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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,*,*,第17章 組織文化,17.1制度化：文化的前奏,17.2什么是組織文化,17.3組織文化做什么,17.4組織文化的創(chuàng)立與維系,17.5員工怎樣學(xué)習(xí)組織文化,17.6創(chuàng)立符合道道的組織文化,17.7建設(shè)回應(yīng)顧客的組織文化,17.8靈修與組織文化,17.1制度化：文化的前奏,組織文化作為影響員工態(tài)度和行為的一個(gè)獨(dú)立變量，起源可以追溯到20世紀(jì)50年代以前的制度化概念：,組織制度化以后就有了生命力，獨(dú)立于組織的創(chuàng)立者和任何組織成員之外；,組織制度化后就有了價(jià)值，不僅僅是因?yàn)樗峁┑漠a(chǎn)品或效勞才有價(jià)值；,組

2、織制度化運(yùn)作，使成員對(duì)于什么是正當(dāng)?shù)男袨?，或者什么是有意義的行為，有了共同的理解,17.2什么是組織文化,一、定義,二、主文化與亞文化,三、弱文化與強(qiáng)文化,四、文化與正規(guī)化,五、組織文化與民族文化,一、定義,組織文化是指組織成員共有的一套意義共享的體系,，它使組織獨(dú)具特色。,組織文化的七項(xiàng)本質(zhì)特征：,創(chuàng)新與冒險(xiǎn),注意細(xì)節(jié),結(jié)果取向,人際取向,團(tuán)隊(duì)取向,進(jìn)取心,穩(wěn)定性,二、主文化與亞文化,1、主文化dominant culture表達(dá)的是一種核心價(jià)值觀(guān)，為組織中絕大多數(shù)成員所認(rèn)可和共享。通常所說(shuō)的組織文化，一般是指主文化。,2、亞文化subculture通常反映了組織中一些成員所面臨的共同問(wèn)題、

3、情境和經(jīng)歷。這些鹽文化通常可能在組織內(nèi)部的部門(mén)設(shè)計(jì)和地理分隔的根底上形成。,如果組織中沒(méi)有主文化，而是由多種亞文化組成，那么組織文化作為獨(dú)立變量的意義就大為減弱。,三、弱文化與強(qiáng)文化,強(qiáng)文化strong culture,是指組織的核心價(jià)值觀(guān)得到強(qiáng)烈而廣泛的認(rèn)同。,強(qiáng)文化對(duì)員工的行為產(chǎn)生巨大影響，創(chuàng)造一種強(qiáng)有力的控制氣氛；成員與組織保持立場(chǎng)的高度一致，進(jìn)而造就了高內(nèi)聚力、忠誠(chéng)感和組織承諾。因此，強(qiáng)文化的一個(gè)具體結(jié)果就是員工的流動(dòng)率更低。,四、文化與正規(guī)化,強(qiáng)文化會(huì)提高行為的一致性，強(qiáng)勢(shì)的組織文化可以扮演正規(guī)化的替代物。,組織文化越強(qiáng)，管理層就月不用費(fèi)心制定規(guī)章制度來(lái)標(biāo)準(zhǔn)員工的行為。當(dāng)員工接受了組

4、織文化時(shí)，哪些規(guī)章制度就內(nèi)化在他們的心中了。,五、組織文化與民族文化,民族文化與組織文化，哪一個(gè)對(duì)組織行文的影響更大？,研究說(shuō)明，民族文化比組織文化對(duì)員工的影響更大。,17.3組織文化做什么,一、文化的功能,二、文化的束縛,一、文化的功能,劃清界限，區(qū)別于其他組織；,表達(dá)了組織成員對(duì)組織的認(rèn)同感；,促使組織成員在關(guān)心自我利益之外關(guān)心更大范圍的東西；,增強(qiáng)了社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性；,能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。,二、文化的束縛,強(qiáng)文化可能對(duì)組織有效性造成不利影響：,變革的障礙：組織的共享價(jià)值觀(guān)和進(jìn)一步提高組織效率的要求不一致，就會(huì)成為組織的束縛。尤其是當(dāng)組織面臨動(dòng)態(tài)環(huán)境時(shí)，最有可能出現(xiàn)這樣的情況。

5、,多樣化的障礙：強(qiáng)文化會(huì)帶來(lái)明顯的遵從壓力，限定組織可以接受的價(jià)值觀(guān)與風(fēng)格的范圍。,兼并和收購(gòu)的障礙：并購(gòu)失敗的原因是組織文化的沖突。,17.4組織文化的創(chuàng)立與維系,一、組織文化如何開(kāi)始,二、保持組織文化的活力,一、組織文化如何開(kāi)始,組織的創(chuàng)始人對(duì)組織早期文化影響 巨大。,文化形成有三種途徑：,創(chuàng)始人僅僅聘用和留住那些與自己的想法和感受一致的人員；,他們對(duì)于員工的思維方式和感受方式進(jìn)行灌輸和社會(huì)化；,創(chuàng)始人把自己的行為作為角色典范，鼓勵(lì)員工認(rèn)同這些信念、價(jià)值觀(guān)和假設(shè)，并進(jìn)一步內(nèi)化為自己的想法和感受。,二、保持組織文化的活力,甄選：識(shí)別并雇用那些有知識(shí)、技能和能力的人，從而完成組織的工作。甄選過(guò)

6、程是一種雙向選擇的過(guò)程，雇主和求職者在這一過(guò)程中實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀(guān)的互相匹配。,最高管理層：高層管理者通過(guò)自己的舉止言行建立起標(biāo)準(zhǔn)，并將其滲透到組織當(dāng)中。,社會(huì)化：組織幫員工適應(yīng)組織文化的過(guò)程被稱(chēng)為社會(huì)化。,社會(huì)化模型,原有狀態(tài),社會(huì)化過(guò)程,碰撞,調(diào)整,流動(dòng)率,組織承諾,生產(chǎn)率,結(jié)果,社會(huì)化過(guò)程的三個(gè)階段,原有狀態(tài)階段：可以清晰地看到每個(gè)個(gè)體所帶來(lái)的那套價(jià)值觀(guān)、態(tài)度和期望，包括對(duì)將要從事的工作和將要效勞的組織的態(tài)度和期望。,碰撞階段：在這一階段，員工會(huì)面對(duì)自己的期望與現(xiàn)實(shí)不符的情況，這種差異必須通過(guò)社會(huì)化才能擺脫。,調(diào)整階段：新成員必須解決在碰撞階段發(fā)現(xiàn)的左右問(wèn)題，意味著要經(jīng)歷變化。,社會(huì)化完成的特征

7、,員工內(nèi)化了組織和工作群體的標(biāo)準(zhǔn)，理解并接受了這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；,員工被同事們接受，并成為可信賴(lài)的個(gè)體；,員工理解組織的規(guī)章制度、工作程序和被認(rèn)可的非正式活動(dòng)；,員工知道自己如何被評(píng)估，了解測(cè)量和評(píng)價(jià)指標(biāo)。,組織文化是怎樣形成的,組織創(chuàng)立者,的經(jīng)營(yíng)理念,甄選標(biāo)準(zhǔn),組織文化,社會(huì)化,高級(jí)管理層,17.5員工怎樣學(xué)習(xí)組織文化,組織文化傳遞給新員工的形式主要有：,故事,儀式,物質(zhì)象征,語(yǔ)言,17.6創(chuàng)立符合道道的組織文化,創(chuàng)立符合道德的組織文化的建議：,成為一個(gè)有形的角色典范；,表達(dá)道德期望；,進(jìn)行道德培訓(xùn)；,明確地獎(jiǎng)勵(lì)道德行為和懲罰不道德的行為；,提供保護(hù)性機(jī)制；,17.7建設(shè)回應(yīng)顧客的組織文化,一、塑造

8、回應(yīng)顧客文化的關(guān)鍵變量,二、管理活動(dòng),一、塑造回應(yīng)顧客文化的關(guān)鍵變量,員工本身的類(lèi)型：成功的、效勞取向的組織雇傭那些隨和而友好的員工；,低正規(guī)化：從事顧客效勞的員工需要自由的空間，從而可以滿(mǎn)足顧客對(duì)效勞不斷變化的要求；,廣泛使用授權(quán)：?jiǎn)T工擁有決策自主權(quán)；,良好的傾聽(tīng)技能：傾聽(tīng)并理解顧客傳遞的信息；,角色清晰：強(qiáng)調(diào)工作活動(dòng)的重要性，降低員工的不確定性；,組織公民行為：盡職盡責(zé)地那么足顧客的需要。,二、管理活動(dòng),選拔,培訓(xùn)和社會(huì)化,結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),授權(quán),領(lǐng)導(dǎo),績(jī)效評(píng)估,報(bào)酬體系,選拔,選拔那些顧客取向的員工：,友好,熱情,有吸引力,擁有耐心,關(guān)心別人,傾聽(tīng)有員工的意見(jiàn),培訓(xùn)和社會(huì)化,重視現(xiàn)有員工的定期培

9、訓(xùn)，主要關(guān)注,有關(guān)產(chǎn)品的知識(shí),積極傾聽(tīng),表現(xiàn)耐心,表達(dá)熱情；,結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),給員工更多的控制權(quán)，可以通過(guò)減少規(guī)章制度實(shí)現(xiàn),授權(quán),使員工擁有決策自主權(quán),領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)兩方面的行為傳遞文化信息：,表達(dá)一種關(guān)注顧客的愿景,以身作那么說(shuō)明對(duì)顧客的承諾,績(jī)效評(píng)估,基于行為的指標(biāo)比基于結(jié)果的指標(biāo)更能夠與提高顧客效勞相輔相成；基于行為的評(píng)估方式評(píng)估的是員工行動(dòng)或活動(dòng)的方式,衡量行為的指標(biāo)包括：,努力,承諾,團(tuán)隊(duì)精神,友愛(ài),解決顧客問(wèn)題的能力,報(bào)酬體系,如果管理層希望員工提供良好的效勞，就需要獎(jiǎng)勵(lì)這種良好的效勞。,17.8靈修與組織文化,一、什么是靈修,二、為什么現(xiàn)在需要靈修,三、靈修組織的特點(diǎn),四、對(duì)靈修的批

10、評(píng),一、什么是靈修,工作場(chǎng)所的靈修成認(rèn)，人們的內(nèi)心生活會(huì)支持社會(huì)背景下有意義的工作，與此同時(shí)，個(gè)體的內(nèi)心生活也受到有意義工作的培養(yǎng)和支持。,二、為什么現(xiàn)在需要靈修,為了在動(dòng)亂不安的生活節(jié)奏中緩解眼力和焦慮,人們不斷尋求精神支柱以彌補(bǔ)自己信仰的缺乏，充實(shí)日益增長(zhǎng)的空虛感；,在工作要求方面，是的工作場(chǎng)所成為很多人的主要生活場(chǎng)所；,渴望把個(gè)人的職業(yè)生活與生活價(jià)值統(tǒng)一起來(lái)；,越來(lái)越多的人發(fā)現(xiàn)，追求更多的物質(zhì)占有無(wú)法讓他們獲得滿(mǎn)足。,三、靈修組織的特點(diǎn),靈修組織的文化特點(diǎn)：,意義明確的目的,關(guān)注個(gè)體開(kāi)展,信任與開(kāi)放,人性化的工作實(shí)踐,彈性工作時(shí)間,群體和組織報(bào)酬,縮小的收入和地位差距,個(gè)人的權(quán)力保證,工作平安,容忍員工表達(dá)自己,四、對(duì)靈修的批評(píng),對(duì)組織中靈修運(yùn)動(dòng)的批評(píng)意見(jiàn)集中于三點(diǎn)：,科學(xué)根底問(wèn)題,靈修組織合法嗎？,靈修與組織利潤(rùn)能否兼容？,