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1、人力資源管理體系之人工成本環(huán)節(jié)解析 陳怡 冉夢雅 摘要：人工成本是人力資源體系的重要組成部分，以現(xiàn)階段人力資源管理體系應用情況為基礎，結(jié)合近年來人工成本環(huán)節(jié)實施特點，明確人工成本環(huán)節(jié)在人力資源管理體系的重要性，了解人力資源管理體系和人工成本的關(guān)系，分析人力資源管理體系中人工成本環(huán)節(jié)包含的內(nèi)容。 關(guān)鍵詞：人力資源 人工成本 新時期 經(jīng)濟 隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科技技術(shù)的不斷創(chuàng)新，市場競爭壓力越來越大，人工成本管理在企業(yè)管理工作中展現(xiàn)了無可替代的作用，是提升企業(yè)人力資源管理工作效率、優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的重要途徑。由此，企業(yè)在新時代發(fā)展背景下一定要認清人工成本管理工作的必要性，構(gòu)建全面而標準的

2、人工成本管理系統(tǒng)，強化自身的人力資源開發(fā)技能，明確企業(yè)人工成本的優(yōu)勢，以此為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。下面主要對人力資源管理體系中的人工成本環(huán)節(jié)進行研究，以此明確企業(yè)發(fā)展過程中的創(chuàng)新方向。 一、人工成本管理工作的必要性 人工成本管理工作是一項系統(tǒng)化的工程，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中對人工成本實施的某項管理行為，主要是對企業(yè)勞動者的各項費用實施核算、支付以及調(diào)節(jié)等工作。 人工成本最初出現(xiàn)在二十世紀六十年代中期瑞士日內(nèi)瓦主辦的第十一屆國際勞工統(tǒng)計大會通過的一項決議中，其對人工成本進行了簡單的說明，明確“人工成本就是雇主雇傭勞動者所發(fā)生的費用”，但這一解釋并不能完全表達人工成本。現(xiàn)階段，主要是以國

3、家統(tǒng)計局和勞動部提出的勞動統(tǒng)計指標進行說明，人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞動中所發(fā)生的直接或間接用于勞動者的全部費用，包含了職工教育、福利以及住房、社會保險等方面。 企業(yè)人工成本在總成本費用中占據(jù)較大比例，且與員工自身利益有較深關(guān)聯(lián)，由此人工成本在企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要。企業(yè)在發(fā)展中，不但要吸引更多的人才，而且要控制有關(guān)人才成本的支出。若是企業(yè)的人工成本過高，必然會增加生產(chǎn)成本，進而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展構(gòu)成影響；若是企業(yè)的人工成本過低，難以留住高效人才。同時，了解市場發(fā)展和企業(yè)需求可知，優(yōu)化企業(yè)管理是市場經(jīng)濟的永恒話題，而注重人工成本管理問題，又是現(xiàn)階段企業(yè)研究的重點，但我國在這方面的研究較為薄弱

4、，因此，企業(yè)在發(fā)展中要深入研究，正確判斷，在優(yōu)化人工成本管理工作的過程中，有效控制人工成本，并設計科學的方案為企業(yè)獲取更多高效人才，以此為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。 二、人工成本管理的體系 （一）預算制度 預算是管理工作最常應用的一種方法。依據(jù)預算有助于對下屬員工的人工成本管理進行科學評估和管理。下面主要從兩方面分析，一方面是工資附加費預算，其中包含了住房費用、離退休人員費用等人工成本項目的預算。市公司結(jié)合當?shù)卣岢龅南嚓P(guān)規(guī)定，依據(jù)上年實際發(fā)展水平，分析本年的特殊增減因素，對工資附加內(nèi)容實施預算，并上報到省公司進行核查，上報過程中要包含所在區(qū)域政府提出的各項政策。省公司要結(jié)合上級主管部

5、門下達的方案，結(jié)合所在區(qū)域政府提出的各項規(guī)定，全省達成致，本著增加節(jié)支、量入為出的原則，科學設計各市的各項資金。省公司整體審查之后，與各市公司對相關(guān)項目進行對接，在市公司明確之后，下發(fā)并提出相關(guān)的管理方案和核查方法。另一方面是工資勞務費預算。與工資附加費用預算下達絕對值有所區(qū)別，這方面的預算下達是與經(jīng)營業(yè)績考核掛鉤的工資勞務費基數(shù)。現(xiàn)階段，各大公司逐漸明確了經(jīng)營業(yè)績的考核方案，構(gòu)建了聯(lián)量、聯(lián)利以及聯(lián)費的考核分配制度。員工的收支情況與勞動生產(chǎn)率相關(guān)，不再受到用工人數(shù)的影響。為了保障制度的嚴謹性，預算通常情況下不進行相關(guān)調(diào)節(jié)，如在執(zhí)行過程中員工存在較大的改變，需要進行有效調(diào)節(jié)，市公司需要向人工成本

6、主管部門提出申請后，通過審批之后才能支付。在此之外的不能進行調(diào)節(jié)。 （二）統(tǒng)計分析制度 這一制度是內(nèi)部人工成本管理工作的重要組成部分。通過研究分析可知，人事部門要了解人工成本的各科列支狀況，做到心中有數(shù)：在研究中，也要明確人工成本列支進度，并結(jié)合實際情況，調(diào)節(jié)人工成本的執(zhí)行方案。 在統(tǒng)一統(tǒng)計口徑的基礎上，省公司構(gòu)建了全省統(tǒng)一的基礎統(tǒng)計臺賬，需要各個市公司在發(fā)展中優(yōu)化自身的人工成本管理和臺賬統(tǒng)計。臺賬要構(gòu)建下述幾個大項目：其一，工資勞務費總額；其二，職工福利、教育費用以及工會費；其三，住房公積金；其四，社會保險費、分養(yǎng)老保險費、失業(yè)費、工傷保險費以及醫(yī)療保險費、生育保險費。省與各市公司每月

7、都要對人工成本的實際發(fā)放情況進行研究，明確人工成本列支進度，研究平均的人工成本，了解人工成本的結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，以此平衡人均工資。 （三）監(jiān)控預警制度 人工成本監(jiān)控預警制度是說省公司對市公司人工成本管理和工資分配實施監(jiān)管的一種形式。省公司要引導各個市公司優(yōu)化自身的人工成本管理工作，科學判斷人工成本水平，并警告那些人工成本過高、分配不均衡的單位。構(gòu)建人工成本監(jiān)控預警體系，有助于市公司強化自身的人工成本管理工作，為企業(yè)內(nèi)部發(fā)展提供約束性機制。 （四）年終決算制度 這一制度是通過研究各市公司的人工成本工作情況，提出全年總結(jié)，并對下年的預算提供依據(jù)。省公司和市公司通過整合構(gòu)建人工成本臺賬，及時、全面

8、而有效的決算人工成本，并對比年初的人工成本預算方案，判斷是否存在超支情況，研究人均水平標準與成本結(jié)構(gòu)性標準，明確人工成本管理目標，分析人工成本是否得到全面管理，是否滿足增加節(jié)支的工作目標。 三、人工成本與人力資源體系的關(guān)聯(lián) 人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，受到企業(yè)市場化發(fā)展的影響后，現(xiàn)階段的人力資源管理工作已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略管理工作的組成部分。人力資源管理工作中有很多模塊，模塊之間在工作狀態(tài)下彼此影響，共同控制企業(yè)的發(fā)展。其中主要分為以下幾點：其一，企業(yè)的組織機構(gòu)設計是企業(yè)人力資源模塊實施的根本，也是企業(yè)各項工作有序推廣的基礎。設計組織機構(gòu)，可以判斷企業(yè)各個部門、崗位以及人員的規(guī)模，并

9、最終以數(shù)量明確人工成本規(guī)模。除此之外，設計企業(yè)組織機構(gòu)的有效性，也會對業(yè)務實施的效率構(gòu)成影響，進而控制人工成本投入的效率；其二，業(yè)務流程是企業(yè)各項工作實施的標準。設計業(yè)務流程影響著企業(yè)崗位和管理制度的設計，而業(yè)務流程落實的工作效率又影響著員工員工的態(tài)度和質(zhì)量，進而影響人工成本投入的有效性；其三，企業(yè)人力資源的設計、招聘和培育人才也與人工成本管理工作有直接關(guān)聯(lián)。人力資源規(guī)劃對企業(yè)人才的需求是人工成本投資的方向，因此企業(yè)在發(fā)展中要正確招聘人才，預防工作出現(xiàn)問題，從而控制人工成本；其四，公平的薪酬體系是企業(yè)人工成本管理工作的主要形式。通過了解人工成本的定義可知，員工的工資是人工成本的重要內(nèi)容，占據(jù)比

10、例較大，因此工資的總數(shù)影響著人工成本的水平；其五，構(gòu)建健全的績效考察系統(tǒng)是保障薪酬工作公平性的根本。通過了解企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，確保員工薪酬可以實現(xiàn)公平，以此提升工資支付的有效性；其六，多樣化的福利系統(tǒng)也是企業(yè)人工成本管理的重要方案。福利是一種較為有效的激勵方案，若是企業(yè)降低獲取取消福利，員工帶來的不滿情緒將會高于減少等額工資。由此，福利激勵方案是企業(yè)人工成本的重要組成內(nèi)容。 四、企業(yè)人力資源管理體系中人工成本存在的問題 （一）采取措施不正當 在這一階段，若是受到理解不全面，或操作不正當?shù)纫蛩氐挠绊?，很容易導致人工成本出現(xiàn)控制問題。如成本盲目壓縮等，部分管理者提出成本越低越好，但其他們卻

11、忽略了成本自然增長的特點。政府每一年都會公布各個城市的平均工資，最低工資標準與社保托底基數(shù)是企業(yè)法定用人基本成本的標準。 部分企業(yè)為了控制成本支出，會選擇裁員或降薪，雖然可以短時間內(nèi)解決問題，但卻產(chǎn)生了消極影響。一方面會讓員工對企業(yè)失去信任，降低企業(yè)的核心凝聚力，另方面隨著企業(yè)員工流動速度的增加，人力成本管理工作難度也會隨之提升，很容易為企業(yè)發(fā)展帶來更多的競爭壓力。同時還有的企業(yè)員工培訓看成是不必要的人工成本支出，有關(guān)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計并沒有培訓模塊。上述這些問題都會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 （二）不實施人工成本結(jié)構(gòu)性的控制 成本控制是一門學問，這項工作的最終目標是要確保錢花在了該花的地

12、方。在管理人工成本時，部分管理工作者過于關(guān)注控制人工成本的總數(shù)，缺少對人工成本結(jié)構(gòu)和科學性的研究，這樣會影響控制工作的全面性。由此，人力資源管理者在工作中，要注重研究人工成本結(jié)構(gòu)是否與人工成本總量相輔相成，企業(yè)人工支出是否可以獲取更大的經(jīng)濟效益。 五、人力資源管理體系中人工成本環(huán)節(jié)的優(yōu)化 （一）整改人工成本管理方案 企業(yè)在設計人力資源管理工作中，要加大對人工成本環(huán)節(jié)的關(guān)注，科學評估工作過程中的人力資源成本，并對人才應用情況提出預見性的判斷。這種研究不但包含了不同崗位的人才數(shù)量，而且也有人才的變化情況。這種預計方案有助于引導企業(yè)更好管理人力資源的成本支出。在工作前期做好準備工作，構(gòu)建健全的

13、人事規(guī)章制度和管理要求，完善人力資源成本管理方案。例如，為了降低培訓投資的各項風險，企業(yè)可以在工作者服務期間簽訂協(xié)議，有效控制企業(yè)人力成本，確保企業(yè)人力成本得到全面管理。同時，企業(yè)在發(fā)展中，要想提升人工成本環(huán)節(jié)工作的效率，就需要分析人力資源分化工作，定期或不定期的對人才需求進行調(diào)查研究，其中包含所需人才數(shù)量、人才專業(yè)水平以及人才流動狀況等，且引用人事規(guī)劃制度和管理方案，對企業(yè)人工成本進行有效管控。 （二）優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)要全面調(diào)節(jié)組織機構(gòu)，保障人力資源得到管理，進而整合企業(yè)職能，如撤銷綜合事務處，保障行政管理職能的整合性。同時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，要保障設計、管理以及整改等工作的合

14、理性，完善企業(yè)的人力成本，提高企業(yè)人力資源管理工作的效益是所有工作的目標。長時間推廣這一方案，有助于組織架構(gòu)實現(xiàn)扁平化，減少管理層次，簡化機構(gòu)，優(yōu)化管理頻率，改善組織運營步驟。 （三）管理勞動力的投資 在發(fā)展中，企業(yè)工作者要進行科學定額，管理勞動力的投入，正確調(diào)節(jié)組織機構(gòu)，結(jié)合崗位需求，合理劃分工作人員，確保勞動要素與生產(chǎn)要素得到整合，設計不科學的崗位，要重新設計，并明確哪些是重要崗位。同時，企業(yè)工作者要構(gòu)建全面的人力資源體系，確保用人制度的科學性和合理性，實現(xiàn)事、崗、人的三位一體，有效控制人才成本支出，優(yōu)化工作的效率和質(zhì)量。當然，在工作中管理者也可以從下述幾點工作入手：其一，優(yōu)化企業(yè)人才

15、招聘形式，減少招聘費用的支出；其二，注重內(nèi)部培訓工作，減少培訓費用的支出；其三，采用合理的方式正確劃分崗位任職資格，以此對人力資源進行科學投資；其四，確保投資工作的合法性，以此控制違約成本的支出。 （四）人事管理的精益化控制 在優(yōu)化人力資源管理體系時，企業(yè)要實施開源節(jié)流，精益化管理人事資源，優(yōu)化員工名招聘形式，多參與行業(yè)中的免費會議，在專業(yè)平臺上發(fā)布招聘信息，參加人才招聘大會，與高校構(gòu)建合作關(guān)系，以此控制人工成本費用。 企業(yè)管理者要以內(nèi)部培訓為基礎，減少培訓費用，發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部培訓資源，優(yōu)化培訓形式，以提高培訓效率、增強溝通交流、強化技術(shù)為目標，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實踐案例，引用企業(yè)資源對員工進行

16、全方位的培訓，同時也可以結(jié)合網(wǎng)絡平臺實施培訓，來控制整體成本支出。 企業(yè)要進行合理的崗位任職資格界定工作。在發(fā)展中，通過了解不同職位的重點，本著物盡其用的原則，科學劃分人力資源。那些勞動率高、技術(shù)性低、輔助性的崗位可以進行勞務派遣，有效控制崗位性人才。企業(yè)人事管理要科學落實，避免違約操作。在不得不選擇辭退員工時，需要提前做好思想工作，并做好方案，保障工作實施的科學性，控制違約成本的支出。優(yōu)化員工培訓工作，對培育工作者的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神至關(guān)重要。整合員工培訓和職業(yè)發(fā)展工作，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，有助于完善工作者的理論知識和操作技能。一方面有助于提升工作者的道德素養(yǎng)，促使其與企業(yè)達成共識

17、，強化企業(yè)的凝聚力，協(xié)調(diào)集體與個體利益關(guān)系，另一方面，提升了工作者的綜合素養(yǎng)，促使工作態(tài)度和工作動力得到優(yōu)化，提升了實踐工作的效率和質(zhì)量。 （五）完善薪酬管理 在管理人力資源時，薪酬管理至關(guān)重要，因為人工成本控制是薪酬管理工作的重要內(nèi)容。在管理工資總數(shù)時，需要結(jié)合相關(guān)原則進行工作。通過了解企業(yè)不同崗位的工作需求和人才特點，企業(yè)要整合崗位標準工資、固定工資以及年薪等方面的制度，確保薪酬管理方案得到完善。以科學、完善、標準的工資分配為基礎，縮短員工收入差距，完善工資分配制度，可以調(diào)動企業(yè)工作者的自主性和積極性，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎。 在管理成本工作時，保障薪酬制度的科學性至關(guān)重要。企業(yè)的薪酬系

18、統(tǒng)設計要從績效管理入手，以此為基礎全面推廣企業(yè)提出的考察激勵制度。優(yōu)化企業(yè)年度工資預算方案，可以提升各部門工作者的工資管理效率。同時，也要全面推廣工作責任標準和管理標準，完善責任部門的考察工作。在考察階段，考察的標準要結(jié)合企業(yè)的工作提出的各項標準進行落實，關(guān)注結(jié)果與過程的雙向管理，并將考察結(jié)果融入到工作者的績效工資中，以此激發(fā)工作者工作的熱情，提高整體管理工作的效率和質(zhì)量。 在管理人才時，企業(yè)要結(jié)合獎懲兩種形式，科學管理不同崗位的專業(yè)人才，并確保人工成本管理工作與時代發(fā)展相符。同時，企業(yè)要結(jié)合市場經(jīng)濟改變，整改自身的人才方案和薪酬戰(zhàn)略，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境進行調(diào)節(jié)，優(yōu)化薪酬管理的各項工作，

19、確保有限資源內(nèi)的人員成本得到全面控制，且與市場全面接軌，有效控制成本。同時，人工成本管理是企業(yè)成本管理工作中的重要內(nèi)容。合理而全面的人工成本制度，不但可以確保工作者會結(jié)合企業(yè)設計的戰(zhàn)略方針進行工作，而且可以調(diào)動工作者自主參與的積極性，進而發(fā)揮工作者的創(chuàng)造力，為企業(yè)的核心競爭力貢獻力量。 六、結(jié)束語 綜上所述，我國企業(yè)在新時代經(jīng)濟發(fā)展背景下，因為受到政府政策與自身發(fā)展情況等因素的影響，致使人工成本管理工作水平過低。隨著我國與國際接觸的越來越多，國內(nèi)市場也會受國際的影響產(chǎn)生變化，此時就需要企業(yè)在發(fā)展中注重提升自身的人工管理水平，進而縮短我國企業(yè)與發(fā)達國家企業(yè)之間的距離。由此，我國企業(yè)要優(yōu)化人工成本管理體系，結(jié)合科技技術(shù)提升勞動生產(chǎn)率，構(gòu)建全新的人工成本管理理念，增強企業(yè)人力資源管理工作的效率和質(zhì)量，促使企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。