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1、績效考核管理制度 第一部分 總 則 第一條：目的 1 、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高 員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的 目的。 2 、加強(qiáng)公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。 3 、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決 策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。 4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、 約束與激勵下屬。 5 、月度績效考核主要目的在于：通過對 1 個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)

2、完成情況進(jìn)行考核， 全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬 于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績 效。 6 、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo) 執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。 第二條：理念 1 、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn) / 指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。 2 、以績效的提高為目標(biāo)。 3 、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。 第三條：考核原則 1 、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保

3、持在 1 年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo) 及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。 2 、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶 來誤差。 3 、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和 偏見性。 4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、 申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。 5 、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與 者除外） 。 6 、 管理人員主導(dǎo)性： 公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核

4、體系在員工管理中所起的作用， 如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。 第四條：適用范圍 本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員（包括總經(jīng)理、 企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等） 、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、 財務(wù)、操作工等各類人員。 第二部分 考核規(guī)程 第五條：考核要素 1 、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況 2 、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況 3 、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、 行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄 4 、按 ISO9000 體系要

5、求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況 5 、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄 6 、作業(yè)指導(dǎo)書 7 、其他依據(jù) 第六條：考核責(zé)任 1 、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評 體制。 2 、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級 作為二級考核者進(jìn)行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門 負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者 之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù) 責(zé)考核。

6、3 、月度、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開 原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù) 應(yīng)為奇數(shù)，最少 3 人，最多 7 人。 4 、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表 1 所示。 表 1 考核方式表 類型 適用范圍 考核特征 考核周期 A 類：各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)考核 月度考核、年中、年終考核 B 類：主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員 基于關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計劃完

7、成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考 核 C 類：一般員工及計時工人 出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù) 員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理 是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核，職責(zé) 履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核 D 類：計件工人 計件工人 責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月度考核、年中、年終 考核 第七條：考核責(zé)權(quán) 1 、人力資源部門： （ 1 ）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn) （ 2 ）負(fù)責(zé)組織績效考核工作 （ 3 ）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員 （ 4 ）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

8、（ 5 ）考評分的匯總和考核資料的歸檔 （ 6 ）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施 （ 7 ）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作 2 、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級） （ 1 ）了解考核的程序及方法 （ 2 ）確?？己说墓?、公平 （ 3 ）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核 （ 4 ）考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo) 3 、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)及滿意度指標(biāo)）的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平 （ 1 ）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人 （ 2 ）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃

9、地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度 經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。 4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)： （ 1 ）擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行 （ 2 ）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào) . （ 3 ）重大申訴、投訴考核事件的處理。 第八條：考核權(quán)限 每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同 被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù) 最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門 負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。 第九條：申訴 1 、各類考評結(jié)束后，被

10、考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考 核結(jié)果的義務(wù)。 2 、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力 資源主辦進(jìn)行申訴， 人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并 在一周內(nèi)給予明確答復(fù)： 如果被考核者對申訴處理仍有異議， 可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴， 由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。 第三部分 各類人員考核的具體實(shí)施 一、月度績效考核 月度績效考核適用于公司 A、 B 、 C、 D 級所有員工。 A 級管理人員的浮動月薪系數(shù)、 B 級 和 C 級員工的績效月薪系數(shù)、 D 級員工的計件工資實(shí)際發(fā)放額

11、由月度績效考核的結(jié)果確定。 （一）月度績效考核的實(shí)施 作業(yè)績，具體指標(biāo)參見《武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表》 月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)， 考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工 （以下 簡稱考核表） ?？己吮碇校舨糠謲徫坏漠?dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按 其明細(xì)分值的滿分計算。 1 、員工自評 員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評 是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。 2 、直接上級考核 直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分， 直接上級

12、應(yīng)本著對事不對人 的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工 的自評情況。 3 、人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核 員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人 為因素影響考評的客觀性。 人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后， 將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主 辦按以下權(quán)重匯總計算： 各員工的最終得分=員工自評分X 20將直接上級考評分 x 80 % （二）考核結(jié)果與系數(shù)的換算 1 、 A 級管理人員的浮動月薪系數(shù)、 B 級和 C 級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終 得分確定： 系數(shù)

13、=員工的最終得分+ 100 （如：某員工的最終得分為 85 分，則系數(shù)為 0.85 ） A級管理人員的浮動月薪 =浮動月薪基數(shù) X系數(shù) B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù) X系數(shù) 2 、 D 級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額 計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資（定額X個人完成產(chǎn)量） X系數(shù) A 類管理人員 第十條 A 類管理人員考核適用對象 1 、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 2 、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部 門、員工半年度績效考核。 3 、考核內(nèi)容： （ 1 ）主要考核業(yè)績（客觀表現(xiàn)）和滿意度（主觀表現(xiàn)） 。 （

14、2 ）業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的 75% 。 （ 3 ）滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的 25% ，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指 上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；內(nèi) 部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評 價。 第十一條 考核程序 1 、每考核期末， A 類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、本部門的策略和計劃， 結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)和指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）以及管理改進(jìn)

15、計劃。 2 、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、主議和審定。 3、被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A 類管理人 員月度績效考核表、 A 類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標(biāo)欄內(nèi)。 4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的 工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效 考核表，并和原表放在一起以作對照。 5 、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對考核表的各項考核指標(biāo)進(jìn)行自評打分。 6 、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況

16、和述職情 況對被考核者進(jìn)行評價打分。 7 、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不 同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。 8 類人員考核 第十二條 考核對象 本制度中， B 類人員主要包括部門主管包括主管會計、 總工藝師、 人力資源專員、 各組組長、 調(diào)度員 第十三條 評價周期 考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。 第十四條 月度記錄 公司 B 類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情 況， 制定本部門各 B 類人員崗位的月度績效考核表。 直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效 指

17、標(biāo)每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時 指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。 第十五條 考核內(nèi)容 1 、對 B 類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計劃完 成情況。 2 、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的 75% 。 3 、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的 25% ，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上 級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；內(nèi)部 客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對

18、相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。 4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市 場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)與計劃完成情況。 第十六條績效管理過程 1、績效計劃?？己似诔?，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作 重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目 標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原 則。 2、績效輔導(dǎo)。計劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé) 任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)

19、任向上一級匯報工作進(jìn)展情況， 并就工作問題求助于上級。 3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評 者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦中 訴。 C類人員考核 第十七條適用對象 本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員— 模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理 第十八條評價周期 對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時參與年中、年終績 效考核。 第十九條考核內(nèi)容 1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計劃完成情況。

20、2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的 75%。 3 、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的 25% ，包括上級滿意度和團(tuán)隊、同事滿意度，上級滿意度是指 上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；團(tuán) 隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊成員對其合作精神和工作能力的評價。 D 類人員考核 第二十條 適用對象 本制度中， D 類人員主要指計件工人 第二十一條 評價周期 對 D 類人員的考核主要是月度考核， 但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。 同時參與公司年中、 年 終統(tǒng)一考核。 第二十二條 考核內(nèi)容 1 、對 D 類人員

21、的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意 度指標(biāo)的落實(shí)和計劃完成情況。 2 、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生 產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的 90% （其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占 80% 以上） 。 3 、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的 10% ，包括上級滿意度和團(tuán)隊、同事滿意度，上級滿意度是指 上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價；團(tuán) 隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊成員對其合作精神和工作能力的評價。 4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)

22、度員核定定額報 生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計算考核結(jié)果，報總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。 第二十三條 月度績效考核工作流程 當(dāng)月 5 日前 （次月 日前） 第二十四條 年中、年度績效考核流程 1 、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年 度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 2 、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自 評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。 3 、部門半年度績效考核在每年 7 月 1-4 號、年終考核在次年 1 月 4-10 號進(jìn)行。 第二十五條 考核審核程序 表 2 考

23、核審核程序表 職務(wù) 被考核者 直接上級 人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 A 類人員 自評 主考 —— 復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo) B 類人員 自評 主考 復(fù)核 全程監(jiān)督、指導(dǎo) C、 D 類人員 自評 主考 復(fù)核 全程監(jiān)督、指導(dǎo) 第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用 第二十二條 考核等級 考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論。考核 A （優(yōu)秀）、B （良好）、C （合格）、 D （不合格） 表 3 考核等級表 平均分值 59 分及以下 60-69 分 70-79 80-89 分 90 及以上 等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀 第二十三條 考核比例的控制 本制度在原則

24、上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示： 表 4 考核比例控制表 考核等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀 控制比例 5% 25% 40% 25% 5% 第二十四條 考核結(jié)果的運(yùn)用 考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降） 、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依 據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。 獎懲措施 1 、對半年度（崗位）績效等級“不合格”人員，予以辭退。 2 、對半年度（崗位）績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資 已經(jīng)是最低檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低 10% 。連續(xù)兩 個半年度（崗位）績效

25、等級“差”者，予以辭退。 3 、對半年度（崗位）績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位） 績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者（包 括計件工資工人的崗位工資）在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低 10% 。 4、對半年度（崗位）績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位） 績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗 位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次， 崗位工資已經(jīng)是最高檔次者 （包括計件工資工人的崗位工資） 在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升 10% 。 5 、 對半年度 （崗位） 績效等級“優(yōu)秀”，

26、 且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良 好”及以上者， 其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書， 授予“優(yōu)秀團(tuán)隊”稱號。 連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”， 且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以 上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予 2000-5000 元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度（崗位）績效等級“優(yōu)秀”，但其所 在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者， 僅給該崗位任職者頒發(fā)榮 譽(yù)證書。 6 、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次 性 3000-8000 元

27、的部門團(tuán)隊獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。 注 1 ： D 類人員參照上述 2-5 條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計件工資標(biāo)準(zhǔn)的 10% ； 注 2 ：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于 1 年，即前一個半年度已調(diào)升崗 位工資檔次， 第二個半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者， 第二個半年度不調(diào)升崗位工資檔次， 改為（根據(jù)具體崗位）給予一次性 500 元的獎勵。 7 、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對 考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。 被考核者為考核小組成 員時應(yīng)回避。 8 、半年度（

28、崗位）績效得分的計算 A類人員半年度（崗位）績效得分 =月度（崗位）績效得分的1/6 X 50%件中或年終 （崗位）績效得分 X 25% +年中或年終部門績效得分 X 25% B類人員半年度（崗位）績效得分 =月度（崗位）績效得分的1/6 X 60%件中或年終 （崗位）績效得分 X 20% +年中或年終部門績效得分 X 20% C類人員半年度（崗位）績效得分 =月度（崗位）績效得分的1/6 X 70%件中或年終 （崗位）績效得分 X 30% D類人員半年度（崗位）績效得分 =月度（崗位）績效得分的1/6 X 80% + 年中或年終 （崗位）績效得分 X 20% 上述各類人員的半年度績效得分參照表 3 歸入相應(yīng)的考核等級。 第五部分 附 則 第二十五條解釋權(quán) 本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。 第二十六條實(shí)施細(xì)則 本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí) 施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。 第二十七條 修改、廢除權(quán) 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。 第二十八條實(shí)施時間