《《人力資源開發(fā)與管理》考試重點(diǎn)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《人力資源開發(fā)與管理》考試重點(diǎn)（8頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料 第1章 ：人力資源管理概述： 1. 企業(yè)對(duì)人的管理大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理。 2. 人力資源管理的人性假設(shè) 1) X理論與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：X理論把人看成是自私自利、好逸惡勞、趨利避害的；經(jīng)濟(jì)人假設(shè)把人的物質(zhì)性需要看得高于一切，漠視人的情感需求。 2) Y理論與社會(huì)人假設(shè)：與X理論相對(duì)，發(fā)展了人的社會(huì)屬性，看到了勞動(dòng)的目的性、人的自覺能動(dòng)性和創(chuàng)造力。 3) Z理論與“復(fù)雜人”假設(shè)：Z理論強(qiáng)調(diào)人是整體的統(tǒng)一，基本論點(diǎn)是：人能夠相互信任、人具有微妙性、人與人有親和性。“復(fù)雜人”的假設(shè)，認(rèn)為人的需要是

2、多方面的，在同一時(shí)間內(nèi)會(huì)有各種動(dòng)機(jī)和需求，工作和生活條件的不斷變化會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)，對(duì)不同管理方式也會(huì)作出不同反應(yīng)?！皬?fù)雜人”理論重視人的尊嚴(yán)與價(jià)值，強(qiáng)調(diào)人的需求的差異性、人際關(guān)系的和諧與人的合作，是對(duì)社會(huì)人假設(shè)的一種補(bǔ)充。 第2章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 1. 人力資源規(guī)劃的基本類型： 1) 總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃； 2) 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、報(bào)酬補(bǔ)償規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃。 3) 按人力資源規(guī)劃的期限可分為：長(zhǎng)期規(guī)劃（3年以上）、中期規(guī)劃（2-3年）和短期規(guī)劃（1年以內(nèi)）。 2. 人力資源規(guī)劃的基本步驟： 1) 確認(rèn)現(xiàn)階

3、段企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略； 2) 對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)； 3) 人力資源需求預(yù)測(cè)； 4) 人力資源供給預(yù)測(cè)； 5) 確定人才供求預(yù)測(cè)凈需求； 6) 執(zhí)行監(jiān)控與評(píng)估。 3. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。/ 第3章 工作崗位分析 1. 工作分析的定義：工作分析，也稱職位分析或崗位分析，是指對(duì)工作崗位的活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)類型、以及勝任工作崗位的工作人員的資格進(jìn)行分析和確定的過程，其主要結(jié)果是形成工作說明書和工作崗位規(guī)范。 2. 工作分析的意義：工作分析是人力資源管理的基石，其結(jié)果廣泛應(yīng)用于人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬

4、管理等過程。 3. 工作分析的方法 1) 觀察分析法： 1　 定義：觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并對(duì)所獲得的崗位工作信息進(jìn)行整理。 2　 流程：制定觀察方案和設(shè)計(jì)觀察記錄表、選擇不同的工作者在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察、記錄所有主要的工作內(nèi)容與形式、對(duì)內(nèi)容進(jìn)行歸類和分析、偏差檢驗(yàn)與修正。 3　 優(yōu)點(diǎn)：根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接臸工作現(xiàn)場(chǎng)深入了解狀況，可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。 4　 缺點(diǎn)：干擾工作正常行為或工作者心智活動(dòng)；無法感受或觀察到特殊事故；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限；要求觀察者有足夠?qū)嶋H操

5、作經(jīng)驗(yàn)；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息；不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)的工作、腦力勞動(dòng)的工作。 2) 訪談分析法； 3) 問卷分析法； 4) 關(guān)鍵事件法： 1　 定義：關(guān)鍵事件法就是請(qǐng)管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對(duì)他們的工作績(jī)效而言比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料。 2　 程序和要求：讓管理人員、員工以及其他熟悉被分析工作崗位的人員記錄影響工作成功或者失敗的行為特征或事件；大量收集關(guān)鍵事件；對(duì)收集的信息進(jìn)行比較，分析影響該崗位工作的關(guān)鍵特征和行為要求。 3　 優(yōu)點(diǎn)：即能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；針對(duì)員工工作上的行為，故能深入了解工作的動(dòng)態(tài)性；行為是可

6、觀察可衡量的，故記錄的信息容易應(yīng)用。 4　 缺點(diǎn)：需要花大量時(shí)間收集、整合、分類資料；不適于描述日常工作；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個(gè)工作實(shí)體。 4. 崗位設(shè)計(jì)原則：因事設(shè)崗原則、整分合原則、最少崗位數(shù)原則、規(guī)范化原則、客戶導(dǎo)向原則。 5. 定編定員的原則： 1) 以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編； 科學(xué)定編：要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡(jiǎn)有效”。 合理定編：從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，通過考慮提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。 2) 企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； 3) 以專家為主、走專業(yè)化道路的原則；

7、6. P.74 案例分析：某電視臺(tái)廣告部審核科的崗位職責(zé)設(shè)置。 第4章 員工招聘 1. 招聘決策管理的過程： 1) 招聘需求決策； 2) 招聘類型決策； 3) 招聘人數(shù)決策； 4) 招聘渠道決策； 5) 招聘時(shí)間決策； 6) 招聘地點(diǎn)決策； 7) 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算決策； 8) 招聘的具體實(shí)施方案決策。 2. 面試：是招聘工作中最常見的環(huán)節(jié) 1) 面試考官禮儀：主動(dòng)邀請(qǐng)、主動(dòng)介紹、主動(dòng)握手、座位舒適、關(guān)懷問候、只擺應(yīng)聘者一人簡(jiǎn)歷、對(duì)簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)提問、及時(shí)記錄、不要顯得太忙、結(jié)束禮節(jié)。 2) 面試方式：一次好的面試 = （提問+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估+測(cè)試+取證）面

8、試方式。 3. 招聘渠道：現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、員工推薦、內(nèi)部招聘。 4. 面試的特點(diǎn)：以談話和觀察為主要手段、是一個(gè)雙向溝通的過程、具有明確的目的性、預(yù)先經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，有嚴(yán)密的計(jì)劃和程序。 5. 面試的分類： 1) 結(jié)構(gòu)化面試：指根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 結(jié)構(gòu)化面試包含三方面含義：一是面試程序的結(jié)構(gòu)化、二是面試題目的結(jié)構(gòu)化、三是面試評(píng)定的結(jié)構(gòu)化。 2) 非結(jié)構(gòu)化面試； 3) 半結(jié)構(gòu)化面試。 6. P.112 案例分析：招聘需求分析、招聘活動(dòng)實(shí)施、招聘效果評(píng)估。

9、第5章 員工培訓(xùn) 1. 培訓(xùn)需求分析：是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)、以及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。 2. 制訂培訓(xùn)計(jì)劃包含六方面內(nèi)容：選定培訓(xùn)對(duì)象、遴選培訓(xùn)講師、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、選擇培訓(xùn)時(shí)機(jī)、培訓(xùn)工作組織。 3. 心理培訓(xùn)：是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和訓(xùn)練活動(dòng)之中，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使其心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。 4. 開展心理

10、培訓(xùn)的時(shí)機(jī)：企業(yè)組織變革時(shí)、企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時(shí)、企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時(shí)、新員工入職時(shí)。 5. 心理培訓(xùn)的具體方法 1) 心理暗示法：暗示是用含蓄、間接的手段、方式和方法對(duì)人的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人安一定的方式去行動(dòng)或接受一定的意見，使其思想、行為與自己的意愿相符合。在企業(yè)心理培訓(xùn)中，多種形式的暗示可對(duì)員工的心理與行為施加影響，促使其心理與行為朝著目標(biāo)方向發(fā)展，同時(shí)使員工學(xué)會(huì)積極的自我暗示。 2) 游戲訓(xùn)練法； 3) 拓展訓(xùn)練法； 4) 頭腦風(fēng)暴法； 5) 角色模擬法； 6) 心理劇技術(shù)。 6. 網(wǎng)上培訓(xùn)：是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法

11、的產(chǎn)物，是指通過公司的內(nèi)特網(wǎng)（Intranet）外特網(wǎng)（Extranet）或因特網(wǎng)（Internet）對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)。 第6章 職業(yè)生涯管理 1. 職業(yè)生涯規(guī)劃的定義：是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。 2. 職業(yè)生涯規(guī)劃的主體：?jiǎn)T工本身、上級(jí)管理人員、組織。 3. 職業(yè)生涯發(fā)展階段： 1) 20-30歲：走好第一步； 2) 30-40歲：修定目標(biāo)； 3) 40-50歲：及時(shí)充電

12、； 4) 50-60歲：作好晚年生涯規(guī)劃。 第7章 績(jī)效管理 1. 績(jī)效管理的意義： 1) 績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效； 2) 績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)； 3) 績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)； 2. 績(jī)效溝通的分類： 1) 以人力資源部門為核心的績(jī)效溝通過程：加強(qiáng)動(dòng)員宣傳、做好培訓(xùn)工作、建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。 2) 以部門經(jīng)理為核心的績(jī)效溝通包括： a) 績(jī)效計(jì)劃溝通； 1　 首先，要把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)清晰地傳達(dá)給員工，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)換為績(jī)效指標(biāo)。 2　 其次，部門經(jīng)理將

13、部門績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，通過目標(biāo)本身的溝通讓員工明確和認(rèn)同自己的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，使下屬明白自己該干什么。 3　 接著，要針對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的方法和措施進(jìn)行溝通，以避免員工因采取的方法和措施不當(dāng)，而導(dǎo)致出現(xiàn)浪費(fèi)資源、目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的情形。 4　 最后，就是解決完成任務(wù)所需要的資源支持。 b) 績(jī)效實(shí)施溝通； c) 績(jī)效評(píng)估溝通； d) 績(jī)效反饋溝通。 3. P.190 案例：平衡計(jì)分卡的實(shí)施要領(lǐng)。 第8章 薪酬管理 1. 企業(yè)薪酬體系的三個(gè)緯度： 1) 薪酬總額； 2) 薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)； 3) 薪酬結(jié)構(gòu)。 2. 企業(yè)薪酬體系應(yīng)具備的特征：對(duì)內(nèi)公正性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性

14、、個(gè)人激勵(lì)性、易于管理。 3. 薪酬水平?jīng)Q策的類型：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型、混合型。 4. 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素：薪酬等級(jí)、薪酬區(qū)間和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。 第9章 員工關(guān)系管理 1. 《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款包括：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 2. 勞動(dòng)合同的期限：分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。 3. 勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，應(yīng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。 4. 勞動(dòng)合同可以約定試用期，最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月。 5. 勞動(dòng)合同的訂立原則：平

15、等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反勞動(dòng)合同法的合法原則。 6. 勞動(dòng)合同訂立的注意事項(xiàng)： 1) 勞動(dòng)合同的當(dāng)事人必須具備法定的資格； 2) 勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法； 3) 訂立勞動(dòng)合同的程序必須合法； 4) 勞動(dòng)合同的形式必須合法； 7. P.272 案例：末位淘汰制引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。 8. 企業(yè)與員工產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要表現(xiàn)： 1) 忽視勞動(dòng)合同管理； 2) 企業(yè)規(guī)章制度不合理，不健全或沒有依照合理程序制定執(zhí)行； 3) 人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的知識(shí)與技能。 4) 5) 6) 7)