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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,第七章 員工薪酬與福利,【學習目標】,1、把握薪酬的概念以及組成,2、員工福利的根本內容,3、把握薪酬制度設計的影響因素,4、把握薪酬制度設計的原則,5、把握工作評價的主要方法,一、薪酬概述,問題一：,一下子就給員工加工資，是不是會沒東西好加了？,問題二：,削減員工工資就意味著降低本錢了嗎？,(一)薪酬的概念,企業(yè)對員工給企業(yè)的奉獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、閱歷與制造所付給的相應的回報或答謝,薪酬=工資+嘉獎+福利,1、工資：是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動合同

2、，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動酬勞。,工資總額：,根本工資+崗位技能工資+工齡工資+國家政策性津貼,2、嘉獎,與員工個人績效掛鉤或與團隊、部門乃至整個企業(yè)效益結合的獎金、傭金、計件等,福利,多以實物或效勞的形式支付的補充性酬勞,(二)薪酬的構造,美國薪酬治理專家喬奇等人認為：,薪酬是指員工從組織所得到的金錢和各種形式效勞和福利，它作為給員工的勞動回報的一局部，是勞動者應得的勞動酬勞。所以，薪酬既包括貨幣形式的“財務回報”，也包括非貨幣形式的各種各樣的福利等。是組織對員工回報或酬勞的一個組成局部。,全面的薪酬,外 根本薪酬工資,在 嘉獎薪酬獎金,薪 附加薪酬津貼,酬 員工福利,內,在 工作的成

3、就感,薪 受重視的感覺,酬,(三)薪酬的本質,企業(yè)依據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所供給的奉獻、以及工齡、學問、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應的薪酬。,所以，薪酬的本質是一種交換或交易。,三健全合理的薪酬制度,公正性,競爭性,鼓勵性,經(jīng)濟型,合法性,二、薪酬安排的公正性和鼓勵功能,一保證企業(yè)安排的公正性,明確全都的原則指導，統(tǒng)一的可說明的標準做依據(jù),薪酬制度要有民主性與透亮性,領導要為員工制造時機均等、公正競爭的條件，并引導員工留意時機均等,二公正標準和安排原則,奉獻律：主見按奉獻大小、成比例的安排薪酬,平均律：主見人人均等,需要律：主見按需安排,三鼓勵功能,短期鼓勵功能：使員工們做

4、好當前的工作，實現(xiàn)優(yōu)良的績效,長期鼓勵功能：培育員工對企業(yè)的認同與歸屬感、忠誠與責任心,三、薪酬制度的影響因素,外 國家或地方法規(guī)和政策 企業(yè)的經(jīng)濟實力 內,部 員 部,影 勞動力市場供求 工 企業(yè)性質 影,響 薪 響,因 行業(yè)工資平均水平 酬 因,素 素,當?shù)鼐用裆钏?企業(yè)治理理念,四、企業(yè)工資制度的合理設置,一根本過程,、制定付酬原則與策略,、職務設計與工作分析,、職務評價,、工資構造設計,、工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集,、工資分級與定薪,、工資制度的執(zhí)行掌握與調整,二職務評價方法,職務評價：找出企業(yè)內各種職務的共同付酬因素，依據(jù)既定的評價方法，按每項職務對企業(yè)奉獻的大小，確定其具體的價值,

5、種：排級法、套級法、因素比較法、評分法,、排級法,以職務說明與規(guī)格做根底，把全企業(yè)的全部職務逐一配比照較，按各職務對企業(yè)的相對價值或重要性，排出挨次以確定職務的凹凸,1、排級法,優(yōu)點：本錢低，簡潔,缺點：主觀成分大,適用于規(guī)模小、構造簡潔、職務類型少、員工對本企業(yè)各項職務都很了解的小型企業(yè),2、套級法,需預先制定出一套供參照用的等級標準標尺，再將各待定等級的職務與之比照套級，從而確定待定級職務的相應級別,2、套級法,優(yōu)點：簡潔易行,缺點：難于進展準確評比,適用于小型的、構造簡潔的企業(yè),3、評分法計點法,先開發(fā)出一套供作比較評價標準用的尺度，找出這些職務中共同包含的付酬因素并進一步分解為不同數(shù)量

6、的次級因素，然后再將這些因素分解為為假設干個等級，對每一個因素的總體及各等級分別以簡要的說明予以界定，由職務評價專家制定評分標準。,3、評分法,優(yōu)點：一旦標準制備，操作簡潔而簡潔,缺點：本錢高，過程簡單,適用于大中小型企業(yè),4、因素比較法,在本企業(yè)中找出假設干有代表性的關鍵職務做職務評價時的參照物，直接用相應的具體月薪來標示各職務的價值。,因素比較法6環(huán)節(jié),1確定關鍵職務,2選擇付酬因素,3依次按所選各付酬因素將關鍵職務排序,4為各關鍵職務按各付酬因素安排薪酬,5比較按薪額及按因素排序,6比照因素工資比較表對非關鍵待評定職務進展評價,4、因素比較法,優(yōu)點：先難后易，無需做“分數(shù)-工資”轉換,缺

7、點：因素賦值過程影響重大而技術繁雜,適用于大中小各類型企業(yè),三工資構造設計,1、工資構造線,是一個企業(yè)的工資構造的直觀表現(xiàn)形式。清晰地顯示出企業(yè)內各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系,直線型酬勞正比于奉獻,折線形兼顧鼓勵或公正感,2、工資分級方法,把眾多類型的工資歸并組合成假設干等級，形成一個工資等級系列,原則：職級數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職務都處于同一個職級而無大的區(qū)分，也不能多到價值稍有不同便處于不同職級而需作區(qū)分的程度,工資范圍確實定與工資等級數(shù)的多少相關聯(lián),3、工資的調整,嘉獎性調整,生活指數(shù)調整,效益調整,工齡調整,五、嘉獎制度的設置,嘉獎是企業(yè)付予員工的薪酬中除工資

8、和福利以外的另一種形式，有更直接的物質刺激性，以階段性績效考核為根底,主要嘉獎制度的類型及特點,1、計件制,2、獎金制,3、傭金制,4、集體嘉獎制,5、股權嘉獎制,1、計件制,酬勞正比于產(chǎn)量,工作酬勞=生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)計件率,適用于一線生產(chǎn)工人,2、獎金制,是單位對員工超額勞動局部或勞動績效突出局部或節(jié)省資源局部所支付的嘉獎性酬勞,超額獎、節(jié)省獎、質量獎、綜合獎、特殊獎,3、傭金制,主要用于銷售人員,單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制,4、集體嘉獎制,嘉獎對象俄日團隊而非個人,1團隊嘉獎制,2企業(yè)全員嘉獎制,5、股權嘉獎制,多用于對公司高級治理層的長期鼓勵，其動身點是要使受鼓勵的人和企業(yè)形成一個利益

9、共同體，削減股份公司的代理本錢，并聚攏一批優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、穩(wěn)定進展,六、員工福利,員工福利是薪酬的間接組成局部，通常與員工個人工作業(yè)績沒有直接關系，也很少以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，是組織通過福利設施和建立各種補貼，為員工生活供給便利，減輕員工經(jīng)濟負擔的一種非直接支付。其目的是提高員工對組織的種程度，激發(fā)員工的工作熱忱和制造力。,一員工福利的內容,經(jīng)濟性福利：,額外金錢性收入、超時酬金、交通性福利、飲食性福利、教育培訓性福利、醫(yī)療保健福利、意外補償金、帶薪休假、文體旅游性福利、金融性福利、其他生活福利,一員工福利內容,非經(jīng)濟性福利：,詢問性福利、愛護性福利、工作環(huán)境保障、特殊福利,(二)員

10、工福利的重要作用,1、為員工供給安全保障,2、招募和吸引優(yōu)秀的員工,3、降低員工流淌率,4、鼓勵員工，提高員工的績效,5、節(jié)省本錢,(二)員工福利的內容,員工福利的內容很廣，主要包括：,員工食堂、工作餐、子女教育津貼、,社會保險,、工作服、通信和交通費、醫(yī)療費、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等。,案 例,年月，小趙被某機械廠聘請為勞動合同制工人，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，試用期為個月，在試用期內每月工資元。三個月后，小趙了解到當?shù)氐淖畹凸べY標準是元，便找到老板，懇求依據(jù)最低工資標準支付工資。老板認為小趙還在試用期內，不算企業(yè)的正式職工，最低工資不適用于試用期職工，拒絕依據(jù)最低工資標準發(fā)給小趙

11、工資。,問題：企業(yè)的做法正確嗎？,最低工資是指勞動者在法定工作時間內供給了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動酬勞。關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法假設干問題的意見第條規(guī)定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、嫻熟、見習期間，在法定工作時間內供給了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。”因此，盡管在試用期內，用人單位也必需執(zhí)行國家關于最低工資的規(guī)定。,用人單位應當依據(jù)當?shù)卣嫉淖畹凸べY標準支付小趙的試用期工資并補發(fā)小趙前個月的工資差額。,小趙可以向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，維護自己的合法權益。,七、薪酬制度的新進展,寬帶薪酬制,指對多個薪酬等級以

12、及薪酬變動范圍進展重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍,潛在假設：精彩的專業(yè)技術人員可能比業(yè)績平凡的高層治理人員對企業(yè)的價值更高；高技能的工人技師的奉獻可能高于車間主任,寬帶薪酬制的特征,支持扁平型組織構造,引導員工重視個人技能的增長和力量的提高,有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與開發(fā),支持團隊文化,有利于提升企業(yè)的核心競爭力,寬帶薪酬制的缺陷,擴大了職務工資上漲的空間，增加薪酬費用,可能減弱薪酬制度的鼓勵功能,上級主管難以把握員工工資的準確定位,削減了晉升的時機,留意事項,技術、創(chuàng)新、治理等智力因素對于企業(yè)的進展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的制造性、主動性對于企業(yè)績效成明顯的正相關關系的企業(yè)更適合于寬帶薪酬制,承受寬帶薪酬制的企業(yè)，其人力資源治理體系須健全，用工制度和薪酬制度市場化程度應較高,寬帶薪酬模式應于組織構造相適應,企業(yè)文化應支持寬帶薪酬模式的生存,