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1、Z理論在國有大中型企業(yè)的應(yīng)用探索2600字 　　摘要：中國經(jīng)濟(jì)目前正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，國企如何應(yīng)對轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的競爭，提高國企的活力及效率，是國企目前關(guān)注的問題。從人力資源角度來看，國企擁有豐富的人才，但是現(xiàn)實(shí)是國企中存在人員工作效率低下，不能人盡其才的現(xiàn)象，影響國企的營運(yùn)效率，導(dǎo)致國企競爭力不足。因此，本文從Z理論思考國企轉(zhuǎn)變組織類型，提高人才利用率，激勵人才，改善績效考核，運(yùn)用Z理論探索國企運(yùn)營中對人力資源的有效利用。 /3/view-4465266.htm 　　關(guān)鍵詞：Z理論；Z型組織；長期雇用；緩慢晉升 　　一、Z理論 　　Z理論是威廉大內(nèi)在道格

2、拉斯麥格雷戈的XY理論的基礎(chǔ)上并在實(shí)踐中對比美國和日本企業(yè)的不同而提出的。它強(qiáng)調(diào)組織的的文化因素，認(rèn)為組織或企業(yè)在生產(chǎn)力上不僅需要考慮技術(shù)和利潤等硬性指標(biāo)，而且還要考慮人性因素等軟性指標(biāo)，比如信任、人與人之間的微妙關(guān)系等等。 　　Z理論認(rèn)為市場經(jīng)濟(jì)中的公司其實(shí)是“社會的人”。如果缺少信任以及人與人之間的微妙關(guān)系，那么是沒有哪一個“社會的人”可以獲得成功的。威廉的Z理論涉及理論原則、Z型組織及其特點(diǎn)、從A型組織到Z型組織轉(zhuǎn)變的步驟等三個方面。 　　1.Z理論的兩個原則 　　第一個原則是信任。在Z型文化里，信任是一種合作方式和溝通方式，即讓人意識到他們是非常重要的，而不只是驅(qū)動企業(yè)轉(zhuǎn)動的零部

3、件。威廉認(rèn)為生產(chǎn)力和信任是緊密相關(guān)的。第二個原則是微妙性。它是日式方法轉(zhuǎn)變?yōu)槊朗椒椒ǖ漠a(chǎn)物，人與人之間的關(guān)系始終是復(fù)雜和處于變化中的，是對這種復(fù)雜和變化關(guān)系的處理。生產(chǎn)率、信任和微妙性，三者不是孤立的。信任和微妙性不僅通過有效的協(xié)調(diào)提高了生產(chǎn)率，而且還不可分割地聯(lián)系在一起。 　　2.Z型組織及其特點(diǎn) 　　威廉認(rèn)為，Z型組織是那些符合美國發(fā)展規(guī)律的，但本身又具有一些日本企業(yè)特征的公司。Z型公司傾向于長期雇傭制，即終身制。在Z型組織中，職業(yè)發(fā)展模式更多地表現(xiàn)在不同職能部門和不同職位之間交替，即輪崗制。同時(shí)，Z型組織是一種大家都同意的文化，是由平等的人組成的社團(tuán)，互相合作以求達(dá)到共同的目標(biāo)。它不

4、是僅僅依靠等級制度以及對工作的監(jiān)視，而且同時(shí)也依賴責(zé)任感和信任。 　　Z型組織的顯著特點(diǎn)：（1）、決策時(shí)集體行為，但最終負(fù)責(zé)決策的人仍舊是一個人。（2）、整體化傾向類似日本組織的整體化傾向。（3）、平等主義。（4）、任何Z型組織都以哲學(xué)觀為基礎(chǔ)。（5）、角色轉(zhuǎn)換。 　　二、我國國有大中型企業(yè)的現(xiàn)狀 　　我國的國有大中型企業(yè)，基本上是由國家直接出資獲參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。 　　目前國有大中型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般為傳統(tǒng)的機(jī)械式結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)適用于穩(wěn)定性較高、規(guī)模較大的企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)是同一部門的同時(shí)彼此工作性質(zhì)相近，可以相互觀摩學(xué)習(xí)；直屬員工的工作性質(zhì)相

5、近時(shí)，經(jīng)理人較易于監(jiān)督及評量其工作表現(xiàn)。但是其缺點(diǎn)是組織結(jié)構(gòu)僵硬，官僚化嚴(yán)重，人與人之間憑專業(yè)化聯(lián)系而少了人文溝通。目前，我國國企在管理上，面臨的實(shí)際問題有： 　　1.目前國有大中型企業(yè)存在的人力資源的管理混亂，企業(yè)對人力資本的投入不足，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多，人浮于事并存的現(xiàn)象。 　　2.我國國有企業(yè)沒有形成科學(xué)考核機(jī)制、績效評價(jià)機(jī)制，造成人才流失、浪費(fèi)嚴(yán)重。國有企業(yè)，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主管需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴(yán)重的人才浪費(fèi)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制，收入分配

6、中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，忽視了人在工作中主管能動性的發(fā)揮。 　　三、應(yīng)用的可行性 　　現(xiàn)從企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和雇傭關(guān)系對中日企業(yè)進(jìn)行比較 　　中國日本 　　管理理念計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留，制度管理“以人為本” 　　領(lǐng)導(dǎo)方式家長式集權(quán)家族式參與 　　雇傭制度固定工制、勞動合同制、臨時(shí)工制終身雇傭制 　　考核晉升標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重工齡、學(xué)歷、工作成績、才能主要依據(jù)學(xué)歷、工齡 　　工會的力量工會組織多具有政治職能與福利職能，談判機(jī)制和程序等都不健全，很大程度上不能真正起到作用涉及員工自身利益時(shí)，工會發(fā)揮積極作用；勞資雙方可以就分析進(jìn)行磋商 　　從此表中，可以看出中國與日本在文化上有很多相似之處，

7、這也體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和管理中，側(cè)重雇傭制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，這也是我們能夠運(yùn)用Z組織理論的基礎(chǔ)。不同于日本企業(yè)的是，我們?nèi)詫儆跈C(jī)械式組織結(jié)構(gòu)，在管理中比較僵硬，因此，可以參考機(jī)械組織向Z型組織轉(zhuǎn)變的步驟，對國有企業(yè)進(jìn)行改造。通過參考Z型組織轉(zhuǎn)變的條件，可以發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型有其可行性： 　?。?）、國企雇傭制度傾向于終身雇傭，與z理論提出的終身制相符，這是國企轉(zhuǎn)變Z型組織，利用緩慢晉升考核的基礎(chǔ)。 　　（2）、Z理論中涉及的西方工會力量會對組織轉(zhuǎn)型造成阻礙，但國企中的工會作用不同于西方的工會，因此轉(zhuǎn)換組織的阻礙小于西方企業(yè)。 　　我國目前正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中具有重要影響。因

8、此，在國有企業(yè)改革中，應(yīng)該重視改變國有企業(yè)的低效率。如何提高效率，這與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理密切相關(guān)，而通過轉(zhuǎn)變?yōu)閆型組織，改變國企內(nèi)部的組織氛圍，增強(qiáng)員工與員工之間的信任、員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的信任、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任，妥善處理好人與人之間的微妙性，以達(dá)到國企管理運(yùn)營提高效率的效果。 　　四、總結(jié) 　　Z型組織中體現(xiàn)的是，在長久的雇傭關(guān)系中如何對人才進(jìn)行考核，使其在固定的環(huán)境中成長以及適用企業(yè)各個崗位的需要。這一特點(diǎn)符合我國國企目前的發(fā)展需要。同時(shí)，我們也看到，由于國企的人才管理制度存在缺失，造成人才不能發(fā)揮其有效的作用，使得國企工作效率低下，人員冗余，機(jī)械運(yùn)作的特點(diǎn)。這些是目前國企管理中存在的普遍現(xiàn)象，也是國企急需解決的問題。Z型組織符合國企目前的改革需要，使得其適應(yīng)當(dāng)前市場的發(fā)展，跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。但同時(shí)，Z型組織要求從上之下的改變，這也對國企的轉(zhuǎn)型帶來一些阻礙，也是日后需要探討的問題。在Z型組織變革路徑中，威廉強(qiáng)調(diào)：除非它受到一個不相信或?qū)ζ溆型{的工作或高層管理當(dāng)局的故意中止。因此，如何使得國企領(lǐng)導(dǎo)能夠按照Z型組織文化的要求轉(zhuǎn)變工作思想和方法，是國企轉(zhuǎn)型不同于西方企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。 　?。ㄗ髡邌挝唬褐袊ù髮W(xué)）