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1、【績效管理論文】新醫(yī)改下的公立醫(yī)院加強績效管理 摘要：隨著近年來醫(yī)療環(huán)境的不斷改變，現(xiàn)代管理人員對于醫(yī)療內(nèi)部的績效管理時，也在逐漸將現(xiàn)代化的管理理念應用于其中，通過這種方式，能夠使我國醫(yī)院人力資源的改革更為順利的進行。隨著我國近年來醫(yī)療環(huán)境的逐漸改變，績效管理工作面臨的挑戰(zhàn)和機遇也清晰可見。在現(xiàn)代績效管理的體系市場中，其中最為有效的就是對人力資源的績效進行管理，這樣能夠使醫(yī)院內(nèi)部的人力資源獲得最優(yōu)化的利用。所以在新醫(yī)改背景下，如何開展醫(yī)院人力資源以及績效管理工作，是現(xiàn)代醫(yī)務管理工作研究人員的重要課題。 關鍵詞：新醫(yī)改；人力資源；績效管理；管理方案 在現(xiàn)代

2、市場發(fā)展的背景下，市場競爭則意味著人才的競爭，而對于員工來說，其績效是直接對員工工作積極性產(chǎn)生影響的關鍵因素，合理的績效制度對于大部分醫(yī)療人員來說能夠起到良好的激勵作用。而在現(xiàn)代醫(yī)療環(huán)境下，建立完善且科學的績效管理體制，能夠使現(xiàn)代醫(yī)療工作者轉(zhuǎn)變?nèi)瞬艆T乏的困境，使更多的醫(yī)療人才為我國社會民眾提供更好的優(yōu)質(zhì)服務。除此之外，醫(yī)院對于社會的發(fā)展來說極為重要，相關工作人員需要建立相應的管理機制，并且將競爭性和激勵性應用于其中，以提高人力資源的管理效率。 １醫(yī)院績效管理方案的概述 人力資源的績效通常是指人才的勞動力價格，這也是醫(yī)療活動的主要生產(chǎn)成本之一，而在新醫(yī)改環(huán)境下，績

3、效也得到了重新的定義，績效不僅僅是員工績效的回報，更重要的是員工與醫(yī)院共同發(fā)展的象征。在現(xiàn)代醫(yī)療環(huán)境中完善且健全的績效制度，主要包括職業(yè)獎勵、員工工資、獎金以及社會獎勵的多項內(nèi)容，而其中職業(yè)獎勵并不體現(xiàn)于物質(zhì)上，更多的是給予員工發(fā)展和晉升的機會，社會獎勵則是指類似于錦旗和獎狀的，來自社會各階層對醫(yī)療工作者工作的肯定和表揚，屬于一種精神獎勵。 ２新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院開展績效管理的必要性 我國現(xiàn)代化的公立醫(yī)院在新醫(yī)改背景下逐漸凸顯了醫(yī)院績效管理的重要性，并且在２００７年我國衛(wèi)生部門就開展了關于醫(yī)院的管理活動，在開展活動時將以患者為中心作為醫(yī)療的主要理念，其主要目的是

4、提高醫(yī)療服務質(zhì)量；而在進行實際管理時，醫(yī)院內(nèi)部需要對相關的人力資源進行綜合的績效考核，同時在我國衛(wèi)生部門的管理下，科學且合理的建設，相應的約束和完善機制，能夠保證績效管理工作更為順利的進行。良好的績效管理能夠促進我國新醫(yī)改的推行，通過對激勵機制進行完善，能夠使醫(yī)院中的人力資源調(diào)配得到進一步優(yōu)化，要求醫(yī)院嚴格實施崗位管理制度和相應的招聘制度，并且做好醫(yī)院內(nèi)部的工資總額管理，保證每一名工作人員的崗位工作量與其收益量都成正比關系。通過這種方式能夠使績效管理工作得到進一步的優(yōu)化，同時這種管理方案還能使醫(yī)務人員對醫(yī)院有更高的信任度和依賴性。績效中的“績”代表的主要是工作人員在工作期間取得的不同業(yè)績，而“

5、效”則是指工作人員在工作中產(chǎn)生的效率。在醫(yī)院內(nèi)部進行績效管理，其主要目的是盡可能培養(yǎng)相關工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和能力，進而推動國立醫(yī)院的改革，使我國的民生問題得到有效解決。 ３績效管理存在的普遍性問題 ３．１忽略了薪酬與績效管理的融合 薪酬與績效相互融合呈現(xiàn)績效健康發(fā)展的關系，在正常情況下來說，員工的業(yè)績狀況和對其績效結(jié)果產(chǎn)生直接影響，而應用績效工資對員工的績效進行評價，能夠使員工了解自身在一個月內(nèi)的工作狀況。醫(yī)院在進行薪酬與績效的融合時，可以將其作為一項促進工具，提高員工的工作積極性，并且將業(yè)績與員工的績效掛鉤，能夠推動醫(yī)院自身的發(fā)展。但值得注意的

6、是，在我國大部分醫(yī)院內(nèi)部，績效制度建立并不完善，或者在實際工作時缺乏足夠的落實度，雖然很多人才的基本工資能夠發(fā)放到位，但績效考核的管理存在一定的主觀性，并且在發(fā)放過程中存在一定的缺失，這也會極大的影響人員的工作積極性。 ３．２在績效管理時缺乏公平 績效管理的公平制度是受到現(xiàn)代醫(yī)療工作者詬病的主要內(nèi)容。公平制度主要建立在內(nèi)部和外部兩個層次。外部層次的公平主要是指醫(yī)院與同一級別醫(yī)院相比的公平程度。我國市場經(jīng)濟在快速發(fā)展的背景下，醫(yī)療行業(yè)競爭的力度不斷增加，而在經(jīng)濟市場中醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要不斷提升自身的競爭力，而想要留住人才就需要建立完善的外部

7、公平，但有很多醫(yī)院在進行外部公平的建設時，都沒有與其他同一級別的醫(yī)院類比，導致人才流失嚴重。內(nèi)部公平則是指在同一級別和職稱下員工績效存在的差異，而不同的崗位也存在不同的績效，并且部分員工會由于自身以及外界因素的影響，導致不滿情緒在醫(yī)院內(nèi)部滋長，不利于醫(yī)院內(nèi)部的團結(jié)管理。 ３．３新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院績效改革價格調(diào)整困難 既得利益是公立醫(yī)院進行改革最大的阻力，而其中價格水分太大，并且中間環(huán)節(jié)太多，是醫(yī)院改革中十分重要的一項問題，藥品價格中巨大的利潤不僅會增加患者的醫(yī)療費用，還會在一定程度上扭曲相關醫(yī)務工作者的服務行為。這種不良的醫(yī)療活動會極大的影響醫(yī)生與患者之間的關

8、系。則與醫(yī)務人員之間頻發(fā)矛盾會導致社會滿意度下降。相較于私立醫(yī)院不同的是，公立醫(yī)院在運行過程中主要是由政府出資進行管理，而隨著近年來市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和壯大，現(xiàn)代人群對于醫(yī)療工作有了更高的要求。而就目前來說，我國大部分政府單位在對醫(yī)院進行投資時，其投入資金往往僅夠醫(yī)院進行日常的運營，并不能幫助醫(yī)院開展各種先進的醫(yī)療研究，更無法購置現(xiàn)代化的醫(yī)療器械；但公立醫(yī)院為了在市場上站穩(wěn)腳跟，就不得不將非營業(yè)性的運營模式轉(zhuǎn)變?yōu)榘胗缘哪Ｊ?，這也逐漸偏離了其公益性的定位。 ３．４對醫(yī)院績效管理的認知有待加強 就目前來說，我國許多公立醫(yī)院都將績效管理引入其中，但隨著我國市場化節(jié)

9、奏的不斷加快，績效管理的質(zhì)量和管理思想都在不斷的更新，而某些公立醫(yī)院的管理層思想較為老舊，并且受到外界因素的限制，并沒有跟上我國經(jīng)濟市場的發(fā)展節(jié)奏，也沒有從現(xiàn)代市場的角度來掌握績效管理的，致使醫(yī)院在進行管理時存在一定的偏差。公立醫(yī)院的管理層在進行績效管理時，依舊僅僅局限于工作者的績效評價，但事實上績效管理是一種系統(tǒng)化的管理模式，并不單純是對工作人員進行考核的一種工作。我在交流過程中過于重視某一環(huán)節(jié)的質(zhì)量，并且忽略了整個循環(huán)系統(tǒng)的質(zhì)量就會導致醫(yī)院的正常運行受到極大的阻礙。一部分公立醫(yī)院在進行績效管理時，雖然制定了相應的措施，但實際上過于機械化，沒有將醫(yī)院自身的特點考慮其中，這就會導致績效管理工作

10、在開展時沒有實質(zhì)上的進展，還有可能導致醫(yī)院無法開展真正的績效管理，無法形成完善的績效管理體系。這種現(xiàn)象發(fā)生的原因主要是由于相關管理人員沒有全方位的認知績效管理的特性，而部分公立醫(yī)院在開展績效管理活動時，思考的角度過于狹隘，片面的認為績效管理是針對醫(yī)院內(nèi)部員工進行管理，但實際上績效管理的概念更為廣泛，工作人員需要站在醫(yī)院全局的角度進行考量，這樣才能保證績效管理工作的順利進行。 ４合理績效管理制度的建立 ４．１變化部分比例的調(diào)整 員工的崗位工資屬于固定工資，而績效工資則屬于工資內(nèi)有變化特征的工資，為了進一步使員工的工作積極性得到增加，醫(yī)院在進行實際管

11、理時需要結(jié)合自身的條件，對可變化的比例進行調(diào)整，可以通過增加績效工資的比例來提高績效的合理性，績效工資是憑借員工自身能力所獲得的工資占比而適當對績效工資的占比調(diào)高，更加能夠激發(fā)員工的主觀能動性，有助于醫(yī)院內(nèi)部的人力資源環(huán)境健康且穩(wěn)定的發(fā)展。 ４．２建立公平原則 績效制度在進行設計時，應當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的績效制度更為完善，并且根據(jù)市場環(huán)境的特點，可以使績效制度得到進一步的優(yōu)化。管理人員首先可以對外部市場進行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級別醫(yī)院的發(fā)展狀況以及績效待遇，然后結(jié)合實際工作制定符合醫(yī)院自身的績效管理方案，這樣能夠使外部公平得到

12、實現(xiàn)。而在進行內(nèi)部公平的管理時，可以采用績效結(jié)構對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點，將其放置在合理的績效結(jié)構中。內(nèi)部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學且中肯的評價，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。 ４．３轉(zhuǎn)變績效工資比例 在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不

13、同的工作內(nèi)容建立相應的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。 ４．４強化醫(yī)院工作人員對績效管理改革的認知 首先來說需要深入改革醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)營管理體制。在市場化經(jīng)濟發(fā)展的背景下，醫(yī)院也需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理體制，在運行過程中建立一套適合醫(yī)院的現(xiàn)代化管理體制，這樣才能使醫(yī)院的發(fā)展更加適應現(xiàn)代社會的步伐。醫(yī)院可以在傳統(tǒng)的經(jīng)營管理的基礎上進行分析，尋找其中關于人事安排、業(yè)務處理流程等多方面工作存在的問題，并且結(jié)合實際服務的需求，對人力資源的流程進行合理安排，通過這種方式能夠有助于促進醫(yī)院績效管理，工作改革更為順利。除此之外

14、，還應當強化醫(yī)院績效改革的宣傳力度，一方面來說工作人員需要全面掌握績效管理改革以及相關考評制度，另一方面還需要在醫(yī)院內(nèi)部加強績效改革的宣傳力度，對于不同層級的工作人員開展有效的績效管理培訓，這樣能夠強化醫(yī)務人員對于醫(yī)院績效管理和績效工資改革的認知。在醫(yī)院內(nèi)部還可以開設相應的研討會議，重視基層工作人員提出的問題和建議并引起重視，這樣能夠使醫(yī)務工作人員具有更強的歸屬感和認同感。 ４．５建立完善的法人治理結(jié)構 全球非盈利性的最大組織為美國紅十字會，其機構較為復雜，并且其管理模式為董事會，核心為大型醫(yī)院，通過建立醫(yī)療集團的方式成立國有獨資，這樣能夠?qū)⒄男姓芾砺毮芘c

15、資產(chǎn)所有者的職能分開，明確醫(yī)院的法人地位，而在董事會的引導下實施院長負責制，并且多個醫(yī)院也可以由同一個董事會負責，無論是中小型醫(yī)院還是大型醫(yī)院，均可以建立產(chǎn)權不同的醫(yī)院制度，通過這種模式能夠使醫(yī)院的管理更為合理。而在我國想要開展這樣大型的聯(lián)合性管理機構較為復雜，故而在進行管理時可以借鑒這種管理模式，將法人治理結(jié)構應用于績效管理活動中，一方面來說能夠使醫(yī)院內(nèi)部績效管理工作有對應的責任人，另一方面還能保證在醫(yī)院運行過程中負責人的行為能夠得到約束，避免出現(xiàn)各種不良事件。 ５總結(jié) 人力資源中的績效管理僅僅是一項十分簡單的內(nèi)容，對于大多數(shù)企業(yè)來說，績效管理制度是醫(yī)療改革背

16、景下不可忽視的工具，這樣不僅能夠改善人力資源的管理效果，還能激勵員工積極投入到醫(yī)療工作中，具有較高的可用前景。 參考文獻 ［１］江艷．新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院資金管理問題［Ｊ］．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，２０２０，（０６）：７０－７１． ［２］常悅．公立醫(yī)院加強財務管理的研究［Ｊ］．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，２０２０，（０６）：１１１－１１２． ［３］楊秀麗．新醫(yī)改下公立醫(yī)院成本管理強化措施分析［Ｊ］．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，２０２０，（０６）：１３９－１４０． ［４］閆鶴文．淺析新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院全面預算管理問題及對策［Ｊ］．財會學習，２０２０，（１４）：１１３＋１１５． ［５］張可豪．新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式的研究［Ｊ］．財經(jīng)界（學術版），２０２０，（０９）：２５５－２５６． ［６］楊秀麗．新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式分析［Ｊ］．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，２０２０，（０５）：９２－９３．