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1、《管理案例分析》綜合練習(xí)參考答案 說明：本資料根據(jù)中央電大的期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)整理，僅為大家復(fù)習(xí)提供參考。案例的答案應(yīng)該是多元的，請各位老師和同學(xué)們不要拘泥于本參考答案。 練習(xí)一（第一到第三章） 一、判斷正誤題 1、√ 2、 3、 4、√ 5、√ 6、 7、 8、 9、√ 10、 二、問答題： 1-8題答案見復(fù)習(xí)指導(dǎo)P28-31 三、案例分析：兩個完全不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者 本案例可以參考案例——郵政局的新領(lǐng)導(dǎo)，答題思路如下： 1、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論來分析，領(lǐng)導(dǎo)方式可以分為三種： 專制或獨裁型（專權(quán)型

2、領(lǐng)導(dǎo)）：是指領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬絕對服從，并認(rèn)為決策是自己一個人的事情。 民主集中型（民主型領(lǐng)導(dǎo)）：是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。 自由放任型領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由，他的職責(zé)僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進行聯(lián)系，以利于下屬的工作。 根據(jù)以上分析，張總經(jīng)理屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)，唐副總經(jīng)理屬于民主型領(lǐng)導(dǎo)。 2、他們兩個不同的領(lǐng)導(dǎo)方式都比較成功，原因在于管理的對象不一樣，管理的目標(biāo)不一樣，請同學(xué)們展開來詳細(xì)論述。 練習(xí)二（第四到第五章） 一、判斷正誤題

3、 1、√ 2、 3、√ 4、 5、√ 6、 7、√ 8、 9、 10、 二、問答題 1-6題答案見復(fù)習(xí)指導(dǎo)P31 三、案例分析 1、達(dá)沃斯“籌委會”主任更替的抉擇 （1）劉主任為什么會“下課”？ 分析提綱（思路）： 沒有發(fā)揮“橋梁”的作用——即沒有構(gòu)建起各個工作小組與論壇工作人員之間的溝通機制 沒有全面組織落實各項工作 沒有及時有效地解決論壇工作人員提出的問題 （2）張主任上任后建立了怎樣的溝通機制？這種溝通機制的好處是什么？ P99第12行 好處：這種溝通機制要求有問題的雙方及時溝通，這樣做有兩個方面的好處：溝通渠道暢通，確保

4、及時溝通；溝通目標(biāo)明確，雙方在責(zé)任上是對應(yīng)的，使溝通有效率、有成果。 （3）運用所學(xué)的知識，分析一下本案例中劉主任和張主任截然不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論來分析，領(lǐng)導(dǎo)方式可以分為三種： 專制或獨裁型（專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)）：是指領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬絕對服從，并認(rèn)為決策是自己一個人的事情。 民主集中型（民主型領(lǐng)導(dǎo)）：是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。 自由放任型領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由，他的職責(zé)僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進行聯(lián)系，以利于下屬的工作。 結(jié)合以上三

5、種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，分析下劉主任和張主任。 2、劉總的困惑 （1）你對公司三年前的改革如何評價？ 總體上，改革的方向是正確的，但是細(xì)節(jié)上還欠考慮，特別是采用將公交線路的運營權(quán)承包出去時，應(yīng)考慮運營的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在考核每輛公交車的運營績效時，不能只考慮經(jīng)濟效益，還要考察它們的服務(wù)質(zhì)量。 （2）劉平應(yīng)該如何解決提供良好的服務(wù)與盈利之間的矛盾？ 首先，應(yīng)耐心做好承包者的思想工作，動之以情，曉之以理； 其次，在獲得大多數(shù)承包者理解的基礎(chǔ)上，與承包者共同商討解決方案； 最后，作為公司在適當(dāng)盈利的情況下，合理地減少承包費用，減輕承包者因為改善服務(wù)質(zhì)量帶來的經(jīng)濟壓力。 3、成榮的授權(quán)計劃

6、 （1）你認(rèn)為成榮面臨的主要問題是什么？ 答：成榮的管理風(fēng)格是事必躬親處理所有的事務(wù)，在管理中，他更多地依靠個人的經(jīng)驗。如果說，在他單槍匹馬創(chuàng)業(yè)的初期，這種管理方式的問題還不至于十分明顯的話，那么，在公司日益擴大的今天這種管理方式和管理風(fēng)格卻暴露出諸多問題。首先，他的精力有限，要做到有效地處理每一件事，幾乎變得心有余而力不足。其次，個人的經(jīng)驗，在變化的環(huán)境下是否還依然有效，也是一個主要的問題。比如，對營銷經(jīng)理張浩依據(jù)現(xiàn)在的市場情況和公司的能力而計劃把產(chǎn)品直接銷給零售商的做法，成榮就是憑著個人以往的經(jīng)驗予以堅決反對，而根本聽不進張浩對這個計劃的說明。第三，成榮的這種管理作風(fēng)，嚴(yán)重傷害了各

7、級主管經(jīng)理的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，對于成榮來說，面臨的主要問題一個是真正有效地授權(quán)，另外的一個問題是逐漸放棄自己的管理角色，在這個過程中，并不意味著成榮徹底放棄作為董事會主席的身份，而是要改變自己的獨攬大權(quán)、武斷管理作風(fēng)。 （2）你對成榮的授權(quán)計劃有什么好的建議？ 答：對于成榮來說，加強公司的管理制度建設(shè)是非常重要的。在公司日益擴大的今天，要擺脫原先家族式的、憑個人經(jīng)驗管理的模式，就需要根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，實行專業(yè)化管理。這需要合理的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的管理制度來保障。在制度的保障下進行有效的授權(quán)，對于成榮來說，授權(quán)不是太多，而是太少，下級管理者并不能在他的專業(yè)和職權(quán)范圍內(nèi)有力地行使權(quán)力；

8、另外，授權(quán)時要注意向下級受權(quán)者明確所授事項的責(zé)任、目標(biāo)和權(quán)力范圍，使之在規(guī)定的范圍內(nèi)有最大限度的自主權(quán)。不然的話，成榮的授權(quán)變成了"葉公好龍"，沒有真正的意義。 練習(xí)三（第七到第九章） 一、動感地帶——源于市場細(xì)分的成功故事 1、分析動感地帶成功的原因和意義。 中國移動在眾多的消費群體中進行細(xì)分，更有效的鎖住目標(biāo)客戶，以新的服務(wù)方式提升客戶品牌忠誠度，以新的業(yè)務(wù)形式吸引客戶，這是動感地帶成功的關(guān)鍵。動感地帶成功的原因和意義主要在于： 1）從市場狀況來看，15-25歲年齡段的目標(biāo)人群將成為未來一定通信市場最大的增值群體抓住這部分年輕客戶，也就抓住了目前移動通信市場大多數(shù)的新

9、增用戶。 2）從長期的市場戰(zhàn)略來看，以大學(xué)生和公司白領(lǐng)為主的年輕用戶，對移動數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的潛在需求大，且購買力會不斷增長，有效鎖住此部分消費群體，三五年后將從低端客戶慢慢變成高端客戶。 3）從移動的品牌策略來看，動感地帶的推出，實現(xiàn)了市場的全面覆蓋，動感地帶有效鎖住大學(xué)生和公司白領(lǐng)為主的時尚用戶，推出語音與數(shù)據(jù)套餐服務(wù)，全面出擊移動通信市場，牽制住了競爭對手，形成預(yù)置性威脅。 2、動感地帶在未來的發(fā)展中應(yīng)注意哪些問題？ 動感地帶作為中國移動長期品牌戰(zhàn)略中一環(huán)，抓住了市場明日的高端用戶，但關(guān)鍵在于要用更好的網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量去支撐，應(yīng)在營銷推廣中注意軟件性文章的訴求，更加突出品牌力，提供更加個性化

10、、全方位的服務(wù)，提升消費群體的品牌忠誠度，路才能走遠(yuǎn)，走精彩! 二、上海中龍公司的人才流失 1、員工的頻繁流失對中龍公司有哪些影響？人員流失的具體原因是什么？ 合理的人才流動是保持企業(yè)新陳代謝、提高活力的有效方式，但流動超過一定比例，或較多流出企業(yè)骨干和關(guān)鍵人才，則蛻變?yōu)槿瞬帕魇?，將對企業(yè)產(chǎn)生較大的危害。自2006年-2009年以來，中龍公司每年員工流失人數(shù)超過450人，特別是2009年由于全球性經(jīng)濟危機等多重因素的影響，辭職人數(shù)達(dá)到了482人。車間流失的員工占總流失人員的九成左右。由于每月有員工辭職，公司不得不每月向外招聘新員工，有時甚至每個星期都招新員工。這種人才頻繁流動造成上海

11、中龍公司質(zhì)量不穩(wěn)定、產(chǎn)品交貨延期、質(zhì)量事故多、客戶投訴增多等諸多問題。 人才流失的主要原因是：教材P154-155 2、如果讓你負(fù)責(zé)中龍公司的人力資源管理，你將采取什么措施來解決公司的人才流失問題？ 可以從以下角度進行分析：提高待遇、改善福利；增加培訓(xùn)；改變管理方式，人性化地對待員工；規(guī)范管理制度；為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)等。 三 、小何的疑問 參見P31 四、惠普公司的以人為本 1、惠普公司創(chuàng)始人休利特對員工進行了哪些靈活的管理方式？在他的管理中體現(xiàn)了怎樣的企業(yè)道德和社會責(zé)任？ 分析思路：靈活的管理方式有：領(lǐng)導(dǎo)者深入工作現(xiàn)場，進行現(xiàn)場管理，巡視管理，與職工進行

12、面對面的非正式的口頭形式的思想交流； 2、作為全球有名的大企業(yè)，惠普公司關(guān)心內(nèi)部員工的做法有何意義，如果你是惠普公司領(lǐng)導(dǎo)，你打算在哪些方面體現(xiàn)企業(yè)的道德？ “惠普之道”有五個核心價值觀，它們像是五個連體的孿生兄弟，誰也離不開誰。每個惠普人對五個核心價值倒背如流： 　?。ㄒ唬┫嘈拧⒆鹬貍€人，尊重員工； 　?。ǘ┳非笞罡叩某删停非笞詈?； 　　（三）做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事； 　?。ㄋ模┕镜某晒κ强看蠹业牧?量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成； 　　（五）相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。 　　就是在這樣的大環(huán)境下，帕卡德領(lǐng)導(dǎo)著惠普

13、在穩(wěn)健中向前發(fā)展，沒有出現(xiàn)過大的失誤，沒有出現(xiàn)過丑聞，沒有大規(guī)模地裁員，但也沒有出現(xiàn)過特別激動人心的時刻，在硅谷這個充滿生機、冒險、賭博的科技地帶，還有這樣一個以公正和誠實精神為經(jīng)營之根本的常青樹，是非常難得的！ 練習(xí)四（第十到第十二章） 一、國美電器的擴張模式 1、國美由小到大的內(nèi)外部原因是什么？ 外部：家電市場為賣方市場，擁有較大盈利空間；同類的家電零售業(yè)競爭對手不多；整個國家經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高。 內(nèi)部：企業(yè)經(jīng)營模式適應(yīng)市場的需求，企業(yè)迅速盈利并積累一定的資本，規(guī)模經(jīng)濟的需要和資本增值的需要驅(qū)使企業(yè)擴張。 2、國美采取資本擴張戰(zhàn)略對該企業(yè)的發(fā)展有怎樣的推

14、動作用？存在哪些風(fēng)險？ 采用資本擴張戰(zhàn)略使得國美能夠跳躍式發(fā)展，發(fā)展規(guī)模在短時間內(nèi)急劇擴大，迅速占領(lǐng)終端，擴大品牌的影響力。 風(fēng)險是整合風(fēng)險（人員、文化等方面的融合，能否產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)）、控制權(quán)的風(fēng)險（控制權(quán)會不會落入旁人之手） 3、你認(rèn)為國美未來的發(fā)展模式是什么？ 自己思考下，例如：鼠標(biāo)+水泥的模式。 二、一個工人的富士康八年 1、富士康管理的突出特點是什么？ 突出的特點表現(xiàn)在兩方面：第一，采用半軍事化的管理模式，要求員工尊重規(guī)則、尊重秩序、注重細(xì)節(jié)。管理上有3個秘訣：一是流程化，把入口到出口之間的工作細(xì)分為若干個節(jié)點；二是專業(yè)化，每個人只做流程中的一節(jié)；三是標(biāo)準(zhǔn)化，動作

15、、工具與原料都標(biāo)準(zhǔn)化。 富士康的管理體現(xiàn)了科學(xué)管理的基本原理。 2、如果你是主人公小陳，你會選擇跳槽，還是留下來？ 每個同學(xué)會有自己的觀點 3、富士康企業(yè)的未來發(fā)展需要解決什么問題？ 在對科學(xué)管理原理應(yīng)用的同時，我覺得富士康應(yīng)該考慮員工作為社會人的一些需求，可以從兩個方面入手，一是進行工作的重新設(shè)計，通過工作豐富化、工作輪換、工作擴大化等方法，增加員工對工作的參與深度和積極性，減少員工對工作的厭倦感；二是以人為本，通過各種員工活動，增加員工之間的交流和員工與高層之間的交流，從而增強員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。 三、賈廠長的管理模式 ⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

16、1 H5 e! R* B * c9 O1 h( g! J" ?該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有"社會人"假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定，這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。 ⑵如果你是賈廠長,你準(zhǔn)備怎樣來對待員工 你想采用什么樣的激勵手段和管理方式 鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂，這樣就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。