《組織行為學(xué)課程回顧》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《組織行為學(xué)課程回顧（14頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、組織行為學(xué)課程回顧 《組織行為學(xué)》課后作業(yè) 我曾在工商管理碩士階段學(xué)習(xí)過這門課程由于當時我的工作經(jīng)歷以及環(huán)境和現(xiàn)在大不一樣同時也由于當初和此時學(xué)習(xí)的動力不太一樣所以對于同一門課程的學(xué)習(xí)有很多不一樣的收獲。 學(xué)以致用是我參加博士班學(xué)習(xí)的主要目的。目前我在管理一家年銷售超過5億人民幣的制造型企業(yè)。該公司目前在大力推廣卓越制造理念。該理念除了在組織的各個層面實施類似日本豐田公司的精益制造工具以外其核心在于推廣全員參與的持續(xù)改進的文化。而在組織中對目前的文化加以改造很多方面都可以考慮利用《組織行為學(xué)》課程中的理論。 組織行為學(xué)在上個世紀得到長足的發(fā)展得益于心理學(xué)在工商業(yè)的應(yīng)用以滿足有效

2、提高生產(chǎn)效率的需要。而我公司目前推廣卓越制造的目的是通過精益之道創(chuàng)造客戶價值。其中提高生產(chǎn)效率提高產(chǎn)品品質(zhì)提高員工滿意度等都是我們遠期目標——卓越運營所覆蓋的。 本學(xué)習(xí)小結(jié)主要總結(jié)了我所學(xué)到的《組織行為學(xué)》的主要內(nèi)容以及如何在公司變革中加以運用的打算。 組織行為學(xué)是研究個體、群體的心理和行為以及組織的行為探討個體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響以便使用這些知識來改善組織的有效性。涉及到的主要學(xué)科有：管理學(xué)（包括人力資源管理學(xué)組織管理學(xué)）、行為科學(xué)（包括心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)）、社會科學(xué)（包括政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、倫理學(xué)等）。課程中提到組織行為學(xué)研究的主要兩個問題是： 一人與工作、組織

3、和環(huán)境的匹配問題； 二組織中的激勵問題。 這兩個核心問題在我的工作實踐中有很重要的探討和解決的價值。 另外組織行為學(xué)也提出了組織行為有效性的常見指標：效果、效率、缺勤、離職、工作滿意度等。 本課程小結(jié)從組織行為學(xué)研究的三個層面來展開即個體層面、群體層面、組織層面?？紤]到組織行為學(xué)中某些方面（比如組織的設(shè)計等）和我主要的工作內(nèi)容不太關(guān)聯(lián)以及該學(xué)科的知識面的廣博性我只提取了我感興趣的或者實際工作中急切需要使用的加以總結(jié)。 一個體層面。個體層面主要研究個體特性、知覺、價值觀和態(tài)度以及能力對個體行為的影響。 組織行為學(xué)中系統(tǒng)地介紹了知覺、歸因理論、個人決策、個性和個性理論、個性以

4、及能力和職業(yè)的匹配、價值觀和態(tài)度、激勵理論和應(yīng)用等。 我覺得作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者受到時間和精力的限制對于個體的關(guān)注應(yīng)該限于對于中層經(jīng)理個體以及大量一線員工中的典型個體。我在對這些有選擇性的個體關(guān)注中發(fā)現(xiàn)有必要改善目前公司內(nèi)部提拔機制的不科學(xué)性以及公司管理忽視了一線員工的個性。 1公司內(nèi)部非常典型的提拔機制都是基于當前崗位的技術(shù)或業(yè)績至上原則。絕大多數(shù)情況下公司領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注員工在當前崗位的表現(xiàn)從而推斷他在新工作崗位上的表現(xiàn)而在此過程中沒有考慮其個體的個性和能力與職業(yè)的匹配問題。往往通過實際工作發(fā)現(xiàn)了這些問題后受到企業(yè)文化的影響無法大膽地面對問題并糾正組織所做的不當提拔。 在決定提拔一個人

5、之前其在原來工作崗位上的表現(xiàn)當然是一個重要的參考但決定不應(yīng)該僅僅建立在這個參考基礎(chǔ)上而將重點建立在參考和新工作有聯(lián)系的方面而在這個基本屬于個體決策（即使有幾個人參與也基于數(shù)個作為個體的個體決策）過程中而有發(fā)言權(quán)的提拔者（人事經(jīng)理、總經(jīng)理等）應(yīng)該首先了解社會知覺中存在的偏見尤其是自己在判斷一個候選人的偏見傾向（比如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)和投射等）避免過度主觀地做出判斷。 2公司管理上很大程度上忽視了一線員工作為個體的差異。公司可以給他們模式化的培訓(xùn)、統(tǒng)一的著裝、嚴格的行為規(guī)范等等所有這些都是讓他們作為機器和流水線的一部分希望他們象機器一樣從事標準化的工作。但員工畢竟不是機器他

6、們有血有肉有想法有個性。 目前我們公司推廣的卓越制造中在加強標準化工作的基礎(chǔ)上強調(diào)了作為個體的差異以及個體的影響力。其中最典型的一個模型就是幫助鏈。 以往在企業(yè)的絕大多數(shù)決策和實施實踐中都是自上而下的。而在上面的模型中作為個體對待的基層員工可以在自己的能力范圍中做出決策、解決問題同時在問題不能解決時可以提升到幫助鏈的上一級。模型是好的但如何在實際操作中真正能做到模型中期望的是個很大的問題也是個長期的目標。 首先員工對這個模型的理解。目前公司試圖通過大量的培訓(xùn)來加強員工對卓越制造的理解但由于涉及到整個思維模式和行為模式的改變其難度相當?shù)拇?。這里面也涉及中國的教育以及中國的文化一直以來

7、無論學(xué)習(xí)、工作、為人等我們習(xí)慣于接受上級（長者、老師、家長、領(lǐng)導(dǎo)等）的暗示或者明示價值觀上認同服從是好的從而壓制了自我的獨特性和創(chuàng)造性。而目前我希望通過不斷的教育來鼓勵員工認識到自己的潛能發(fā)揮自己的潛能相當于我們試圖改變他們過去十幾年或者幾十年形成的思維定勢這非常困難。 其次員工對這個模型的認同。認同就相當于他們將這部分納入他們的價值觀體系。理解是認同的基礎(chǔ)但不等同于認同。認同也不是口頭和表面的接受而是在行動上積極主動地使用這個模型。個別或者少數(shù)員工的認同也不能改變整個企業(yè)內(nèi)部的大環(huán)境這個問題我會在群體層面中去加以闡述。 根據(jù)相關(guān)資料和我公司勞動力的年齡結(jié)構(gòu) 主要有兩大占主導(dǎo)地位的價值

8、觀。其一是年齡在30到45歲之間的他們的價值觀主要表現(xiàn)為好學(xué)、忠誠、傳統(tǒng)、負責。另一個群體是年齡在30歲以下的 他們靈活、對組織缺乏忠誠度、享受、競爭、獨立渴望成功。 針對這兩種有差異的群體如何在他們的價值觀體系中加入管理層希望的內(nèi)容是我們實施卓越制造的關(guān)鍵。理解是認同的基礎(chǔ)但不等同于認同。認同也不是口頭和表面的接受而是在行動上積極主動地使用這個模型。個別或者少數(shù)員工的認同也不能改變整個企業(yè)內(nèi)部的大環(huán)境這個問題我會在群體層面中去加以闡述。 人說態(tài)度決定高度員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變將是卓越制造實施過程中的一個重要里程。根據(jù)凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變和形成三階段理論即態(tài)度的形成過程主要經(jīng)歷三個階段：服從、同化

9、和內(nèi)化。我個人很贊成這個理論并期望在實踐中加以利用。 服從階段是個體從表面上轉(zhuǎn)變了自己的觀點這個是個體在遭受外部壓力的情況下造成的。如何在服從階段對員工施加合理的壓力？我們的答案是通過管理、競爭和激勵。管理就是加強管理人員對生產(chǎn)現(xiàn)場的控制；競爭就是評比讓員工之間、班次之間、產(chǎn)線之間形成競爭壓力；激勵是通過精神和物質(zhì)上的刺激來強化員工對卓越制造概念的反應(yīng)。 同化是個體自愿地接受他人的觀點、信念、態(tài)度和行為使自己的態(tài)度和他人的態(tài)度相接近。內(nèi)化是個人從內(nèi)心深處相信和接受他人的的新觀點而徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。我認為同化和內(nèi)化是服從階段的延續(xù)但作為的主體發(fā)生了變化服從階段的主角是他人（組織、管理者

10、）而同化和內(nèi)化階段的主體是個人內(nèi)因在于自己外因是組織（比如組織文化等） 當然任何改變都需要時間和代價公司的管理層認同這個模型必將采取方式方法去實施。目前我們的主要方法有： 1培訓(xùn)不斷的培訓(xùn)； 2激勵；將卓越制造的考核目標納入評價體系。當然理論上說激勵也應(yīng)該因人而異但目前的我們基本上采取兩個辦法一是經(jīng)濟上的和員工的績效工資掛鉤；二是精神上的比如評選員工之星等； 3小范圍實踐；通過建立試驗區(qū)讓員工感受到通過實施卓越制造來感受其帶來的積極變化； 4管理人員加強現(xiàn)場管理。 員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變將是卓越制造實施過程中的一個重要里程。根據(jù)凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變和形成三階段理論即態(tài)度的形成過程主要經(jīng)歷三個

11、階段：服從、同化和內(nèi)化。我個人很贊成這個理論并期望在實踐中加以利用。 服從階段是個體從表面上轉(zhuǎn)變了自己的觀點這個是個體在遭受外部壓力的情況下造成的。如何在服從階段對員工施加合理的壓力？我們的答案是通過管理、競爭和激勵。管理就是加強管理人員對生產(chǎn)現(xiàn)場的控制；競爭就是評比讓員工之間、班次之間、產(chǎn)線之間形成競爭壓力；激勵是通過精神和物質(zhì)上的刺激來強化員工對卓越制造概念的反應(yīng)。 二群體層面。群體層面主要研究溝通模式、領(lǐng)導(dǎo)方式、權(quán)利與政治、群體間沖突和沖突水平如何影響個體和群體的行為。 群體分為正式群體和非正式群體。正式群體在組織中是很容易發(fā)現(xiàn)和控制的但非正式群體必須加以重視、研究、誘導(dǎo)從而

12、對于其積極的一面加以利用對于消極的一面加以防范和遏止因為非正式群體的作用越來越大。 要想影響群體行為必先研究群體行為。一般而已典型的群體行為包括從眾、服從、暗示、模仿和感染等。通過對這些具體行為的分析群體行為可以通過外力加以影響而讓群體行為朝組織需要的方向發(fā)展。 參考有關(guān)的研究成果我國目前的群體心理發(fā)展有以下三個特點： 1群體壓力變小從眾心理弱化。由于改革開放以及比較寬松的政治環(huán)境人們的自主意識不斷加強人們較多的保留自己的個性群體對待不同意見和行為的包容性增加諸如此類的變化造成了群體壓力減少從而導(dǎo)致了從眾心理的弱化。 2群體對個體的影響減弱。隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展人們越來越關(guān)注

13、自己的發(fā)展和利益。隨著社會保障制度的發(fā)展企業(yè)作為組織對個體的影響和束縛力減弱從而也導(dǎo)致了個體對群體（組織）的忠誠度減弱。 3非正式群體的作用和影響增大。社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型促使了非正式群體的大量產(chǎn)生。比如企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系由傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)為利益型；又比如中國勞動力市場還不完善親朋好友的介紹是人們尋求職業(yè)的一種重要途徑這就給血緣、地緣、學(xué)緣型的非正式群體的產(chǎn)生提供了可能性。 群體凝聚力是影響群體成員士氣、滿意度和群體一致性這對于群體的生產(chǎn)效率有重要的積極或消極影響。群體凝聚力如果要對生產(chǎn)效率有積極的影響管理者必須對群體加以積極的誘導(dǎo)并且群體態(tài)度必須和組織目標有一致性。有關(guān)研究總結(jié)了一下增加群體凝聚力的

14、方法借此我也思考可以使用在我公司的辦法。 1群體規(guī)模。群體規(guī)模和群體凝聚力成反比。我公司四百多員工不用考慮增加所有員工的凝聚力可以考慮以生產(chǎn)線、部門、乃至于班組來增加凝聚力同時中層管理人員負責不同部門的接口和溝通避免小群體的高凝聚力和全公司的低凝聚力局面。 2群體內(nèi)部的一致性。給群體（參考上述1即小范圍的群體）以共同的目標和利益并且小范圍群體中個體之間必須有利害關(guān)系使他們提高凝聚力。這就說明了以前我們采取的評價方法的錯誤性以前的績效工資基本上是大鍋飯他們之間沒有利害關(guān)系。 3外部壓力。公司可以引進競爭機制讓競爭對手之間給群體制造壓力提高群體凝聚力。班組競賽加上適當?shù)莫剟畲胧?yīng)該可以

15、實行。 4群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式比專制型、放任型的領(lǐng)導(dǎo)方式能夠使成員間更友愛、思想更活躍、情感更積極從而增加群體凝聚力。這個觀點提醒我我個人做民主型的領(lǐng)導(dǎo)是不夠的所有的中層乃至于基層管理人員都必須有民主的管理方式。這在我們公司卓越制造體系中有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的理解是和這一思路統(tǒng)一的。我們提倡的領(lǐng)導(dǎo)力包括： 4.1現(xiàn)場查看和解決問題而不是靠匯報來解決問題。這樣的方式只有民主的領(lǐng)導(dǎo)才能做到。 4.2鼓勵學(xué)習(xí)。專制和放任的領(lǐng)導(dǎo)作風不會培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織不能鼓勵個體的學(xué)習(xí)和發(fā)展只有民主的領(lǐng)導(dǎo)才能做到。 4.3立即行動、徹底解決。官僚的領(lǐng)導(dǎo)是做不到的。 4.4授權(quán)。不言而喻。 5群

16、體內(nèi)部的獎勵。把個體和群體相結(jié)合的獎勵方式有利于群體的凝聚力增加。最近實施的績效工資制度體現(xiàn)了這一觀點。首先是個體的工資和小群體的目標掛鉤（比如產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等）；其二是個體也可以通過個體的努力比如良好設(shè)備保養(yǎng)、提出合理化建議、阻止批量廢品的產(chǎn)生等得到更多的個人績效工資。 說到企業(yè)管理研究群體是不夠的必須研究團隊。團隊是更高層次的群體。團隊成員之間有互補性的技能、承諾共同的目標和績效指標、以及使他們共同負責的方法。我公司的卓越制造提倡全員參與、積極授權(quán)、鼓勵自我管理目標是建設(shè)有效團隊使團隊具有積極和明顯的特點比如：目標明確、非正式的氣氛、參與、傾聽、建設(shè)性沖突、共識、公開溝通、分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

17、、自我評價等。 課程中的管理溝通章節(jié)我把它理解為群體層面的而不是組織層面的主要是我認為管理溝通中非正式溝通比正式溝通的作用更大。組織可以設(shè)計、實施正式的溝通但非正式的溝通在群體間和群體內(nèi)部展開此時群體（非正式群體）溝通比正式溝通有如下優(yōu)勢：溝通頻次高、及時性強、個體接受程度高等。在我公司的卓越制造中對群體領(lǐng)導(dǎo)（正式或非正式）的都給以溝通方面的培訓(xùn)希望他們在日常工作中發(fā)揮非正式溝通中對卓越制造在日常工作中實踐的影響。課程中有個研究成果值得了然于心那就是語言學(xué)家艾伯特梅瑞賓（Mehrabian, 1968）提出的有關(guān)語言和非語言在溝通中的使用比率： 信息的傳遞量100%=7%語言+38%語音

18、+55%態(tài)勢 這個公式是任何想做積極有效溝通的人所必須理解和應(yīng)用的。 課程中提到有效溝通和改善溝通的策略和工具主要有： 1保證正式溝通渠道暢通（包括上行、下行和混合溝通）。比如：建立發(fā)布指示、例會、個別交談、建議、員工調(diào)查、申訴制度等。 2學(xué)會積極傾聽。在我公司的管理培訓(xùn)中就有傾聽方面的培訓(xùn)。在Stephen R Covey 的暢銷書《高效人士的七個習(xí)慣》中第五個習(xí)慣就是知彼解己 （Seek first to understand, then to be understood）。我公司也組織了對此培訓(xùn)說明了我公司作為組織十分重視傾聽的價值以及在組治倡導(dǎo)這種良好習(xí)慣。 3相互作用

19、分析（PAC分析）。是伯恩（E Berne 1910——1970）在他的《大眾的游戲》一書提出的其理論基礎(chǔ)就是心理學(xué)上的“自我狀態(tài)”即認為每個人在心理性格上有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)（Parent ego state）、兒童自我狀態(tài)（Adult ego state）、成人自我狀態(tài)（Child ego state）所以在兩人的對話中實際上有六種狀態(tài)在進行相互作用。利用對相互作用分析理論有意識地在交往中覺察自己和對方所處的自我狀態(tài)做出適當?shù)姆磻?yīng)避免發(fā)生交叉溝通。其中一個重要原則就是：盡量以成人的自我狀態(tài)控制自己并以成人的語調(diào)和姿態(tài)來對待別人同時鼓勵和引導(dǎo)別人進入成人的自我狀態(tài)。 4 周哈利窗

20、口（Johari Window）。以自我了解和他人了解作為_和Y軸劃分公眾我、隱私我、背脊我和潛在我。為提高溝通有效性 必須增加自我表露程度和提高反饋度。 三組織層面。組織層面主要研究正式組織的設(shè)計、技術(shù)和工作過程、組織文化、工作壓力水平對個體、群體和組織行為的影響。 我對于組織層面的興趣點在于組織文化以及健康和安全所以重點總結(jié)一下這些知識點。 組織文化主要表現(xiàn)為一個組織中所有成員所共享并傳承給組織新成員的一整套價值觀念、共同信仰、共同目標和行為準則它代表了組織中約定俗稱的和可以感知的部分。 組織文化分為表層文化、中層文化和深層文化。 表層文化又稱實體文化是指直觀、具體、外

21、在化和形式化的組織文化結(jié)構(gòu)有組織的員工所創(chuàng)造的鏟平和各種物資設(shè)施構(gòu)成。比如廠容廠貌、產(chǎn)品樣式和包裝、廠旗、廠標、廠服、建筑風格等。我公司對于企業(yè)的表層文化有嚴格全球標準從產(chǎn)品包轉(zhuǎn)、標示標牌、顏色、字體都有自己一套嚴格的標準并且每年都有總部的人來審核。 中層文化又稱制度文化是指組織內(nèi)部的規(guī)章制度、行為習(xí)慣、經(jīng)營風格、行為規(guī)范、員工修養(yǎng)和組織內(nèi)部的一些特殊慶典、儀式等。從中層文化的現(xiàn)狀來看我公司需要提升的地方很多。 深層文化即精神文化是指組織在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的具有組織特征的文化觀點和意識形態(tài)。我公司在其發(fā)源地（歐洲）和早期市場開發(fā)地（美國）等具有很強的自身特點比如質(zhì)量、服務(wù)意識、環(huán)保、

22、人文關(guān)懷等其中一個例子就是的四個關(guān)心：關(guān)心業(yè)務(wù)、關(guān)心員工、關(guān)心環(huán)境、關(guān)心社區(qū)。隨著亞洲市場的不斷發(fā)展總部也試圖將這種組織文化滲透到這邊新興市場。 談到企業(yè)健康和安全是不可遺漏的內(nèi)容。身心健康是員工最基本的需要。我公司在企業(yè)文化中有很強的關(guān)注員工健康的基因在其中。比如安全事故在企業(yè)業(yè)績考核中和企業(yè)利潤、客戶投訴占有同樣的權(quán)重又比如我集團公司在全球的制造企業(yè)都通過了OHSAS18001 （即職業(yè)健康安全評估標準）每年都會有總部的高層對企業(yè)進行相關(guān)的審核。 通過這門課程的學(xué)習(xí)我覺得公司管理層和人力資源部門的員工都有必要系統(tǒng)學(xué)習(xí)這門課程以便對組織中的人有更豐富的了解并且可以設(shè)計和實施相關(guān)的培訓(xùn)、制度（比如激勵制度等）、企業(yè)文化建設(shè)等。如果能如此必將有益于公司的管理和發(fā)展。 2021年7月10日初稿于__銀帆賓館 2021年 7月 18日修改于上海寒舍 第 14 頁 共 14 頁