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1、 題目 淺談我國商業(yè)銀行創(chuàng)新績效管理 全部 作者 的所 在單 位及 郵編 ? ? 通訊 作者 及其 通信 地址 姓名:電話: Email: 通信地址(郵編)： 基金 項目 商業(yè)銀行人力資源管理 作者 簡介 ? ? 全部 作者 的英 文姓 名及 單位 投稿 聲明 ①該文稿為首發(fā)稿；②該文稿的署名作者均對論文稿件有實質(zhì)性貢獻，署名正確，順序無爭議；③該文稿中的所有事實都是真實的和準確的；④引用他人的成果時，都進行了必要的標注；⑤該文稿不違反作者與其他出版機構(gòu)的版權(quán)協(xié)議，不違反與其合作機構(gòu)的保密

2、協(xié)議，若發(fā)生侵權(quán)或泄密問題，責(zé)任由作者承擔(dān)；⑥如果錄用，東北財經(jīng)大學(xué)雜志社即擁有該文稿的以下權(quán)利：匯編權(quán)、紙型版、網(wǎng)絡(luò)版、其他電子版的發(fā)行權(quán)、傳播權(quán)和復(fù)制權(quán)。 淺談我國商業(yè)銀行創(chuàng)新績效管理 摘要：如今我國銀行業(yè)也面臨了巨大的挑戰(zhàn)，那么如何在市場上提升自身的競爭力，成為了現(xiàn)在銀行業(yè)迫切需要解決的一個問題。在眾多的管理機制之中，創(chuàng)新績效管理會成為一種非常有效的辦法。近些年來，我國銀行業(yè)在創(chuàng)新管理機制方面有了比較長足的發(fā)展，但是我國創(chuàng)新績效管理還存在一些不足，本文主要通過了解創(chuàng)新績效管理的作用以及我國銀行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀并且針對這些不足之處采取了相應(yīng)的對策。 關(guān)鍵

3、詞：商業(yè)銀行；績效管理；不足；對策 這些年來，我國商業(yè)銀行為了在市場上得到更好地發(fā)展，對創(chuàng)新績效管理也是越來越重視。但是從目前的執(zhí)行情況分析的話，還存在著許多不足之處，如何在競爭日益激烈的環(huán)境之下建立一套科學(xué)有效的創(chuàng)新績效管理機制，已經(jīng)成為了我國商業(yè)銀行發(fā)展的關(guān)鍵所在。 一、 績效管理的作用 績效管理主要是指為了讓公司能夠獲得更好的績效，通過各種方式激勵員工而所采用的一種管理方式。 績效管理主要有哪些作用的呢？主要包括以下幾個方面： 激勵作用。通過績效管理能夠及時地發(fā)現(xiàn)出員工在工作之中存在哪些方面的不足，并且針對這些不足對員工提出相關(guān)的建議，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)這些不足時也會積極地改進，自然而

4、然也就能夠起到激勵員工的作用。對于一些好的員工可以通過獎勵從而能夠激勵這些員工取得更好的績效。 提高工作效率。由于銀行制定了績效目標，進行績效管理的話有利于銀行在比較短的時間內(nèi)實現(xiàn)這些績效目標，自然也就提高了銀行員工的工作效率。 更有利于銀行實現(xiàn)各種目標。在商業(yè)銀行之中，一般會有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，有長期發(fā)展目標以及短期發(fā)展目標，銀行一般會在此基礎(chǔ)上制定出年度經(jīng)營目標。銀行在制定各種目標的過程之中，不僅僅銀行管理者要參與其中，更是要得到廣大員工的認可。只有這樣，年度經(jīng)營目標得到了銀行內(nèi)部員工的廣泛認可，有了較廣泛的群眾基礎(chǔ)，自然也就會令員工努力去實現(xiàn)這個目標。 績效管理有溝通的作用。在商

5、業(yè)銀行的工作之中，與員工之間的溝通也顯得尤為重要的了。而績效管理剛好有溝通的作用，剛好彌補了銀行管理工作之中在這方面的不足。 二、談?wù)勎覈虡I(yè)銀行績效管理的現(xiàn)狀 二十世紀七十年代開始，我國商業(yè)銀行自主性逐漸增強，開始從國外先進的企業(yè)引入績效管理機制，主要目的是為了增強銀行的經(jīng)營能力。我國已經(jīng)陸續(xù)頒布了《國有獨資商業(yè)銀行考核評價辦法》以及《股份制商業(yè)銀行風(fēng)險評級體系（暫行）》，而我國的商業(yè)銀行也將績效管理也放在了一個非常重要的位置，并且對績效管理不斷地完善與改進，更是從獲利能力、風(fēng)險評估、業(yè)績發(fā)展、環(huán)境以及服務(wù)等各個方面進行了判斷與分析，同時借鑒國內(nèi)外先進的績效管理經(jīng)驗，漸漸形成了比較成熟的

6、績效管理機制。 績效管理是主要由以下六個部分組成，分別為績效計劃、績效實施管理、績效考核、績效反饋與面談、績效改進、績效結(jié)果應(yīng)用[1]?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)管理當(dāng)中不僅僅一個子系統(tǒng)，更是一個系統(tǒng)性工程，直接關(guān)系到組織管理各層目標以及計劃執(zhí)行情況能否最終實現(xiàn)[2]。因此，績效管理直接關(guān)系到商業(yè)銀行未來在市場中的發(fā)展，這也說明了銀行績效管理工作中的重要性。 我國商業(yè)銀行對于績效管理的研究頗多，一些理論研究比較成熟，但是對績效管理在實施過程之中還存在著一些不足之處，主要表現(xiàn)在績效目標體系不健全以及績效管理不到位。 三、我國商業(yè)銀行在績效管理之中存在的不足 （一）管理者沒有認識到績效管理的重要性，與

7、員工之間缺乏必要的溝通 我國商業(yè)銀行主要表現(xiàn)在有些商業(yè)銀行是為了績效考核而考核，有些商業(yè)銀行沒有很好地利用各種考核的結(jié)果，有些商業(yè)銀行是為了分配工資而考核，認為績效考核是為了為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。以上所述的種種情況更是將會決定績效管理的成功與失敗。績效管理工作之中的溝通仍然處于較低的水平銀行中不少管理者與員工之間的溝通內(nèi)容往往千篇一律，流于形式[3]。 我國商業(yè)銀行普遍存在著這些現(xiàn)象：有些員工往往對于自己的前途感到十分的渺茫，從而喪失了對工作的信心，這同時也對我國商業(yè)銀行的發(fā)展也會造成一定程度的影響。而之所以存在這種現(xiàn)象的真正原因在于管理者沒有認識到績效管理的重要性，在工作之中沒有對員工充

8、分重視，與員工之間缺乏必要的溝通[4]。 （二）考核手段過于單一 銀行對于員工的績效管理只限于業(yè)績上的考核，卻無法判斷出內(nèi)部員工實際上所能發(fā)揮出對于銀行的真正作用[5]?，F(xiàn)在的績效管理主要體現(xiàn)在對員工績效工資的分配之上，與員工自身的崗位并沒有多大的聯(lián)系，這也造成了大多數(shù)員工對績效管理的真正目的與作用知之甚少，在絕大多數(shù)員工的心中普遍認為績效管理只是為了分配績效工資而已，因此，難以調(diào)動銀行員工的積極性，員工的參與度不高。造成員工參與度不高的真正原因在于銀行內(nèi)部員工對于績效管理的考核指標往往缺少了解，這樣導(dǎo)致的直接后果就是使得員工對于工作缺乏積極性，自然也難以實現(xiàn)銀行真正所要實現(xiàn)的目標。 （

9、三）銀行內(nèi)部績效管理沒有一個完整的秩序 銀行內(nèi)部績效管理沒有一個完整的秩序，銀行各個部門之間也不團結(jié)。雖然商業(yè)銀行內(nèi)部制定了年度目標，但是往往由于績效管理的不完善，使得年度目標最終無法實現(xiàn)，這也大大地影響了銀行的效率。另外由于商業(yè)銀行績效管理職責(zé)不明確，這容易導(dǎo)致銀行各系統(tǒng)工作效率低下，這也說明了我國績效管理的整個運作不完善[6]。 （四）績效考核的結(jié)果往往缺乏實際性的應(yīng)用 現(xiàn)在，績效考核的結(jié)果主要衡量一個人的業(yè)績?nèi)绾?，主要是用于獎金、個人薪酬等。在實際工作當(dāng)中，績效結(jié)果并沒有得到廣泛性的運用，自然也就難以達到銀行所想要達到的目標。因此，績效考核的結(jié)果往往缺乏實際性的應(yīng)用，對于銀

10、行來說，績效考核的目標能夠應(yīng)用到實際生活之中也是非常重要的[7]。 （五）績效考評著眼點過于簡單化 績效考評雖然只是績效管理之中的一部分，但是它對于績效管理的整個過程來說卻是非常重要的。一般有什么樣的考核評價，就會產(chǎn)生什么樣的經(jīng)營后果[8]。對于商業(yè)銀行的績效管理者來說，由于對于績效管理沒有深入地認識，對于績效考評只是為了分配銀行內(nèi)部員工的工資以及獎勵，只是為考核而考核，忽視員工的參與，而這種考核方法不僅僅無法為銀行提高長遠的績效，也不利于員工的開發(fā)，因此會給銀行的經(jīng)營造成一定程度上的影響。而這種績效考評所帶來的影響也是雙面性的，正面的影響就是可以激發(fā)員工的士氣，負面的影響就是容易給員工造

11、成心理負擔(dān)，從而會影響整個績效目標的實現(xiàn)。在這種情況下的員工士氣容易受挫，從而造成銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的惡性循環(huán)[9]。 （六）考核層次過多，薪酬結(jié)構(gòu)不完善，沒有起到好的激勵效果 由于考核層次過多，各級機構(gòu)考核時根據(jù)的都是自身的特點，容易出現(xiàn)激勵偏差的情況，因此個性差異比較大[10]。薪酬結(jié)構(gòu)還是很不合理，在銀行的實際工作之中，內(nèi)部員工的工資往往與職務(wù)、職級聯(lián)系在一起，使得銀行內(nèi)部沒有職務(wù)以及職級的有志青年難以實現(xiàn)抱負，這也會大大削弱員工的積極性。一些員工在達到一定的工作年限之后，在沒有晉升的情況下出現(xiàn)的工資不再上漲的情況將會大大影響員工的積極性。 [11]。 （七）沒有建立健全的績效管理制度，

12、在銀行實際業(yè)務(wù)中風(fēng)險管理水平有待提高 在我國商業(yè)銀行實際工作中，不少管理者之注重員工的業(yè)績，卻對風(fēng)險管理缺乏足夠的重視。如今，銀行之間的競爭十分激烈，而各種金融新產(chǎn)品會不斷地出現(xiàn)，新業(yè)務(wù)也會此起彼伏，這時候風(fēng)險管理制度也要跟上[12]。我國商業(yè)銀行的風(fēng)險管理人才還不是很專業(yè)，在銀行實際業(yè)務(wù)中的風(fēng)險管理水平還有待提高。 由此可見，我國商業(yè)銀行的績效管理還需要不斷地摸索和實踐，并且在實踐中總結(jié)出相關(guān)的經(jīng)驗，從而對銀行的績效管理進一步完善。以上所列出的銀行在績效管理方面的種種不足之處，不僅僅有銀行本身存在的問題，同時也有來自于整個社會的因素。因此，我們有必要對這這一些不足之處進行深入地了解，只有

13、這樣，才會使得我國商業(yè)銀行的績效管理能夠真正發(fā)揮出它所應(yīng)有的重大作用。 四、針對我國商業(yè)銀行績效管理存在的不足之處所采取的一系列對策 （一）樹立正確的績效管理觀念 績效管理也是屬于銀行眾多管理工作中的一種，既然是管理，肯定會對績效管理者以及績效管理工作中管理的員工提出要求，那么績效管理對管理者以及員工提出哪些要求的呢？首先要深入了解清楚績效管理是什么，績效管理的真正目的又是什么。很多人對于績效管理的認識往往缺乏深入地了解，認為績效管理就是績效考核，在實際工作中很多人只是為了考核而考核。其實績效管理和績效考核的涵義是完全不相同的，應(yīng)該說績效管包括了績效考核，績效考核的結(jié)果是為了更好

14、地實行績效管理，從而讓績效管理發(fā)揮出真正的作用[13]。所以，在實際工作之中，應(yīng)該對績效管理進行新的思考，從而樹立起正確的績效管理觀念。 另外一方面，由于很多商業(yè)銀行內(nèi)部將績效管理當(dāng)成是對銀行內(nèi)部員工的約束，這種理解是錯誤的，同時也是片面的。在績效管理的實施過程之中，人們往往忽略了績效管理的整個過程，卻非?？粗乜冃Ч芾淼慕Y(jié)果。為了更好地促進銀行的健康發(fā)展，要對績效管理實施的整個過程引起充分的重視，而不應(yīng)該單單看重績效管理的最終結(jié)果，更不能只是把績效管理作為員工分配工資以及獎金的一種工具?？冃Ч芾淼恼嬲康氖倾y行內(nèi)部通過自身的努力獲得了比較不錯的薪酬，而且銀行實現(xiàn)了制定的目標。因此，樹立正確的

15、績效管理觀念對于我國商業(yè)銀行能夠健康地發(fā)展具有非常重要的意義。 （二）注重績效管理過程，對考核結(jié)果的利用應(yīng)該進一步加強 在商業(yè)銀行的績效管理工作之中，很多人看重的只是考核的結(jié)果，卻對績效管理的整個過程以及對考核結(jié)果的利用沒有引起足夠地重視。所以，我國商業(yè)銀行應(yīng)該對績效管理的整個過程以及績效考核結(jié)果的利用引起足夠的重視，主要從以下幾個方面做起：1.對于績效管理組織體系應(yīng)該進一步改善，從而能夠保證績效管理在整個銀行工作之中的重要地位。目前，在我國商業(yè)銀行中的績效管理組織體系的模式主要為總分行制，這種模式的最大缺陷在于容易造成內(nèi)部各個層次沒有統(tǒng)一的戰(zhàn)略計劃，不利于團結(jié)。因此，我國商業(yè)銀行

16、應(yīng)該從實際情況入手，對于績效管理組織體系應(yīng)該進一步改善，最終使得績效考核的結(jié)果發(fā)揮出最大的價值，從而增強商業(yè)銀行在市場上的競爭力。2.改變考核的方式。改變考核的方式可以由層級考核轉(zhuǎn)變成為分級考核，這樣做的話能夠刺激員工的積極性，員工將會以極大的熱情投入到工作之中，自然而然也就推動了銀行的健康發(fā)展。3.對考核結(jié)果的利用應(yīng)該進一步加強[14]?，F(xiàn)在，銀行對于績效考核結(jié)果的運用還是十分局限的，主要的運用在于為員工分配獎金以及工資提供依據(jù)，但是績效考核的結(jié)果也可以反應(yīng)出員工個人的實際工作情況，所以應(yīng)該充分發(fā)揮出績效管理的作用，做到人盡其用。 （三）明確績效管理的職責(zé)，改善績效考評 完善薪酬結(jié)構(gòu)。我

17、國商業(yè)銀行應(yīng)該參考國內(nèi)外各種先進的經(jīng)驗，可以對銀行內(nèi)部員工除了發(fā)放本來應(yīng)得的薪酬之外，再增加工齡工資，這不僅會使得很多資歷比較老的員工安心在銀行工作，對于一些新進員工來說，也會增加其工作的熱情，從而大大提高了員工的工作效率。另外，大大地增加了員工的積極性，員工自然也會安心工作，這將會更好地留住銀行內(nèi)部的骨干員工。其次，充分發(fā)揮薪酬激勵的杠桿效應(yīng)。員工取得比較好的績效的話，也要給予適當(dāng)?shù)莫剟?。這也激勵銀行內(nèi)部的員工會更加勤奮地工作，從而會努力創(chuàng)造出更高的績效。同時，銀行內(nèi)部員工的薪酬調(diào)整也要與績效結(jié)構(gòu)緊緊聯(lián)系在一起。舉幾個例子說明下，如果哪個員工在某方面并沒有取得令人滿意的績效的話，可以通過調(diào)動

18、來獲得更適合這個員工的位置。如果哪個員工在某些方面的能力比較突出的話，可以讓他擔(dān)任與這些方面有關(guān)的職務(wù)。讓每個員工能夠發(fā)揮出自身的最大價值也是績效管理實施過程之中所要達到的目標[15]。員工發(fā)揮出了自身最大的價值，我國商業(yè)銀行自然也就能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 （四）完善績效管理制度，提升績效溝通質(zhì)量 建立與績效管理相關(guān)的制度、流程。這可以說是績效管理工作的重點。我國商業(yè)銀行績效管理工作的過程主要包括以下四個階段，分別為績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效反饋。因此，必須建立統(tǒng)一的績效管理制度、流程。 注重績效輔導(dǎo)以及績效溝通。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該注重彼此之間的互動，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通應(yīng)該改善

19、溝通的方式，盡量減少績效信息的收集、記錄以及檢查工作量。在銀行實際工作之中，銀行內(nèi)部管理在制定績效管理計劃時，應(yīng)該多多與員工進行交流與溝通。同樣，在績效管理工作的實施過程之中，管理者也要與員工進行必要的溝通，管理者與員工之間的溝通方式也是多樣化的，管理者可以選擇最恰當(dāng)?shù)姆绞脚c員工進行溝通，只有在溝通之中促使員工不斷改進工作方法以及技能，及時改進工作之中的不足。在每一次的績效考核結(jié)果之后，管理者與員工應(yīng)該對考核的成果進行分析，從而對下一個階段的績效目標進行調(diào)整。只有不斷完善績效管理制度，不斷提升績效溝通質(zhì)量，才能增加銀行工作中的效率，從而實現(xiàn)銀行良性循環(huán)[16]。 五、結(jié)? 語 如今是

20、全球經(jīng)濟化的時代，商業(yè)銀行在人們心目中的地位也是越來越重要。近些年來，關(guān)于績效管理的建立與實施已經(jīng)越來越受到銀行的普遍重視。我們應(yīng)該認識到銀行績效管理中存在的不足，并且針對這些不足采取相應(yīng)的對策。相信在未來的日子里，隨著我國商業(yè)銀行績效管理的不斷改進與完善，將會對于銀行的發(fā)展起著越來越重要的作用。 參考文獻： [1] 林筠．績效管理[M]．陜西：西安交通大學(xué)出版社，2006． [2] 趙曙明．績效管理與評估[M]．北京：高等教育出版社，2004． [3] 趙恒華．完善商業(yè)銀行績效管理體系的構(gòu)想[J]．現(xiàn)代金融，2010,(06) ． [4] 錢軍．商業(yè)銀行全面風(fēng)險管理

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23、untry commercial bank innovation management Abstract: Now China's banking industry is facing enormous challenges, so how to enhance their competitiveness in the market, has now become the banking industry is in urgent need to solve a problem. In a large number of management mechanism innovation,

24、performance management will become a very effective way. In recent years, China's banking industry in the innovation of management mechanism has been made great progress, but our country innovation performance management there still exist some disadvantages, this paper through the understanding of the role of performance management and the innovation of banking industry in China the current situation of performance management and aiming at these deficiencies to take the corresponding countermeasure. Key words: Commercial bank; performance management; deficiency; countermeasure