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1、人工成本分析與運用（上） 人工成本一詞在人力資源管理工作中經(jīng)常被提及，但在實際工作中，相關(guān)工作開展的并不理想，通常只是對其中一個或幾個指標進行簡單的統(tǒng)計，缺乏詳盡的分析，更談不上控制及改善了。 造成這一問題的原因主要有三點：第一，不少企業(yè)的人力資源管理工作還處于相對低級的階段，對于人工成本分析與控制的重要性及意義還不夠了解；第二，不少企業(yè)還仍然采取粗放的管理模式，不注重對資源的投入產(chǎn)出分析及控制，對于人工成本的控制工作也不重視；第三，企業(yè)人力資源人員對人工成本構(gòu)成、分析方法等相關(guān)知識、技能比較欠缺，導致人工成本統(tǒng)計、分析不準確，所產(chǎn)生的價值不高。 而隨著人力資源真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造的核心

2、要素，企業(yè)將會越來越關(guān)注人力資源的投入產(chǎn)出比，人工成本分析與控制必將成為人力資源管理中的重要職能。 一、什么是人工成本 人工成本是企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。 人工成本包含的項目非常多，為便于分析，我們通常會眾多的項目分類分析。按照分析目的不同，我們可以進行不同的歸類，通常從項目所產(chǎn)生的環(huán)節(jié)和項目的特點兩個維度來分類。 按照產(chǎn)生人工成本的活動類別來劃分，人工成本可分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本及離職成本，各項成本所包含的小項見下圖。 圖1 人工成本構(gòu)成 需要說明的是，如果按照這一標準進行人工成本歸類，

3、在計算各項成本時，除了計算相關(guān)項目的費用之外，需要考慮開展相關(guān)工作的專業(yè)人員的工資，比如，在計算人力資源的獲得成本時，需要考慮招聘工作人員的成本，在面談環(huán)節(jié)，面談的時間費用=（每人面談前的準備時間+每人面談所需時間）工資率人數(shù)。 除了上述分類方法，還可以根據(jù)各項目的共同特點進行分類。按照原勞動部頒發(fā)的1997【261】號文件規(guī)定，人工成本包括工資總額、社會保險、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費用、住房費用及其他人工成本七大類。 （一）職工工資總額：是指企業(yè)在一定時期內(nèi)以貨幣或者實物形式直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額。一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下

4、支付的工資六個部分組成。 需要說明的是，在計算工資總額的時候，不能簡單的按照實發(fā)工資計算，應當將員工繳納的個稅、社會保險等都計入。 （二）社會保險費用：指企業(yè)為員工支付的各項社會保險費用，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險（含原來的生育保險）、失業(yè)保險、工傷保險，以及企業(yè)建立的補充養(yǎng)老保險。此項人工成本只計算用人單位繳納的部分，不含個人繳納的部分（因個人繳納部分已經(jīng)涵蓋在工資總額以內(nèi)）。 （三）職工福利費用：是指在工資以外按照國家規(guī)定開支的職工福利費用。包括用于職工的醫(yī)療衛(wèi)生費（含醫(yī)護人員工資，醫(yī)務經(jīng)費）、職工因工負傷赴外地就醫(yī)的路費、職工生活困難補助、集體福利事業(yè)補貼（包括生活福利設(shè)施，如員工食堂、

5、托兒所、幼兒園、浴室、理發(fā)室、婦女衛(wèi)生室，以及文化福利設(shè)施，如文化宮、俱樂部、圖書室、體育場、游泳館、職工之家、老年人活動中心）、物業(yè)管理費、上下班交通補貼，以及其他職工福利支出。如：獨生子女費、喪葬撫恤費、工會文教費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費等。公司有些活動，既帶有內(nèi)部福利性質(zhì)，有帶有一定的營銷宣傳，比如年會，可能會邀請一些供應商、客戶等參加，在進行費用歸類時，可以與財務進行溝通，將與外部人員相關(guān)的部分費用歸為招待費，其它費用作為福利費。 （四）職工教育經(jīng)費：是指企業(yè)為職工學習先進技術(shù)和提高文化水平而支付的費用。 包括就業(yè)前培訓、在職提高培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、職業(yè)道德等方面的培訓費用和企

6、業(yè)自辦大中專、職業(yè)技術(shù)院校等培訓場所所發(fā)生的費用及職業(yè)技能鑒定費用。包括由企業(yè)支付的參加培訓的交通、住宿、場地以及講師費等。 （五）勞動保護費用：是指企業(yè)購買職工實際使用的勞動防護用品的費用。企業(yè)為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品。主要有工作服、手套等勞保用品。解毒劑、清涼飲料，以及規(guī)定工種所享受的保健食品待遇。 （六）職工住房費用：是指企業(yè)為改善職工住房條件支付的費用。包括職工宿舍的折舊費用（或為職工租用房屋的租金）、企業(yè)繳納的住房公積金、實際支付給員工的住房補貼和住房困難補助，以及企業(yè)住房的維修和管理費等（注，不包括企業(yè)辦公場所的維修及管理費）。 （七）其它人工成本支出。包括

7、工會經(jīng)費，企業(yè)因招聘職工而實際花費的職工招聘費、咨詢費、外聘人員勞務費，對職工的特殊獎勵（如創(chuàng)造發(fā)明獎、科技進步獎等，如在薪酬總額中已經(jīng)計算，此處不再重復計算），支付實行租賃、承租經(jīng)營企業(yè)的承擔人及承包人的風險補償?shù)?，接觸勞動合同或終止勞動合同的補償費。 有些人力資源人員反饋，某些費用不知道是否該歸集到人工成本，比如出差費用。這個地方，大家可以按照一個原則去判斷：產(chǎn)生這項費用的原因是不是出于人力資源管理職能的需要。如果出差是為了學習，那就應當列入培訓費用，如果是為了開拓市場，則屬于銷售費用。 需要說明的是，財政部頒發(fā)的《企業(yè)會計準則》及《企業(yè)會計準則指南》中從會計的角度對員工薪酬進行了明確

8、的界定，但財政部界定的職工薪酬概念并非人力資源管理意義上常用的薪酬管理，即不是薪酬或總薪酬的概念，而是類似于人工成本。 二、人工成本的統(tǒng)計 計算成本的目的在于了解運作過程中真正耗費的費用，將產(chǎn)出與投入進行比較，從而降低找到問題及改進點，提升效果。很多企業(yè)人工成本分析及控制工作不理想的一大原因是人工成本細分不足，只有一個總額，自然很難發(fā)現(xiàn)其中的問題。 因此，在計算人工成本的過程中，應該將每一項費用都分門別類地列出來，不能將分攤的費用忽略不計。以招聘工作為例，無論是招聘的會議費、打車費、廣告牌、宣傳費、招聘資料，還是找獵頭公司幫忙招募人才，都需要很多費用。這些費用大致可分為直接勞務費用、

9、直接業(yè)務費用、間接管理費用和預付費用。其中，直接業(yè)務費是指在企事業(yè)單位內(nèi)部和外部進行人員招聘時發(fā)生的直接費用，間接管理費用是指行政管理費和臨時場地設(shè)施使用費等，預付費用是指吸引未來可能成為企事業(yè)成員人選的費用。 某公司計劃在上海招聘20名大學生，招聘時間為一個月，招聘方式包括打廣告、舉辦招聘會、到學校宣傳等。 發(fā)生的費用包括：招聘人員的工資及福利費用6600元，招聘洽談會議費用1000元，差旅費用250元，廣告費400元，宣傳資料1500元，辦公費700元，管理費分攤300元，臨時設(shè)備使用費2000元。 則直接勞務費6600元，直接業(yè)務費3850元（招聘洽談會議費、差旅費、廣告費、宣傳資

10、料費、辦公費），間接管理費用2300元（管理費用分攤、臨時設(shè)備使用費），預付費用0元。 招募成本=6600+3850+2300+0=12750元 同時，由于稅務部門對于福利費占全年職工工資總額比例及招待費等有控制，財務部門出于稅務籌劃的需要，在對一些費用進行歸集時，可能會進行一定的處理。但從人力資源管理的角度來看，應當按照實際發(fā)生的原則進行歸集。 三、為什么要開展人工成本分析 （一）應對市場競爭 隨著市場競爭加劇、盈利水平下降，而人工成本逐漸上漲，導致企業(yè)的獲利空間越來越小。尤其是勞動密集型的企業(yè)，人工成本是主要的成本，企業(yè)必須通過人工成本的分析，發(fā)現(xiàn)人工成本不合理的方面，并采取

11、相應的措施進行改善。比如前些年沿海企業(yè)深入內(nèi)地招聘農(nóng)民工，有效控制人工成本，保證正常的利潤空間。 （二）優(yōu)化人力資源管理 現(xiàn)代人力資源管理更注重因才適用，通過人工成本分析，企業(yè)能夠更好的開展人力資源管理工作。比如，在選擇人才的時候，需要考慮付出的成本，進而決定企業(yè)的用人策略——不是學歷越高越合適?！叭绻心家粋€員工做最基礎(chǔ)的記錄、執(zhí)行工作，本科生做得時間久了肯定會想跳槽，其實大專生就已經(jīng)綽綽有余了”。再比如，同類崗位可替代性比較強，就沒有必要通過較高的薪酬來保留。 通過人工成本的分析與控制，能夠為企業(yè)人力資源管理提供科學合理的決策依據(jù)，提升企業(yè)人力資源管理水平，進而實現(xiàn)投入產(chǎn)出最大化。

12、 人工成本分析與運用（中） 在上一篇文章中，我們對人工成本的構(gòu)成及分析的必要性做了說明，那么，到底該從哪些方面進行人工成本分析呢，我們今天來看看比較常用的人工分析指標。 人工成本指標有很多，按其特點可大致分為三類：人工成本總量指標、人工成本結(jié)構(gòu)性指標、人工成本效益指標。 一、人工成本總量指標 人工成本總量指標反映的是企業(yè)人工成本的總體水平，包括企業(yè)的總體人工成本總額及各組成部分的總額。計算方式就是將一定時期內(nèi)所包含的項目的金額相加即可。 由于不同企業(yè)員工人數(shù)不同，總量指標橫向?qū)Ρ龋ㄆ髽I(yè)之間對比）的意義不大，在實際運用中，會進行適當變通：用人均人工成本來進行對比

13、，比如人均人工成本費用、人均培訓費用等。通過這種人均人工成本的橫向?qū)Ρ确治?，可以大致判斷企業(yè)人工成本水平在同行業(yè)企業(yè)間的位置（不同行業(yè)的企業(yè)之間的對比意義不大，整個行業(yè)之間的對比則有一定的研究意義），從而反映出企業(yè)在勞動力市場上競爭力的強弱。 二、人工成本結(jié)構(gòu)性指標 人工成本結(jié)構(gòu)性指標指人工成本各組織項目占人工成本總額的比例，可反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。該類指標主要是將人工成本各組成部分的總額與人工成本總額進行對比。該類指標可以反映各組成部分在人工成本構(gòu)成中的重要程度；該類指標在年度之間的縱向比較（與往年比較）可以反映各組成部分在人工成本中所占比重的增減變動趨勢；該指標在企業(yè)

14、之間橫向比較可以反映不同企業(yè)在人工成本投資方向上的差別，比如，有的企業(yè)福利占比較大，有些企業(yè)培訓費用占比較大。 三、人工成本效益指標 人工成本效益指標是衡量人工成本與經(jīng)濟效益之間關(guān)系的指標。人工成本效益指標包括勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、人工成本占總成本的比重、全員勞動生產(chǎn)率等。 （一）勞動分配率 勞動分配率=人工成本總額同期勞動增加值100%，這一指標表示一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中用于支付人工成本的比例（或者說是勞動者所創(chuàng)造的價值中有多少分配給他們了）。這里有必要對勞動增加值（也叫企業(yè)增加值）做個說明。企業(yè)增加值是GDP統(tǒng)計中一個關(guān)鍵指標，有關(guān)定義如下： 勞動增加值反

15、映企業(yè)生產(chǎn)過程中產(chǎn)出超過這一過程中間投入的價值，按收入法計算，增加值=勞動者報酬+生產(chǎn)稅凈額+固定資產(chǎn)折舊+營業(yè)盈余；按生產(chǎn)法計算，增加值=總產(chǎn)出-中間投入； 為什么叫增加值呢，這就需要對價值產(chǎn)生過程有所了解。按照馬克思的勞動價值理論，具體勞動在創(chuàng)造使用價值的同時，把生產(chǎn)資料中包含的物化勞動轉(zhuǎn)移到商品之中，同時作為抽象勞動又把新的價值凝結(jié)在商品之中。簡單來說，新產(chǎn)品的價值包括兩部分，一部分是原來的生產(chǎn)資料價值轉(zhuǎn)化而來（物化勞動），比如生產(chǎn)這個新產(chǎn)品購買的原材料等。另一部分是勞動的價值，勞動者在勞動過程中把新的價值（比如創(chuàng)意、設(shè)計等能夠使原來的生產(chǎn)資料使用價值更大）又凝結(jié)到新產(chǎn)品之中，這部分實

16、際上是勞動增加值（必要勞動和剩余勞動）。正是由于在生產(chǎn)過程中產(chǎn)生了價值增加，而資本家只需要將增加的價值支付一部分給勞動者，他賺取剩余價值。支付了多少比例給勞動者呢，就是我們所說的勞動分配率。當然，在實際計算過程中，勞動增加值將固定資產(chǎn)折舊也計入到增加值里，這與馬克思的勞動價值理論略有區(qū)別。 （二）人事費用率 人事費用率=人工成本總額同期銷售（營業(yè)）收入100%，對無法計算銷售收入的企業(yè)，可用生產(chǎn)總值替代銷售收入。這一指標表示在一定時期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)或銷售的總價值中用于支付給人工成本的比例，同時也表示人均人工成本與勞動生產(chǎn)率的比例（將分子與分母同時除以員工人數(shù)，分子即變成人均人工成本、分母即變成

17、勞動生產(chǎn)率）、人工成本投入與產(chǎn)出的關(guān)系。 （三）人工成本利潤率 人工成本利潤率=人工成本總額同期利潤總額100%，它反映了企業(yè)人工成本投入的獲利水平。 對于勞動分配率、人事費用率及人工成本利潤率指標，如果將這三個計算公式的分子與分母交換，分別表示投入單位人工成本能夠?qū)崿F(xiàn)的勞動增加值/銷售收入/利潤，在一些企業(yè)的統(tǒng)計指標里會有百元人工成本增加值、百元人工成本銷售收入、百元人工成本利潤，即表示投入100元人工成本，能獲得多少的勞動增加值/銷售收入/利潤。 同時，這三個指標受市場價格變動影響較大，比如，當年的人事費用率下降，可能是因為商品大幅漲價導致銷售額增長，并不是員工的勞動生產(chǎn)率提升導致

18、的。 （四）人工成本占總成本的比重=人工成本總額同期總成本100%，由于各行業(yè)要素的密集程度不同，有資本密集型、勞動密集型、技術(shù)密集型之分，不同行業(yè)人工成本占總成本的比重這一指標的差別會非常大。因此，不同行業(yè)之間對比的意義不大?？梢赃M行同行業(yè)企業(yè)間的橫向?qū)Ρ确治鲆约捌髽I(yè)自身的縱向?qū)Ρ确治觥? （五）全員勞動產(chǎn)生率 全員勞動產(chǎn)生率=工業(yè)增加值員工人數(shù)，是根據(jù)產(chǎn)品的價值量指標計算的平均每一個從業(yè)人員在單位時間內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)量，是考核企業(yè)經(jīng)濟活動的重要指標，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、職工技術(shù)熟練程度和勞動積極性的綜合表現(xiàn)。 需要提醒的是，全員勞動生產(chǎn)率和勞動生產(chǎn)率并不是一個概念。勞動生產(chǎn)

19、率是指勞動者在一定時期內(nèi)創(chuàng)造的勞動成果與其相適應的勞動消耗量的比值，勞動生產(chǎn)率水平可以用同一勞動在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品的數(shù)量來表示，單位時間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量越多，勞動生產(chǎn)率就越高（工業(yè)企業(yè)的勞動生產(chǎn)率=產(chǎn)品數(shù)量/生產(chǎn)時間；商業(yè)企業(yè)的勞動生產(chǎn)率=銷售額/銷售人數(shù)）；也可以用生產(chǎn)單位產(chǎn)品所耗費的勞動時間來表示，生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的勞動時間越少（勞動生產(chǎn)率=生產(chǎn)時間/產(chǎn)品的數(shù)量）。 看到這里，大家可能會想，為什么全員勞動生產(chǎn)率使用的是產(chǎn)品的價值量，而勞動生產(chǎn)率是直接用產(chǎn)量呢。我個人是這樣理解的：勞動生產(chǎn)率反映的是個體的工作效率問題，因此直接用個體產(chǎn)出的金額或者數(shù)量除以投入的人力或時間即可。而且，

20、也不大可能計算個體的勞動增加值。而全員勞動生產(chǎn)率則主要衡量整個企業(yè)的運營效率，對企業(yè)而言，增加值才是真正有意義的，。（如果大家認為有更合理的理解，歡迎在評論區(qū)留言，共同進步） 在零售企業(yè)里面，還會經(jīng)常出現(xiàn)一個人效的指標，人效=銷售額人數(shù)，又可細分為總體人效和前臺人效（一線人員的人效），總體人效=銷售額總?cè)藬?shù)，前臺人效=銷售額一線人數(shù)。 需要注意的是，這一指標經(jīng)常被用來橫向?qū)Ρ取５珜嶋H上，企業(yè)與企業(yè)之間，甚至同企業(yè)的不同類型門店之間的可比性都不大。因為銷售額與當?shù)氐南M水平、企業(yè)的經(jīng)營策略、目標顧客群體、甚至銷售人員的能力素質(zhì)等有很大的關(guān)系。某企業(yè)人效高，可能其人工成本也很高，按照投入產(chǎn)出的

21、角度來看，可能并不比那些人效低的企業(yè)強。相對而言，采取前面提及的單位人工成本銷售額更有對比意義，至少一定程度上可以剔除掉消費水平及工資水平的影響（通常人工成本與當?shù)叵M水平呈正相關(guān)關(guān)系）。 了解了各項指標的計算方式及所包含的意義，我們就可以開展人工成本分析了，具體的分析方法及分析結(jié)果運用將在下篇文章中介紹。 人工成本分析與運用（下） 　在上一篇文章中，給大家介紹了三大類人工成本指標，通過對這些指標的統(tǒng)計，我們可以了解企業(yè)各項指標的情況。但是，這些統(tǒng)計結(jié)果只能稱之為數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)本身并沒有什么價值，有價值的是我們從數(shù)據(jù)中提取出來的信息。就像我們?nèi)ンw檢，得出一堆數(shù)據(jù)，比如血壓140Kpa，但

22、這一值是否合理，我們不得而知，這就需要進一步分析，才能轉(zhuǎn)化為真正有用的信息。 　?。ㄗ?，網(wǎng)上有比較多的關(guān)于人工成本分析指標的文章，很難完全原創(chuàng)，因此有部分內(nèi)容直接轉(zhuǎn)自網(wǎng)絡，介意的同學可點擊瀏覽器右上角的小叉） 　　一、人工成本指標的分析方法 　　常用的人工成本指標的分析方法有對比分析法、因素分析法、時間序列法。 　?。ㄒ唬Ρ确治龇? 　　對比分析法是指對兩個或兩個以上的人工成本指標結(jié)果進行對比。對比分析的結(jié)果可以以相對數(shù)（增長率、完成率）來反映，也可以以絕對值（增長額、超/差額等）來反映?；旧纤械娜斯こ杀局笜硕伎梢赃M行對比分析。 　　1. 企業(yè)人工成本比較可分為縱向比較和橫向比

23、較兩種，縱向?qū)Ρ润w現(xiàn)人工成本指標的變化趨勢，橫向?qū)Ρ润w現(xiàn)不同企業(yè)間或者不同指標間的差異。 　?。?）縱向比較，就是用企業(yè)的某個人工成本指標的實際值與某個時間點或者目標值進行對比，看該人工成本指標的變化或者差異情況。常用對比類型有：實際到達數(shù)與計劃對比、報告期與基期（可以是上月、上年、上年同期等）對比、本期水平與歷史最好時期（或與某關(guān)鍵時期）對比。 　　所有人工成本指標，幾乎都可以進行縱向?qū)Ρ?，而且這種對比是有意義的，尤其是用實際達到數(shù)與計劃對比、報告期與基期對比，能夠看出實際與目標的差距，或者變動趨勢。 　　實際上還可以將不同項目之間縱向?qū)Ρ戎颠M行橫向?qū)Ρ?，比如人均培訓費用增長率與人均福

24、利費用增長率之間對比，能夠發(fā)掘更多的信息。 　?。?）橫向比較，就是將本企業(yè)的一項或多項人工成本指標與比較對象企業(yè)的相應人工成本指標進行對比，包括本企業(yè)與對照企業(yè)（或本行業(yè)、本地區(qū)、國外同類型單位）對比，本企業(yè)水平與國際先進水平對比等。 　　橫向?qū)Ρ扔袃煞N方法，一是計算強度相對數(shù)，即本企業(yè)某人工成本指標值與對照企業(yè)該人工成本指標值相比的倍數(shù)。另一種方法是對所有同類企業(yè)的人工成本指標值組成的數(shù)列進行分析，看一看本企業(yè)人工成本在該數(shù)列中的位置，以及與所有企業(yè)人工成本的眾數(shù)/中位數(shù)的差別。 　　企業(yè)人工成本的橫向比較要注意以下幾個因素對企業(yè)人工成本的影響： 　　一是價格變動的影響。有的企業(yè)可

25、能因產(chǎn)品漲價原材料降價而受益，有的企業(yè)有可能因原材料漲價產(chǎn)品降價而受損，價格會使利益在各類企業(yè)間進行了再分配，這一點在上一篇文章中簡單講過。 　　二是企業(yè)負擔不平衡。有的企業(yè)稅賦、工資、社會保險費等負擔較重，有的企業(yè)則相對較輕，比如不繳納社保等； 　　三是企業(yè)人工成本統(tǒng)計規(guī)范性，有的企業(yè)計算比較嚴格，有的企業(yè)管理較松，水分比較大。 　　2.在對企業(yè)人工成本進行對比分析時要注意以下幾點： 　?。?）要恰當?shù)剡x擇對比標準。 　　只有選擇正確的標準進行對比，所得到的對比結(jié)果才具有實際指導意義，比如剛成立沒多久的企業(yè)與選擇華為做對比，其結(jié)果顯然不具有指導意義。用來對比的標準一般有三類： 　

26、　A、目標標準：如計劃目標、某項奮斗目標等。與目標標準比以研究某項目標實現(xiàn)的程度，要達到目標還應作出多大努力或還需多長時間等。 　　B、時間標準：以某個時間點的值為標準，通過對比可以了解某項某項指標的值在一段時間內(nèi)的變化情況。時間標準的對比可以是環(huán)基對比，也可以是定基對比。 　　 C、空間標準：空間是與時間相對而言的，如一個企業(yè)、一個行業(yè)、一個地區(qū)等。 　?。?）在進行對比分析時，應掌握幾個基本原則 　　A、一致性原則：即用來對比的人工成本指標涵義必須一致；計算口徑必須一致；時間限制必須一致；空間限制必須一致；計量單位必須一致等。 　　B、同等條件原則：如要對比兩個企業(yè)的人工成本指標

27、時，兩企業(yè)生產(chǎn)的客觀條件應基本一致。 　　C、穩(wěn)定性原則：即用于對比的對象要具有穩(wěn)定性，其指標數(shù)值不能是起伏不定，脫離常規(guī)的。 　?。ǘ┮蛩胤治龇? 　　因素分析法分析某現(xiàn)象總變動中各個因素影響程度的一種統(tǒng)計分析方法。簡單的說，就是看某指標的組成部分（下一級指標）的變動對總體指標值變化的影響程度。需要注意的是，只有當總體等于某一因素與另一個或多個的乘積時，才能采用因素分析法。因素分析法是統(tǒng)計中一個常用的分析方法，如果大家不大理解，可以補一下相關(guān)的知識。 　　我們以從業(yè)人員平均人數(shù)變動對人工成本總額變動的影響程度計算方法為例進行說明。 　　人工成本總額=平均人工成本從業(yè)人員平均人數(shù)，人

28、工成本總額的變動=L1L0=W1C1W0C0=（W1W0）（C1C0）=（W1C0W0C0）（W1C1W1C0）……公式（1） 　　在公式（1）中，L1是指報告期人工成本總額； L0是指基期人工成本總額； C1是指報告期平均人工成本； C0是指基期平均人工成本； W1是指報告期從業(yè)人員平均人數(shù)； W0是指基期從業(yè)人員平均人數(shù)。 　　這樣，從業(yè)人員平均人數(shù)變動對人工成本變動的影響程度為：W1C0/W0C0；影響絕對數(shù)為W1C0—W0C0 　?。ㄈr間序列法（對比分析法的變形） 　　這是統(tǒng)計分析中常用的一種方法，也是一種動態(tài)比較或叫縱向比較的方法。它通過列出一套按時間順序排列的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，

29、分析其趨勢，找出其問題，研究其規(guī)律性。 　　進行時間數(shù)列比較時，由于對比的標準不同，有定基與環(huán)基之分。定基比較，即將某一年（或季、月、日）作為對比的固定基期，將時間數(shù)列中的各年（或季、月、日）的數(shù)據(jù)都以這一固定基期的數(shù)據(jù)作為對比標準（即作為分母）進行一一比較；環(huán)基比較，即將時間數(shù)列中的每一年（或季、月、日）依次作為基期，時間數(shù)列中的每一個數(shù)據(jù)逐個一一將前期的數(shù)據(jù)作為對比標準（即作為分母）進行比較。比較結(jié)果則分別為不同的發(fā)展速度、增長速度、增長量等。 　　特別說明一下，大家在網(wǎng)上搜索人工成本分析方法時，可能會看到結(jié)構(gòu)分析法、分組分析法、投資收益法。其中，結(jié)構(gòu)分析法、投資收益法更像是人工成本分

30、析思路，他對應的是上一篇文章中的結(jié)構(gòu)類指標、投資收益類指標。而分組分析法也可以歸入到對比分析法里面，只不過是對進行對比分析的對象按照一定的規(guī)律進行了劃分而已。本文重點講解對于各類指標的結(jié)果，如何金一部分西，因此，對于其它相關(guān)的方法沒有詳細講解，感興趣的同學可以自己去看。 　　二、人工成本分析結(jié)果的分析與運用 　　通過數(shù)據(jù)分析，得到各項人工成本指標的分析結(jié)果后，還需要對相關(guān)結(jié)果進行解讀，判斷企業(yè)當前各項人工成本的水平或構(gòu)成是否合理，進而提出改進方案。 　　那么，如何判斷人工成本的水平或結(jié)構(gòu)是否合理呢？通常大家會直接根據(jù)對比結(jié)果來進行判斷，比如，企業(yè)人事費用率高于某個企業(yè)，或者高于行業(yè)，就認為不合理。 　　實際上，分析結(jié)果能夠讓我們清楚某指標的對比情況或者變動趨勢，這種對比結(jié)果或者變動趨勢是否合理，取決該人工成本指標的對比結(jié)果或者變動趨勢與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相匹配，亦即是說，企業(yè)人工成本投入方向與力度是否與公司的人力資源政策相一致。比如，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是加大人才培養(yǎng)力度，但培訓費用無論是絕對值還是占總體人工成本的占比都是下降的，那顯然與人力資源戰(zhàn)略是不相匹配的。再比如，企業(yè)還處于快速發(fā)展期，需要員工與企業(yè)共擔風險，但固定薪酬、福利費用占人工成本比重遠大于績效薪酬，這也是不恰當?shù)摹?