dòng)中心理過程、心理傾向和心理特征是既有區(qū)別而又密切聯(lián)系的。,1.3 管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)意義與研究方法,學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義,1）有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念 2）有效的提高生產(chǎn)效率 3）適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)管理的具體要求 4）提高決策的科學(xué)性,管理心理學(xué)研究的原則和具體方法,1.管理心理學(xué)研究的原則：,1） 客觀性原則 2）聯(lián)系性原則 3）發(fā)展性原則,2.管理心理學(xué)的研究方法,1）觀察法。也叫自然觀察法，是在日常的不作任何人工干預(yù)的自然和社會(huì)情況下，觀察者以感覺器官（眼、耳等）為工具，有目的、有計(jì)劃地系

6、統(tǒng)的直接觀察組織中人的行為，并通過對(duì)外在行為的分析推測人們的心理狀態(tài)。 2）實(shí)驗(yàn)法。實(shí)驗(yàn)法是研究者有目的地嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)的條件，通過有效因素的變化來分析發(fā)現(xiàn)被試者的行為變化，從而進(jìn)行研究的方法。 3）談話法。談話法是研究者根據(jù)預(yù)先擬好的問題向被調(diào)查者提出，以一問一答的方式進(jìn)行調(diào)查。 4）問卷法。問卷法是研究者根據(jù)研究課題的要求，設(shè)計(jì)出內(nèi)容明確的問卷量表，讓被試者根據(jù)個(gè)人情況自行選擇回答，然后通過分析這些回答來研究被試者心理狀態(tài)的方法。 5）測驗(yàn)法。測驗(yàn)法就是用標(biāo)準(zhǔn)化的量表或精密儀器來測量被試者的智力、性格、態(tài)度以及其他個(gè)性特征的方法。 6）個(gè)案法。也叫案例法，是對(duì)某一個(gè)體、團(tuán)體和組織

7、在較長時(shí)間連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查、了解，全面系統(tǒng)的分析研究，并探索其心理發(fā)展變化全過程的研究方法。,1.4 管理心理學(xué)的發(fā)展歷史,1.4.1我國管理心理學(xué)的歷史發(fā)展及現(xiàn)狀,中國古代就有豐富的管理心理學(xué)思想。中國古代管理心理學(xué)思想已經(jīng)受到管理心理學(xué)家的廣泛重視，中國的有關(guān)古籍也成了一些國家培養(yǎng)管理人員的必讀書目。 經(jīng)過歷史曲折之后，管理心理學(xué)終于在20世紀(jì)70年代獲得恢復(fù)和重建。近30年來，我國管理心理學(xué)已取得了以下幾方面的成就。 1）建立了學(xué)術(shù)組織和教學(xué)的研究機(jī)構(gòu) 2）翻譯和編寫了一批管理心理學(xué)著作 3）各管理院校多數(shù)開設(shè)管理心理學(xué)課程，并為企業(yè)管理人員舉辦了各種講習(xí)班 4）培養(yǎng)出一批專

8、業(yè)人員 5）開展了多方面的研究工作,1.4.2西方管理心理學(xué)的人性假設(shè)及借鑒意義,在心理學(xué)的發(fā)展史上出現(xiàn)過：,1.“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè) 2.“社會(huì)人”的假設(shè) 3.“自動(dòng)人”的假設(shè) 4.“復(fù)雜人”的假設(shè),案例,巨人的困境,1991年春，珠海巨人新技術(shù)公司誕生時(shí)，史玉柱宣布：“巨人要成為中國的IBM，東方的巨人”。然而，僅僅6年之久，即1996年底，巨人集團(tuán)的產(chǎn)量全面萎縮，員工停薪兩個(gè)月，大批骨干陸續(xù)離開，巨人集團(tuán)陷入困境。分析巨人危機(jī)的原因，主要有以下幾個(gè)方面： 一、管理虛弱 二、缺乏科學(xué)決策體系和權(quán)力約束機(jī)制 巨人集團(tuán)的危機(jī)，一是決策失誤，攤子鋪得太大；二是管理不善，經(jīng)營失控。 評(píng)點(diǎn)：

9、 1、沒有經(jīng)過細(xì)致的市場分析和投資分析，沒有從企業(yè)的自身優(yōu)勢(shì)、可能性出發(fā)，缺乏對(duì)未來發(fā)展形式的冷靜思考和總體把握，最終使企業(yè)陷入了經(jīng)營困境。 2、管理是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，不少企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，管理水平卻與企業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)，管理“短腿”導(dǎo)致了企業(yè)的崩潰。因此，在體制條件逐漸寬松的今天，重視管理應(yīng)成為我國企業(yè)的共識(shí)。 3、完善的公司組織結(jié)構(gòu)必須有一個(gè)科學(xué)的決策體系和健全的權(quán)力約束機(jī)制。決不能“一個(gè)人說了算”。,第2章 個(gè)性差異與管理,u個(gè)性、氣質(zhì)、能力、性格 u 個(gè)性差異在管理中的應(yīng)用,2.1 個(gè) 性,個(gè)性的概念,個(gè)性是指一個(gè)人在其生活、實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的不同于

10、他人的特點(diǎn)，它能反映一個(gè)人的精神面貌并影響個(gè)人的行為。個(gè)性包括兩方面的內(nèi)容： 個(gè)性傾向性指人對(duì)社會(huì)環(huán)境的態(tài)度和行為的積極特征，包括需要、動(dòng)機(jī)、理想、信念和世界觀等；它較少受生理、遺傳等先天因素的影響，主要是在后天的培養(yǎng)和社會(huì)化過程中形成的。 個(gè)性心理特征指人的多種心理特點(diǎn)的一種獨(dú)特結(jié)合，是在人的個(gè)性中經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征和品質(zhì)，其中包括完成某種活動(dòng)的潛在可能性的特征，即興趣、能力、氣質(zhì)、性格等心理成分，它決定著個(gè)性的差異性。,個(gè)性的性質(zhì),1）獨(dú)特性 2）整體性 3）穩(wěn)定性 4）傾向性 5）自然性和社會(huì)性的統(tǒng)一,個(gè)性的形成和發(fā)展,1）兒童時(shí)期 家庭所處的經(jīng)濟(jì)地位和政治地位、父母的教育

11、觀點(diǎn)、教育水平、教育態(tài)度和方法、家庭成員之間的關(guān)系、兒童在家庭中的位置等，對(duì)兒童個(gè)性的形成都有很大的影響。 2）學(xué)齡時(shí)期 學(xué)生在學(xué)校不僅掌握一定的科學(xué)文化知識(shí)，也接受一定的政治觀點(diǎn)和掌握一定的道德標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)會(huì)了為人處世的方式，形成著自己的個(gè)性。 3）走向社會(huì) 社會(huì)最終決定人的個(gè)性形成。,2.2 氣 質(zhì),2.2.1 氣質(zhì)概述,氣質(zhì)是人的個(gè)性心理特征之一，它是指在人的認(rèn)識(shí)、情感、言語、行動(dòng)中，心理活動(dòng)發(fā)生時(shí)力量的強(qiáng)弱、變化的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動(dòng)力特征。,氣質(zhì)的類型與特征,1.氣質(zhì)的類型,1）體液說 人的氣質(zhì)可分為4種類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。 2）體型說 人的氣質(zhì)可分為肥胖型；

12、瘦長型；筋骨型；虛弱型。 3）血型說 人的氣質(zhì)可分為A型、B型、AB型和O型。 4）激素說 人的氣質(zhì)可分為甲狀腺型、垂體腺型、腎上腺型、和性腺型。,2.氣質(zhì)的特征,1）氣質(zhì)具有典型的、穩(wěn)定的心理特點(diǎn) 2）氣質(zhì)具有先天性的特征 3）氣質(zhì)具有可塑性 4）氣質(zhì)類型無好壞之分,2.2.2 高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型與氣質(zhì),1.高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型,巴甫洛夫運(yùn)用動(dòng)物條件反射實(shí)驗(yàn)建立了高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)學(xué)說，根據(jù)神經(jīng)過程的強(qiáng)度，均衡性和靈活性，巴甫洛夫把動(dòng)物和人類的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型劃分為四種，強(qiáng)而不均衡的為興奮型；強(qiáng)的、均衡的、靈活的為活潑型；強(qiáng)的、均衡的、惰性的為安靜型；弱型的為抑制型。,2.神經(jīng)類型和氣

13、質(zhì)的關(guān)系,興奮型相當(dāng)于膽汁質(zhì)，活潑型相當(dāng)于多血質(zhì)，安靜型相當(dāng)于粘液質(zhì)，抑制型相當(dāng)于抑郁質(zhì)。,2.3 能 力,能力概述,1.能力的概念,能力是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理?xiàng)l件，是個(gè)體的一種心理特征。,2.能力和知識(shí)的關(guān)系,知識(shí)是人類社會(huì)歷史經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和概括；能力是一個(gè)人比較穩(wěn)定的個(gè)性心理特征，能力的形成和發(fā)展遠(yuǎn)較知識(shí)的獲得要慢。,3.影響能力發(fā)展的因素,1）素質(zhì) 素質(zhì)是能力形成和發(fā)展的自然前提，離開了這個(gè)前提就談不到能力的發(fā)展。 2）環(huán)境、教育和實(shí)踐活動(dòng),能力的分類與特征,1.按能力的構(gòu)造可把能力分為一般的能力和特殊的能力。 2.按能力發(fā)展的高低程度，可以把能力分為能力、才能和天才。 3.按

14、能力所涉及的領(lǐng)域，可把能力分為認(rèn)知能力、操作能力和社會(huì)交往能力。 4.按創(chuàng)造的程度，能力可分為模仿能力、再造能力和創(chuàng)造能力。 5.按能力的測驗(yàn)觀點(diǎn)，能力分為實(shí)際能力和潛在能力,2.4 性 格,2.4.1性格概述,1.性格的概念,性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式中所表現(xiàn)出來的心理特征。,2.性格與氣質(zhì)的關(guān)系,性格和氣質(zhì)都是人格的組成部分。但性格不同與氣質(zhì)，氣質(zhì)更多的體現(xiàn)了人格的生物屬性，性格則更多地體現(xiàn)了人格的社會(huì)屬性。,3.性格與情感、情緒的關(guān)系,情感、情緒與人的性格有著密切的關(guān)系,4.性格與能力的關(guān)系,性格和能力也是既有區(qū)別又密切聯(lián)系、相互制約。,2.4.2性格的類型,1.按心理

15、機(jī)能性格可劃分為理智型、情緒型和意志型 2.按某種或某些典型的性格特征，性格可劃分為優(yōu)越型和自卑 3.按心理活動(dòng)的某種傾向，性格可劃分為外傾型和內(nèi)傾型 4.按思想行為的獨(dú)立性，性格可劃分為順從型和獨(dú)立型 5.按人的行為模式，性格可劃分為A、B、C、D、E五種類型,2.5 個(gè)性差異與管理,2.5.1 影響個(gè)性形成的因素,1）個(gè)性形成的生物學(xué)條件 2）后天的環(huán)境因素與個(gè)性 （1）家庭因素在個(gè)性形成中的作用 （2）學(xué)校教育在個(gè)性形成中的作用（3）文化、社會(huì)因素在個(gè)性形成中的作用 （4）社會(huì)階層在個(gè)性形成中的作用,2.5.2個(gè)性差異在管理中的應(yīng)用,1）知人善用 2）選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法 3）

16、 配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu),案例,管理要因人而異,沈經(jīng)理是中部地區(qū)的銷售經(jīng)理，對(duì)于員工的銷售方式他通常都不會(huì)干涉。沈經(jīng)理手下有兩個(gè)區(qū)域的銷售組長完全是相反的類型。阿昌是軍人出身，而且很習(xí)慣軍隊(duì)的管理方式，而且他固執(zhí)地認(rèn)為，搶先下手肯定有好處。工作效率很高。 跟阿昌性格不同，阿國是個(gè)典型的夜貓子。 阿國雖然早上到得晚，但是經(jīng)常加班到深夜，他的銷售人員很少變動(dòng)，都對(duì)他忠心耿耿。他有自己的一套高效率的工作方法。 其他八個(gè)組也是各有各的工作方式，A組最循規(guī)蹈矩，按正常時(shí)間上下班，組長很和善可親，組員也都認(rèn)真工作，完成任務(wù)。D組組長經(jīng)常要求組員加班，但每過一個(gè)月組員就可輪流休假。F組喜歡不定時(shí)地跟客戶聯(lián)誼

17、，社交關(guān)系極好對(duì)這些，沈經(jīng)理從來不加以干涉，他說：管理就像打高爾夫，它計(jì)較的不是怎樣打，而是打多少桿。 沈經(jīng)理在任期間，銷售額一直高居業(yè)界榜首。,第3章 知覺的差異與管理,u 知覺的重要性和特性 u 知覺的影響因素 u 自我知覺的形成與管理 u 社會(huì)知覺的類型與管理 u 社會(huì)知覺的偏差,3.1 知 覺,3.1.1 知覺的概念,知覺是對(duì)作用于感覺器官的客觀事物的直接反映，是對(duì)事物各種屬性和各個(gè)部分的整體反映，是人對(duì)感覺信息的組織和解釋的過程。,3.1.2 知覺的基本特征及重要性,1）知覺的整體性 2）知覺的選擇性 3）知覺的理解性 4）知覺的恒常性,3.1.3 影響知覺的主要因素,1）客觀因

18、素 知覺是知覺者對(duì)客觀事物的反映，因此，作為知覺對(duì)象的客觀事物的特點(diǎn)必然影響人的知覺。 2）主觀因素 人的知覺不僅受客觀因素的影響，也會(huì)受主觀因素的影響。影響人知覺的主觀因素主要有 ： （1）興趣（2）需要和動(dòng)機(jī)（3）過去的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)（4）定勢(shì)（5）期待 3）情境因素,3.2 自我知覺,3.2.1 自我知覺的構(gòu)成要素,自我知覺指個(gè)體在社會(huì)實(shí)踐中，對(duì)自己的生理、心理、行為狀態(tài)以及自己同周圍關(guān)系的認(rèn)識(shí)。,自我知覺的構(gòu)成要素,物質(zhì)自我、社會(huì)自我和精神自我。,自我知覺的形成和管理,1.自我知覺的形成,1）能意識(shí)到自己的身體特征和生理狀況 2）能認(rèn)識(shí)并體驗(yàn)到內(nèi)心進(jìn)行的心理活動(dòng)。 3）能認(rèn)識(shí)并感受到自

19、己在社會(huì)和集體中的地位和作用。,2.自我知覺發(fā)展的途徑,1）通過認(rèn)識(shí)別人，把別人與自己加以對(duì)照來認(rèn)識(shí)自己 2）通過分析別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)來認(rèn)識(shí)自己 3）通過考察自己的言行和活動(dòng)的成效來認(rèn)識(shí)自己 4）通過自我觀察來完善自己,3.3 社會(huì)知覺,社會(huì)知覺是個(gè)人對(duì)他人的心理狀態(tài)，行為動(dòng)機(jī)和意向作出推翻與判斷的過程。,社會(huì)知覺的類型與管理,1）對(duì)人知覺 2）人際知覺 3）角色知覺 4)自我知覺,社會(huì)知覺的偏差,所謂知覺錯(cuò)誤指的是由于受知覺規(guī)律的影響，社會(huì)知覺可能產(chǎn)生的偏差。也稱知覺效應(yīng)，效應(yīng)即作用的結(jié)果。主要有知覺防御、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型效應(yīng)等。,案例,企業(yè)家：技術(shù)創(chuàng)新的主角,浙江海正藥業(yè)

20、股份公司的前身浙江海門制藥廠，是一家始建于1957年的國有企業(yè),企業(yè)缺乏發(fā)展朝氣。1981年白樺走馬上任，堅(jiān)信企業(yè)要發(fā)展必須走技術(shù)創(chuàng)新之路。 1987年開始試制抗生素抗腫瘤藥阿霉素，經(jīng)過45年的努力，終于批量生產(chǎn)出阿霉素， 海正公司非常重視科技開發(fā)工作，重視科技人員。極大地調(diào)動(dòng)了科技人員的積極性，使科技人員全身心投入到新產(chǎn)品開發(fā)研究之中。從而贏得時(shí)間，獲得競爭優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)家是企業(yè)的經(jīng)營者，能夠預(yù)見投資機(jī)會(huì)和創(chuàng)新項(xiàng)目，并且把設(shè)想付諸于行動(dòng)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家不僅要有對(duì)個(gè)體、群體和周圍環(huán)境的預(yù)見性，還要有對(duì)自己角色的深刻認(rèn)識(shí),人們都是通過一定的角色知覺去工作生活，同時(shí)也會(huì)按角色模式去知覺他人。優(yōu)

21、秀的企業(yè)管理者應(yīng)通過一定的方式，特別是以身作則，使員工產(chǎn)生更多的自我角色知覺，從而更好的發(fā)揮一個(gè)員工應(yīng)有的角色作用。,第4章 價(jià)值觀、態(tài)度差異與管理,u 價(jià)值觀的分類 u 價(jià)值觀的功能 u 態(tài)度的形成與改變 u 態(tài)度與員工工作滿意感,4.1.1價(jià)值觀的分類 1.什么是價(jià)值觀 價(jià)值觀是人們用來區(qū)分好壞標(biāo)準(zhǔn)并指導(dǎo)行為的心理傾向系統(tǒng)。 價(jià)值觀具有下列主要特征：主觀性 選擇性 穩(wěn)定性 社會(huì)歷史性 2.價(jià)值觀的分類 1）施普蘭格根據(jù)社會(huì)文化生活方式把人的價(jià)值觀區(qū)分為： 經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，理論價(jià)值觀，審美價(jià)值觀，社會(huì)價(jià)值觀，政治價(jià)值觀，宗教價(jià)值觀 2)根據(jù)人員的不同對(duì)象把人的價(jià)值觀區(qū)分為 個(gè)人價(jià)值觀

22、，集體價(jià)值觀， 社會(huì)價(jià)值觀， 3）根據(jù)人員的不同行為方式把人的價(jià)值觀區(qū)分為 反應(yīng)型，忠誠型，自我中心型，順從型，權(quán)術(shù)型，社會(huì)交往型，現(xiàn)實(shí)主義型，,4.1 價(jià)值觀與管理,4.1.2價(jià)值觀的功能,1) 價(jià)值觀是組織行為規(guī)范的內(nèi)在約束。 2）價(jià)值觀是組織制度創(chuàng)新與經(jīng)營創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)。 3）價(jià)值觀是組織活力的內(nèi)在源泉,4.2 態(tài)度與管理,4.2.1態(tài)度的特性和機(jī)能,1.什么是態(tài)度 態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定的客體做出反應(yīng)時(shí)所持有的穩(wěn)定性的心理傾向，它具有評(píng)價(jià)性。,2.態(tài)度的特性 1）態(tài)度的社會(huì)性 2）態(tài)度的內(nèi)潛性 3）態(tài)度的穩(wěn)定性 4）態(tài)度的方向性,3.態(tài)度的機(jī)能 1）適應(yīng)功能。2） 自我防御功能。3）

23、價(jià)值表現(xiàn)功能。4）認(rèn)識(shí)或理解功能。,4.2.2態(tài)度的形成與改變,1.態(tài)度的形成 1）態(tài)度形成的條件2）態(tài)度形成的階段3）影響態(tài)度形成的因素,2.態(tài)度的改變,態(tài)度的改變，廣義指由于內(nèi)部因素或外部因素使某一定時(shí)期內(nèi)持續(xù)的、穩(wěn)定的態(tài)度發(fā)生變化；狹義指的是由于社會(huì)的影響，特別是由于說服性溝通使以前的態(tài)度向相反的方向發(fā)生變化。 1）態(tài)度改變的制約條件 2）態(tài)度改變的理論 （1）平衡理論 1958年，海德提出。 （2）認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論 菲斯廷格在1957年提出的。 （3）信息傳播理論?；舴蛱m德等 （4）心理抗拒理論，,3）改變態(tài)度的方法 （1）組織員工參與決策 （2）建立與員工溝通的渠道 （3）促進(jìn)員

24、工的學(xué)習(xí) （4）改變員工的需要,4.2.3態(tài)度與員工工作滿意度,工作滿意度是員工對(duì)自己的工作抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作滿意度的本質(zhì)是態(tài)度。,案例,英特爾：用價(jià)值觀協(xié)調(diào)行動(dòng),英特爾科技（中國）有限公司李敏達(dá)總經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)在成長過程中，要盡早確定自己的價(jià)值觀，用企業(yè)的價(jià)值觀來同化每一位員工，從而協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)所有行動(dòng)。 英特爾公司的6條價(jià)值觀包括： 客戶至上、紀(jì)律嚴(yán)格、質(zhì)量為本、冒險(xiǎn)精神、良好的工作環(huán)境和注重結(jié)果。 價(jià)值觀中最核心的就是注重結(jié)果和良好的工作環(huán)境。 塑造良好的工作環(huán)境最重要的是要對(duì)員工信任和尊重。有了尊重，就會(huì)開放，就會(huì)聽取員工的意見。在英特爾公司，員工隨時(shí)可以找上

25、司溝通。 隨著周圍的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，價(jià)值觀也需要不斷發(fā)展。英特爾公司的價(jià)值觀一開始是3個(gè)，后來發(fā)展為6個(gè)，最近又在調(diào)整6個(gè)價(jià)值觀中的具體解釋條款。通過這樣的調(diào)整，企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。,第5章 個(gè)體行為與激勵(lì),u需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相關(guān)概念 u 激勵(lì)的策略與方法 u 激勵(lì)的理論及其應(yīng)用,5.1 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì),5.1.1動(dòng)機(jī)與需要,1.動(dòng)機(jī)的概述,動(dòng)機(jī)定義為激發(fā)、維持、調(diào)節(jié)人們從事某種活動(dòng)，并引導(dǎo)活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程或內(nèi)在動(dòng)力。 動(dòng)機(jī)的功能 （1）激活功能 （2）指向功能 （3）調(diào)節(jié)與維持功能 動(dòng)機(jī)的分類 （1）生理性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī)。 （2）內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)

26、 （3）主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和從屬動(dòng)機(jī)。 動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生的原因,2.需要的概述,需要是有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)出有機(jī)體的生存和發(fā)展對(duì)于客觀條件的依賴性，是有機(jī)體活動(dòng)的積極性源泉。, 需要的分類 （1）生理需要和社會(huì)需要 （2）物質(zhì)需要和精神需要 （3）間接需要和直接需要 需要的基本特征 （1）需要與人生存發(fā)展密切相關(guān) （2）需要具有個(gè)體性 （3）需要具有多樣性與層次性 （4）需要有動(dòng)態(tài)性 （5）需要具有社會(huì)制約性 3.需要與動(dòng)機(jī),5.1.2動(dòng)機(jī)與行為,1.行為的概述,廣義的行為是由客觀刺激通過人的心理活動(dòng)而引起的內(nèi)部與外部的反映。而狹義的行為年僅指外顯的行為。 行為的

27、影響因素 （1）外在因素 （2）內(nèi)在因素 行為的分類 (1) 目標(biāo)導(dǎo)向行為 （2）目標(biāo)行為 （3）間接行為 行為的特點(diǎn) （1） 自覺性和主動(dòng)性 （2） 持續(xù)性和連續(xù)性 （3） 穩(wěn)定性和可塑性 （4） 行為的目標(biāo)性,2.動(dòng)機(jī)與行為,5.1.3激勵(lì)策略與方法,激勵(lì)就是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為的進(jìn)程。,2.激勵(lì)在管理中的作用,1)可以吸引所需要的人才加入組織，壯大組織的力量。 2) 可以使員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，提高生產(chǎn)率。 3)可以進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高在競爭中的優(yōu)勢(shì)。,3.現(xiàn)代組織中員工的特點(diǎn),1）創(chuàng)造性強(qiáng)

28、 2）獨(dú)立性強(qiáng) 3）成就欲強(qiáng) 4）自我完善欲望強(qiáng),4.激勵(lì)策略與方法,1）精神、物質(zhì)相結(jié)合 2）長期、短期相結(jié)合 3）個(gè)人、組織相結(jié)合 4）合理的薪酬、分配相結(jié)合 5）及時(shí)性、漸進(jìn)性相結(jié)合,5.2 激勵(lì)理論及應(yīng)用,5.2.1早期的激勵(lì)理論及應(yīng)用,1.需要層次理論,馬斯洛 由低到高需要層次。 （1）生理需要 （2）安全需要 （3） 歸屬和愛的需要 （4）自尊需要 （5）自我實(shí)現(xiàn)的需要 主要觀點(diǎn)： （1） 需要層次是一種動(dòng)態(tài)理論。 (2）人類的需要是一種似本能需要。 (3）人類的需要可分為高級(jí)需要和低級(jí)需要。 （4）低級(jí)需要直接關(guān)系到個(gè)體的生存（也稱匱乏性需要）。,2.X理論和Y理

29、論,麥格雷戈概括了兩種相互對(duì)立的動(dòng)機(jī)理論：X理論和Y理論。,3.激勵(lì)-保健理論,赫茲伯格提出了工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)-保健理論（也稱雙因素理論）。,5.2.2 當(dāng)代的激勵(lì)理論及應(yīng)用,1.ERG理論,奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上， 提出了ERG理論。他的這一理論認(rèn)為人有三種核心需要：即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要，因而這一理論被稱為 “ERG”理論。,2.三重需要理論,麥克里蘭提出了三重需要理論， 1） 成就需要：2）權(quán)力需要： 3）歸屬需要：,3.目標(biāo)設(shè)置理論,洛克認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，,4.強(qiáng)化理論,斯金納認(rèn)為，強(qiáng)化有四種類型：積極強(qiáng)化（正強(qiáng)化）、消極強(qiáng)化（負(fù)強(qiáng)化

30、）、懲罰和忽視（消退）。,5.公平理論,亞當(dāng)斯 公平理論的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io 其中，Qp代表一個(gè)人對(duì)所獲報(bào)酬的感覺。Ip代表一個(gè)人對(duì)其所做投入的感覺。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺。Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺。,6.期望理論,弗魯姆（Victor HVroom）率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。,5.2.3 激勵(lì)理論在實(shí)踐應(yīng)用中的問題,案例,安利制勝的另類法寶人性化的激勵(lì)制度,安利（中國）有著先進(jìn)的銷售人員激勵(lì)制度， 安利銷售人員的嘉獎(jiǎng)制度，是對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)制度的完美詮釋。幫助銷售人員相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我，使得安利的骨干銷售隊(duì)伍固若金

31、湯，安利施行的“旅游研討會(huì)”激勵(lì)法。旅游形式的產(chǎn)品、銷售技能研討會(huì)既豐富了知識(shí)，增加了閱歷，又陶冶了情操，放松了身心。每個(gè)參加過這種活動(dòng)的銷售人員，回來后無不更加勤勉地工作。 安利公司認(rèn)為，銷售代表的銷售技巧和熱情從很大程度上決定了產(chǎn)品的市場占有率，在這個(gè)過程中，銷售人員應(yīng)該能看到自己的明顯進(jìn)步，激發(fā)他們不斷完善自我的決心和信心。 安利公司給予銷售代表的不僅僅是他們對(duì)于物質(zhì)上的渴望，更給了他們事業(yè)和精神上的追求。 激勵(lì)的目的是追求利潤的最大化和建立一個(gè)具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)以吸引并留住優(yōu)秀的人才。優(yōu)厚的福利等方法只是滿足人性最初期、最原始的本性。能喚起人最有價(jià)值的是包容與信任。,第6章 群體心

32、理與管理,u 群體的概念與特點(diǎn) u 群體的凝聚力、士氣與高效率 u 群體的人際關(guān)系的障礙與克服 u 群體的沖突與調(diào)適,,6.1 群體的概念與特點(diǎn),6.1.1群體的一般概念及分類,群體也稱團(tuán)體。指人們彼此之間為了一定的共同目的，以一定方式結(jié)合在一起，彼此之間存在相互作用，心理上存在共同感并具有情感聯(lián)系的兩人以上的人群。 特點(diǎn)： 1） 群體成員之間具有一定的共同目標(biāo)。 2） 群體是組織化的人群，具有一定結(jié)構(gòu)。 3） 群體成員具有群體意識(shí)和歸屬感。 4） 群體是一個(gè)開放的系統(tǒng)，,群體的分類,1）正式群體和非正式群體。 2）命令型、任務(wù)性、利益性、友誼性群體 3）大團(tuán)體、小團(tuán)體和小小團(tuán)體

33、 4）隸屬團(tuán)體和參照?qǐng)F(tuán)體,6.1.2群體的心理特點(diǎn)及行為特征,1.群體的心理特點(diǎn),對(duì)個(gè)體的影響產(chǎn)生的四種心理特點(diǎn)： 1）群體的歸屬感 2）群體認(rèn)同感 3）群體角色感 4）群體的力量感,2.群體規(guī)范及其作用,1)群體規(guī)范指群體中每個(gè)成員認(rèn)同和必須遵守的言行的標(biāo)準(zhǔn)。 2）群體規(guī)范的形成和功能 第一， 群體支柱功能。 第二，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的功能。 第三，行為導(dǎo)向功能。 第四，惰性功能，即群體規(guī)范有保守的功能,3.群體的行為特征,1）助長傾向 2）顧慮傾向 3）標(biāo)準(zhǔn)化傾向 4）服從行為,6.1.3非正式群體,非正式群體是相對(duì)于正式群體而言的。正式群體指為了達(dá)到與組織任務(wù)有明確關(guān)系的特定目標(biāo)、根據(jù)

34、編制、章程或其他要求正式成立的群體。,非正式群體形成的原因,1）興趣愛好相同 2）利益和態(tài)度觀點(diǎn)一致 3）地理位置相近 4）生活背景、經(jīng)歷、年齡相近,非正式群體的特點(diǎn) 1）自發(fā)形成。2）依靠情趣、情感、共同的需要等因素來維持。3）具有強(qiáng)有力的群體規(guī)范。4）具有自衛(wèi)性、排他性和相對(duì)不穩(wěn)定性。,非正式群體的作用 從管理者的角度出發(fā)，相對(duì)于正式群體來說，非正式群體的作用有積極的一面，也有消極的一面。,對(duì)非正式群體的管理,6.2 群體的凝聚力、士氣和高效率,6.2.1群體的凝聚力,1.什么是群體凝聚力 群體凝聚力是指群體對(duì)個(gè)體成員的吸引力，或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量，也指成員之間的吸引力。,2.

35、群體凝聚力的影響因素 1）群體成員在一起的時(shí)間 2）加入群體的難度 3）群體規(guī)模 4）群體成員的的性別構(gòu)成 5）外部威脅 6）以前的成功經(jīng)驗(yàn),6.2.2群體的士氣,群體士氣是指群體所具有的一種高昂意志狀態(tài)，表明群體為完成工作任務(wù)時(shí)的積極進(jìn)取態(tài)度和頑強(qiáng)奮斗的精神。,群體士氣的影響因素： 1）目標(biāo)相同 2）合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 3）工作滿意感 4）管理者良好的品質(zhì)和風(fēng)格 5）群體和諧 6）好的工作環(huán)境,6.2.3群體凝聚力、士氣與高效率,1.群體凝聚力與工作效率的關(guān)系 2.群體士氣與工作效率的關(guān)系,6.3 群體人際關(guān)系,6.3.1人際關(guān)系的含義 人際關(guān)系是指人與人在相互交往過程中所形成的心理關(guān)系。,

36、人際關(guān)系的形成,群體中人際關(guān)系的表現(xiàn) 1）管理與被管理之間的關(guān)系 2）員工與員工之間的關(guān)系 3）管理者與管理者之間的關(guān)系,人際關(guān)系在管理中的重要作用,1）人際關(guān)系影響群體凝聚力和工作效率 2）人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善 3）人際關(guān)系影響精神文明的建設(shè),6.3.2人際關(guān)系的類型,1）和諧穩(wěn)定類型 2）互需互補(bǔ)型 3）互酬互惠型 4）僵持排斥型 5）沖突類型,6.3.3群體人際關(guān)系障礙與克服,1.常見的人際交往障礙主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面 ： 1）認(rèn)知障礙 2）情感障礙 3）人格障礙,2.常見人際交往障礙的克服 1）提高認(rèn)識(shí)，掌握技巧。 2）充分實(shí)踐，改善交往措施。 3）培養(yǎng)良好

37、的交往品質(zhì),6.4 群體沖突,6.4.1沖突的概念 沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。,群體沖突是組織行為的正常表現(xiàn)形式，引起沖突的原因是多種多樣的，如： 1）目標(biāo)的設(shè)置不同 2）群體行為規(guī)劃時(shí)間上的不同 3）信息掌握和理解的不同 4）群體成員的構(gòu)成不同（主要指人力資源） 5）價(jià)值和利益認(rèn)識(shí)上的不同 6）組織權(quán)利的分配與均衡 7）溝通障礙 8）變革造成的結(jié)果 9）組織氣氛與組織文化 10）組織結(jié)構(gòu)不合理 11）對(duì)資源的競爭和分配,6.4.3群體沖突的調(diào)適 1.群體沖突的解決方式 1）回避法 2）內(nèi)省法 3）各部門爭取“雙贏” 4）促

38、成合作法 5) 權(quán)威解決法 6）第三方參與法 7）輪換培訓(xùn)法 2.良性沖突的激發(fā),6.4.2 群體沖突的原因,案例,架起組織內(nèi)部員工溝通的金橋,摩托羅拉公司以生產(chǎn)尋呼機(jī)和手提電話而著稱，在通訊業(yè)內(nèi)可謂“大哥大”。摩托羅拉早在30年前就認(rèn)識(shí)到意見溝通的重要性，并不斷實(shí)踐和完善溝通制度。 一是每月召開的員工協(xié)調(diào)例會(huì)（上行溝通）；二是每年舉辦的主管匯報(bào)會(huì)（下行溝通）；三是每年舉辦的員工大會(huì)（平行溝通）。 除以上正式溝通外，公司還開辟了其他一些非正式的溝通。如，不定期的舉辦野餐會(huì)，了解熟悉沒一個(gè)員工。溝通是協(xié)調(diào)和處理人際沖突的一種重要而有效的方法。在該案例中，作為通信行業(yè)的佼佼者，摩托羅拉公

39、司的溝通體系建設(shè)得非常好，通過該溝通體系的建設(shè)，在制度上實(shí)現(xiàn)了上行溝通、下行溝通和平行溝通的順利通達(dá)，為避免沖突的發(fā)生起到了積極的預(yù)防作用，也為企業(yè)的發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。,第7章 組織與組織結(jié)構(gòu)理論,u 組織的概念 u 組織的分類 u 組織的結(jié)構(gòu) u 組織的功用 u 有關(guān)組織的古典、近代和現(xiàn)代理論,7.1 組織概述,7.1.1組織的概念與分類,1.組織的概念,傳統(tǒng)的組織理論組織看成是與外界隔絕的封閉系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，認(rèn)為組織是為了達(dá)到特定目標(biāo)，通過分工合作、行使權(quán)力與職責(zé)的制度化，有計(jì)劃地協(xié)調(diào)一群人的活動(dòng)。 現(xiàn)代的組織理論把組織看成是一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。 組織是無形的，是特定的群體為了共同的目標(biāo)

40、，按照特定原則通過組織設(shè)計(jì)，使得相關(guān)資源有機(jī)組合，并以特定結(jié)構(gòu)運(yùn)行的結(jié)合體。,2組織的類型,1）根據(jù)組織的目標(biāo)分類：互益組織、工商組織、服務(wù)組織、公益組織 2）根據(jù)人為設(shè)定還是自發(fā)形成對(duì)于組織的分類。 正式組織 非正式組織 3）根據(jù)個(gè)人與組織的關(guān)系分類。 其一，從運(yùn)用權(quán)威和權(quán)力的程度來說，可分為：功利性組織；規(guī)范性組織和強(qiáng)制性組織。 其二，按個(gè)人參與組織活動(dòng)程度分類，可分為：疏遠(yuǎn)型組織；精打細(xì)算型組織和道義型組織。 4）根據(jù)組織的性質(zhì)分類。 政治組織、經(jīng)濟(jì)組織、文化組織、群眾組織和宗教組織等。,7.1.2組織的功用,1）組織結(jié)構(gòu)是組織運(yùn)行的基礎(chǔ)。 2）組織不僅要有合理的結(jié)構(gòu)

41、，更要能有效的運(yùn)行。,7.1.3組織結(jié)構(gòu),1.組織結(jié)構(gòu)的含義,組織結(jié)構(gòu)是組織中各成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、職責(zé)、權(quán)力等方面形成的結(jié)構(gòu)體系，也稱為組織中的各因素相互聯(lián)結(jié)的框架。,2.組織結(jié)構(gòu)的形式,常見的組織結(jié)構(gòu)形式有： 直線式 職能式 直線職能式 矩陣式 事業(yè)部式結(jié)構(gòu) 多維立體組織結(jié)構(gòu) 模擬性分散結(jié)構(gòu) 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu),3.有效組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：,1）責(zé)任制的落實(shí) 2）集中控制分權(quán)管理 3）良好的心理契約 4）組織成員角色結(jié)構(gòu) 5）有效的信息溝通,7.2 組織理論,7.2.1古典組織理論 韋伯（MWeber）這一模型主要有7個(gè)特點(diǎn)： 1）明確規(guī)定的職權(quán)等級(jí)制度 2）分工明確

42、3）規(guī)范化 4）將“德才”作為選擇和提升職員的標(biāo)準(zhǔn)。 5）摒棄個(gè)人情感因素 6）管理權(quán)與所有權(quán)分離。 7）各項(xiàng)決定、法規(guī)都有法定公式及程序系統(tǒng)，并以書面形式記載。 總之，古典組織理論強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)分工、等級(jí)以及結(jié)構(gòu)正式等方面，側(cè)重于組織管理的基本原則的分析，是一種封閉的模式。,7.2.2近代組織理論,也稱之為行為科學(xué)組織理論，其主要代表人物是斯科特（WGScott） 近代組織理論特點(diǎn)：在組織形態(tài)上，傾向于扁平形的組織結(jié)構(gòu)以更好地推行分權(quán)，主張部門化和部門專業(yè)化，在集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系上，主張分權(quán)，使組織成員能更多地參與決策以提高積極性。,7.2.3現(xiàn)代系統(tǒng)和應(yīng)變的組織理論

43、,1.霍曼斯（GHomans）的模型,外部環(huán)境 所要求的行為 新的行為 結(jié)果,,物理系統(tǒng) 技術(shù)系統(tǒng) 文化系統(tǒng),,活動(dòng) 相互 感情 作用 外部系統(tǒng),新的互 新的 相作用 行為 規(guī)范 新 的 感 情 內(nèi) 部 系 統(tǒng),生產(chǎn)率 滿意 個(gè)人的發(fā)展,反 饋,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,圖表71 霍曼斯的社會(huì)系統(tǒng)模型,三種環(huán)境： 1）物理環(huán)境 2）文化環(huán)境 3）技術(shù)環(huán)境 組織是由具有相互依存關(guān)系的內(nèi)部系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)構(gòu)成的，內(nèi)部系統(tǒng)表現(xiàn)在群體中形成的新規(guī)范、態(tài)度和活動(dòng)方式，由非正式組織引起。兩個(gè)系統(tǒng)任何一個(gè)發(fā)生變化都會(huì)引起另一個(gè)系統(tǒng)的

44、變化。,五個(gè)關(guān)鍵成分： 1）活動(dòng) 2）相互作用 3）情感 4）所要求的行為 5）新的行為,2.卡恩（RLKahn）的“角色組”模型,整個(gè)組織就可以看成是一個(gè)由許多重疊相連的角色組構(gòu)成的集合體。 角色組成員的行為可能會(huì)發(fā)生下述狀況： 1）角色沖突 2）角色不清 3）角色負(fù)擔(dān)過重,3.其他組織理論 總體生態(tài)理論 交易費(fèi)用理論 流程再造概念,案例,布瓦蒙多是一家生產(chǎn)表殼的工廠，馬賽爾巴布是其創(chuàng)辦者。1940年法國戰(zhàn)敗后，巴布到街上招募了許多人，年齡都在30歲以下，他主動(dòng)提出教他們制造表殼。創(chuàng)造了布瓦蒙多工作公社。 公社的最高權(quán)力集中在全體成員大會(huì)，大會(huì)每年召開兩次，只有一致通過的決議才對(duì)

45、成員有約束力。全體成員大會(huì)選舉一名公社主席，他擁有全部行政權(quán)力，任期3年，主席對(duì)全體成員大會(huì)有行使否決的權(quán)力。 全體大會(huì)選舉議事會(huì)委員，其任務(wù)是給公社主席提建議，委員任期一年，在議事會(huì)內(nèi)，部門經(jīng)理和8名委員及公社主席一起組成管理委員會(huì)，委員會(huì)每周開會(huì)一次。全體成員每周舉行一次碰頭大會(huì)。 布瓦蒙多有兩大部門：社會(huì)部和工業(yè)部。后者的組織結(jié)構(gòu)如下：（最多）10人組成技術(shù)組；幾個(gè)組構(gòu)成一個(gè)科，一個(gè)車間；幾個(gè)科或車間組成一個(gè)部。每組的成員都一致對(duì)科（車間）負(fù)責(zé)，幾個(gè)科（車間）對(duì)部負(fù)責(zé)。而社會(huì)部處理技術(shù)性問題之外的一切活動(dòng)。 公社最主要的特色之一是成立了鄰居小組，由五六個(gè)住處鄰近的家庭構(gòu)成，選舉產(chǎn)生組

46、長，不定期地在某一家庭聚會(huì)，會(huì)議細(xì)節(jié)全部記錄，送交公社主席，由他進(jìn)行匯總歸納，然后由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人來回答。,第8章 組織設(shè)計(jì)與組織文化,u 組織設(shè)計(jì)的影響因素 u 組織設(shè)計(jì)的原則及程序 u 組織文化的特征 u 組織文化的內(nèi)容、意義、創(chuàng)造等,8.1 組織設(shè)計(jì),組織設(shè)計(jì)的對(duì)象是組織活動(dòng)和組織結(jié)構(gòu)，它是為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，把責(zé)任、權(quán)力、利益等進(jìn)行合理配置和組合的過程。主要解決管理組織縱向的層次劃分和橫向的部門劃分；任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力的確定；人員的配備、分工；具體的結(jié)構(gòu)形式等等問題。,8.1.1影響組織設(shè)計(jì)的因素,1）組織戰(zhàn)略 2）組織技術(shù) 3）組織規(guī)模 4）組織環(huán)境,8.1.2組織設(shè)計(jì)的基本原則

47、,1）任務(wù)目標(biāo)原則 2）分工協(xié)作原則 3）權(quán)責(zé)對(duì)等原則 4）指揮統(tǒng)一原則 5）精干高效原則 6）層幅適當(dāng)原則 7）部門化原則,1）明確組織目標(biāo) 2）工作的劃分。 3）確定管理組織結(jié)構(gòu)。 4）確定職責(zé)權(quán)限。 5）決定人事配備。 6）檢測和評(píng)估反饋。,8.1.3組織設(shè)計(jì)的基本程序,8.2 組織文化,組織文化是一個(gè)組織在長期發(fā)展過程中所形成的組織成員共同具有的價(jià)值觀、信仰和道德規(guī)范的總合。,8.2.1組織文化的特征及意義,1.組織文化的特征,1）組織文化具有鮮明的民族特色。 2）組織文化作為一種精神和心理狀態(tài)而存在。 3）組織文化具有相對(duì)的穩(wěn)定性。 4）組織文化具有整體性。 5）組織文化具有獨(dú)特性。

48、 6）組織文化具有非強(qiáng)制性。,2.組織文化的意義,1）組織文化具有強(qiáng)烈的滲透性， 2）組織文化對(duì)組織信譽(yù)、組織形象等會(huì)產(chǎn)生質(zhì)的影響。 3）組織文化使組織運(yùn)行具有時(shí)代性。,8.2.2組織文化的內(nèi)容與分類,1.組織文化的內(nèi)容,1）顯性的組織文化 包括組織的制度文化、行為文化、物質(zhì)文化三部分。 2）隱性的組織文化 是一種精神文化，主要包括組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、組織目標(biāo)、道德規(guī)范、組織精神等幾個(gè)方面。,2.組織文化的分類,對(duì)于組織文化的分類，不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，有著不同的結(jié)論。桑南菲爾德（JSonnenfeld）提出的組織文化類型理論，四種類型的組織文化如下： 1）學(xué)院型： 2）俱樂部型 3）棒球隊(duì)型

49、 4）堡壘型,8.2.3組織文化的創(chuàng)造與維系,1.組織文化的創(chuàng)造 “以人為中心”；通過組織習(xí)慣的培養(yǎng) 2.組織文化的維系 1）甄選 2）管理者 3）組織的社會(huì)化,案例一,綠葉服裝公司是一家私營服裝企業(yè)，業(yè)主李葉擔(dān)任公司經(jīng)理。開業(yè)之初，公司招聘了六名員工，除了一人當(dāng)秘書兼會(huì)計(jì)、李葉兼任設(shè)計(jì)師外，其余五人并沒有嚴(yán)格的分工， 公司經(jīng)營開展得非常順利，規(guī)模也迅速地?cái)U(kuò)大。 三年后，公司員工增加到120名。卻沒有建立正式的組織結(jié)構(gòu)，公司的運(yùn)行明顯不如開業(yè)之初有序了， 她請(qǐng)來了管理咨詢公司的張博士。張博士幫助李葉設(shè)計(jì)、構(gòu)建了適合本公司特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)。不久，公司的運(yùn)作又恢復(fù)了有序的狀態(tài)。 設(shè)計(jì)、構(gòu)

50、建恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)是一個(gè)組織發(fā)展過程中不可缺少的管理工作。,案例二,別具一格的文化個(gè)性,1975年，保羅艾倫和比爾蓋茨合伙創(chuàng)建微軟公司。產(chǎn)品是微軟BASIC，雇員為3人，當(dāng)年收入16000美元。1977年在日本推BASIC。1982年，在英國建立歐洲分部。1986年，微軟在NASDAQ上市。1986年上市后，經(jīng)營利潤率持續(xù)保持在30%以上，到1995年，年收入已達(dá)59億美元，擁有大約200多種產(chǎn)品，約17800名雇員。微軟控制了PC軟件市場中最重要的部分操作系統(tǒng)的80%85%。 微軟公司令人吃驚的成長速度，引起世人的廣泛關(guān)注。透過輝煌業(yè)績，我們不難發(fā)現(xiàn)其成功不僅在于科技創(chuàng)新和優(yōu)異的經(jīng)營管理，更

51、重要的是創(chuàng)設(shè)了知識(shí)型企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性。 微軟始終保持著公司早期結(jié)構(gòu)松散、反官僚主義微型小組文化等特性的基本部分，從而與顧客更接近，更了解市場的需要。 面對(duì)市場和技術(shù)方面的挑戰(zhàn)，微軟總是奉行最基本的戰(zhàn)略，向未來進(jìn)軍。它擁有出 色的總裁和高級(jí)管理隊(duì)伍，以及才華過人的雇員，擁有高度有效和一致的競爭策略和組織目標(biāo)，組織機(jī)構(gòu)靈活，產(chǎn)品開發(fā)能力強(qiáng)、效率高。微軟人有一種敢于否定自我，不斷學(xué)習(xí)提高的精神。 微軟公司的成功之道中，很重要的就是企業(yè)的文化創(chuàng)新，比爾蓋茨如一堆永不消竭的能源，不斷地釋放著個(gè)人的魅力，隨著時(shí)代的發(fā)展，時(shí)代對(duì)文化的要求在發(fā)生變化，企業(yè)文化也應(yīng)按照時(shí)代的需求賦予新的內(nèi)容，或更新成變革

52、或重塑，否則，只有死路一條。,第9章 組織變革與發(fā)展,u 組織變革的目標(biāo)、特點(diǎn)、措施 u 組織變革與員工心理的相互作用 u 組織發(fā)展的含義 u 團(tuán)隊(duì)的概念、特點(diǎn)及建設(shè),9.1 組織變革概述,9.1.1組織變革的目標(biāo)與特點(diǎn),1.組織變革的目標(biāo),1）通過組織變革，實(shí)現(xiàn)組織與環(huán)境的適應(yīng) 2）通過組織變革，完善組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化管理能力，增強(qiáng)組織社會(huì)心理效應(yīng)，提高組織效能。,2.組織變革的特點(diǎn) 1）組織變革是一個(gè)“承舊起新”過程 2）組織變革是一種手段。 3）現(xiàn)代社會(huì)組織變革的新特點(diǎn),9.1.2組織變革與員工心理,員工心理對(duì)組織變革的促進(jìn)作用和阻礙作用,9.1.3組織變革的措施,1）通過改變結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)自

53、己變革 2） 改變?nèi)说男袨閼B(tài)度 3）改變技術(shù) 4）改變外部環(huán)境,9.2 組織發(fā)展,9.2.1組織發(fā)展概述,1.組織發(fā)展的含義及其與變革的關(guān)系,組織發(fā)展是指，為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，通過長期的規(guī)劃和努力，運(yùn)用管理科學(xué)和行為科學(xué)的知識(shí)，改善和更新人的行為，人際關(guān)系，組織結(jié)構(gòu)及組織管理方式等的過程。 變革側(cè)重在“手段”，而發(fā)展是一種“過程”。,2.組織發(fā)展的特點(diǎn),1）組織發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。 2）目標(biāo)和計(jì)劃是組織發(fā)展的重要內(nèi)容。 3）組織發(fā)展是以有計(jì)劃的再教育手段來實(shí)現(xiàn)變革的策略。,9.2.2組織發(fā)展趨勢(shì)團(tuán)隊(duì),1.團(tuán)隊(duì)的概念 所謂團(tuán)隊(duì)，是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由一

54、些志向相同、團(tuán)結(jié)和諧并負(fù)有共同責(zé)任的人組成的群體。,2.團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn),1）團(tuán)隊(duì)目標(biāo)具有高度的一致性和可行性 2）團(tuán)隊(duì)具有集合性 3）團(tuán)隊(duì)具有凝聚力 4）團(tuán)隊(duì)行為具有統(tǒng)一性 5）短小精悍，反應(yīng)迅速,3.團(tuán)隊(duì)的類型,組織管理中，根據(jù)目標(biāo)及任務(wù)的特點(diǎn)，可以將團(tuán)隊(duì)劃分為問題解決型團(tuán)隊(duì)、自我管理型團(tuán)隊(duì)和跨功能型團(tuán)隊(duì)。,9.2.3如何建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì),要建立一支高績效的團(tuán)隊(duì)，需要把握和控制以下幾個(gè)相關(guān)方面，這對(duì)建立高績效團(tuán)隊(duì)有很大幫助。 1）團(tuán)隊(duì)的規(guī)模 2）團(tuán)隊(duì)成員的能力 3）對(duì)共同目標(biāo)的認(rèn)同 4）統(tǒng)一的規(guī)則 5）合理分配角色，培養(yǎng)信任感 6）建立績效評(píng)估體系,案例,BS公司是一家著名的中美合

55、資企業(yè)。近年來，隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，該公司面臨市場競爭的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，為了應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定移植美國BS母公司的團(tuán)隊(duì)模式。 公司領(lǐng)導(dǎo)客觀分析了美國BS公司當(dāng)年所面臨的內(nèi)外環(huán)境，發(fā)現(xiàn)與今天的BS中國公司有十分相似之處。 今年BS中國公司決定派三名生產(chǎn)部經(jīng)理赴美進(jìn)行專題考察與培訓(xùn)。并對(duì)公司管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查研究，在分析中美企業(yè)在管理上的差異之后，根據(jù)推行工作管理小組的7項(xiàng)先決條件，在小范圍內(nèi)試點(diǎn)推行團(tuán)隊(duì)模式。 兩個(gè)月后，生產(chǎn)部C生產(chǎn)線工作管理小組正式宣告成立，12名成員均是工作性質(zhì)相同或接近的基層工作人員，有車間主任、操作工人、設(shè)備維修人員、品質(zhì)管理人員、技術(shù)支持人員。他們通過定期的會(huì)議首先

56、圍繞如何降低C產(chǎn)品的損耗問題展開專題研討。 由于東西方在管理上的差異等影響因素，團(tuán)隊(duì)的實(shí)效與管理者原先的預(yù)想有一定的差距。但是，這種嘗試對(duì)公司的發(fā)展積累了經(jīng)驗(yàn)，為公司的變革和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。 為了適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，組織必須不斷地進(jìn)行變革。,u 領(lǐng)導(dǎo)的含義、類型與職能 u 領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)與影響力,第10章 領(lǐng)導(dǎo)概述,10.1 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,10.1.1領(lǐng)導(dǎo)的含義,1.什么是領(lǐng)導(dǎo),一般認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力，是指引和影響個(gè)人或組織，在一定的條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)過程。,2.領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系： 3.領(lǐng)導(dǎo)與管理,10.1.2領(lǐng)導(dǎo)的類型與職能,按照領(lǐng)導(dǎo)的廣義和狹義分類，有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體； 按照

57、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威基礎(chǔ)分類，有正式領(lǐng)導(dǎo)和非正式領(lǐng)導(dǎo)； 按照領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的層級(jí)分類，有高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)； 按照領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)領(lǐng)域分類，有政治領(lǐng)導(dǎo)、行政領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)等等。 領(lǐng)導(dǎo)的職能歸結(jié)起來主要是處理“三大關(guān)系”，即與人的關(guān)系、與事的關(guān)系以及與時(shí)間的關(guān)系。,1）處理與人的關(guān)系。 2）處理與事的關(guān)系。 3）處理與時(shí)間的關(guān)系。 將領(lǐng)導(dǎo)職能細(xì)化于領(lǐng)導(dǎo)者的身上，可以具體表現(xiàn)在以下幾方面，它們切實(shí)地體現(xiàn)了上述三種關(guān)系： 1）制定組織經(jīng)營戰(zhàn)略。 2）建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)集體。 3）進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。 4）處理各種關(guān)系。 5）應(yīng)對(duì)臨時(shí)重大危急事件。,10.2 領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和影響力,10.2.1領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì) 1

58、）政治思想素質(zhì) 2）法律道德素質(zhì) 3）知識(shí)能力素質(zhì) 4）組織管理素質(zhì) 5）身體個(gè)性素質(zhì),10.2.2領(lǐng)導(dǎo)的影響力,1.什么是領(lǐng)導(dǎo)的影響力 影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者影響他人心理與行為的能力。,2.影響力的構(gòu)成 影響力由權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力構(gòu)成。,圖表101 領(lǐng)導(dǎo)影響力及其構(gòu)成,3.影響力的合理運(yùn)用和提升,案例,哪種領(lǐng)導(dǎo)類型最有效,ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團(tuán)。最近，對(duì)該公司的三個(gè)重要部門經(jīng)理進(jìn)行了一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)類型的調(diào)查。 一、安西爾 強(qiáng)調(diào)對(duì)生產(chǎn)過程、產(chǎn)量控制的必要性，堅(jiān)持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準(zhǔn)確的反饋。 通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方

59、針、完成怎樣的報(bào)告及 完成期限。 安西爾認(rèn)為對(duì)下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度對(duì)一個(gè)經(jīng)理來說是最好的行為方式，所謂的“親密無間”會(huì)松懈紀(jì)律。他不主張公開譴責(zé)或表揚(yáng)某個(gè)員工，相信他的每一個(gè)下屬人員都有自知之明。,二、鮑勃 鮑勃重視每個(gè)員工的人權(quán)， 他每天都要到工場去一趟，與至少25%的員工交談。 他已經(jīng)意識(shí)到在管理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個(gè)友好、粗線條的管理方式對(duì)待員工。 他承認(rèn)盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣，并堅(jiān)信他們會(huì)因他的開明領(lǐng)導(dǎo)而努力工作。 三、查理 查理說他面臨的基本問題是與其他部門的職責(zé)分工不清。 查理認(rèn)為紀(jì)律就

60、是使每個(gè)員工不停地工作，預(yù)測各種問題的發(fā)生。他認(rèn)為作為一個(gè)好的管理者，沒有時(shí)間像鮑勃那樣握緊每一個(gè)員工的手，告訴他們正在從事一項(xiàng)偉大的工作。 查理主張，一旦給一個(gè)員工分配了工作，就讓他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。如果說存在問題，那就是他的工作范圍和職責(zé)在生產(chǎn)過程中發(fā)生的混淆。,第11章 領(lǐng)導(dǎo)理論及其實(shí)踐,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 最新領(lǐng)導(dǎo)變革理論等 領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng) 領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn),11.1 領(lǐng)導(dǎo)有效理論,11.1.1領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)，認(rèn)為個(gè)體生來就具有某些特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)當(dāng)然也是固有的，與生俱來的，

61、就是這些特質(zhì)使得他們脫穎而出成為領(lǐng)導(dǎo)。 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論提出，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)者的特性品質(zhì)是可以通過實(shí)踐活動(dòng)培養(yǎng)和造就的。,11.1.2領(lǐng)導(dǎo)行為理論,1.領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式,利克特（Likert） 兩種單方面劃分的領(lǐng)導(dǎo)行為方式：一為員工導(dǎo)向（employer orientation） 二為生產(chǎn)導(dǎo)向（production orientation）。 領(lǐng)導(dǎo)方式歸結(jié)為四種體制： 1）專制獨(dú)裁式。 2）溫和獨(dú)裁式。 3）協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)。 4）參與式民主領(lǐng)導(dǎo)。,2.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論,兩大維度的因素：即關(guān)心工作組織的領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)。,高,,關(guān)心組織,圖表111 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型,,,高,低,關(guān)心人,

62、,,3.管理方格理論,羅伯特布萊克（Robert RBlake）和簡莫頓（Jane SMouton）,,圖表112 管理方格模型圖,工作為中心,員工為中心,該圖型每一個(gè)小方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)類型。取其四角和中心方格（即1.1；1.9；9.1；9.9；5.5）代表五種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為類型。 “1.1”定向表示貧乏型管理。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工關(guān)心最少，對(duì)工作要求也最低?！?.9” 定向表示鄉(xiāng)村俱樂部型也稱關(guān)系型的管理。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工的程度較高，但不大關(guān)心工作任務(wù)?！?.1” 定向表示任務(wù)型管理。領(lǐng)導(dǎo)者重點(diǎn)抓生產(chǎn)任務(wù)，但不關(guān)心員工的需要、感情、士氣及其發(fā)展?！?.9” 定向表示團(tuán)隊(duì)型管理。領(lǐng)導(dǎo)者特別重視生產(chǎn)任務(wù)

63、和工作條件，同時(shí)也十分關(guān)心員工的感情與需要。能使組織的目標(biāo)和個(gè)人的需要最理想最有效地結(jié)合起來?！?.5” 定向表示中間型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者既關(guān)心員工的需要，又對(duì)完成生產(chǎn)任務(wù)有所要求，力求平衡以實(shí)現(xiàn)組織績效。,11.1.3領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,1.費(fèi)德勒的權(quán)變模型,,,圖表113 費(fèi)德勒的權(quán)變模型,在不同情境下，應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式（見圖表114）,圖表114 領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)情勢(shì)的配合,2.赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論,保羅赫塞和肯尼思布蘭查德 影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。 成熟度的兩項(xiàng)要素： 1）工作成熟度：指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平。工作成熟度高的個(gè)體有足夠的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，執(zhí)行任務(wù)的能力強(qiáng)，

64、不需要他人的指導(dǎo)。 2）心理成熟度：指一個(gè)人做事的意愿或動(dòng)機(jī)。心理成熟度高的個(gè)體自覺性強(qiáng)，靠內(nèi)部動(dòng)機(jī)，不需要太多的外部鼓勵(lì)。 四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 一是指導(dǎo)式（高任務(wù)低關(guān)系）： 二是推銷式（高任務(wù)高關(guān)系）： 三是參與式（低任務(wù)高關(guān)系）： 四是授權(quán)式（低任務(wù)低關(guān)系）：,3.路徑目標(biāo)理論,羅伯特豪斯（Robert JHouse） 有效的領(lǐng)導(dǎo)，須給員工必要的指導(dǎo)和支持，幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，排除走向目標(biāo)的各項(xiàng)障礙，給予員工更多滿足需要的機(jī)會(huì)。 領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用在于：第一，使績效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合。第二，提供有效的工作績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。 四種領(lǐng)導(dǎo)行為： 1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：2）支持

65、型領(lǐng)導(dǎo)：3）參與式領(lǐng)導(dǎo)： 4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)： 兩個(gè)權(quán)變因素一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。二是下屬的個(gè)性特點(diǎn)。,4.領(lǐng)導(dǎo)參與模型,維克多弗魯姆（Victor HVroom）和菲利普耶頓（Phillip WYetton） 領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與程度應(yīng)與不同的情境相適宜,領(lǐng)導(dǎo)方式（或領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)）分為五種，參與程度逐漸由低向高為：獨(dú)裁（A，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用手頭現(xiàn)有資料，自己解決問題，做出決策）；獨(dú)裁（A，由下級(jí)提供資料，領(lǐng)導(dǎo)者自己做出決策）；磋商（C，個(gè)別接觸下級(jí)，取得他們的意見或建議之后，由領(lǐng)導(dǎo)做出決策）；磋商（C，讓下級(jí)集體了解問題，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)集體意見或建議做出決策）；和群體決策（G，下級(jí)集體討論問題，

66、評(píng)價(jià)方案，爭取群體一致意見）。（其中字母的意思：A：Autocratic；C：Consultation；G：Group；或表示程度的高低）。,11.1.4最新領(lǐng)導(dǎo)理論,1.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論,羅伯特豪斯 魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有理想化的遠(yuǎn)景，自信，能夠?yàn)榱四繕?biāo)勇于前進(jìn)，對(duì)環(huán)境的限制及下屬的需要十分敏感，顯示出個(gè)性化的行為。 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信念深信不疑，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者無限忠誠和徹底服從 可以通過培訓(xùn)使個(gè)體展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)魅力。,2.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論,巴斯（Bass,1985） 注重員工的需要而不是領(lǐng)導(dǎo)者的需要， 變革型領(lǐng)導(dǎo)者可以通過一些行為激勵(lì)下屬取得更好成績，包括：提高下屬對(duì)具體理想目標(biāo)的重要性和價(jià)值的意識(shí)水平；使下屬為了團(tuán)隊(duì)或組織的利益而超越個(gè)人興趣；鼓勵(lì)下屬提出更高需求。 在變革型領(lǐng)導(dǎo)中，魅力是必要條件但不是充分的條件。,11.2 領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)和培訓(xùn),11.2.1領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng),領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)是考評(píng)體系中的一種，是專門以領(lǐng)導(dǎo)為對(duì)象，適用于領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的考評(píng)。 目的和作用是識(shí)別、鼓勵(lì)和監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人思想品質(zhì)和行為活動(dòng)，為選擇、提拔優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才提供依據(jù)。 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者考評(píng)的方法很多，有個(gè)別面談法、員工和專