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1、培訓與開發(fā) 講師 王成全 中國勞動學會,企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓,為什么越來越多的企業(yè)關(guān)注培訓,競爭力的壓力 隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉(zhuǎn)型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要,企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭： 據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認為企業(yè)員工技能明顯不足； 幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成不斷變化的環(huán)境。對員工能力有了更為不確定要求，不

2、學習就要落伍。,一流企業(yè)的培訓觀,美國每年培訓費用支出550億美元 GE一年培訓費用高達10億美元 惠普每位員工年平均培訓費用2.6萬美元 華為一年員工培訓費用近2億人民幣 聯(lián)想一年培訓費用1-2億 國內(nèi)其他企業(yè)？？？ 持續(xù)成功的企業(yè)無不在培訓上投入巨大,而忽視培訓工作的企業(yè)沒有一個具有持續(xù)發(fā)展力,第一部分 培訓制度的建立,直接影響培訓系統(tǒng)和 活動的法律、規(guī)章、 及其政策的總和,培訓的法律和政令,培訓的具體制度和政策,一、培訓制度,二、崗位培訓制度,緊密結(jié)合職務崗位要求而制定的 培訓制度和政策。 其核心是培訓、考核、使用、待遇 一體化的配套措施的實行。,增強組織和個體的 應變能力和適應能力,增

3、強員工對組織的 認感同和歸屬感,提高員工的 工作能力和工作績效,1,2,3,三、培訓與開發(fā)的主要目的,,四、培訓與開發(fā)工作的特性,培訓的經(jīng)常性,培訓的超前性,效果的后延性,,,,,,五、起草培訓制度的 內(nèi)容要求,5解釋與修訂,4、核準與施行,1、依據(jù),3、實施方法,2、目標與宗旨,六、具體培訓制度的起草與解釋,,1、服務制度 首要制度,2、入職制度 先訓后任,,3、激勵制度 激勵積極性,制度條款 協(xié)約條款,4、考核與評估制度 中心環(huán)節(jié) 檢驗效果、獎懲依據(jù),5、獎懲制度 保障、關(guān)鍵,6、風險制度 保權(quán)益、避風險,,內(nèi)容、解釋,選擇題,1關(guān)于入職培訓，表述錯誤的是（ ）。 A較少考慮新員工之間的

4、個體差異 B使任職者具備合格員工的所有條件 C 培訓活動中應強調(diào)員工對公司的重要性 D讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為,,2、關(guān)于入職培訓，表述正確的有（ ） A 較少考慮新員工間的個體差異 B 使任職者具備合格員工的所有條件C 培訓內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性 培訓D 培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的 重要性E 讓員工學習新的工作準則和有效的 工作行為,,2.培訓管理的首要制度是（）。 A 入職培訓制度 B 培訓服務制度 C 培訓激勵制度 D 培訓風險管理制度,技能題： 你公司的合作者著名培訓公司，根據(jù)雙方協(xié)議同意為你公司集中培訓幾位高級管理人員，如果培訓后，幾位高

5、級管理人員回公司工作，必將極大地促進公司發(fā)展；但如果他們培訓后離職，則會對公司造成不可估量的損失。 如果你是該項目的負責人并決定接受這個培訓項目，將如何解決上述問題？,第二部分 制定培訓規(guī)劃,,第一節(jié) 培訓需求分析 先給我一個培訓的理由,一、含義和作用,判斷企業(yè)是否需要培訓及其培訓內(nèi)容的一種活動或過程,培訓開發(fā)流程的出發(fā)點,培訓工作準確、及時 、有效的重要保證,企業(yè)培訓活動的首要環(huán)節(jié),,5WH： Why？ 為什么培訓 What？ 培訓什么 whom？ 培訓誰 When？ 培訓時間 Where？ 培訓地點 How？ 如何培訓,培訓需求分析的作用,1、確認差距培訓需求分析的基本目標,理想標準或模

6、型 現(xiàn)實狀況分析,理想與 現(xiàn)實 之間的 差距,2、前瞻性分析,6、獲取多方面的支持,5、分析培訓的價值與成本,3、保證人力資源 開發(fā)系統(tǒng)的有效性,4、選擇培訓方法/策略,二、培訓需求分析的7項內(nèi)容,層次分析 3,對象分析 2,階段分析 2,,組織層次分析,工作崗位層次分析,員工個人層次分析,,新員工培訓需求分析,在職員工培訓需求分析,,目前培訓需求分析,未來培訓需求分析,,知識、技能和態(tài)度,人力資源需求、效率、文化,能力、素質(zhì)、技能、績效,任務分析法,績效分析法,三、培訓需求分析的四步流程,前期準備工作,,制定培訓需求調(diào)查計劃,,實施培訓需求調(diào)查工作,,分析與輸出培訓需求結(jié)果,如，建立員工背景

7、檔案，原始培訓需求回顧,分析培訓需求信息，撰寫培訓需求分析報告,(1)提出培訓需求動議；(2)調(diào)查、申報、匯總動意；(3)分析培訓需求； (4)匯總需求意見，確認培訓需求,（1）制定調(diào)查行動計劃；（2）確定培訓需求調(diào)查工作的目標；（3）選擇調(diào)查方法； （4）確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。,單選題,1. 培訓需求信息收集的（ ）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。 A.問卷法 B 觀察法 C 訪問法 D 記錄法 2. 對新員工進行培訓需求分析時，用（）方法來決定其在工作中需要的各種技能。 A.績效分析法 B.組織分析法 C.任務分析法

8、D.人員分析法 3. 對在職員工進行培訓需求分析時，通常采用（）方法來評估在職員工的培訓需求。 A.績效分析法 B.組織分析法 C.任務分析法 D.人員分析法,多選題,1、在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要（ ） A. 了解受訓員工的現(xiàn)狀 B. 尋找受訓員工存在的問題 C.確定受訓員工能夠達到的培訓效果 D分析調(diào)查資料，找出培訓需求 E.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系 2、進行需求分析所使用的面談法包括（ ）等具體的操作方法。 A.任務分析法 B.集體會談法 C團隊分析法. D個人面談法.E現(xiàn)場觀察法 3、員工個人層次分析的信息來源包括（ ）。 技能測試成績 相關(guān)工作經(jīng)驗 培

9、訓需求問卷 業(yè)績考核記錄 4、在工作崗位層次分析中，（）可以用來確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。 A.工作分析 B.績效評價 C. 質(zhì)量報告 D.顧客反映 E.生產(chǎn)效率,,5根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓需求時的要點包括（ ）。A 是否反映了組織未來的潛在需求 B 是否有利于改善組織氣氛 C 員工滿意度能否得到提高 D 以企業(yè)真正的需求作為培訓標準E 確定培訓的資源能否滿足培訓需求 6在企業(yè)中最需要培訓的對象是（ ）A 通過必備技能缺項測評，確實需補充單項技能的人B 因新技術(shù)、新工藝的推廣使用而需要培訓的人C 出于自身的興趣，希望提高某一項能力的人D 因

10、組織需要，要提拔，轉(zhuǎn)崗和晉升的人E 希望學到新的知識使自己的退休生活更豐富的人,1 需求分析,2 設(shè)計培養(yǎng)方案 和發(fā)展規(guī)劃,3 設(shè)計行動方案,4 實施與管理,5 培訓評估,一、員工發(fā)展規(guī)劃的五步驟,培訓領(lǐng)域,技能完善,技能提高,前瞻性,綜合素質(zhì),,,,,二、確定員工發(fā)展區(qū)域 (三區(qū)域、四領(lǐng)域、三對象),培養(yǎng)區(qū)域,經(jīng)營者,管理人員,專業(yè)人員,服務人員,培養(yǎng)對象,新員工,骨干員工,,,,,,,,,,,第二節(jié) 制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標,選擇題,1、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培訓目標時應開展的培訓主要包括 ( ) A.技能完善性培訓 B.技能提高性培訓 C.前瞻性培訓 D.綜合素質(zhì)培訓 E

11、周知性和特知性培訓 2、企業(yè)整體發(fā)展計劃主要涉及（）的主要內(nèi)容。 A.企業(yè)培訓形勢分析 B.培訓總體目標 C.企業(yè)培訓資源 D.企業(yè)培訓策略,第三節(jié) 確定培訓對象,一、績效分析法,3、績效差距,1、績效標準 2、績效現(xiàn)狀,4、差距成因、后果,5、確定培訓需求和對象,6、擬定培訓計劃,,,,二、任務與能力分析法,2、對工作任務進行 分解、分析,3、確定培訓需求和對象,,,1、根據(jù) 任務分析 獲取信息,1、反映組織未來要求的人事計劃 2、有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候 3、改善組織氣氛與個體滿意度,三、組織發(fā)展需要分析,1、確認培訓標準,2、確認培訓可以解決的問題,,3、確認培訓資源,4、確定

12、培訓需求和對象,組織發(fā)展需要分析 培訓對象時要考慮的因素,,選擇題,1、工作任務分析法是以（ ）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中表現(xiàn)進行對比尋找差距。 A.工作說明書 B.工作規(guī)范 C.訪談記錄 D.工作任務分析記錄表 E.工作評價 2、為了準確地找出影響績效的原因，以確定它是否能通過培訓來解決，績效分析應重點考慮( )： A.工作背景 B.工作者 C.工作者行為 D.工作結(jié)果 E.結(jié)果反饋,判斷題,1、如果員工的工作能力較高但績效水平較低，則有必要進行有針對性的培訓以提高員工的績效水平。（） 2、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理

13、不善，這些問題都可以通過培訓加以解決。（） 3、在分析培訓需求、選擇培訓對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓是有利于組織發(fā)展的就可以進行培訓。 （）,第四節(jié) 培訓方法的選擇,,直接傳授法,實踐方法,參與法,心理法,學習知識、理論,,,,,掌握技能,提高綜合能力,行為、心理訓練,講授法 研討法 專題講座,工作指導 工作輪換 特別任務 個別指導,自學 案例研究 頭腦風暴 模擬訓練 敏感性訓練,角色扮演 行為模仿 拓展訓練,拓展體驗 挑戰(zhàn)自我 回歸自然,,,2、從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可分那幾類？,與事實和概念 相關(guān)的培訓方法 講義法 項目指導法

14、演示法 參觀法,與解決問題能力 相關(guān)的培訓方法 案例分析法 文件筐法 課題研究法 商務游戲法,培訓創(chuàng)造性的方法 頭腦風暴法 形象訓練法 交換思考法,技能培訓方法 實習或練習 工作傳授法 個人指導法 模擬訓練法,與態(tài)度、價值觀 陶冶情操相關(guān) 的培訓方法 面談法 集體決策法 職務角色扮演法 悟性訓練 管理方格理論培訓,開發(fā)基本能力 的方法 自我支持 OJT 集中培訓用于 工作中的跟蹤培訓,3、目前，技術(shù)培訓主要采用哪些方法，管理培訓主要采用哪些方法？,技術(shù)培訓的方法 崗位培訓 計算機輔助教學 課堂講授 程序教學,管理培訓方法 個案研究 實驗室訓練 成就動機培訓法 角色扮演法 商業(yè)博弈法,,1與角色

15、扮演法相比，模擬訓練更側(cè)重（ ）。 A 操作技能的培訓 B 角色行為能力的培訓 C 分析問題，解決問題能力的培訓 D 晉升前的人際關(guān)系訓練 2講義屬于與（ ）培訓相適應的培訓方法。 A技能 B知識 C創(chuàng)造性 D解決問題能力 3適用于晉升前人際關(guān)系訓練的培訓方法是（ ）。 A拓展訓練 B特別任務法 C管理者訓練 D敏感性訓練法,多選題,1屬于直接傳授培訓方式的培訓方法有（ ）A講義法 B案例分析法 C頭腦風暴法 D模擬訓練法 E專題講座法,第五節(jié) 制定培訓規(guī)劃、計劃和經(jīng)費預算,一、制定培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容,1、培訓項目的確定,2、培訓內(nèi)容的開發(fā),3、實施過程的設(shè)計,4、評估手

16、段的選擇,5、培訓資源的籌備,6、培訓成本的核算,,1、根據(jù)培訓需求分析，匯總培訓意見，制定初步計劃,2、管理者審批（需 求分析、培訓方式、預算）,3、培訓部門組織安排培訓過程，確定教師和教材，和聯(lián)系外派培訓工作,4、后后勤部門 落實培訓場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等,5、培訓部門告知相關(guān)部門和單位,,二、制定年度培訓計劃的,五個步驟,1、（ ）是進行培訓的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓工作所必須具備的場所、設(shè)施、培訓師等費用的重要保證。 A 培訓預算 B 培訓經(jīng)費 C 培訓設(shè)施 D 培訓基地 2、進行培訓計劃的經(jīng)費預算時，需分析的因素和指標有（） A.確定培訓經(jīng)費的來源 B.確定培訓經(jīng)費的分配和使用 C

17、.進行培訓成本收益計算 D.制定培訓預算計劃 E.培訓費用的控制及成本降低。,習題,4、編制培訓費用預算草案前的準備工作表述正確的是（） A.收集員工需參加公司外培訓的資料 B.預計費用 C.購置培訓器材 D.了解培訓成本的使用信息 E.計算培訓成本,,第三部分 培訓管理,一、培訓機構(gòu)的選擇,培訓供應商包括 咨詢?nèi)藛T、咨詢公司 或研究所。企業(yè)通過 征詢建議書來選拔 能夠提供培訓服務 的咨詢機構(gòu)和 供應商，它提供 評價咨詢的一整套 規(guī)范標準,企業(yè)為節(jié)約 成本可以通過 測試和抽樣 的方法來考核 哪些人屬于 培訓的目 標人選,選擇培訓機構(gòu)，受 設(shè)計者對資源依據(jù)的 選擇或?qū)χ攸c選擇的 影響。有三種資

18、源 依據(jù)：培訓內(nèi)容； 接受培訓的學員； 企業(yè)本身的特點。,一、 培訓機構(gòu)的選擇,,3、開發(fā)過的培訓項目 或擁有的客戶,6、對企業(yè)的了解程度,1、培訓經(jīng)驗,2、員工的任職資格,4、為其提供服務的客戶 提供的參考資料,7、咨詢合同中提出的 服務、材料和收費事宜,5、可說明其培訓項目 是卓有成效的證據(jù),8、培訓項目的開發(fā)時間,遴選 培訓供應商 應考慮的 主要問題：,9、客戶的評價,,,,,,,,,二、 培訓課程的設(shè)置,,1、設(shè)置培訓課程的基本環(huán)節(jié),課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類別,確定目標：明確課程的目標領(lǐng)域和目標層次,注重策略：教者的培訓觀念與學者的學習風格,,,選擇模式：優(yōu)化教學內(nèi)容，調(diào)動

19、教學資源， 遴選教學方法,進行評價：是否達到檢驗目標,,2、 培訓課程的設(shè)置的原則,,,課程設(shè)置的基本原則,,,符合企業(yè)和學習者的需求：,,,符合成人學習者的認知規(guī)律,體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標,主要原則,基本依據(jù),3、培訓課程設(shè)計的流程,前期的準備工作,設(shè)定課程目標,收集信息和資料,課程模塊設(shè)計,課程預演,信息反饋與課程修訂,,,,,,選擇題 企業(yè)用來選拔能夠提供培訓服務的咨詢機構(gòu)和供應商的一整套規(guī)范的標準是（ ）。 A評估報告書 B 任務分析書 C 征詢建議書 D 培訓說明書,3關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（ ）。 A 外聘教師能保證交流的順暢 B 企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教

20、師資源成本較高 C 使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓風險 D 內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓者的參與積極性 4關(guān)于部門管理者在員工培訓發(fā)展中責任，表述錯誤的是（ ）。 A 對培訓效果進行追蹤檢驗 B 了解員工應接受的培訓內(nèi)容 C 協(xié)助員工做培訓發(fā)展需求分析 D 為員工 提供學習或練習的機會,第四部分 培訓評估,一、培訓效果與培訓評估的含義,1、培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程；培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。 2、培訓評估技術(shù)通過培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標、培訓是否具有成效進行檢查與評價。 3、培訓評估使用的成果或標準：培訓的成果是

21、培訓者和企業(yè)用來評價培訓項目的尺度，分為認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率,二、培訓評估的層次,,反應評估,學習評估,行為評估,結(jié)果評估,測量的是受訓者對培訓的主觀感覺或滿意度,主要測量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的掌握和吸收程度，,關(guān)注受訓者培訓后的行為改變是否因培訓而改變,衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響,,問卷調(diào)查 面談觀察 綜合座談,績效治標、生產(chǎn)率 缺勤率、離職率 成本效益分析 組織氣候分析 客戶與市場調(diào)查 滿意度調(diào)查,提問法 筆試法 口試法 模擬練習 角色扮演 報告、文章,問卷調(diào)查 行為觀察 訪談 績效評估 管理能力評估 任務項目 360度評估,課程結(jié)束時培訓單位,課程

22、結(jié)束時 培訓單位,612個月后 學員單位主管,36個月后 學員直接主管,行為 評估,結(jié)果 評估,反應 評估,學習評估,,,,1,3,4,2,三、培訓評估的一般流程,進行需求分析, 暫定評估目標,建立基本 數(shù)據(jù)庫,確定評估層次 反應層：問卷調(diào)查 學習層：測試 行為層：績效考核 結(jié)果層：投資回報率,調(diào)整培訓項目,對培訓項目的結(jié)果進行溝通,習題,在培訓評估過程中，屬于承前啟后作用的評估是（） A 季度績效評估 B 年度績效考核評估 C 短期績效評估 D 投資回報評估,,1在培訓過程中，衡量學員對培訓 課程的滿意度的評估方式是（ ）。 （A）學習評估 （B）反應評估 （C）行為評估 （D）結(jié)果評估 2在培訓評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行（ ）。 A 反應評估 B 學習評估 C 行為評估 D 結(jié)果評估,判斷題 1如不進行培訓，其損失小于培訓花費的成本，說明目前 還不需要或不具備條件進行培訓。 2職業(yè)生涯強調(diào)對職業(yè)的靜態(tài)描述。 3角色扮演法是一種適于綜合性能力提高的參與式培訓。 4. 評估是整個培訓系統(tǒng)中的最后一個環(huán)節(jié)，在實施培訓 項目之后進行評估。,本講結(jié)束,