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1、匯豐銀行的管理培訓(xùn)生制度 匯豐銀行的管理培訓(xùn)生制度 人均花費(fèi)100萬港幣的“生存者游戲” ——匯豐對每位MT的投入及定位 “每個公司都像一個俄羅斯娃娃。如果公司的老板是最能干的大娃娃員工是小娃娃那么公司是沒有希望的。 只有反過來———老板是最小的娃娃每一個員工都是能力最強(qiáng)的大娃娃公司才會生機(jī)勃勃?！薄獖W美廣告的創(chuàng)始人大衛(wèi)奧格威曾經(jīng)這樣總結(jié)自己公司的用人之道。 問題是誰會是那些“大娃娃”呢？ 當(dāng)他們沿著職業(yè)的階梯上攀登成為資深經(jīng)理的時候是否又能為公司找到更大、能力更強(qiáng)的新一代“經(jīng)理人”呢？ —— 這也許是人力資源經(jīng)理們最想完成的使命。 匯豐銀行一百多年以來的管理培訓(xùn)生

2、制度就是一個能夠持續(xù)找出“大娃娃”的人力資源“游戲”。不過是那種極其嚴(yán)苛的“生存者游戲”。 年輕的香港人匯豐銀行貿(mào)易服務(wù)副經(jīng)理梁錦釗就是這種“生存者游戲”的勝出者之一。 ——匯豐的MT制度有100多年的經(jīng)驗(yàn) 一、體系 【匯豐簡介】 匯豐在香港的歷史可謂悠久并且有著舉足輕重的影響：名列香港的三大發(fā)鈔行之一有四分之三的香港本地成年居民在匯豐開設(shè)銀行賬戶。 一直以來匯豐的主要業(yè)務(wù)分為兩大塊：個人理財業(yè)務(wù)以及企業(yè)／金融機(jī)構(gòu)服務(wù)。 個人理財業(yè)務(wù)主要為個人客戶提供存款業(yè)務(wù)、房屋按揭、個人貸款和投資服務(wù)等。企業(yè)銀行服務(wù)的業(yè)務(wù)就更為復(fù)雜包括長期及短期的企業(yè)融資、貸款以及貿(mào)易方面的服務(wù)等

3、等。在香港這樣一個僅有一千多平方公里的土地上本地從業(yè)銀行就有二百多家分支機(jī)構(gòu)一千多家可想而知銀行業(yè)的激烈競爭程度。 【培訓(xùn)目的】 所以匯豐管理培訓(xùn)生的目的就是要招募到最有天分的年輕人進(jìn)行嚴(yán)格的訓(xùn)練然后將他們培養(yǎng)成訓(xùn)練有素的職業(yè)經(jīng)理人。只有依靠這種制度的保障匯豐的“人力資源”才能得到足夠的供應(yīng)業(yè)務(wù)才不會在激烈的競爭中敗下陣來。 【培訓(xùn)周期和培養(yǎng)方向】 與其它公司管理培訓(xùn)生不同的是匯豐的整個管理培訓(xùn)生周期有三年之久。其中包括12－18個月的短期課堂學(xué)習(xí)近兩個月的國外培訓(xùn)其余大部分時間為崗位實(shí)戰(zhàn)。能夠順利入選的管理培訓(xùn)生們可以選擇將“個人金融業(yè)務(wù)” 作為自己的發(fā)展方向也可選擇對“企業(yè)銀行

4、業(yè)務(wù)”感興趣最近為了應(yīng)對電子銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展管理培訓(xùn)生又多了一項(xiàng)選擇———最新的“信息科技”方向。 【三位高管對入學(xué)考的印象】 “要入選我們公司的管理培訓(xùn)生可是千里挑一的競爭整個過程可謂是過五關(guān)斬六將。”匯豐銀行集團(tuán)公共事務(wù)部企業(yè)傳訊經(jīng)理冼少嫻如是說。 匯豐銀行人力資源部負(fù)責(zé)管理培訓(xùn)生的經(jīng)理伍婉華向記者介紹說在挑選畢業(yè)生的時候并沒有專業(yè)方向的限制目的是確保管理培訓(xùn)生來源的多樣性。 “我們的一些學(xué)生來自文學(xué)、歷史等專業(yè)當(dāng)然大部分還是來自會計(jì)、管理等專業(yè)?！蔽橥袢A說。 行將畢業(yè)的梁錦釗對匯豐管理培訓(xùn)生的“入學(xué)考”印象非常深刻?！皼]有想到只有二三十個名額的管理培訓(xùn)生有幾千人來趕考?！?/p>

5、梁錦釗至今還有一點(diǎn)“揮汗如雨好不容易殺出重圍”的驚險感覺。 二、提升 經(jīng)過才能／性向測試、面試語言和溝通能力、情境測試和個性測試以及最終面試等四輪競賽的“大浪淘沙”合格的管理培訓(xùn)生就坐上了“職業(yè)直通車”。但是并不意味著他從此就可以一帆風(fēng)順、高枕無憂。 【匯豐第一階段為期9個月的培訓(xùn)生涯】 梁錦釗在20__年的12月份通過了所有的考試開始了他長達(dá)9個月的第一階段培訓(xùn)生涯。他當(dāng)時的正式職銜是匯豐銀行服務(wù)銷售與網(wǎng)絡(luò)發(fā)展部的副經(jīng)理主要的工作與電子商務(wù)和電子銀行有關(guān)。 “這時候才發(fā)現(xiàn)自己所學(xué)到的東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能解決工作當(dāng)中的所有問題?！北M管梁在美國完成IT專業(yè)的學(xué)業(yè)但是發(fā)現(xiàn)學(xué)校中學(xué)到的東西

6、與工作所需要的還是有一定的落差。 好在每個管理培訓(xùn)生有3位“導(dǎo)師”可以請教：第一線的經(jīng)理一位資深高層經(jīng)理以及一位人力資源部的導(dǎo)師。 “公司的企業(yè)文化在這里得到了很好的體現(xiàn)。因?yàn)閰R豐銀行內(nèi)部像一個大家庭鼓勵合作所以當(dāng)我遇到問題的時候可以拿起電話直接向其他人請教?！绷哼@樣說。雖然職銜是經(jīng)理但是梁并沒有因?yàn)檫@個職銜而不向有經(jīng)驗(yàn)的下屬員工請教。而這些在某些崗位上長期工作的銀行員工也不會保留自己的工作經(jīng)驗(yàn)。 當(dāng)然作為未來的經(jīng)理人除了必需的業(yè)務(wù)能力以外梁錦釗還需要展現(xiàn)的是他的管理、規(guī)劃和解決問題的能力。一個從校園里沒有走出多久的新人要想一開始就領(lǐng)導(dǎo)五十多人的工作團(tuán)隊(duì)仍然需要展現(xiàn)自己的過人之處。

7、　　“在很短的一段時間內(nèi)我就掌握了員工們工作內(nèi)容的70％。然后我可以很好地協(xié)調(diào)他們的工作協(xié)助第一線經(jīng)理的工作。”梁對自己在培訓(xùn)中的表現(xiàn)還是相當(dāng)自信的。 【第二階段七周英國之旅】 20__年9月梁錦釗完成第一階段的培訓(xùn)開始其七周的“英國之旅”。 有一個細(xì)節(jié)可以顯示匯豐對這些“天之驕子”的投入有多大：據(jù)匯豐人力資源部的統(tǒng)計(jì)平均每位培訓(xùn)生的英國之行要花費(fèi)20萬港幣。加上他們按照經(jīng)理級別領(lǐng)薪水從16500港幣到最高35000港幣39個月的“邊干邊學(xué)”中花在每位培訓(xùn)生身上至少100萬港幣。而平均每年光香港地區(qū)的管理培訓(xùn)生就有二三十位在這一項(xiàng)上的花費(fèi)就相當(dāng)可觀。 “另外因?yàn)橛匈Y深經(jīng)理要投入時

8、間指導(dǎo)培訓(xùn)生所以這部分的費(fèi)用更無法計(jì)算?！逼髽I(yè)傳訊經(jīng)理冼少嫻這樣告訴記者。 英國之行給梁錦釗留下深刻印象的是來自全球各地的管理培訓(xùn)生匯聚在一起帶來了許多想法上的交流和沖撞。因?yàn)楦鱾€地區(qū)的商業(yè)發(fā)展水平及模式均不相同所以每個人對同一件事情的理解可能都不一樣讓梁錦釗得到了“國際化”的最切身體驗(yàn)。 另外匯豐培訓(xùn)生制度比較完善的地方是有一位富有經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理可以“引領(lǐng)”培訓(xùn)生們發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。當(dāng)培訓(xùn)生在工作中遇到管理方面的問題經(jīng)驗(yàn)不足不知如何處理時可以向他們求教減少培訓(xùn)生自己摸索求解的過程。這些資深經(jīng)理還可以引領(lǐng)他們思考自己未來的職業(yè)發(fā)展方向。 “每一位資深經(jīng)理會負(fù)責(zé)兩至三名培訓(xùn)生而且我

9、們互相之間都認(rèn)識可以很好的交流一些心得體會?！边@樣的網(wǎng)絡(luò)交際無疑加快了培訓(xùn)生們成長的速度。 有一個細(xì)節(jié)也讓梁錦釗體會頗深。 當(dāng)管理培訓(xùn)生們匯聚在英國總部總部的集團(tuán)主席與他們對話交流時是以非常平等的態(tài)度來進(jìn)行。盡管他們還是最基層的經(jīng)理但是主席給他們的感覺是他們就是未來的公司領(lǐng)導(dǎo)人。 三、自我完善 “如果說現(xiàn)在的培訓(xùn)生制度還有需要改善的地方那就是過早地將培訓(xùn)生們分為個人理財和企業(yè)銀行業(yè)務(wù)部分?！苯?jīng)過了一年半的培訓(xùn)梁錦釗對這套制度有了一點(diǎn)自己的想法。 “其實(shí)如果能夠有一部分交叉那么培訓(xùn)生對兩塊不同的業(yè)務(wù)都會有一點(diǎn)了解這樣在未來的工作中就可以更好地與其它的部門合作。”梁說。在實(shí)際工

10、作當(dāng)中梁曾經(jīng)遇到過這樣的問題就是與其它部門的培訓(xùn)生因?yàn)闃I(yè)務(wù)屬性不同而溝通困難。 所以他建議將“分科”的工作推遲一點(diǎn)進(jìn)行這樣培訓(xùn)生也可以充分了解自己究竟適合在個人金融還是在企業(yè)銀行部門發(fā)展。 伍婉華指出其實(shí)整個管理培訓(xùn)生制度是相當(dāng)開放的。整個培訓(xùn)體系的內(nèi)容不斷會有修訂以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。另外培訓(xùn)生制度并不會構(gòu)成“玻璃天花板”讓那些有才華的普通員工“冒不出尖”。在制度面前他們一樣平等只要通過四個階段的“考試”以及同樣的三年培訓(xùn)就同樣可以登上“直通車”。 【第三階段為期二年的實(shí)習(xí)階段】 從20__年年初起梁錦釗開始進(jìn)行第三階段的實(shí)習(xí)進(jìn)入商業(yè)銀行部的貿(mào)易服務(wù)部擔(dān)任副經(jīng)理職務(wù)。明年他會是

11、一個負(fù)責(zé)三十至五十名客戶的客戶經(jīng)理權(quán)限是每位客戶五百萬港幣左右的信用額度而到20__年他會正式結(jié)束這為期3年的培訓(xùn)計(jì)劃。 四、培訓(xùn)生種子選手的四輪搏殺 據(jù)伍婉華介紹整個篩選過程分為四個階段： 1. 第一階段才能／性向測試（APTITUDETEST）主要是測試應(yīng)試者的邏輯推理能力對統(tǒng)計(jì)資料和數(shù)字的理解能力以及對某一觀點(diǎn)的評估／分析能力（thelogicalevaluationofargument）。 2. 然后就是第一輪面試考察的是考生們的語言及溝通能力主要是討論考生們的職業(yè)目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)及與其他人溝通的能力（howyourelatedtoothers）以及對待變化的態(tài)度（howc

12、hangeorientedyouare）。 3.第三階段是情境測試和個性測試。模擬一位經(jīng)理的真正工作考生們面對的是一些經(jīng)理們會面臨的真實(shí)管理問題。在這個測試中可以考驗(yàn)考生的規(guī)劃、組織和分析信息的能力。在這個階段的第二部分則是對個人工作風(fēng)格和偏好的一份問卷測試。這樣考官們就會知道大約一個考生未來會是怎樣的一個經(jīng)理人他的做事風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式又會是如何。 4. 如果一個考生通過了上面的所有測試他所面臨的就是最后一關(guān)：測評中心（ASSESSMENTCENTRE）。其中包括小組討論和最終的面試。 ”這真的是最艱難的一關(guān)。因?yàn)槟慵纫宫F(xiàn)你有別人所沒有的能力但是你又不能顯得太主導(dǎo)整個討論因?yàn)槟阃瑫r需要展現(xiàn)你的團(tuán)隊(duì)合作能力?！绷哄\釗這樣回憶。 5. 最后的一個測試則是“最終面試”。在這里考生需要展示未來成為資深經(jīng)理人所必須具備的素質(zhì)：決策力、團(tuán)隊(duì)工作能力、溝通能力、適應(yīng)變化的能力、工作能動力以及靈活性。 第 9 頁 共 9 頁