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1、 人才隊伍建設(shè)的競爭機制研究 嚴格人才的選拔使用標(biāo)準和程序是人才競爭機制的保障 人才的合理適時的晉升是對人才的肯定，也是其對于事業(yè)追求的一種滿足。只有在這種需要得到滿足后，人才隊伍的源動力才能得以激發(fā)，團隊才能鮮活，具有活力。而人才的晉升選拔主要有以下幾點要求：一是，制定好人才選拔的標(biāo)準。在人才選拔任用方案出臺以前，要通過崗位設(shè)置數(shù)，結(jié)合崗位職責(zé)和要求，本著崗人適應(yīng)、擇優(yōu)選優(yōu)的原則，從實際出發(fā)，針對有關(guān)人才的資歷、學(xué)歷、年齡、工齡、政治面貌等資格，特別是在個人的安全生產(chǎn)業(yè)績、管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力等軟能力方面的條件進行考慮研究，對于有特殊貢獻、能力突出者也要突出予以側(cè)重，從而制定

2、人才選拔任用標(biāo)準，并要經(jīng)過反復(fù)論證，不斷完善標(biāo)準的合理性和實用性，減少了標(biāo)準的唯高性和盲動性，同時對于制定的標(biāo)準要有橫向、縱向的參考可比性，避免前后人才選拔、相同或類似的崗位選拔的標(biāo)準存在不合理的內(nèi)容。二是嚴格體現(xiàn)“公開、公平、公正”的原則，在履行基本程序之外，要增加公開的寬范圍的競聘機會和途徑，組織通過報名、筆試、面試等程序，并嚴格把握程序，讓更多的人才有真正展示自身價值和能力的機會，同時，通過雙向選擇，讓崗位的選擇有更加合適的人選。三是針對民主推薦和民主測評環(huán)節(jié)，要增強民主推薦測評的比重權(quán)限，嚴格民主測評無記名程序，避免民主推選測評流于形式，真正提高有效性。同時，在組織參評人員的范圍時，對

3、參評人員的范圍選擇要有針對性，適當(dāng)增加各相關(guān)部門代表的比例，確保此環(huán)節(jié)體現(xiàn)民主性。 有效的考核激勵是人才競爭機制的重要手段 目前鐵路企業(yè)基本上都存在人才使用上“只上不下”情形，對于提拔的人才，忽略了其所業(yè)績表現(xiàn)及崗位發(fā)展要求，除非出現(xiàn)較大責(zé)任問題，都不會降低其崗位。這種情形就從某種程度上造成了一些干部安于現(xiàn)狀，缺乏工作的責(zé)任感和緊迫感，同時，對于真正有能力的人才的晉升空間也造成了較大的阻礙，直接打擊了人才的責(zé)任心和積極性。目前鐵路企業(yè)現(xiàn)行的激勵方式和手段比較單一，主要依賴于三種：工資（或年薪）、獎金、各種福利等物質(zhì)激勵，崗位的平行、上下交流激勵，以及授予各種榮譽精神激勵。而

4、這些激勵方式在操作過程中又存在物質(zhì)激勵平均主義現(xiàn)象嚴重、榮譽激勵缺乏權(quán)威性、崗位交流機會嚴重缺乏等問題。建立健全一個多層次、全方位的考核激勵機制系統(tǒng)化工程，完善的激勵方式和途徑是貫徹整個單位和人才發(fā)展的。只有在突出人才的優(yōu)勢需求，真正滿足其最需要的需求的時候，激勵才真正發(fā)揮了作用。同時，在考核方面，目前對于考核的手段和執(zhí)行力度更大程度上流于形式，對于發(fā)生責(zé)任問題真正予以追究的方法方式以及考核力度不能起到避免問題再次發(fā)生、警示他人的作用。也只有將激勵、考核與工作真正結(jié)合以后，對于人才的規(guī)范培養(yǎng)和發(fā)展才能發(fā)揮作用。 人才的競爭機制建設(shè)要著眼于長遠，注重目標(biāo)和方式 人才的競爭機制

5、的有效建立和完善要根據(jù)用人單位的“近期使用、中期儲蓄、遠期培養(yǎng)”的總體要求，在結(jié)合人才的培養(yǎng)和后備力量的儲蓄上的不同要求和目標(biāo)，注重長效，強化結(jié)合。一是在中層骨干的人才競爭中，要根據(jù)不同的培養(yǎng)方向和崗位情況，以提高全局駕馭能力、判斷能力、決策能力和管理能力為重點，在重點事項的調(diào)研、決策和實施工作加強考核激勵制度。同時加強崗位交流，以培養(yǎng)多層面復(fù)合型中層骨干，提高人才的適新應(yīng)變的綜合素質(zhì)為目標(biāo)，強化競爭機制。二是優(yōu)秀年輕的人才競爭中，重點以在提高管理水平、業(yè)務(wù)能力和對現(xiàn)場安全生產(chǎn)的控制能力為考核激勵內(nèi)容，有計劃地給他們壓擔(dān)子、交任務(wù)，參加重大施工組織和課題研究為手段，以發(fā)展?jié)摿秃髣诺膬?yōu)秀青年人才作為重點培養(yǎng)對象，構(gòu)筑中層骨干后備為目標(biāo)，真正搭建良好競爭平臺。 本文 2