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1、人 力 資 源 管 理 Human Resource Management 參考書 陳維政主編 ， 人力資源管理 ， 高等教育出版社 張德主編 ， 人力資源開發(fā)與管理 ， 清華大學(xué)出版社 加里 德斯勒 ， 人力資源管理 ， 中國(guó)人民大學(xué)出版社 雷蒙德 A 諾伊等 ， 人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ， 中國(guó)人民大學(xué)出版社 勞倫斯 S.克雷曼 ， 人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 工具 ， 機(jī)械工業(yè)出版社 教材： 姚裕群 .人力資源開發(fā)與管理 .中國(guó)人民大學(xué)出版社 考核方式及成績(jī)?cè)u(píng)定方法： 平時(shí)占 30% 作業(yè)完成 20 出勤率 10 期末閉卷考試占 70% 有關(guān)作業(yè)的問題 有關(guān)考試的問題 有關(guān)如何學(xué)習(xí)

2、的問題 第一講 人力資源管理導(dǎo)論 什么是人力資源？ 人力資源 指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā) 展，達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。 人力資源 是生產(chǎn)資源中最為活躍、最重要的一種資 源，經(jīng)濟(jì)學(xué)家將其稱為第一資源。 一個(gè)社會(huì)的人力資源，由下列 8個(gè)部分構(gòu)成： 適齡就業(yè)人口 未成年勞動(dòng)者 ” 或 “ 未成年就業(yè)人口 老年勞動(dòng)者 ” 或 “ 老年就業(yè)人口。這三部分人，構(gòu)成 “ 就業(yè)人口 ” 總 體。 求業(yè)人口。它與前三部分一起，構(gòu)成 “ 經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。 勞動(dòng)年齡內(nèi)的 “ 就學(xué)人口 ” 。 勞動(dòng)年齡內(nèi)的 “ 家務(wù)勞動(dòng)人口 ” 。 軍隊(duì)服役人口 勞動(dòng)年齡內(nèi)的 “ 其他人口 ” 。 人力資源內(nèi)容 真

3、知 灼 見 將我所有的工廠 、 設(shè)備 、 市場(chǎng) 、 資金全奪去 ， 但只要保留我的組織 、 人員 ， 四年以后 ， 我仍將是一個(gè)鋼鐵大王 。 （ 美 ） 鋼鐵大王卡內(nèi)基 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 ， 發(fā)現(xiàn)一大批人才 。 他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀 。 這些一流的人物在 GE如魚得水 。 （ 美 ） 杰克 韋爾奇 所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 人事管 理 ， 就是企業(yè)管理的代名詞 。 （ 美 ） 德魯克 人力資源的基本特點(diǎn) 生物性 人力資源存在于人體之中，是一種“活”的資 源。同時(shí)具有再生性。 社會(huì)性 人類勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)。受民族文化和社會(huì)文化 的影響。 智能性 人力資源包含了智

4、力的內(nèi)容。 個(gè)體差異性 不同的人力資源個(gè)體在知識(shí)技能素質(zhì)、勞動(dòng)參 與狀態(tài)、勞動(dòng)供給方向、工作動(dòng)力、工作行為特 征等方面具有差異。 時(shí)效性 人力資源的形成、生產(chǎn)、開發(fā)和使用都具有時(shí) 間方面的限制。 人力資源的資源特點(diǎn) 動(dòng)力性 人力資源具有主觀能動(dòng)性 ， 在活動(dòng)過程中是可以被激 勵(lì)的 。 自我選擇性 人具有意識(shí) ， 人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇 。 非經(jīng)濟(jì)性 作為生產(chǎn)要素的供給 ， 人力資源除了追求經(jīng)濟(jì) 利益之外 ， 還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮 。 人力資源的主體特點(diǎn) 人力資源管理的概念 人力資源管理 是指通過對(duì)企事業(yè)組織的人和 事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的 配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)

5、人的各種活 動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織 的目標(biāo)。 人力資源管理的基本任務(wù) 吸引：把組織需要的人力資源吸引到組織中來 維護(hù)：采用措施將員工保留在組織內(nèi) 激勵(lì)：在工作中調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 開發(fā)：開發(fā)員工的潛能從而獲得人力資源的高效 利用 人力資源管理的主要職能 人力資源規(guī)劃 根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來 環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必 要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確 保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，保 證組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 員工招募 組織通過招聘吸引足夠數(shù)量的個(gè)人，并且鼓勵(lì) 他們申請(qǐng)到組織中工作。 人員甄選 組織通過選拔，在一組申請(qǐng)人

6、中錄取那些最適 合組織及其招聘崗位要求的人，并安置到具體的工 作崗位上。 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知 識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的 工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。 開發(fā)則是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，以滿足企 業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期的 需要，利益也較為間接。 績(jī)效管理 績(jī)效管理就是對(duì)雇員的工作行為進(jìn)行監(jiān)控 以及對(duì)行為結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。 績(jī)效考核的結(jié)果為人力資源管理其他職能 如招聘、員工管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬等，提供 反饋信息和數(shù)據(jù)。 報(bào)酬 根據(jù)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn) ， 而 提供給員工合適和公平的報(bào)酬 。 員工關(guān)系管理 協(xié)調(diào)員工群體關(guān)系、勞

7、資談判、合同管理、 處理員工或工會(huì)對(duì)工作環(huán)境、福利待遇提出的意 見等。 人力資源 規(guī)劃 甄選 招聘 解聘 定向 培訓(xùn) 績(jī)效考評(píng) 職業(yè)發(fā)展 滿意的勞 資關(guān)系 確定和選聘有 能力的員工 能適應(yīng)組織和不斷更新技 能與知識(shí)的能干的員工 能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平 的能干、杰出的員工 報(bào)酬 人力資源管理的發(fā)展史 人事管理 感覺經(jīng)驗(yàn)型 規(guī)范化型 人力資源管理與開發(fā) 戰(zhàn)略型人力資源管理 人事管理簡(jiǎn)介 工作內(nèi)容 早期：人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保 管之類較瑣細(xì)的具體工作； 晚期：逐漸涉及職務(wù)分析、職務(wù)描述的編寫、擬定 績(jī)效考評(píng)制度與方法、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、 其他人事規(guī)章制度的制定、員工的培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)

8、劃與組織等。 工作性質(zhì) 基本上都屬行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有 限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很 少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。 人事部門地位 由于人事活動(dòng)被視為是低檔的、技術(shù)含量低的 、無需特殊專長(zhǎng)，誰去都能掌握，人事部門有時(shí) 甚至被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場(chǎng) 所。 類別 人力資源管理 人事管理 觀念 視員工為資源 視員工為成本 模式 以人為中心 以事為中心 視野 廣闊、長(zhǎng)期性 狹窄、短期性 地位 決策層 執(zhí)行層 工作方式 參與、透明 控制 與其他部門 的關(guān)系 和諧、服務(wù) 對(duì)立、抵觸 部門屬性 生產(chǎn)與效益部門 非生產(chǎn)效益部門 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 戰(zhàn)略管理是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)

9、生存和發(fā)展的 目的，對(duì)戰(zhàn)略的制定過程和實(shí)施過程所進(jìn)行的 管理。 什么是戰(zhàn)略管理？ 企業(yè)使命 企業(yè)目標(biāo) 戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)分析 戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn) 略 控 制 戰(zhàn)略評(píng)估與選擇 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn) 略 管 理 過 程 戰(zhàn)略人力資源管理簡(jiǎn)介 含義 為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、 具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。 Wright & Mcmanhan（ 1992） 在企業(yè)中所有與人力資源有關(guān)的決策，而這些決策主 要是為了協(xié)助實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 米勒（ Miller） 戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn) 戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)之一： 人力資源管理是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。 人力資源管理的工作 員工輸出

10、企業(yè)組織輸出 人力資源規(guī)劃 高智能 成本優(yōu)勢(shì) 工作分析 高自覺性 產(chǎn)品 、 服務(wù)的 培訓(xùn) 、 開發(fā) 高創(chuàng)造性 差別優(yōu)勢(shì) 職業(yè)發(fā)展管理 高積極性 企業(yè)形象 績(jī)效考核 與組織價(jià)值 企業(yè)戰(zhàn)略目 薪酬 、 福利 觀一致 標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn) 勞動(dòng)法規(guī) 跨文化管理 人力資源職能與戰(zhàn)略職能的聯(lián)系 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源職能 戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源職能 人力資源職能 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源職能 行政聯(lián)系 單向聯(lián)系 雙向聯(lián)系 一體化聯(lián)系 人力資源管理的發(fā)展 戰(zhàn)略性人力資源管理的核心之二： 人力資源職能必須與企業(yè)戰(zhàn)略職能整合。 圖示要點(diǎn)： 行政聯(lián)系 在行政聯(lián)系水平上，無論是戰(zhàn)略形成階段還是戰(zhàn)略執(zhí) 行階段，人力資源部門都與

11、戰(zhàn)略管理過程相分離。 人力資源部門僅僅是從事同企業(yè)的核心經(jīng)營(yíng)需要沒有 什么聯(lián)系的日常行政管理工作。 單向聯(lián)系 在單向聯(lián)系這種層次上，企業(yè)的戰(zhàn)略管理職能首先 會(huì)制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再告知人力資源管理部門。也就 是說，人力資源職能的角色就是設(shè)計(jì)出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面 的制度或者方案來。 單向聯(lián)系承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重 要性，但忽略了它在戰(zhàn)略形成階段的重要性。這種聯(lián)系使 得制定的戰(zhàn)略規(guī)劃不可能得到成功的執(zhí)行。 雙向聯(lián)系 人力資源職能參與整個(gè)戰(zhàn)略形成過程中，但分為三個(gè) 步驟： 首先，戰(zhàn)略規(guī)劃小組把企業(yè)正在考慮中的各種戰(zhàn)略選 擇告訴人力資源部門； 然后，人力資源高層管理人員對(duì)各種戰(zhàn)略方案的人力

12、 資源內(nèi)涵進(jìn)行分析，并把分析結(jié)果告訴戰(zhàn)略規(guī)劃小組； 最后，在戰(zhàn)略決策作出以后，戰(zhàn)略規(guī)劃小組再將戰(zhàn)略 方案?jìng)鬟f給人力部門，由他們?nèi)ピO(shè)計(jì)執(zhí)行戰(zhàn)略的方案。 一體化聯(lián)系 這是一種動(dòng)態(tài)的、多方面的、持續(xù)的聯(lián)系，而不是 一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。大多數(shù)情況下，人力 資源高層管理者是高層管理團(tuán)隊(duì)的一個(gè)有機(jī)成員。 總之，在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源職能既 參與戰(zhàn)略的形成過程，又參與戰(zhàn)略的執(zhí)行過程。 在戰(zhàn)略形成階段，人力資源職能向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供 關(guān)于企業(yè)人力資源能力方面的信息。 一旦戰(zhàn)略選定，人力資源角色就轉(zhuǎn)化為通過開發(fā)和 形成人力資源管理實(shí)務(wù)來為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實(shí)施所需 要的那些技能的員工。 戰(zhàn)略性

13、人力資源管理的核心之三： 人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。即戰(zhàn)略人力資源管理將促進(jìn)組織戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 使命追求 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 企業(yè)對(duì)員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系 文化與價(jià)值觀 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 戰(zhàn)略性人力資源管理的核心之四： 人力資源管理的系統(tǒng)性。即人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段 等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。 經(jīng)營(yíng)人才 人力資本增值 吸納功能 激勵(lì)功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開發(fā)管理 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于業(yè)績(jī)與能力的 薪酬分配系統(tǒng) 戰(zhàn)略人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊圖 經(jīng)營(yíng)人才 人力資本

14、增值 吸納功能 激勵(lì)功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開發(fā)管理 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于業(yè)績(jī)與能力的 薪酬分配系統(tǒng) 人力資源專業(yè)人員需要具備哪些技能 ？ 分析能力 事實(shí)判斷能力 決策能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 思想創(chuàng)新能力 洞察力 執(zhí)行能力 規(guī)制能力 行政管理能力 控制能力 人際關(guān)系能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 評(píng)價(jià) 報(bào)酬福利 核查 資料管理 員工關(guān)系 法律 戰(zhàn)略 組織發(fā)展 變革管理 多元化 咨詢 培訓(xùn) 行 政 管 理 和 控 制 角 色 戰(zhàn) 略 角 色 組織內(nèi)部誰在履行人力資源管理的職能？ 誤解： 人力資源管理主要是專職人力資源管理部 門的事。 實(shí)質(zhì)： 企業(yè)所有各級(jí)管理者，都是人力資源管理 者。 人力資源管理的主要職責(zé)是

15、在直線管理者 肩上，他們處于第一線，是主角；人力資源專 職管理人員只是配角，處于二線，只起后勤性 、顧問性作用。 人力資源管理職能的執(zhí)行者 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 開發(fā)績(jī)效考核工具 組織考核 ， 匯總處理考核結(jié)果 保存考核記錄 開展招聘活動(dòng) ， 不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì) 伍 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦 給部門主管 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術(shù)的開發(fā) 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃 制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃 運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn) 行績(jī)效考核 績(jī)效考核面談 說明工作對(duì)人員的要求 ， 為人 力資源部門的選聘測(cè)試提供依 據(jù) 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基

16、礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃 考核 招聘 與 錄用 人力資 源計(jì)劃 對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說 明 ， 為工作分析人員提供幫助 協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說 明 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 工作 分析 職能 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 根據(jù)公司及工作要求安排員工 ， 對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) 為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估 、 推薦 管理人員 對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其 職業(yè)發(fā)展提出建議 向人力資源部門提供各項(xiàng)工作 性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息 ， 作為薪酬決策的基礎(chǔ) 決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量 決定公司要提供給員工的福利 和服務(wù) 準(zhǔn)備培訓(xùn)材料 根據(jù)公司

17、既定的未來需要就管理人 員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議 實(shí)施工作評(píng)估程序 ， 決定每項(xiàng)工作 在公司的相對(duì)價(jià)值 開展薪資調(diào)查 ， 了解同樣或近似的 職位在其它公司的工資水平 在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理 提出建議 開發(fā)福利 、 服務(wù)項(xiàng)目 ， 并跟一線經(jīng) 理協(xié)商 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 培訓(xùn) 與 發(fā)展 薪酬 管理 職能 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 營(yíng)造相互尊重 、 相互信任的氛 圍 ， 維持健康的勞動(dòng)關(guān)系 堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款 跟人力資源部門一起參與勞資 談判 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道 暢通 ， 使員工能了解公司大事 并能通過多種渠道發(fā)表建議和 不滿 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并

18、堅(jiān) 持安全工作習(xí)慣 發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提 供報(bào)告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn) ， 幫助他們 了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī) 方面易犯的錯(cuò)誤 在如何處理員工投訴方面向一線 經(jīng)理提出建議 ， 幫助有關(guān)各方就 投訴問題達(dá)成最終協(xié)議 分析工作 ， 以制定安全操作規(guī)程 并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的 設(shè)計(jì)提出建議 發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分 析原因、就事故預(yù)防提出意見并 向 “ 職業(yè)安全與健康管理 ” 組織 提交必要的報(bào)表 人力資源部門的工作 部門經(jīng)理的工作 勞 動(dòng) 關(guān) 系 員工 保險(xiǎn) 與 安全 職能 人力資源管理基本原理 以人為本原理 要素有用原理 個(gè)體差異原理 互補(bǔ)增值原理

19、同素異構(gòu)原理 能級(jí)層序原理 激勵(lì)強(qiáng)化原理 公平競(jìng)爭(zhēng)原理 文化凝聚原理 信息催化原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 知名跨國(guó)公司 人力資源管理 策略簡(jiǎn)介 IBM每個(gè)員工工資的漲幅，都有一個(gè)關(guān)鍵的參 考指標(biāo)，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。制定承諾計(jì)劃是一個(gè) 互動(dòng)的過程，員工和他的直屬經(jīng)理坐下來共同商討，立下 一紙一年期的軍令狀。經(jīng)理非常清楚手下員工一年的工作 目標(biāo)及重點(diǎn)，員工自己自然也要努力執(zhí)行計(jì)劃。到了年終 ，直屬經(jīng)理會(huì)在員工立下的軍令狀上打分。當(dāng)然，直屬經(jīng) 理也有自己的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上一級(jí)的經(jīng)理會(huì)給他打 分，層層“承包”，誰也不能搞特殊。 IBM的每一個(gè)經(jīng)理 都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可以分配他所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體的

20、工資增長(zhǎng)額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下的員工。 IBM的 “ 個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 ” 摩托羅拉員工必須回答的 6個(gè)問題。摩托羅拉在招聘員工時(shí)有一 條標(biāo)準(zhǔn)，那就是員工的發(fā)展意識(shí)，他既要能發(fā)展自己，又能發(fā)展別人 。摩托羅拉公司每個(gè)員工都有一張 IDE卡，上面非常簡(jiǎn)單地用英文寫 了 6個(gè)問題。 1.您是否有一份對(duì)摩托羅拉公司成功有意義的工作？ 2.您是否了解并具備能勝任本職工作的知識(shí)？ 3.您的培訓(xùn)是否已經(jīng)確定并得到適當(dāng)?shù)陌才?，以不斷提高您的?作技能？ 4.您是否了解您的職業(yè)前途，并且它會(huì)令您鼓舞，切實(shí)可行，而 且正在付諸行動(dòng)？ 5.過去的 30天來，您是否都獲得了中肯的意見反饋，以有助于改 進(jìn)

21、工作績(jī)效或促成您的職業(yè)前途的實(shí)現(xiàn)？ 6.您個(gè)人的情況，例如性別文化背景是否得到正確的對(duì)待而不影 響您的成功？ 這是員工每個(gè)季度都要問自己、問公司的 6個(gè)問題。每個(gè)季度的 IDE問話實(shí)際上就是考核，考核自己，也考核主管。到年終對(duì) 6個(gè)問題 做總結(jié)，這是績(jī)效管理的一部分。 摩托羅拉的 IDE卡 企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)卡 平衡記分卡從四個(gè)不同的視角 ， 提供了一種考察價(jià)值創(chuàng)造的方法： 1） 財(cái)務(wù)視角：從股東的角度來衡量公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效 2） 顧客視角：從顧客的角度來衡量公司滿足他們需求的能力 3） 內(nèi)部流程視角：從內(nèi)部管理角度來來看公司的運(yùn)作績(jī)效 4） 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)視角：從公司未來發(fā)展的角度來衡量公司的

22、創(chuàng)新 價(jià)值 四個(gè)方面就構(gòu)成了內(nèi)部與外部的平衡 ， 數(shù)量與質(zhì)量的平衡 ， 結(jié)果與過程 的平衡 ， 短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡 。 平衡記分卡 評(píng)價(jià)角度 關(guān)鍵指標(biāo)舉例 顧客 時(shí)間、質(zhì)量、績(jī)效、服務(wù)、成本 企業(yè)內(nèi)部 影響顧客滿意度的過程、對(duì)服務(wù)以及制造 過程中的信息進(jìn)行加工的能力 創(chuàng)新與學(xué)習(xí) 改善經(jīng)營(yíng)效率、開發(fā)新產(chǎn)品、改善產(chǎn)品和 服務(wù)的質(zhì)量、向員工授權(quán) 財(cái)務(wù) 盈利性、成長(zhǎng)性、股東的評(píng)價(jià) 全球人力資源發(fā)展趨 勢(shì) 人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割 的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程。 人力資源管理被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，而 不再只是人力資源管理部門的任務(wù)。 人力資源管理人員必須

23、具備經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，只掌握人 力資源專業(yè)知識(shí)的人不再是稱職的人力資源管理人員。 人力資源管理的核心功能被確定為提高生產(chǎn)力和企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，凡是有利于實(shí)現(xiàn)這個(gè)功能的工作方式都可以 采取，包括外包方式。 人力資源管理狀況成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指 標(biāo)。 人力資源經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位的重 要途徑。 人力資源管理技能成為頂級(jí)管理人員必備的主 要技能。 人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)正在得到普遍 承認(rèn)。 人力資源 e化工具成為跨國(guó)企業(yè)人力資源管理 的重要工具。 本講的重點(diǎn) 人力資源的含義 人力資源的特點(diǎn) 人力資源管理的含義 人力資源管理的基本任務(wù) 人力資源管理的職能 人力資源管理職能的執(zhí)行者 人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理 的區(qū)別與聯(lián)系 完