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1、 F各章的分?jǐn)?shù)安排詳見考試指南。F試題類型和考試指南的模擬試題類似。F考試的依據(jù)是助理人力資源管理師的國家技能要求的標(biāo)準(zhǔn)！F助理人力資源管理師的考試將是從127299！F不出偏題、怪題、側(cè)重于能力! o組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 本階段可分為三個步驟：1、初步情況分析。2、非正式調(diào)研。3、確定調(diào)研的目標(biāo)。 本階段可分為三個步驟：1、決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。2、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡練、通

2、俗易懂、內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用或來回答。3、實(shí)地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查。 本階段可分為二個步驟：1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。2、寫出調(diào)研報告。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計分析表。 （1）必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性；（2）必須說明對資料進(jìn)行分析的方法，以示資料的科學(xué)性；（3）還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。

3、 o準(zhǔn)確性o系統(tǒng)性o針對性o及時性o適用性o經(jīng)濟(jì)性 o探索性調(diào)研。 o描述性調(diào)研。 o因果關(guān)系調(diào)研。 o預(yù)測性調(diào)研。 詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。 o當(dāng)面調(diào)查詢問法。n優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動靈活，不受時間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。n缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財力會比較大。 o電話調(diào)查法。n優(yōu)點(diǎn)：成本費(fèi)用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時間、地點(diǎn)的限制。但只適用于調(diào)查較簡單的信息。 o會議調(diào)查詢問法。n優(yōu)點(diǎn)：所花的費(fèi)用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還

4、能做到互相啟發(fā)和交流。n缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。 （4）郵寄調(diào)查詢問法。o優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時間讓他對所調(diào)查的問題進(jìn)行深入思考。o缺點(diǎn)：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。 o問卷調(diào)查詢問法。n優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。 觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料。這種方法的主要特點(diǎn)是被調(diào)查者、觀察的對象并沒有意識到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。其缺點(diǎn)和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表

5、面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。n（1）直接觀察法。n（2）行為記錄法。 o企業(yè)組織信息處理的要求n及時性。所謂及時性，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。n信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。n信息的適用性。n信息的經(jīng)濟(jì)性 。 o信息處理的程序與內(nèi)容 信息的管理活動過程，實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出 o一、組織信息的分析n組織信息分析是對原始信息進(jìn)行綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程，在信息工作中居于核心地

6、位。n信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法（SWOT）。 o SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機(jī)會（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實(shí)際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法。 o在這一階段，要注意的問題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進(jìn)行分類。o信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進(jìn)行評級

7、。評級的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。o信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供的信息的動因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。 一、組織的概念 從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實(shí)體的職能活動，是管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的體，是企業(yè)組織的有形部分；管理體制中的制，是企業(yè)組織的無形部分。 二、組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟n按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；n

8、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍；n按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；n明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；n配備和使用適合工作要求的人員。 三、組織設(shè)計的要求及原則n目標(biāo)-任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計目的是實(shí)現(xiàn)利潤最大化。n分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。n統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。 n 4、統(tǒng)一指揮的原則。n 5、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。n 6、精干的原則。這

9、才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。n 7、有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。 工作崗位的信息采集 o工作崗位信息的收集n工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析（即工作分析）實(shí)現(xiàn)的。n崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和工作藝流程圖。n工作分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡要的描述。 o Who：用誰。工作對人的要求，從事該項(xiàng)工作者應(yīng)具備的能力。o What：做什么。從事的工作活動是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達(dá)到什么

10、標(biāo)準(zhǔn)。o Why：為什么。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。o When：時間。從什么時間做，什么工作在特定時間完成，什么工作是每天必須做的。 o Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。o For whom：為誰做的，指明工作關(guān)系、上級是誰，向誰提供工作結(jié)果，可以指揮誰。o How：如何做。工作的一般程序、使用的工具，設(shè)備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。 分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。1、調(diào)查表。o優(yōu)點(diǎn)：是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法；在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揮積極作用；調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計好以便于對結(jié)果進(jìn)行處理。o缺點(diǎn)：填表

11、的人要有一定的文化程度；調(diào)查表的信息不完整；并不是每個人都能充分準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。2、座談。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。3、現(xiàn)場考察法。重復(fù)性強(qiáng)的工作崗位最適宜用直接考察工作者實(shí)際工作情況的方法。 o一、崗位設(shè)計的要求 n工作設(shè)計問題是組織向他的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題，或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過程。n崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。n崗位設(shè)計的要求：一是能滿足企業(yè)總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實(shí)可能性。 o為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需

12、要，可以從以下三個方面進(jìn)行設(shè)計以及改進(jìn)（再設(shè)計）：o 1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。 可以從以下兩種具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。o所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。o所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。o工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)職能區(qū)域的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。 o 2、工作滿負(fù)荷。 o 3、工作環(huán)境的優(yōu)化。 o一般來說，某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決

13、定的。因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。o崗位設(shè)置還應(yīng)注意考慮以下幾個方面 n 1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？n 2、所在崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？n 3、每一個崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？ n 4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則？ o企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃。o人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。o人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補(bǔ)充計劃、分配計劃、

14、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。o人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。 o 1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。o 2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。o 3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。o 4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。o 5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動

15、態(tài)的開放系統(tǒng)。 o搜集有關(guān)信息、資料；o做人力資源需求預(yù)測；o做人力資源供給預(yù)測；o確定人員凈需求；o制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；o審核與評估規(guī)劃。 o計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下： 計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量計劃期內(nèi)人員總需求量報告期期末員工總?cè)藬?shù)計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) o補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了自然減員而需要補(bǔ)充的那一部分人員。 o一、 人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，

16、運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。也就是科學(xué)的預(yù)測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。 o人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力同，有效的激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。 o人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體實(shí)施計劃的統(tǒng)一。o戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總

17、體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的最大化。o企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。 o人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行o企業(yè)人力資源管理的項(xiàng)目構(gòu)成o人力資源管理是費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)， 人力資源全部管理活動預(yù)期的費(fèi)用支出計劃。o企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：1、工資項(xiàng)目；2、涉及職工權(quán)益的社會保險費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目；3、其他項(xiàng)目。 o建立成本核算賬目o人力資源管理成本

18、由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。o確定具體項(xiàng)目的核算辦法o企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。 o 1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂 2、在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。o 3、某些成本項(xiàng)目部分交叉。n制定成本企業(yè)的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本n審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出 一、人力資源管理成本的基本概念o 1、人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。 o 2、人力資源管理的直接成本與間接成

19、本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。 o 3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動支出。 o 4、人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本 實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項(xiàng)人力資源管理活動或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。 o人員招聘

20、是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。n 1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。n 2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。n 3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 一、確定招聘的原則 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動，同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則： 1、效率優(yōu)先原則。是市場

21、經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。（1）依靠證書進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度 o 2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。o 3、公平公正的原則。o 4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。 o 1、因事?lián)袢说脑瓌t o 2、任人唯賢的原則 o 3、用人不疑的原則 o 4、嚴(yán)愛相濟(jì)的原則 o 1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。o 2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不

22、同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 o 3、互補(bǔ)增值原理。要求112o 4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。o 5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又

23、要保持所有員工的身心健康。 工作崗位信息的分析 o 1、確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。o 2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。o 3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。 工作分析的基本方法主要有以下幾種：o 1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。o 2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。 o 3、問

24、卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。o 4、工作實(shí)踐法。o 5、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。o 6、工作日志法。又稱寫實(shí)分析法，是按時間順序詳細(xì)記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。 o工作分析的兩種典型模式1、個人重點(diǎn)法。是以個人特征為重點(diǎn)的分析方法，屬人員導(dǎo)向型。2、崗位重點(diǎn)法。是以崗位為重點(diǎn)的分析方法，屬工作導(dǎo)向型。 o招聘申請表設(shè)計o招聘申請表的特點(diǎn)分析o招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息

25、并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時間；2、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。 o一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實(shí)情況填寫 1、個人基本情況 2、求職崗位情況 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 4、教育與培訓(xùn)情況 5、生活和家庭情況 6、其他：獲獎情況、能力證明等。 招聘渠道選擇 o 1、分析單位的招聘要求。o 2、分析招聘人員特點(diǎn)。o 3、確定適合的招聘來源。o 4、選擇適合的招聘方法。 o 1、準(zhǔn)備展位。 o 2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 o 3、招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資

26、源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。 o 4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 o 5、招聘會的宣傳工作。 o 6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。 o 1、推薦法?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。o 2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。o 3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)

27、驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。 o 1、發(fā)布廣告。o 2、借助中介。 （1）人才交流中心。 （2）招聘洽談會。 （3）獵頭公司o 3、上門招聘法。 o 4、熟人推薦法。 o工作程序和方法 初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。 o 1、分析簡歷結(jié)構(gòu)。可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。o 2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。o 3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。o 4、審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。o 5、對簡歷的整體印象。 o申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊

28、的地方如下： 1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。 2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。 3、注明可疑之處。 o人員招聘面試的基本步驟 1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點(diǎn)等。 2、面試開始階段。 o 3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。o 4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問他是否有問題要問。o 5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；

29、也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。 一、面試問題設(shè)計技巧 這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。二、面試問題技巧 面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的一些，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中，問聽觀評是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。o主要提問技巧有：1、開放式提問； 2、封閉式提問; 3、清單式提問； 4、假設(shè)式提問； 5、重復(fù)式提問； 6、確認(rèn)式提問; 7、舉例式提問。 o一、面試的過程 面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。o二、面試的發(fā)展

30、 o三、面試的目標(biāo) 1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)： （1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平； （2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等； （3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)； （4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 2、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待

31、；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等。 o一、情境模擬測試法 源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法； 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。二、心理測試法o 1、能力測試 （1）普通能力傾向測試。 （2）特殊職業(yè)能力測試。 （3）心理運(yùn)動機(jī)能測試。 包括：一是心理運(yùn)動能力；二是身體能力。 o 2、人格測試 所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。o 3、興趣測試 o人員錄用的決策 n一、人員錄用的主要策略有：1、多重淘汰式2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式n二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有：1、以人為標(biāo)準(zhǔn)2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)3、以雙向選擇為

32、標(biāo)準(zhǔn) o成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是： 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用 錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 3、招聘收益成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益成本

33、比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 o數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% o信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，是對測試方法的基本要求。 1、信度評估。主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。 2、效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 一、戰(zhàn)略性原則 培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮

34、，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。 員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。 o 二、長期性原則 要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用以人為本的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。 o三、按需施教，學(xué)以致用原則 企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。o四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則 全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。 o五、主動參與原則 要調(diào)動員工接受

35、教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。o六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。o七、投資效益原則 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。 一、培訓(xùn)服務(wù)制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 二、入職培訓(xùn)制度 此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核

36、等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。 三、培訓(xùn)激勵制度 培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 四、培訓(xùn)考核評估制度 培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。 五、培訓(xùn)獎懲制度 培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象

37、說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 o起草某一具體的培訓(xùn)制度，其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面： （ 1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的標(biāo)準(zhǔn)與施行；（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 收集、整理培訓(xùn)需求信息選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點(diǎn)選擇需求信息方法：1、評估的目的-是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。2、目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度。3、對培訓(xùn)的抵觸程度。4、所需資料的類型。 o通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息

38、可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓(xùn)需求信息 是否全面的主要因素 培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集 培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷法。 o培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具 1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具； 2、態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具； 3、課程選擇式調(diào)查工具； 4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 o公開與開放的原則o反饋與修改的原則o定期與制度化原則o可靠性與正確性原則o可行性與實(shí)用性的原則 o績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：n概括說明建立績效管理制度的原因,績效管理的地位和

39、作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。n對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)績效管理制度的基本內(nèi)容和要求分工, 以及各級參與績效 管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。n明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。n對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。 n詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。 o對績效 管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。o對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套

40、的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。o對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動做出原則規(guī)定。o對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。o對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。 o 1、全面性與完整性。o 2、相關(guān)性與有效性。o 3、明確性與具體性。o 4、可操作性與精確性。o 5、原則一致性與可靠性。o 6、公正性與客觀性。o 7、民主性與透明度。 o企業(yè)人力資源管理部門對績效 管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任，主要包括：n 1、設(shè)計、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。n 2

41、、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。n 3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。 o 4、督促、檢查、幫助本各部門貫徹現(xiàn)有績效管理罐，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。o 5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批語與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。o 6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 一、績效的性質(zhì)和特點(diǎn) 1、績效的多因性。 2、績效的另一特點(diǎn)是多維性。 3、績效的第三個特點(diǎn)是動態(tài)性。 o績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 績效考評的內(nèi)容 績效考評包括：業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。 一般是先從員

42、工開始，進(jìn)而對中層人員，形成由下的過程。 1、以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果及影響其行為的個人特征及品質(zhì)。 2、在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評。 3、完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)的高 層次人員進(jìn)行考評。 o考評是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行 1、科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)。 （1）確定工作要項(xiàng)； （2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。 2、評價實(shí)施。 3、績效面談。是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。 4、制定績效改進(jìn)計劃。 5、改進(jìn)績效的指導(dǎo)。 o品質(zhì)主導(dǎo)型o行為主導(dǎo)型o效果主導(dǎo)型 按具體形式區(qū)分的考評方法o特征法，是目前最

43、普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法： 1、量表評定法； 2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法； 3、書面法。 以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法 行為法主要包括以下幾種： 1、關(guān)鍵事件法； 2、行為觀察法； 3、行為定點(diǎn)量表法； 4、硬性分配法； 5、排隊法。 按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法 主要有以下幾種具體的考評方法： 1、生產(chǎn)能力衡量法； 2、目標(biāo)管理法。 o制定主體的特定性： 以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。o企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：o企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 o勞動合同管理制度o勞動紀(jì)律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則o勞

44、動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則o勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)o勞動安全衛(wèi)生制度o其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等。 o職工參與o正式公布 F法定條款：n勞動合同的期限n工作內(nèi)容n勞動保護(hù)和勞動條件n勞動報酬n社會保險n勞動紀(jì)律n勞動合同終止的條件n違反勞動合同的責(zé)任 F約定條款：n使用期限n培訓(xùn)n保密事項(xiàng)n補(bǔ)充保險和福利待遇n當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng) F自然終止n定期勞動合同到期n勞動者退休n以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。 F因故中止n勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同終止。n勞動合

45、同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系。n勞動關(guān)系主體一方消滅n不可抗力導(dǎo)致了勞動合同無法履行（如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害）n勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)裁決、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動合同的終止。 o經(jīng)勞動合同當(dāng)時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。o經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給

46、相當(dāng)一個工資作為補(bǔ)償金。 o勞動者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動仲裁委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補(bǔ)償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。o用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付50%的補(bǔ)償金o因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同 o內(nèi)容合法原則o平等合作、協(xié)商一致o兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則o維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序原則 o主體不同o內(nèi)容不同o功能不同o法律效力不同（具體看284） o法律責(zé)任n企業(yè)違反：

47、承擔(dān)法律責(zé)任n工會違反：承擔(dān)道義責(zé)任n個人違反：按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任 F形成概念F選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機(jī)F信息傳輸F信息接受F信息說明、解釋F信息利用F反饋 o縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)o橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。 o勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家為例防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。o企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容(P292)o執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程(P292) F安全生產(chǎn)責(zé)任制度F安全技術(shù)措施計劃管理制度F安全生教育制度F安全生產(chǎn)檢查制度F重大事故隱患管理制度F安全衛(wèi)生認(rèn)證制度F傷亡事故報告和處理制度F個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度F勞動者健康檢查制度 o看書295 o工傷醫(yī)療期待遇：n醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用n工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼n福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇o工傷致殘待遇:（看書296）