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1、國家開放大學 中文題目：肇慶A汽車公司員工績效考核的問題及對策 分部：國家開放大學廣州 學習中心：遠智分校 專業(yè)：行政管理 入學時間：201803級 學號：1944101276573 姓名：劉志云 指導教師：葉影霞 論文完成日期：2020年9月 目 錄 摘 要 3 一、緒論 4 二、 肇慶A汽車公司績效考核狀況 5 （一）肇慶A汽車公司簡介 5 （二）肇慶A汽車公司績效考核現(xiàn)狀 5 三、肇慶A汽車公司績效考核存在的問題 6 （一）對績效考核重視程度不夠 6 （二）缺乏完善并行之有效的績效考核體系 7 （三）考核激勵作用不明顯 7 (四

2、）考核結果缺乏信度與效度 7 四、肇慶A汽車公司績效考核存在問題的原因分析 8 （一）缺乏考核體系制度 8 （二）考核周期設置不科學 8 （三）考核指標沒有完全反應激勵目的 9 （四）績效考核主觀化、缺乏對員工的精神激勵 9 五、解決肇慶A汽車公司績效考核存在問題的措施 10 （一）加強績效培訓，明確績效考核定位 10 （二）科學完善考核指標體系 10 （三）綜合運用考核指標結果 10 （四）兼顧公平，強化激勵 11 結論 12 參考文獻 13 摘 要 隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭逐漸轉變成人才和人才之間的競爭，而吸引人才最

3、行之有效的辦法便是制定科學有效的員工績效考核制度，有效的員工績效考核制度不但能激發(fā)員工的積極性和主動性，而且能夠提高企業(yè)的競爭力。在人力資源管理中，績效管理是一個大項目，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己瞬粌H是衡量人力資源管理的一種手段，更是改善人力資源管理的基礎。要改善企業(yè)績效考核體系，就要做好以下幾點：創(chuàng)建完善的績效考核體系，要全員參與考核，設置合理的考核周期，選擇合適的考評方法，進行有效的績效溝通，加強員工的培訓，綜合運用考評結果進行有效的績效反饋。本文在對員工績效考核的概念、影響因素、原則和方法進行分析，以A汽車公司為例，分析其員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，最后提出一些建議。

4、 關鍵詞：考核制度；現(xiàn)狀：問題 一、緒論 近年來，汽車行業(yè)一片欣欣向榮，蓬勃發(fā)展，對ＧＤＰ高速増長的帶動作用功不可沒。但是在汽車行業(yè)一路高歌猛進、高速發(fā)展的同時，也導致汽車行業(yè)不正常的過熱發(fā)展，最終使得汽車行業(yè)變得脆弱無比。目前，我國的市場競爭越來越激烈，一個企業(yè)想要在這樣的發(fā)展環(huán)境下立足，并取得一定的成效，是非常困難的。在這種市場經(jīng)濟的環(huán)境下，如何提高企業(yè)的綜合競爭力，使得企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下得以立足并發(fā)展，并成為行業(yè)的領先者，已經(jīng)發(fā)展成為目前很多企業(yè)需要亟待解決的重要問題。而績效考核，一方面有助于企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，另一方面，還能從根本上提高企業(yè)員工對企業(yè)

5、的信任度和責任感，因此，企業(yè)通過績效考核的影響下，能夠使得企業(yè)和員工雙方共同發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。 然而，我國企業(yè)管理方面缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)對績效考核的重要性缺乏足夠的認識，導致我國的績效考核理論起步比較晚。企業(yè)在績效考核的運用過程中存在著很多的問題，比如績效考核機制缺乏實踐性，操作性較低，沒有明確的規(guī)范，作為指導等問題，所得無法充分發(fā)揮績效考核機制對企業(yè)員工的激勵作用，從而無法充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理過程中的重要作用。 二、肇慶A汽車公司績效考核現(xiàn)狀 （一）肇慶A汽車公司簡介 肇慶A汽車公司，2017年05月18日成立，經(jīng)營范圍包括

6、整車及零部件的技術研發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、制造、銷售；汽車智能化系統(tǒng)技術開發(fā)、技術轉讓、技術咨詢；汽車租賃；汽車售后服務；鋰離子電池、材料、充電器、電動汽車電池模組、動力電池系統(tǒng)、電池管理系統(tǒng)、電池管理軟件、新型電子元器件（集成電路）、充電機、電機及控制器、電池系統(tǒng)、儲能系統(tǒng)、電源管理系統(tǒng)、新能源汽車充電設備及配件、汽車、電動車、轎車和其他類乘用車、客車及客車底盤、電子產(chǎn)品專業(yè)設備、通用設備、檢測設備的研發(fā)與銷售；精密模具的開發(fā)和銷售；汽車零部件、電動車零部件、車用裝飾材料、汽車模具及其相關附件、汽車電子裝置（不含國家專營、?？?、專賣商品）的研發(fā)、制造和銷售；與上述項目有關的技術咨詢、技術服務；企業(yè)咨

7、詢；貨物或技術進出口（國家禁止或涉及行政審批的貨物和技術進出口除外）；非居住房地產(chǎn)租賃；機械設備租賃；倉儲設備租賃服務。 （二）肇慶A汽車公司績效考核現(xiàn)狀 圖1 A公司組織結構圖 如上圖所示，目前A公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況以及經(jīng)營過程的具體需求，公司的組織結構主要包括：辦公室，培訓部門的號人力資源部門、生產(chǎn)部門、財務部門、研發(fā)部門、采購部門、技術部門、工程部門、營銷部門、儲運部門以及客戶服務部門。 1.員工性別分布情況。A公司目前員工的總人數(shù)為487人，其中女性員工有58人，占公司總人數(shù)的12%；男性員工人數(shù)為429人，占總人數(shù)的88%。女性員工和男性員工之間的比例相差很大。

8、2. 員工年齡分布情況。A公司是一家汽車公司，主要從事于汽車技術服務的工作，因此，公司員工的年齡趨于年輕化，從員工年齡的具體情況而言，大部分都是中青年。其中企業(yè)員工25歲到35歲的員工有195人，占所有員工人數(shù)的40%；36歲到45歲的企業(yè)員工有169位，占所有員工人數(shù)的35%；46 歲到55 歲企業(yè)員工人數(shù)有 75 位，占所有員工人數(shù)的 15%；大部分是企業(yè)的工程師顧問和領導者。 三、肇慶A汽車公司績效考核存在的問題 （一）對績效考核重視程度不夠 對于肇慶A汽車公司而言，績效考核著實是根軟肋，在初創(chuàng)期沒有績效管理的意識，等到發(fā)展到一定規(guī)模想要推行的時候，又難以實施。如何有效地實施績效并

9、不浮于表面，關鍵不在于A汽車公司的人力資源部門是多么強大，也不是人力資源本身有多強大，它更多強調的是相關功能部門之間的合作程度，負責人的重視度有多強，質量有多高，態(tài)度有多清晰?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理工作成果的重要評價依據(jù)，無論管理層還是執(zhí)行層都要接受績效考核，以此用來評判一段時間中的工作成果，對企業(yè)制定接下來的工作計劃有很大幫助?？冃Э己说哪康牟粏螁问沁M行考核，而是考核結束后及時將結果反饋并進行有效的溝通?？冃Э己耸瞧髽I(yè)實施的一項重要管理措施，其本質就是幫助企業(yè)了解員工的發(fā)展?jié)摿Γ顔T工的內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力，提高企業(yè)工作效率，如果領導層對績效考核不重視，就會導致績效考核作用脫離理論價值，無法將其發(fā)

10、揮到極致。 （二）缺乏完善并行之有效的績效考核體系 肇慶A汽車進行績效考核的時候，通常是按照所屬部門所在崗位分別考核，但是在現(xiàn)實情況中不同崗位的人員工作內(nèi)容大體相似，卻因為所在部門不同，在執(zhí)行績效考核過程中使得一些人面臨不公平的局面，肇慶A汽車公司缺乏完善的績效考核方法，導致績效考核盲點化。績效考核內(nèi)容存在問題會影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性， A汽車公司的績效考核內(nèi)容如果存在客觀層面上的問題，會引起大家的反感，長期未解決這一問題的話，會導致部分員工辭職或者跳槽，造成人力的大量流失。有些企業(yè)照搬硬套，卻不知道管理的精髓在于行動，而不在于復制。作為一個人力資源管理者，不能夸夸其談，遇到問題，應

11、當及時提出行之有效的解決辦法，對于招聘、培訓等六大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力。合理運用書本知識，結合自身特點，審時度勢，在實踐中發(fā)現(xiàn)問題解決問題。 （三）考核激勵作用不明顯 肇慶A汽車公司的激勵僅僅體現(xiàn)在口頭承諾，沒有落實到實際感受中，如正常完成工作和超額完成既定工作沒有差距，嚴重打擊員工的積極性，對于不同層級不同崗位類型的員工要制定不同的激勵制度，最終目標是實現(xiàn)企業(yè)和個人的共同發(fā)展。 案例分析：A汽車公司的售后服務部門就以員工招攬客戶進店率和客戶流失率來激勵員工，以一月為考核周期，當員工輕輕懇懇，努力一個月后，該公司總是以各種原由否定員工的績效，克扣員工的績效，最終導致該員工消極怠工

12、，認為自己正常完成和超額完成蕘待遇是一樣的。 這種情況就是沒有制定正確的激勵制度，僅僅體現(xiàn)在口頭，沒有考慮員工的實際感受，最后導致企業(yè)利益下滑，員工消極怠工，人員流失。 (四）考核結果缺乏信度與效度 肇慶A汽車公司在績效考核工作進行當中最難得的就是讓考核堅持信度和效度。為了提高績效考核的可靠性，應首先對評估人員進行培訓，并盡可能規(guī)范評估的時間，方法和程序。信度代表使用測量時我們需要確保收集到的員工工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等等這些消息不管是誰來考核，考核的結果都應該保持一致性，影響評估可靠性的因素包括考核者和評估人員的情緒，疲勞程度和健康狀況，也就是說不同類型的考核者在不同狀態(tài)下對員工

13、的考核結果最終應該相差不大。 績效管理的有效性是指績效管理用于衡量員工能力和績效內(nèi)容準確性的具體方法，如考核具體的、可量化測定的指標、考核項目的數(shù)量和程序等。如果企業(yè)在進行考核時，不能準確的、完整的對全員進行綜合考核，那么這樣的考核就好比一般性的表面考核，不能作為評判員工綜合能力的依據(jù)。 四、肇慶A汽車公司績效考核存在問題的原因分析 （一）缺乏考核體系制度 引用：《績效?劍》“企業(yè)要發(fā)展，管理必須用的好，運用“管理上市”的理念和方法制定出適合本企業(yè)的考核體系制度，管理是科學更是藝術。” 有人認為績效管理是有利有弊，用的好可以幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才并促使企業(yè)與員工共同發(fā)展，用的不好容易打

14、擊員工的積極性，使肇慶A汽車員工不能及時發(fā)揮自身優(yōu)勢，從而造成人員流失。 肇慶A汽車公司難以引進人才主要是因為自身的考核體系不健全，或者說考核制度落后，企業(yè)需要根據(jù)自身需要，結合實際情況制定適合的考核體系制度，定期進行刪減更新，有一些定性化的指標是必要的，但也需要綜合考量員工的整體素質，不能太過主觀的臆斷，那樣就喪失了考核工作的有效性和嚴肅性，還有不能以偏概全，需結合完整的工作表現(xiàn)再進行考核。 （二）考核周期設置不科學 一個完整的考核需要提前制定績效計劃，運用適合的考評方法，有效的進行實施，并在考評結束后及時做到反饋結果的一個標準，考核的周期就是從計劃到反饋的一個過程。 周期的長短對于

15、績效考核的進行有著很大的影響，如果時間偏短，有些問題不能及時反饋，結果就不公允，如果時間偏長，肇慶A汽車員工不能第一時間得到獎懲，激勵性不夠，這樣的考核也是沒有效果的。另外，在考評過程中，考評標準不透明，有時模棱兩可，讓企業(yè)員工不能明確知曉相關的考評項目，從而造成效果差異。 （三）考核指標沒有完全反應激勵目的 肇慶A汽車公司在績效考核工作進行當中最難得的就是讓考核堅持信度和效度。為了提高績效考核的可靠性，應首先對評估人員進行培訓，并盡可能規(guī)范評估的時間，方法和程序。信度代表使用測量時我們需要確保收集到的員工工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等等這些消息不管是誰來考核，考核的結果都應該保持一

16、致性，影響評估可靠性的因素包括考核者和評估人員的情緒，疲勞程度和健康狀況，也就是說不同類型的考核者在不同狀態(tài)下對員工的考核結果最終應該相差不大。 績效管理的有效性是指績效管理用于衡量員工能力和績效內(nèi)容準確性的具體方法，如考核具體的、可量化測定的指標、考核項目的數(shù)量和程序等。如果在進行考核時，不能準確的、完整的對全員進行綜合考核，那么這樣的考核就好比一般性的表面考核，不能作為評判員工綜合能力的依據(jù)。 （四）績效考核主觀化、缺乏對員工的精神激勵 在績效考核過程中，扣分的標準中滿意、較好、一般是特別籠統(tǒng)的概念，管理層在很大程度上參與自己的主管感情也是很多公司遇到的問題，可能績效考核人員自己并未發(fā)

17、現(xiàn)，在不自覺的情況下對自己關系走得近的員工給予好評，而和自己關系很淡的員工不管犯多大的錯誤，都會給予嚴厲的批評。肇慶A汽車公司在員工績效考核中確實做到了獎勵和懲罰很明確，但是忽略了對員工的精神激勵。 五、解決肇慶A汽車公司績效考核存在問題的措施 （一）加強績效培訓，明確績效考核定位 績效考核工作是一個系統(tǒng)工程，它通常包括績效目標的確定，績效考核標準的制定，績效考核方法的選擇，績效考核的實施，績效考核結果的反饋以及績效考核結果的應用。方方面面都是相輔相成的，只有把這6方面做實才能發(fā)揮考核的效果。因此，要做好績效管理工作必須從這6方面出發(fā)建立與績效考核相適應的人力資源管理機制，而不能單單

18、從一個或幾個方面著手。A企業(yè)必須首先根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標明確各部門的績效目標，然后將各部門的績效目標分解到各個崗位。高級管理人員應考慮如何運用績效管理從戰(zhàn)略角度提高公司的整體績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。建立以績效為導向的企業(yè)文化，運用適當?shù)目荚u方法，為員工營造一種積極創(chuàng)造的工作氛圍。量化績效評估標準，評估周期的系統(tǒng)化，定期評估和月度，季度和年度評估的有機結合，需要注意加強通常的評估，而不是評估。 （二）科學完善考核指標體系 建立科學的績效標準的目的有三：第一、引導員工行為達到約定的工作標準；第二、建立公平公正競的機制；第三、建立公允的評價標準。績效考核成敗的關鍵是選擇合理的考核方法和手段

19、。考核者需要選擇合適的考評方法對不同類別的崗位進行評價。例如排列法、強制分配法、重點事件法、目標管理法、360度考核法等，這些方法都有各自的特點，各有優(yōu)點、缺點、不足之處?？冃Э荚u者應組織評估者研究各種通用的評價方法，充分了解每種方法的特點，并根據(jù)公司的實際情況選擇合適的評價方法。 （三）綜合運用考核指標結果 想要在當下競爭嚴峻的局面下穩(wěn)步發(fā)展，肇慶A汽車公司必須對績效考核引起重視，只有正確的了解績效考核的實質以及對問題進行認真的分析，找出解決問題的措施，才能真正走出傳統(tǒng)績效考核的誤區(qū)，把績效管理合規(guī)化，鼓勵全員參與其中，在專業(yè)知識不足的情況下積極參加培訓學習，不管是考核者還是被考核者都

20、應該正視績效考核的意義，使得企業(yè)和員工共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。 （四）兼顧公平，強化激勵 兼顧公平是指社會要將收入差距控制在合理的范圍內(nèi)，使分配的結構能促使人們提高，社會具有生機和活力。強化激勵是一個公司調動員工工作積極性和主動性的最主要的方式，肇慶A汽車要在員工績效考核制度充分體現(xiàn)兼顧公平、強化激勵應當做到以下幾個方面： 首先，選擇公平客觀判斷標準。肇慶A汽車公司進行員工績效考核標準的制定過程中，要選擇公平客觀判斷標準，即根據(jù)員工的工作成果，設計評價標準和績效指標，這樣就能夠預防出現(xiàn)人為的主觀的評判的情況。因此公司的績效指標、崗位職責和目標計劃表等都明確規(guī)定了工作內(nèi)容、工作責任、活動和員工

21、義務等內(nèi)容。 其次，重視激勵在人力資源管理中的應用。所謂的物質機制，很明顯指的是企業(yè)通過提高薪酬、發(fā)放績效、發(fā)放獎品等物質方式來滿足企業(yè)員工的物質需求。每個人都是社會的個體，需要通過工作付出取得經(jīng)濟回報，這是社會生存的主要方式，所以物質激勵一直是最基本的激勵手段。此外，公司對員工進行精神層面的鼓勵方法，比如對優(yōu)秀員工的評選、重用、晉升等方法，用無形的方式達到企業(yè)員工的精神需求，促進公司員工在工作中有期望有斗志，調動員工工作的積極性和創(chuàng)新性。公司員工在工作中取得的最大回報就是在完成企業(yè)目標的前提下收獲到自身內(nèi)心的滿足，實現(xiàn)其自身價值，在一定的情況下，公司員工在工作中不但可以承擔責任，并且還會主

22、動要求承擔責任。精神激勵和物質激勵相比較不需要公司增加過多的資金投入。企業(yè)的管理者采取員工培訓、企業(yè)宣傳、思想政治教育等措施，引導被管理者的企業(yè)價值觀念，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提高企業(yè)員工的思想意識，進而帶動員工的工作積極性。 結論 最近幾年，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展越來越快，經(jīng)濟全球化的不斷擴大，肇慶A汽車公司要把眼光放得更加長遠一些，根據(jù)外部環(huán)境的實際變化，積極努力的探求和改革。但是，目前肇慶A汽車公司的發(fā)展情況還處于粗放型的管理方式，發(fā)展前景不太樂觀，公司管理水平較低，同時沒有設立符合企業(yè)發(fā)展和市場競爭需要的人力資源的管理系統(tǒng)。肇慶A汽車公司想要在激烈的競爭環(huán)境下得以生存，就一定要注重人力資源

23、的開發(fā)和研究，而想要得到更快更好的發(fā)展，就必須建立一套符合公司實際情況的人力資源管理機制。想要在競爭中不被淘汰，保證公司的競爭地位，就必須重視人才的培養(yǎng)，就必須做好員工績效考核，進而對人才進行合理的配置能夠幫助企業(yè)有效達成使命，創(chuàng)造高績效。因此，建立合理的績效考核體系，采取科學的考核辦法要引起公司的強力關注。有效的績效考核，能夠提高員工的公司歸屬感，能夠促進企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，使企業(yè)利潤達到最高點。 12 參考文獻 [1]張險峰. 影響國有企業(yè)績效的理論及實證研究[D].吉林大學,2019. [2]申喜蓮. 政府績效評估創(chuàng)新研究[D].中央民族大學,2018. [3]房宏君. 科

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