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1、《績效考核制度》 《績效考核制度》 第一章 總 則 第一條 概念 績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評(píng)價(jià)來評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程； 第二條 考核的目的 一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)； 二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成； 三、開發(fā)人力資源挖掘個(gè)體潛能促使公司人力資本增值； 第三條 考核結(jié)果運(yùn)用 一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)； 二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤； 三、為員工的

2、招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù) 四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)； 第四條 適用范圍 本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。 第二章 職 責(zé) 第一條 決策委員會(huì) 指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴； 第二條 總裁職責(zé) 一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理； 二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人； 三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正； 四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績效面談反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進(jìn)與提升； 第三

3、條 部門負(fù)責(zé)人職責(zé) 一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)； 二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作； 三、使用考核工具結(jié)合績效計(jì)劃和崗位說明書的要求對(duì)部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評(píng)評(píng)分； 四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)； 第四條 人力資源部 一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績效考核工作： 二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程提供各種考核工具、模板； 三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績效考核的結(jié)果； 五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資； 六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績效考核效果的調(diào)查、評(píng)估跟進(jìn)檢查績效管理、績效面談反饋的落實(shí)情況

4、 第三章 考核的原則 第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程是全體員工及各部門本職工作的一部分； 第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)不得憑主觀印象判斷； 第三條：一致性：績效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)； 第四條：公正性：績效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行公正地評(píng)價(jià)被考核者盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾減少人為的考核偏差； 第五條：指導(dǎo)性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績效。 第四章 考核的分類 根據(jù)考核主體分為個(gè)人考核及部門考核 根據(jù)考核時(shí)

5、段分為年度考核和季度考核 第五章 考核的程序和方法 第一條：個(gè)人年度考核 一、考核的時(shí)間： 考核時(shí)段為每個(gè)自然年度考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成具體實(shí)施時(shí)間安排以人力資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。 二、考核的形式 1．年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核分五級(jí)及以上人員和五級(jí)以下人員 采用不同的考核方式； 2．五級(jí)及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行； 3．五級(jí)以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評(píng)分法進(jìn)行考核突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。 三、考核的流程及操作方法 1．五級(jí)及以上員工年度考核流程及操作方法 1．1流程圖： 上級(jí)/下級(jí)/各部門負(fù)責(zé)人考核打分 發(fā)展/培訓(xùn)目標(biāo)建議 結(jié)

6、果運(yùn)用 績效面談 結(jié)果審批和調(diào)整 掛靠部門考核結(jié)果 綜合評(píng)價(jià)和反饋意見 述職陳述 年終總結(jié)和計(jì)劃 1．2年終述職制 1.2.1述職內(nèi)容：經(jīng)理級(jí)以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績和貢獻(xiàn)還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個(gè)人陳述后還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時(shí)間總共不少于30分鐘不長于60分鐘； 1.2.2述職對(duì)象： 由人力資源部門/人事行政部組織年終述職經(jīng)理級(jí)以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時(shí)由人力資源部抽調(diào)3

7、名做代表）參加。（如需要組織大區(qū)、經(jīng)營/項(xiàng)目公司經(jīng)理回集團(tuán)述職）； 1.2.3述職評(píng)分：由直接上級(jí)、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評(píng)價(jià)和打分填寫《年終述職考評(píng)表（管理崗位）》（附表一）對(duì)每一項(xiàng)評(píng)分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分并在重要事例說明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評(píng)價(jià)人的全部績效或部門另有其他考核要求的需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評(píng)分評(píng)價(jià)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分其余平均值為個(gè)人述職考核得分； 1．3 年度考核成績: 個(gè)人年度考核成績 = 直接管理部門年度考核成績_50% + 職能/行業(yè)管理下屬部門年度考核平均成績_20% + 個(gè)人述職考核_30%;

8、 1．4直接上級(jí)綜評(píng)： 根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見； 1．5結(jié)果審核：考核成績報(bào)總裁（直接上級(jí)為總裁以下人員者）及決策委員會(huì)（直接上級(jí)為總裁）審核 1．6績效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況與評(píng)價(jià)情況由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)進(jìn)行績效面談反饋如考核總成績高于90分或低于70分者由其隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行面談反饋低于90分者面談雙方需共同填寫《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；（附表三） 1．7人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。 2．五級(jí)以下員工年度考核流程及操作方法 核算獎(jiǎng)金系數(shù) 2．1．年度考核流程圖： 業(yè) 績 總 結(jié) 績效改進(jìn) 資料歸檔 績效面談 結(jié)果審批 復(fù)核終評(píng)

9、上級(jí)初評(píng) 個(gè)人自評(píng) 部門年度考核 2．2操作說明： 2.2.1業(yè)績總結(jié)：填寫《個(gè)人年度考核表》（附表二）業(yè)績?cè)u(píng)估部分詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況 2.2.2自評(píng)：對(duì)工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評(píng) 2.2.3初評(píng)：由上級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分單項(xiàng)評(píng)分超過90分和低于70分的需在評(píng)價(jià)說明欄說明原因 2.2.4終評(píng)：由隔級(jí)上級(jí)評(píng)分單項(xiàng)評(píng)分超過90分和低于70分的需在評(píng)價(jià)說明欄說明原因如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分或低于70分的必須由終評(píng)人加注綜評(píng)意見 2.2.5結(jié)果審核: 由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果

10、的公正性并將考核成績匯總表報(bào)總裁（終評(píng)人為總裁以下人員）及決策委員會(huì)（終評(píng)人為總裁）審核如對(duì)員工成績有疑問總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者需附書面說明； 2.2.6績效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評(píng)情況由直接上級(jí)/隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)低于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績效面談低于90分者面談雙方需共同填寫《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》； 2.2.7資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級(jí)雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔,人力資源部（人事行政部）評(píng)估

11、考核效果,跟進(jìn)績效改進(jìn). 3．考核成績： 個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)； 考核成績與部門成績掛鉤： 個(gè)人年度考核成績=個(gè)人年度考核得分_80%+部門年度考核得分_20% 第二條：部門年度考核 一、考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單位經(jīng)營/項(xiàng)目公司以公司為獨(dú)立考核單位 二、考核時(shí)間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施 三、考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。 四、考評(píng)人:考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)根據(jù)KPI指標(biāo)打分 五、結(jié)果審核:由人力資源部匯總上報(bào)審核 六、考核反饋:在對(duì)部門負(fù)

12、責(zé)人進(jìn)行績效面談時(shí)反饋。 第三條：個(gè)人季度考核 一、季度考核時(shí)間： 季度考核時(shí)段以每個(gè)自然季度計(jì)每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成； 二、季度考核的方式： 個(gè)人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對(duì)應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分法考核此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個(gè)方面。 三、考核流程及操作方法： 1．季度考核流程圖： 結(jié)果審批 結(jié)果反饋及 確認(rèn) 績效面談 績效改進(jìn) 資料歸檔 核算薪資 個(gè)人填寫述職報(bào)告 綜合評(píng)價(jià) 復(fù)核終評(píng) 上級(jí)初評(píng) 個(gè)人自評(píng) 部門績效考核互評(píng) 2．操作說明：（附表四：個(gè)人季度考核表） 2．1個(gè)人填

13、寫《述職報(bào)告》（附表五）季度結(jié)束10天前完成作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)《述職報(bào)告》不作評(píng)分； 2．2自評(píng)：員工本人對(duì)考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)季度結(jié)束10天前完成 2．3初評(píng)：直接上級(jí)根據(jù)員工的《述職報(bào)告》、《崗位說明書》、工作實(shí)績、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評(píng)并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?？己酥杏兄攸c(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下必須加注評(píng)價(jià)說明；初評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成 2．4終評(píng)：考核授權(quán)終評(píng)人根據(jù)員工表現(xiàn)參考初評(píng)進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評(píng)及綜合評(píng)價(jià)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下必須加注評(píng)價(jià)說明；終評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成 2．5結(jié)果審核：

14、由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性并將考核成績匯總表報(bào)總裁及決策委員會(huì)審核如對(duì)員工成績有疑問總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者需附書面說明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成 2．6考核反饋：直接上級(jí)或隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者）以績效面談方式進(jìn)行隔級(jí)上級(jí)在異地而無法進(jìn)行當(dāng)面績效面談?wù)呖蛇x擇電話面談或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級(jí)進(jìn)行面談面談后員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成 2．7考核匯總：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級(jí)簽字確認(rèn)的考核表交

15、人力資源部（人事行政部）由人力資源部（人事行政部）核實(shí)績效面談的落實(shí)情況評(píng)估考核效果匯總計(jì)算考核成績核發(fā)績效工資并將考核表納入員工檔案； 四、考核成績： 1．個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn) 2．個(gè)人最終成績與部門成績掛鉤： 5級(jí)及以上：個(gè)人季度考核總成績 = 部門得分_50%+ 個(gè)人得分_50% 5級(jí)以下： 個(gè)人季度考核總成績=部門得分_20% + 個(gè)人得分_80% 第四條：部門季度考核 一、考核時(shí)間：同個(gè)人季度考核； 二、考核方式及具體操作： 1．集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門 1．1考核方式：以部門互評(píng)形式進(jìn)行。部門互評(píng)為集團(tuán)（大區(qū)）同級(jí)部門之間

16、的互評(píng)以及大區(qū)對(duì)集團(tuán)、集團(tuán)對(duì)大區(qū)相關(guān)職能部門之間的互評(píng)還包括經(jīng)營/項(xiàng)目公司對(duì)集團(tuán)/大區(qū)相關(guān)職能部門的評(píng)價(jià)； 1．2具體操作：由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其它部門進(jìn)行考核評(píng)分填寫《部門互評(píng)表》（附表六）交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下必須加注評(píng)價(jià)說明； 1.3成績核算：該項(xiàng)得分同一層面部門評(píng)分占70%上下層面職能/行業(yè)部門、經(jīng)營、項(xiàng)目公司成績占30%均依平均分計(jì)算。 2．經(jīng)營/項(xiàng)目公司： 由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評(píng)執(zhí)行總裁終評(píng)打分并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行季度考核填寫《經(jīng)營/項(xiàng)目公司季度考核表》（附表七）?？己酥杏兄攸c(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在9

17、0%以上或70%以下必須加注評(píng)價(jià)說明； 第六章 特別規(guī)定 第一條：其他需要進(jìn)行的考核依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。 條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時(shí)部門可加大考核頻率（如一個(gè)月一次）但需報(bào)人力資源部備案及納入統(tǒng)一績效管理。 第三條：業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案經(jīng)審批后執(zhí)行。 第四條：員工在考核期中段（20天以內(nèi)及70天以上不計(jì)）調(diào)至不同部門或不同崗位時(shí)其考核分兩段進(jìn)行分別由其兩個(gè)部門上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)并以平均分為考核成績績效反饋面談?dòng)尚虏块T負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)； 第五條：員工在考核期中間離職時(shí)績效工資結(jié)算以最近考核成績

18、為準(zhǔn) 第七章 考核授權(quán) 第一條：管理集團(tuán)、大區(qū) 一、總監(jiān)（2-3級(jí)）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評(píng)核決策委員會(huì)執(zhí)行委員進(jìn)行最終評(píng)核； 二、經(jīng)理級(jí)人員（4級(jí)和5級(jí)）：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核； 三、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核； 四、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。 第二條：項(xiàng)目公司/經(jīng)營公司 一、經(jīng)理級(jí)員工：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核； 二、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由項(xiàng)目公司/經(jīng)營公司經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核總監(jiān)進(jìn)行最終

19、評(píng)核。 三、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核公司經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。 第八章 績效溝通 第一條：溝通目的：各級(jí)主管與下級(jí)員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通以不斷提高工作質(zhì)量促進(jìn)員工發(fā)展確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度）必須通過績效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個(gè)人考核結(jié)果管理人員反饋其個(gè)人及部門考核結(jié)果）季度考核通過面談反饋員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)如需要共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核考核成績?cè)?0分以下者面談雙方必須共同填寫《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；

20、第四季度考核可與年度績效面談合并。 第九章 考核申訴 第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性每位被考核人在對(duì)自己績效考核結(jié)果持有異議部門負(fù)責(zé)人績效面談?dòng)譄o法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)時(shí)可以向決策委員會(huì)（通過決策委員會(huì)秘書處綜合秘書）提出申訴； 第二條：處理流程：決策委員會(huì)將充分調(diào)查和聽取各方面的意見在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上提出解決方法作最后裁定； 第十章 結(jié)果管理 第一條：歸檔 績效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個(gè)部門建立考核檔案考核檔案人力資源部（人事行政部）相關(guān)人員及員工/部門直線上級(jí)可查閱其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱任何人不得將考評(píng)結(jié)

21、果告訴無關(guān)人員； 第二條：季度考核結(jié)果運(yùn)用 一、季度考核成績對(duì)應(yīng)本季度三個(gè)月的考核工資在第三個(gè)月工資中一并體現(xiàn)第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績?cè)陔x職結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額； 二、員工考核總成績達(dá)到90分即可以得到全額績效工資不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評(píng)核工資但管理集團(tuán)和各個(gè)大區(qū)每季度從評(píng)核總分超過90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工當(dāng)季度給予100元獎(jiǎng)勵(lì)； 三、核算公式： 該季度第三月績效工資=該月績效工資基數(shù)－[（績效工資基數(shù)－員工月實(shí)得績效工資）3] 績效工資基數(shù)： 5級(jí)（含）以上人員、營銷人員：績效工資基數(shù)=總薪酬_40% 其余人員：績效

22、工資基數(shù)=總薪酬_30%； 季度考核系數(shù)： 5級(jí)及以上：考核系數(shù)=（部門得分_50%+ 個(gè)人得分_50%）/0。9 5級(jí)以下：考核系數(shù)=（部門得分_20% + 個(gè)人得分_80%）/0。9 員工月實(shí)得績效工資＝績效工資基數(shù)當(dāng)季考核系數(shù) 第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用： 一、年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。 二、 年度績效系數(shù)（I）的核算： 1． 由個(gè)人季度最終成績（與部門掛鉤后）、個(gè)人年度考核最終成績（與部門持鉤后）、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲狀況綜合產(chǎn)生； 2．個(gè)人實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=個(gè)人應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)總額員工年度績效系數(shù) 3．

23、員工年度績效系數(shù)計(jì)算公式： I={四季度平均成績（與部門掛鉤后的）_40+個(gè)人年終成績（與部門掛鉤后的）_60%+加扣分（表彰或處分）}100 第十一章 處罰 第一條：部門內(nèi)部檢討 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的需向上級(jí)做檢查在部門內(nèi)部作檢討： 在下季度首月一周內(nèi)未與員工進(jìn)行績效面談但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的。 第二條：公司通報(bào)批評(píng) 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的將給予通報(bào)批評(píng)： 1、績效考核中不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度對(duì)下屬進(jìn)行考核的； 2、在下季度首月一周內(nèi)沒有與員工進(jìn)行績效面談首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談； 第三條：個(gè)人考核成績扣減或降級(jí) 績效管理能力將作

24、為管理者績效考核的重要組成部分有以下行為者其當(dāng)期個(gè)人績效考核成績扣20分或做降級(jí)處分。 1、由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等）導(dǎo)致下屬績效評(píng)價(jià)發(fā)生重大偏差； 2、不進(jìn)行績效面談次數(shù)在一年內(nèi)累計(jì)達(dá)3人次的。 第四條：降職、免職 各級(jí)管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)、不能保持客觀與公正的將視情節(jié)嚴(yán)重給予降職、免職處分。 第五條：遲發(fā)績效工資 因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r(shí)、考核不準(zhǔn)確不能如期核發(fā)下屬員工績效工資時(shí)除下屬員工績效工資延遲發(fā)放外管理者本人當(dāng)季度績效工資延遲發(fā)放。 第六條：處罰實(shí)施 以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報(bào)決策委員會(huì)審批執(zhí)行； 或在決策委員會(huì)處理員工投訴時(shí)發(fā)現(xiàn)問題直接處理。 第十二章 附 則 1、本規(guī)定解釋權(quán)歸決策委員會(huì)； 2、本制度自頒布之日起生效原有相關(guān)制度同時(shí)廢止。 第 16 頁 共 16 頁