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1、【績效管理論文】企業(yè)人力資源績效管理問題及完善措施 關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源績效管理；問題；解決對(duì)策 一、煤炭企業(yè)人力資源績效管理的重要性 1.為其他管理工作的實(shí)施提供借鑒（1）為人員甄選和配置提供依據(jù)。通過開展人力資源績效管理，不僅可以對(duì)不同職位的有效行為進(jìn)行概括，而且還可以總結(jié)出滿足煤炭企業(yè)職位需求和組織文化的人員特征，從而為人員甄選和配置提供依據(jù)；（2）為薪酬發(fā)放提供依據(jù)。對(duì)于煤炭企業(yè)而言，績效可以作為薪酬的主要決定性指標(biāo)，將薪酬與績效掛鉤是人力資源管理的主要趨勢(shì)。實(shí)際上，績效決定薪酬中變化的部分，如績效獎(jiǎng)金、工資等，而職位的價(jià)值決定薪酬中比較穩(wěn)

2、定的部分；（3）充分挖掘員工的優(yōu)勢(shì)?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展就是更好地了解和掌握員工的優(yōu)勢(shì)與不足，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和績效改進(jìn)計(jì)劃，這樣既能夠充分挖掘員工的優(yōu)勢(shì)，而且還可以彌補(bǔ)員工的不足，更好地推動(dòng)煤炭企業(yè)員工的全面發(fā)展。 2.對(duì)人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果進(jìn)行評(píng)價(jià)通過開展績效管理工作，能夠?qū)γ禾科髽I(yè)人員的招聘和培訓(xùn)效果進(jìn)行全面、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以期更好地制定人力資源管理計(jì)劃。例如，煤炭企業(yè)新招聘的員工是否符合企業(yè)的發(fā)展需求、參加培訓(xùn)的員工是否可以更好的將培訓(xùn)內(nèi)容付諸于實(shí)踐、培訓(xùn)對(duì)員工績效提升是否存在影響等。通過對(duì)上述內(nèi)容開展客觀評(píng)價(jià)，能夠?yàn)槠髽I(yè)為未來的員工招聘和培訓(xùn)工作提供保障。

3、 二、煤礦企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題 1.對(duì)績效管理定位不明確對(duì)于煤礦企業(yè)的長期發(fā)展以及核心競爭力的提升來說，績效管理所具備的作用都是無可替代的。每個(gè)煤礦企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效管理與整個(gè)企業(yè)的活力甚至企業(yè)的未來發(fā)展前景有著非常重要的關(guān)聯(lián)。但是對(duì)于目前的許多煤礦企業(yè)來說，傳統(tǒng)管理的理念根深蒂固，對(duì)于企業(yè)的改革設(shè)置了許多禁錮，從而導(dǎo)致煤礦企業(yè)的管理思維較為傳統(tǒng)，不能與時(shí)俱進(jìn)。這種現(xiàn)象也就導(dǎo)致了煤礦企業(yè)對(duì)于人力資源績效管理并沒有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，從而在認(rèn)知上存在著許多的誤區(qū)。許多煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只認(rèn)為其與薪酬分配和職位調(diào)整有關(guān)，這種情況就限制了績效管理功能的發(fā)揮。由

4、于煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于績效管理存在著比較片面的看法，對(duì)其定位出現(xiàn)了不明確的狀況，也就使得企業(yè)的人力資源績效管理辦法在整個(gè)的煤礦企業(yè)中不能得到足夠的推廣，從而對(duì)于企業(yè)發(fā)展中存在的各種各樣的問題不能及時(shí)解決，這也導(dǎo)致了績效管理不僅不能夠推動(dòng)煤礦企業(yè)發(fā)展，同時(shí)使企業(yè)的目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。 2.績效管理機(jī)制不健全對(duì)于煤礦企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀來說，制定隨意的績效管理體系就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)當(dāng)前的實(shí)際情況以及每一位員工的個(gè)體特性，缺乏充分的了解，從而使得企業(yè)制定的績效管理機(jī)制與組織發(fā)展戰(zhàn)略間沒有非常緊密的聯(lián)系。最終也會(huì)導(dǎo)致煤礦企業(yè)的績效管理機(jī)制與企業(yè)的發(fā)展方向和理念脫節(jié)。 3.組織內(nèi)部溝

5、通不暢煤礦企業(yè)對(duì)于績效管理工作沒有充分重視的時(shí)候，通常企業(yè)就沒有足夠的秩序。在進(jìn)行績效改革的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于工作目標(biāo)的理解與普通員工對(duì)工作目標(biāo)的理解會(huì)存在著非常大的差異，與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間由于組織內(nèi)部溝通不暢，會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)喪失對(duì)員工工作實(shí)施過程的把控。也就是說領(lǐng)導(dǎo)做不好員工工作過程當(dāng)中的過程管理，就會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)不能夠幫助員工們對(duì)于工作的整體方向和工作的狀態(tài)進(jìn)行及時(shí)的把握和調(diào)整，最終使得整個(gè)績效的考核階段缺乏反饋，從而績效的各個(gè)周期之間不能做到連貫的過渡。這樣的績效管理會(huì)使得員工們的主觀能動(dòng)性大幅度降低，從而很難做到煤礦企業(yè)與員工績效目標(biāo)雙贏，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)，并且員工的主觀能動(dòng)性降低

6、，對(duì)工作的積極性下滑。 4.績效考核人員綜合素質(zhì)水平偏低績效考核的成績是否可以對(duì)被考核單位的真實(shí)工作實(shí)施情況給予客觀的評(píng)價(jià)，主要還是由被考核單位的落實(shí)情況決定，除此之外，績效考核人員的綜合素質(zhì)水平也會(huì)對(duì)其產(chǎn)生一定的影響。通常情況下，人員素質(zhì)主要是包含工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能和責(zé)任心等內(nèi)容，雖然大部分績效考核人員具備較高的綜合素質(zhì)，且考核指標(biāo)客觀、公正，然而在實(shí)際實(shí)施過程中難免會(huì)出現(xiàn)扣與不扣、考與不考的矛盾現(xiàn)象，甚至有些考核人員礙于情面，未嚴(yán)格遵守考核原則，不利于績效管理工作的開展。 三、提升人力資源績效管理水平的對(duì)策 1.建立科學(xué)的績效管理理念煤礦企業(yè)

7、要想實(shí)施改革就需要采取一定的措施來推動(dòng)。比如說，對(duì)于相關(guān)的績效管理部門，煤礦企業(yè)可以定期組織一些績效管理的講座，并對(duì)績效管理部門的人員實(shí)行相關(guān)的績效管理的專項(xiàng)培訓(xùn)，從而讓人們能夠?qū)τ诳冃Ч芾碛幸粋€(gè)科學(xué)的認(rèn)知，提高企業(yè)績效管理者的職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，在煤礦企業(yè)當(dāng)中，也可以進(jìn)行溝通交流、培訓(xùn)結(jié)果考核這些方式，從而使得績效管理的理念更加深入人心，使得績效管理在企業(yè)當(dāng)中的運(yùn)用更加強(qiáng)化。這也能夠幫助企業(yè)增強(qiáng)管理人員對(duì)于績效工作的重視，從而使得績效在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用。 2.量化考核指標(biāo)，增強(qiáng)績效考核結(jié)果的可信度對(duì)于績效管理來說，考核指標(biāo)是績效管理的靈魂。鑒于目前的煤礦企業(yè)在績效管理

8、的過程當(dāng)中普遍存在著考核指標(biāo)問題，企業(yè)在進(jìn)行改革的過程當(dāng)中，就應(yīng)當(dāng)采取一些量化程度高、操作性強(qiáng)的指標(biāo)，從而使得整個(gè)績效考核有更流暢的過程以及更加具備可信度。對(duì)于企業(yè)的考核指標(biāo)制定來說，煤礦企業(yè)可以依據(jù)決策分析方法體系當(dāng)中的分層設(shè)計(jì)法來對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行制定。首先，確定一個(gè)總的績效考核目標(biāo)，在這個(gè)總的績效目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，企業(yè)采用分層設(shè)計(jì)法，針對(duì)所需要考核的目標(biāo)，采取定性化分析。這樣就能夠?qū)τ诓煌块T以及不同崗位所具備的工作職責(zé)進(jìn)行妥善分類，從而能夠?qū)τ诓煌愋拖碌捻?xiàng)目進(jìn)行定量分析。通過這樣的過程，就能夠?qū)⒖己说闹笜?biāo)落實(shí)在每個(gè)量化程度高的項(xiàng)目上，這樣整體的績效考核指標(biāo)體系的質(zhì)量將會(huì)得到大幅度提升，相

9、對(duì)應(yīng)的，考核的可靠度和可信度也會(huì)隨之提升。對(duì)于比較大的煤礦企業(yè)來說，績效考核當(dāng)中的分層設(shè)計(jì)法就更應(yīng)當(dāng)?shù)玫綉?yīng)用落實(shí)，從整個(gè)集團(tuán)公司到旗下的各省公司，經(jīng)過層層的分解落實(shí)。不同的部門和不同的職位都有各自的考核指標(biāo)，對(duì)于各個(gè)類型的指標(biāo)可以進(jìn)行定量分析，做到層層分解落實(shí)。在進(jìn)行考核指標(biāo)分解的過程當(dāng)中，管理部門需要做到的就是將各項(xiàng)目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，對(duì)于主要的和關(guān)鍵的指標(biāo)進(jìn)行把握，并且做到量化，這樣能夠提升績效考核結(jié)果的可信度。 3.健全績效管理體系對(duì)于整個(gè)煤礦企業(yè)的績效管理體系，必須要加以健全和落實(shí)，進(jìn)而對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制做到改革與改良，只有這樣才能做到為第三方機(jī)構(gòu)針對(duì)企業(yè)

10、績效管理的監(jiān)督打好基礎(chǔ)，使其能夠充分發(fā)揮作用。這些手段能夠?yàn)榭冃Ч芾硖峁┓浅Ｓ行У闹贫缺Ｕ?，從而促進(jìn)煤礦企業(yè)人力資源績效管理的規(guī)范化與科學(xué)化，讓績效管理體系朝著系統(tǒng)化、秩序化的方向不斷前進(jìn)。通過績效管理的改革，需要企業(yè)在發(fā)展的過程中堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，在制定相應(yīng)的對(duì)策時(shí)，也需要做到專業(yè)化、科學(xué)化。煤礦企業(yè)的員工通常有著不同的背景，有不同的專業(yè)技術(shù)，其年齡特征、職業(yè)結(jié)構(gòu)都需要企業(yè)的管理部門和領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行妥善的安排和調(diào)整，這樣才能讓企業(yè)的人力資源充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 4.優(yōu)化激勵(lì)手段，強(qiáng)化雙向溝通溝通能夠把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，從而達(dá)到一個(gè)共同的目標(biāo)。因而，需要煤礦企業(yè)從發(fā)展戰(zhàn)略目

11、標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，采取動(dòng)態(tài)的和持續(xù)的溝通來不斷提升組織績效。在進(jìn)行雙向溝通的過程當(dāng)中，煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)保障溝通信息的反饋以及信息的傳遞通道暢通，從而對(duì)員工的精神起到激勵(lì)的作用。例如，可以在雙向溝通的過程當(dāng)中加入精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，從而使得員工與上層加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工的工作積極性。 5.強(qiáng)化培訓(xùn)，提高考核人員綜合素質(zhì)水平（1）煤炭企業(yè)要注重員工素質(zhì)水平的培養(yǎng)，建立員工培訓(xùn)檔案，加強(qiáng)培訓(xùn)考核，并對(duì)員工每次參加培訓(xùn)的課件、時(shí)間、出勤、課堂表現(xiàn)等考核結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)記錄，以此來有效提升員工的綜合素質(zhì)水平；（2）煤炭企業(yè)要注重對(duì)存在心理偏差的考核人員開展相關(guān)培訓(xùn)和教育，這樣不僅可以

12、使考核人員更好地了解和掌握相關(guān)知識(shí)與技能，而且還可以確?？己巳藛T能夠順利的開展考核工作，不斷提高人力資源績效管理效率。 四、總結(jié) 對(duì)于煤礦企業(yè)的人力資源績效管理，必須采取切實(shí)有效的措施來對(duì)其存在的問題進(jìn)行解決，這樣才能夠讓人力資源績效管理更加充分地發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，煤礦企業(yè)人力資源績效管理觀念也會(huì)發(fā)生不斷的變化，需要對(duì)企業(yè)經(jīng)營效益與員工的業(yè)績效益保持高度的關(guān)注以及重視，這樣才能使得煤礦企業(yè)員工工作具備足夠的熱情和積極性，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。 參考文獻(xiàn) [1]仝丹丹.大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理的實(shí)踐探索[J].新商務(wù)周刊，2018（15）：172，174. [2]黃婧華.我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對(duì)策分析[J].河北企業(yè)，2016（6）：120-121. [3]李梓軒.試論新時(shí)期企業(yè)人力資源績效管理的問題及解決對(duì)策[J].商情，2019（22）：147.