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1、0,1,第四章 績效管理歷屆真題練習(xí) 單項(xiàng)選擇(共117題) （）不屬于行為導(dǎo)向型考評方法。 （A）強(qiáng)制分配法（B）強(qiáng)迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標(biāo)法 P205 （）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。 （A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法 P209 “日清日結(jié)法”的實(shí)施程序包括考評與激勵；設(shè)定目標(biāo)；控制。正確順序?yàn)椋ǎ?（A）（B）（C）（D） P219 （）不是由考評者的主觀性帶來的。 （A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差 P224 設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的程序包括理論驗(yàn)證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào)整。其正確順序是（） （A

2、）（B）（C）（D） P238 對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（）。 （A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法 P242 關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（）。 （A）時(shí)間指標(biāo)（B）時(shí)限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo)（D）收益率指標(biāo)P253,D,A,D,D,C,D,B,0,2,在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。 （A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系 （B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率 （C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目 （D）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別P257 在360度考評中，主觀性最強(qiáng)的維度是（）。 （A

3、）上級評價(jià)（B）同級評價(jià) （C）下級評價(jià)（D）自我評價(jià)P263 ( )更適于評價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位 (A)行為性效標(biāo) (B)結(jié)果性效標(biāo) (C)特征性效標(biāo) (D)綜合性效標(biāo) 204P ( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。 (A)成績記錄法 (B)排列法 (C)勞動定額法 (D)短文法 P226 克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是( ) (A)簡單排列法 (B)強(qiáng)迫分布法 (C)成績記錄法 (D)成對比較法 P222,A,D,A,B,B,0,3,提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括( )。 (A)問卷調(diào)查法 (B)目標(biāo)分解法 (C)關(guān)鍵分析法 (D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法 P250-251 采用(

4、 )所獲得的考評結(jié)果可用于決定一些非激勵性的工資待遇- (A)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn) (B)平均標(biāo)準(zhǔn) (C)基本標(biāo)準(zhǔn) (D)落后標(biāo)準(zhǔn) P255 當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措旆是( )。 (A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間 (B)增加人力、物力的投入 (C)設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo) (D)跟蹤正確率指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤錯(cuò)誤率指標(biāo) P 257 360 度考評法是基于( )的一種考評方法 (A)性格特征 (B)勝任特征 (C)外貌特征 (D)品質(zhì)特征 P263 考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（ ） (A)行為性效標(biāo) (B)特征性效標(biāo) (C)結(jié)果性效標(biāo) (D)品質(zhì)性效標(biāo)P204,A,C,D,B,A

5、,0,4,“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（ ）。 (A)優(yōu)先效應(yīng) (B)首因效應(yīng) (C)后繼效應(yīng) (D)近期效應(yīng)P223 語言表達(dá)能力屬于（ ）。 (A)行為過程型的績效考評指標(biāo) (B)品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo) (C)工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo) (D)工作方式型的績效考評指標(biāo)P231 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：工作分析；理論驗(yàn)證；修改調(diào)整； 指標(biāo)調(diào)查，排序正確的是（ ）。 (A) (B) (C) (D)P238 （ ）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。 (A)平衡記分卡 (B)關(guān)鍵分析法 (C)目標(biāo)分解法 (D)崗位分析法P249 對于

6、（ ）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍。 (A)數(shù)量化 (B)質(zhì)量化 (C)描述性 (D)目標(biāo)化P254 360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價(jià)方法為（ ）。 (A)客戶評價(jià) (B)自我評價(jià) (C)上級評價(jià) (D)同級評價(jià)P263,D,B,C,A,A,A,0,5,加權(quán)選擇量表法屬于（ ）績效考評方法。 （A）品質(zhì)導(dǎo)向型 （B）結(jié)果導(dǎo)向型 （C）行為導(dǎo)向型 （D）綜合型P205、208 在采用合成考評法時(shí)，將描述性表格與績效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是（ ）。 （A）缺乏針對性 （B）不能

7、滿足各類崗位的要求 （C）缺乏導(dǎo)向型 （D）不能進(jìn)行人員的橫向比較P216 （ ）表現(xiàn)為被考評者上一個(gè)考評期內(nèi)的評價(jià)結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價(jià)產(chǎn)生影響。 （A）后繼效應(yīng) （B）暈輪誤差 （C）個(gè)人偏見 （D）優(yōu)先效應(yīng)P224 （ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作過程 （D）工作成果P230 客戶投訴率屬于（ ）的績效考評指標(biāo)。 （A）行為過程型 （B）品質(zhì)特征型 （C）工作結(jié)果型 （D）工作方式型P233 將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特

8、征進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（ ）。 （A）分解提問標(biāo)準(zhǔn) （B）綜合等級標(biāo)準(zhǔn) （C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn) （D）分解等級標(biāo)準(zhǔn)P240,C,D,D,D,C,B,0,6,建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（ ）。 （A）有助于員工的自我實(shí)現(xiàn) （B）對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 （C）最大限度地激發(fā)員工斗志 （D）強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵P245 一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則不包括（ ）。 （A）增值產(chǎn)出的原則 （B）目標(biāo)導(dǎo)向的原則 （C）結(jié)果優(yōu)先的原則 （D）設(shè)定權(quán)重的原則P248 （ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這

9、種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 （A）平衡計(jì)分卡 （B）評價(jià)中心 （C）行為定位法 （D）360度考評P263 勞動定額法屬于（ ）的績效考評方法。 （A）品質(zhì)導(dǎo)向型 （B）結(jié)果導(dǎo)向型 （C）行為導(dǎo)向型 （D）綜合型P226 以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（ ）。 （A）需要聘請外部專家參與評估 （B）該方法具有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性 （C）與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好 （D）由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確P209,A,B,D,B,D,0,7,以下關(guān)于圖解式評價(jià)量表法的表述不正確的是（ ）。 （A）考評校標(biāo)涉及的范圍較大 （B）

10、有廣泛適應(yīng)性 （C）可以考評員工的品質(zhì)特征 （D）設(shè)計(jì)難度較大P210 對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是（ ）。 （A）工作方式 （B）工作產(chǎn)出 （C）組織氣氛 （D）工作效率P230 獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（ ）的績效考評指標(biāo)。 （A）行為過程型 （B）品質(zhì)特征型 （C）工作結(jié)果型 （D）工作方式型P233 將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（ ）。 (A)分解提問標(biāo)準(zhǔn) （B）分解等級標(biāo)準(zhǔn) (C)綜合提問標(biāo)準(zhǔn) （D）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)P240 關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必

11、須具備的條件是（ ）。 （A）定性化、結(jié)果化 （B）定性化、行為化 （C）定量化、結(jié)果化 （D）定量化、行為化P247 設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會選?。?）作為參考標(biāo)桿。 （A）國內(nèi)收益最高企業(yè) （B）屬于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè) （C）本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) （D）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)P251,D,B,C,A,D,A,0,8,（ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。 （A）行為特征 （B）勝任特征 （C）心理特征 （D）外貌特征P263 將考評量表分為三個(gè)等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正

12、確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績效考核方法是（ ）。 （A）評價(jià)中心法 （B）日清日結(jié)法 （C）合成考評法（）強(qiáng)制分配法P205 僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（ ） （A）短文法 （B）評價(jià)量表法 （C）記錄法 （D）強(qiáng)制選擇法P209 （ ）是將被考評者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。 （A）實(shí)務(wù)作業(yè) （B）個(gè)人報(bào)告 （C）管理游戲 （D）個(gè)人測驗(yàn)P219 （ ）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。 （A）建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系 （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) （C）對考核者進(jìn)行適當(dāng)

13、的培訓(xùn) （D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫萈223,B,C,A,A,B,0,9,編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無需遵循（ ）。 （A）目標(biāo)導(dǎo)向原則 （B）突出特點(diǎn)原則 （C）定量準(zhǔn)確原則 （D）先進(jìn)合理原則P239 關(guān)鍵績效法的核心是（ ）。 （A）考評標(biāo)準(zhǔn)的確立 （B）新型激勵機(jī)制的構(gòu)造 （C）定量準(zhǔn)確原則 （D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確P245 平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（ ）。 （A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) （B）財(cái)務(wù)指標(biāo) （C）內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo) （D）客戶指標(biāo)P249 360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（ ） （A）相對而言成本較高 （B）信息一致性差 （C）定性評價(jià)比重較大 （D）結(jié)果有效性差P264 評價(jià)中心法屬

14、于( )的績效考評方法。 A品質(zhì)導(dǎo)向型 B綜合型 C結(jié)果導(dǎo)向型 D行為導(dǎo)向型P226 下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是( ) A該方法簡便易行 B無需被考評者的參與 C工作分析不到位 D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確 P207,A,B,A,D,B,B,0,10,績效考評工具失常的主要客觀原因是( )。 A績效目標(biāo)不明確 B考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C工作分析不到位 D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確P224 對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是( )。 A工作成果 B工作過程 C工作方式 D工作過程和工作成果P233-234 ( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 A崗位分析 B工作描述 C員工面談 D崗位評

15、價(jià)P234 沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評方法是( )。 A比例量表 B等距量表 C等級量表 D名稱量表P244 與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價(jià)體系的考評目的以( )為中心。 A目標(biāo) B控制 C戰(zhàn)略 D激勵P245,D,D,A,B,B,0,11,在績效評價(jià)中最常用的評價(jià)方法是( )。 A上級評價(jià) B客戶評價(jià) C同級評價(jià) D自我評價(jià)P262 如果將考評結(jié)果用于選拔人才， ( )這種方式往往較能使眾人信服。 A上級評價(jià) B客戶評價(jià) C同級評價(jià) D自我評價(jià)P263 考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（） （A）行為性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo) （C）效果性效標(biāo)（D）

16、素質(zhì)性效標(biāo)P204 以下關(guān)于合成考評法的描述不正確的是（） （A）考評的是團(tuán)隊(duì) （B）關(guān)注的重點(diǎn)包括崗位和員工兩方面 （C）考評表格簡單，便于填寫 （D）評定等級越多越好P205 考評過程中出現(xiàn)（），不利于個(gè)人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。 （A）苛嚴(yán)誤差（B）中間傾向 （C）寬厚誤差（D）暈輪誤差P222,A,C,D,C,A,0,12,（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價(jià)。 （A）優(yōu)先效應(yīng)（B）首因效應(yīng) （C）后繼效應(yīng)（D）近期效應(yīng)P223 （）的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系 （A）

17、行為過程型（B）品質(zhì)特征型 （C）工作結(jié)果型（D）工作方式型P231 （）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法 （A）關(guān)鍵事件法（B）要素圖示法 （C）個(gè)案研究法（D）頭腦風(fēng)暴法 P237 要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，首先要確定（） （A）工作行為（B）工作產(chǎn)出 （C）工作目標(biāo)（D）工作方式P248 以（ ）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。 （A）實(shí)際投入 （B）工作行為 （C）實(shí)際產(chǎn)出 （D）工作方式P234,A,B,D,B,C,0,13,KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（） （A）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平（B）預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平 （C）

18、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平（D）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平P255 360度考評宜采用（）的評價(jià)方式 （A）記名（B）公開 （C）匿名（D）自愿P264 以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（ ）。 （A）強(qiáng)制分配法 （B）強(qiáng)迫選擇法 （C）成對比較法 （D）直接指標(biāo)法P205 （ ）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。 （A）成績記錄法 （B）短文法 （C）勞動定額法 （D）排列法P209 日清日結(jié)法的實(shí)施程序包括：考評與激勵；設(shè)定目標(biāo)：控制。正確的順序?yàn)椋?）。 （A） （B） （C） （D）P219,B,C,D,A,D,0,14,

19、績效考評的（ ）不是由考評者的主觀性帶來的。 （A）暈輪誤差 （B）自我中心效應(yīng) （C）分布誤差 （D）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差P224 設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的程序包括：理論驗(yàn)證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào)整。正確的順序是（ ）。 （A） （B） （C） （D）P238 對績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（ ）， （A）簡單相加法 （B）系數(shù)相乘法 （C）百分比系數(shù)法 （D）自然數(shù)計(jì)分法P242 關(guān)鍵績效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（ ）四種類型。 （A）生產(chǎn)指標(biāo) （B）時(shí)限指標(biāo) （C

20、）利潤指標(biāo) （D）收益率指標(biāo)P253 在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，（ ）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多問題。 （A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系， （B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率 （C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目 （D）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的項(xiàng)目歸到一個(gè)更高的類別P257,D,C,D,B,A,0,15,在360度考評中，主觀性最強(qiáng)的維度是（ ）。 （A）上級評價(jià) （B）同級評價(jià) （C）下級評價(jià) （D）自我評價(jià)P263 加權(quán)選擇量表法屬于( )績效考評方法。 (A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)結(jié)果導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)綜合導(dǎo)向型P205 以下

21、關(guān)于合成考評法的表述不正確的是( )。 (A)有更強(qiáng)的針對性和適用性 (B)使用該方法需要因地制宜 (C)有助于提高績效管理水平 (D)不能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的橫向比較P216 被考評者上一考評期內(nèi)的評價(jià)結(jié)果對本期評價(jià)產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于( )。 (A)后繼效應(yīng) (B)暈輪誤差 (C)個(gè)人偏見 (D)優(yōu)先效應(yīng)P224 （ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作過程 (D)工作成果P230 客戶投訴率屬于( )的績效考評指標(biāo)。 (A)行為過程型 (B)品質(zhì)特征型 (C)工作結(jié)果型 (D)工作方式型P23

22、3,D,C,D,A,D,C,0,16,將績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為( )。 (A)分解提問標(biāo)準(zhǔn) (B)綜合等級標(biāo)準(zhǔn) (C)綜合提問標(biāo)準(zhǔn) (D)分解等級標(biāo)準(zhǔn)P240 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括( )。 (A)有助于員工的自我實(shí)現(xiàn) (B)對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 (C)最大限度的激發(fā)員工斗志 (D)強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵P245 在設(shè)計(jì)KPI時(shí)，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括( )。 (A)增值產(chǎn)出的原則 (B)習(xí)慣導(dǎo)向的原則 (C)結(jié)果優(yōu)先的原則 (D)設(shè)定權(quán)重的原則P48 （ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更

23、全面、深刻。 (A)平衡計(jì)分卡 (B)行為定位法 (C)評價(jià)中心法 (D)360度考評P263 （ ）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 （A）結(jié)果性效標(biāo) （B）特征性效標(biāo) （C）行為性效標(biāo) （D）品質(zhì)性效標(biāo)P204 （ ）又稱業(yè)績評定法，由美國斯科特公司設(shè)計(jì)，曾在美國工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用。 （A）合成考評法 （B)OEC法 （C）評價(jià)中心技術(shù)心 （D）圖解式評價(jià)量表法P210,B,A,B,D,C,D,0,17,下列行為或意圖，（ ）不會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差。 （A）考評標(biāo)準(zhǔn)過低 （B）懲罰一些不服管理的員工 （C）壓縮提薪人員的比例 （

24、D）為裁員提供有說服力的證據(jù)P222 對員工進(jìn)行考評時(shí)，如果前一名被考評者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的（ ）。 （A）相似偏差（B）后繼效應(yīng)（C）對比偏差（D）暈輪效應(yīng)P224 “客戶投訴率”屬于（ ）績效考評指標(biāo)。 （A）行為過程型 （B）品質(zhì)特征型 （C）工作結(jié)果型 （D）工作方式型P233 績效考評標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，即（ ）。 （A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)、綜合提問標(biāo)準(zhǔn) （B）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn) （C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)、分解等級標(biāo)準(zhǔn) （D）分解等級標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級標(biāo)準(zhǔn) P240 平衡計(jì)分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為（ ）不同

25、維度。 （A）兩個(gè)（B）三個(gè)（C）四個(gè)（D）五個(gè)P249 提取KPI的程序包括：分析工作產(chǎn)出；審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；修改和完善；設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。排序正確的是（ ）。 （A） （B） （C） （D)P251-256,A,C,C,B,C,D,0,18,360度考評方法中，（ ）具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。 （A）自我評價(jià) （B）下級評價(jià) （C）上級評價(jià) （D）同級評價(jià)P263 “醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于（）績效考評效標(biāo)。 （）行為性（）特征性 （）結(jié)果性（）品質(zhì)性P205 （）是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的

26、要求，以文字的形式對員工的行為做出描述的考試方法。 （）圖解式評價(jià)量表法（）行為觀察量表法 （）加權(quán)選擇量表法（）結(jié)構(gòu)式敘述法P207 績效考評的（）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 （）苛嚴(yán)誤差（）中間傾向 （）寬厚誤差（）暈輪誤差P222 （）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。 （）工作效率（）成本控制 （）工作過程（）工作成果P230,A,C,D,A,D,0,19,（）績效指標(biāo)體系應(yīng)能夠反映員工在勞動過程中的行為表現(xiàn)。 （）品質(zhì)特征型（）工作結(jié)果型 （）行為過程型（）勞動態(tài)度型P231 在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)

27、不包括（） （）考評標(biāo)準(zhǔn)越多越好（）各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理 （）標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確（）標(biāo)準(zhǔn)的等級數(shù)量要合理P239 以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向體系的說法不正確的是（） （）體系以控制為中心（）財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合 （）戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解（）短期指標(biāo)與長期指標(biāo)結(jié)合 P245 在設(shè)定時(shí)，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括（） （）增值產(chǎn)出的原則（）流程導(dǎo)向的原則 （）結(jié)果優(yōu)先的原則（）設(shè)定權(quán)重的原則P248 360度考評中，有利于員工了解自身優(yōu)勢和不足，做好職業(yè)規(guī)劃的評價(jià)方式是（） （）客戶評價(jià)（）自我評價(jià) （）上級評價(jià)（）同級評價(jià)P263,C,A,A,B,B,0,20,( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 (

28、A)工作崗位分析 (B)工作崗位評價(jià) (C)企業(yè)績效考核 (D)員工薪酬設(shè)計(jì) P234 一般情況下應(yīng)以( )能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn) (A)全體員工 (B)多數(shù)員工 (C)少數(shù)員工 (D)個(gè)別員工 P240 以下關(guān)于勞動定額法的表述不正確的是（ ）。 (A)需要進(jìn)行時(shí)間研究 (B)需要進(jìn)行工作研究 (C)具有多種不同形式 (D)需要進(jìn)行空間研究P210 克服分布誤差的最佳方法是（ ）。 (A)目標(biāo)管理法 (B)配對比較法 (C)強(qiáng)迫分布法 (D)合成考評法P222 強(qiáng)迫選擇法不能避免（） A，苛嚴(yán)誤差B，個(gè)人偏見 C，中間傾向D，寬厚誤差P208 評價(jià)中心技術(shù)不包

29、括（） A，管理游戲B，個(gè)人報(bào)告 C，財(cái)務(wù)分析D，自主式小組討論P(yáng)219-220,A,B,D,C,A,C,0,21,成績記錄法具備（）的優(yōu)點(diǎn) A，有效性B，全面性 C，經(jīng)濟(jì)性D，準(zhǔn)確性P209 針對考評時(shí)出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取的克服方式不包括（） A，了解全面資料 B，掌握近期信息 C，科學(xué)系統(tǒng)的考評評價(jià) D，以近期信息代替全期信息P223 以下指標(biāo)中，（）不宜用于評價(jià)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo) A，市場占有率B，銷售利潤率 C，新聘員工離職率D，管理成本增長率P? 設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的步驟如下，排序正確的是（） 1工作分析；2指標(biāo)調(diào)查；3理論驗(yàn)證；4修改調(diào)整 A，1234B，3124C，1324D

30、，2314P238 對考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分時(shí)，不宜選用（） A，連乘積法B，系數(shù)相乘法 C，簡單相加法D，算術(shù)平均法P242,A,D,C,C,D,0,22,平衡計(jì)分卡從（）四個(gè)維度衡量企業(yè)業(yè)績 A，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 B，財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力 C，戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 D，戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力P249 如果對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多，可運(yùn)用的改進(jìn)措施是（） A，縮短考核周期、 B，增加人力、物力 C，設(shè)置更全面的指標(biāo) D，由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)P257 關(guān)于360度考評的保密性，說法正確的是（）。 A，各維度的權(quán)

31、重?cái)?shù)值不能公開 B，考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道 C，下級不能獲知上級對自己的評價(jià)結(jié)果 D，上級不應(yīng)知道每個(gè)下級對自己的評分P?,A,D,D,0,23,多選 綜合型績效考評方法包括（）。 （A）合成考評法（B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法 （D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評價(jià)量表法P205 績效考評效標(biāo)是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（）。 （A）優(yōu)越性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo) （D）行為性效標(biāo)（E）一般性效標(biāo)P204 績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。 （A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個(gè)人偏見 （D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）暈輪誤差P221-224 頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的

32、基本原則包括（） （A）鼓勵別人改進(jìn)想法（B）依靠個(gè)人的冷靜思考 （C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好（D）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量 （E）任何時(shí)候都不批評別人的想法P237 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。 （A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 （C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志 （D）能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性 （E）是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制P245,ACE,BCD,ABCDE,ACDE,ABCDE,0,24,設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括（） （A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則 （D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟(jì)性原則P234 結(jié)果

33、導(dǎo)向型的績效考評方法包括( ) (A)目標(biāo)管理法 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)勞動定額法 (D)成績記錄法 (E)合成考評法 P205 績教考評方法的對比分析可以從( )等方面進(jìn)行。 (A)經(jīng)濟(jì)性 (B)可行性(C)規(guī)范性 (D)功能性(E)有效性 P226 平衡記分卡( ) (A)是先進(jìn)的績效衡量工具 (B)適用于政府部門 (C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于HR行業(yè) (E)是理念十分先進(jìn)的游戲規(guī)則 P249-250 設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則包括( ) (A)突出特點(diǎn)的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進(jìn)合理的服則 (D)簡潔扼要的原則 (E)定量準(zhǔn)確的原則 P239-

34、240,BCD,ABCD,ABDE,ABCE,ACDE,0,25,選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括( )。 (A)整體性 (B)增值性 (C)可測性 (D)可控性 (E)關(guān)聯(lián)性 P 247 關(guān)于 360 度考評，以下說法正確的是( ) (A)客戶評價(jià)最重要 (B)強(qiáng)調(diào)客觀考評員工 (C)上級評價(jià)比下級評價(jià)更重要 (D)強(qiáng)調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評 (E)如果沒有反饋難以達(dá)到提高績效的目的 P263 綜合型的績效考評方法包括（ ）。 (A)合成考評法 (B)加權(quán)選擇量表法 (C)目標(biāo)管理法 (D)圖解式評價(jià)量表法 （E）評價(jià)中心法P226 以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法正確的有（ ）。 (A)是一種

35、定量化考評方法 (B)屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評方法 (C)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考證方法 (D)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn) （E）考評通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目P208 自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（ ）。 (A)相似偏差 (B)優(yōu)先效應(yīng)誤差 (C)對比偏差 (D)暈輪效應(yīng)誤差 （E）共同偏差P224,ABCDE,BDE,ADE,ADE,AC,0,26,編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（ ）。 (A)定量準(zhǔn)確原則 (B)定性科學(xué)原則 (C)目標(biāo)導(dǎo)向原則 (D)先進(jìn)合理原則 （E）突出特點(diǎn)原則P239-240 以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有（ ）

36、。 (A)KPI體系以控制為中心 (B)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合 (C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解 (D)最大限度激發(fā)員工的斗志 (E)強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵P245 關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（ ）。 (A)數(shù)量指標(biāo) (B)質(zhì)量指標(biāo) (C)成本指標(biāo) (D)時(shí)限指標(biāo) (E)收益指標(biāo)P253 為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持（ ）。 （A）閉環(huán)原則 （B）逐步改進(jìn)的原則 （C）不斷優(yōu)化的原則 （D）目標(biāo)導(dǎo)向的原則 （E）比較分析的原則P206,ADE,BCDE,ABCD,ACE,0,27,從考評的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價(jià)方法（ ）。 （A）

37、考評有客觀依據(jù) （B）缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn) （C）可用于考評團(tuán)隊(duì)績效 （D）受考評者主觀因素的制約和影響 （E）通過整體績效來衡量員工的個(gè)體工作績效P208 制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。 （A）后繼效應(yīng) （B）評價(jià)指標(biāo)對考評的影響 （C）自我中心效應(yīng) （D）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響 （E）員工績效的分布誤差P221-224 以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（ ）。 （A）有絕對零點(diǎn) （B）數(shù)量差距相同 （C）數(shù)量差距以相同的比例變化 （D）沒有絕對零點(diǎn) （E）在一個(gè)變量上對事物進(jìn)行分類P243-244 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的

38、方法包括（ ）。 （A）綜合指標(biāo)法 （B）關(guān)鍵分析法 （C）目標(biāo)分解法 （D）崗位分析法 （E）標(biāo)桿基準(zhǔn)法P250-251,BDE,ACDE,BD,BCE,0,28,審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（ ）。 （A）是否具有可操作性 （B）是否留有可以超越的空間 （C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 （D）多個(gè)考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確 （E）KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)P255 下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（ ） （A）受到考評者文字水平的限制 （B）不受考評者參與考評時(shí)間的限制 （C）這種方法要有被考評者參與 （D）屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法 （E）采

39、用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格P207 評價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有（ ） 。 （A）實(shí)務(wù)作業(yè) （B）個(gè)人報(bào)告 （C）管理游戲 （D）個(gè)人測驗(yàn) （E）面談評價(jià)P219 績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括（ ）。 （A）相似偏差 （B）寬厚誤差 （C）苛嚴(yán)誤差 （D）集中趨勢 （E）對比偏差P221-222,ABCD,ABE,ABCDE,BCD,0,29,以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（ ）。 （A）表中沒設(shè)立絕對零點(diǎn) （B）可以進(jìn)行四則運(yùn)算 （C）測量水平最高的量表 （D）可以用幾何平均數(shù) （E）采用的統(tǒng)計(jì)方法單一P244 平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解

40、決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（ ）。 （A）績效考評 （B）員工招聘配置 （C）員工薪酬 （D）員工培訓(xùn)開發(fā) （E）戰(zhàn)略實(shí)施P249 影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（ ）。 （A）下屬員工的薪酬水平 （B）下屬員工的績效水平 （C）員工組織氛圍與滿意度 （D）員工薪酬與工作環(huán)境 （E）企業(yè)整體工作績效水平P257 以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（ ）。 （A）領(lǐng)導(dǎo)技能 （B）員工可靠度 （C）溝通能力 （D）員工忠誠度 （E）工作態(tài)度P204 以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（ ）。 （A）提高了成本和投入 （B）提高了質(zhì)量和效率 （C）增加了

41、員工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及時(shí)性P219,BCD,AE,BC,ABCD,BDE,0,30,績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個(gè)體來說（ ）。 （A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力 （C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度 （E）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性P222 設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（ ）。 （A）明確性原則 （B）可測性原則 （C）針對性原則 （D）科學(xué)性原則 （E）合理性原則P234 以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說法正確的有（ ）。? （A）是一種規(guī)范化的管理制度 （B）是一種企業(yè)績效管理工具

42、 （C）使企業(yè)有效進(jìn)行績效考評 （D）是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑 （E）是管理者與員工有效溝通的重要方式P249 360度考評中，客戶評價(jià)要求客戶對員工的（ ）進(jìn)行評價(jià)。 （A）心理素質(zhì) （B）服務(wù)態(tài)度 （C）溝通能力 （D）服務(wù)質(zhì)量 （E）工作數(shù)量P263,BCD,ACD,ABCE,BD,0,31,勞動定額可以分為( )。 A工時(shí)定額 B產(chǎn)量定額 C消耗定額 D單項(xiàng)定額 E看管定額P210 造成寬厚誤差的原因主要有( )。 A考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) B評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 C壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高 E在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通P221 績效考評的標(biāo)

43、準(zhǔn)包括( )。 A分解提問標(biāo)準(zhǔn) B分解等級標(biāo)準(zhǔn) C綜合體溫標(biāo)準(zhǔn) D綜合等級標(biāo)準(zhǔn) E結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn)P240 平衡記分卡從( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。 A 內(nèi)部流程 B財(cái)務(wù) C戰(zhàn)略目標(biāo) D客戶 E學(xué)習(xí)與成長P249 在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括( )。 A幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告 C制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 D指導(dǎo)下屬員工工作 E收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息P258,ABDE,ABE,AD,ABDE,ACE,0,32,結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括（） （A）關(guān)鍵事件法（B）短文法（C）勞動定額法 （D）目標(biāo)管理法（E）直接指標(biāo)

44、法P226 關(guān)于成績記錄法的表述正確的有（） （A）時(shí)間、人力和成本耗費(fèi)較高 （B）需要聘請外部專家參與評估 （C）適用于工作內(nèi)容不確定的崗位 （D）與行為量表等考評方法結(jié)合效果更好 （E）由外部專家來驗(yàn)證工作成績是否真實(shí)準(zhǔn)確P209 針對管理性組織和服務(wù)性組織，考評的重點(diǎn)主要集中在（）等幾個(gè)方面 （A）整體素質(zhì)（B）工作效率（C）工作方式 （D）組織氣氛（E）工作成果P230 運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵循的原則有（） （A）鼓勵別人改進(jìn)想法 （B）強(qiáng)調(diào)想法的數(shù)量 （C）不批評別人的想法 （D）強(qiáng)調(diào)想法的質(zhì)量 （E）思想愈激進(jìn)愈開放愈好P237,BCDE,ABCD,ABCD,ABCE,

45、0,33,戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點(diǎn)包括（） （A）自下而上匯總目標(biāo) （B）以控制為中心 （C）自上而下分解目標(biāo) （D）以戰(zhàn)略為中心 （E）考評指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主P245 可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，該方法的特點(diǎn)包括（） （A）應(yīng)用范圍廣 （B）可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析 （C）適用于各種工作崗位 （D）可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評估 （E）可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門P253 綜合型績效考評方法包括（ ）。 （A）合成考評法 （B）直接指標(biāo)法 （C）日清日結(jié)法 （D）關(guān)鍵事件法 （E）圖解式評價(jià)量表法P226 績效考評效標(biāo)是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（ ）。 （A）卓

46、越性效標(biāo) （B）特征性效標(biāo) （C）結(jié)果性效標(biāo) （D）行為性效標(biāo) （E）一般性效標(biāo)P204,CD,ABCDE,ACE,BCD,0,34,績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（ ）。 （A）分布誤差 （B）自我中心效應(yīng) （C）個(gè)人偏見 （D）優(yōu)先和近期效應(yīng) （E）標(biāo)準(zhǔn)誤差P221-224 頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（ ）。 （A）鼓勵別人改進(jìn)想法 （B）依靠個(gè)人的冷靜思考 （C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好 （D）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量 （E）任何時(shí)候都不批評別人的想法P237 戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在（ ）。 （A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽

47、引作用 （B）是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 （C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志 （D）是激勵約束員工行為的一種新型機(jī)制 （E）能調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性P245 設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括（ ）。 （A）簡潔性原則 （B）明確性原則 （C）針對性原則 （D）科學(xué)性原則 （E）經(jīng)濟(jì)性原則P234,ABCD,ACDE,ABCDE,BCD,0,35,為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持的原則有( )。 (A)PDCA原則 (B)逐步改進(jìn)原則 (C)不斷優(yōu)化原則 (D)目標(biāo)導(dǎo)向原則 (E)比較分析原則P206 從考評的性質(zhì)和特點(diǎn)上看

48、，行為導(dǎo)向型的主觀評價(jià)方法（ ）。 (A)考評有客觀依據(jù) (B)缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn) (C)可用于考評團(tuán)隊(duì)績效 (D)受考評者主觀因素制約和影響 (E)通過整體績效來衡量員工的個(gè)體工作績效P207 制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有（ ）。 (A)個(gè)人偏見 (B)評價(jià)指標(biāo)對考評的影響 (C)自我中心效應(yīng) (D)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響 (E)員工績效的分布誤差P221-224 等距量表是一種績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說法正確的有（ ）。 (A)有絕對零點(diǎn) (B)數(shù)量差距相同 (C)數(shù)量差距以相同的比例變化 (D)沒有絕對零點(diǎn) (E)在一個(gè)變量上對事物

49、進(jìn)行分類P243-244,ACE,BDE,ACDE,BCD,0,36,提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（ ）。 (A)綜合指標(biāo)法 (B)關(guān)鍵分析法 (C)目標(biāo)分解法 (D)崗位分析法 (E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法P250-251 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（ ）。 (A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空間 (C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 (D)多個(gè)考評者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確 (E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)P255-256 日清日結(jié)法又稱OEC法，其中字母E代表（ ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)

50、Every plan （E)EverydayP206 強(qiáng)迫選擇法可以避免考評過程中出現(xiàn)的（ ）。 （A）趨中傾向 （B）過寬傾向 （C）相似偏差 （D）苛嚴(yán)誤差 （E）對比偏差P221-222,BCE,ABCD,ACE,ABD,0,37,按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為（ ）。 （A）生產(chǎn)崗位 （B）服務(wù)崗位 （C）技術(shù)崗位 （D）管理崗位 （E）基層崗位P230-231 從實(shí)臉心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同考評量表可以分為（ ）。 （A）類別量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （E）比率量表P

51、243-244 要確定KPI，首先應(yīng)按照（ ）來確定工作產(chǎn)出。 （A）財(cái)務(wù)導(dǎo)向原則 （B）增值產(chǎn)出原則 （C）結(jié)果優(yōu)先原則 （D）數(shù)量至上原則 （E）設(shè)定權(quán)重原則P248 制定KPI要遵循SMART原則SMART由五個(gè)英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”的組合，相匹配的是（ ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-TechnicalP253,ABCD,ABCE,BCE,ABC,0,38,行為導(dǎo)向的主觀考評方法，主要有（） （）關(guān)鍵事件法（）選擇排列法 （）成對比較法

52、（）強(qiáng)制分配法 （）行為定位法P226 組織通過工作研究可以實(shí)現(xiàn)（） （）勞動組織最優(yōu)化（）工作環(huán)境條件安全化 （）人工操作規(guī)范化（）定額水平先進(jìn)合理化 （）人機(jī)配置合理化P210 制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（） （）后繼效應(yīng)（）評價(jià)指標(biāo)對考評的影響 （）自我中心效應(yīng)（）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響 （）員工績效的分布誤差P221-222 以下關(guān)于單一要素計(jì)分法的表述正確的有（） （）不能間接計(jì)分（）不能直接計(jì)分 （）可采用函數(shù)法（）可采用自然數(shù)法 （）可采用常數(shù)法P241 在指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以作為參考標(biāo)桿的企業(yè)有（） （）本行業(yè)中領(lǐng)先的最佳企業(yè)（）國內(nèi)平均水平企業(yè)

53、 （）國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)（）當(dāng)?shù)仄骄狡髽I(yè) （）世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)P251,BCD,ABCE,ACDE,CDE,ACE,0,39,績效考評的資材主要包括（） A，行為性效標(biāo)B，優(yōu)越性效標(biāo)C，特征性效標(biāo) D，一般性效標(biāo)E，結(jié)果性效標(biāo)P204 為保證“日清日結(jié)法”的有效實(shí)施，必須堅(jiān)持的原則有（） A，閉環(huán)原則 B，比較分析原則C，不斷優(yōu)化原則 D，控制成本原則E，設(shè)定目標(biāo)原則P206 寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有（）。 A，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 B，考評標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng) C，指標(biāo)太多，涉及面廣 D，主管為了緩和關(guān)系，給下屬過高評價(jià) E，考評者與被考評者進(jìn)行多次溝通P221 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則包

54、括（） A，簡潔性原則B，科學(xué)性原則 C，經(jīng)濟(jì)性原則 D，明確性原則E，針對性原則P234 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有（） A，定量準(zhǔn)確B，先進(jìn)合理C，突出重點(diǎn) D，簡潔扼要E，公平民主P239-240,ACE,ABC,ABDE,BDE,ABD,0,40,ABCDE,ABCDE,AC,ACE,A,戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系的區(qū)別主要為（） A，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 B，前者結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主 C，前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神，后者有助于控制管理成本 D，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高 E，前者是組織內(nèi)部自

55、上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生 P245 關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指（） A，數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠B，數(shù)據(jù)資料具有公正性 C，數(shù)據(jù)資料要易于采集D，各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定 E，各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡便易行的計(jì)算方法P247 KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線包括（） A，組織結(jié)構(gòu)層級B，區(qū)域人事布局 C，主要業(yè)務(wù)流程D，主要業(yè)務(wù)種類 E，產(chǎn)品生命周期P260 關(guān)于360度考評，以下說法正確的是（） A，強(qiáng)調(diào)客觀考評員工 B，下級評價(jià)比上級評價(jià)更重要 C，強(qiáng)調(diào)全方位對員工進(jìn)行考評 D，注重考核員工的行為結(jié)果，而非行為過程 E，如果沒有反饋，難以達(dá)到提高績效的目的P262-266,0,41,下列關(guān)于合成考評法描述正確的是( )。 A考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性 B考評的是團(tuán)隊(duì) C考評量表采用五級評定等級 D重視個(gè)人貢獻(xiàn) E表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明P205 平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成包括（） （）內(nèi)部流程指標(biāo)（）財(cái)務(wù)指標(biāo) （）學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)（）客戶指標(biāo) （）戰(zhàn)略與愿景指標(biāo)P249 The pursuit of excellence, success will inadvertently catch up with you,ABE,ABCD,